ООО "МЕЗОН": Суд обязал ООО 'МЕЗОН' выплатить задолженность по зарплате и компенсацию за отпуск.

Мотивированное решение изготовлено 12.08. 2024г.

78rs0006−01−2024−000375−35

Дело № 2 –2730/2024 5 августа 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е 

именем Российской Федерации

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи [Б.] И.Г.,

при секретаре [П.] а.д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [М.] [И.] [Г] к ООО «мезон» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

Истец [М.] И.Г. обратилась в суд с иском к ООО «мезон» просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 264 553, 48 руб., в обоснование иска указывая, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период с 18.01.2023г. по 12.05.2023г. в должности заместителя начальника ПТО. За период работы ответчиком не была выплачена заработная плата за март 2023г. в размере 88 228 руб., за апрель 2023г. в размере 108 228 руб., за май 2023г. в размере 22 227 руб., а также компенсация за неиспользованный отпуск в размере 45 870 руб.

Истец [М.] И.Г. в судебное заседание явилась, на удовлетворении иска настаивала.

Ответчик ООО «мезон» о слушании дела извещен надлежащим образом, представителя в суд не направил, представил отзыв на иск, в котором оспаривал факт наличия трудовых отношений с истцом, указывая, что трудовой договор между истцом и ответчиком заключен не был, так как у лица, подписавшего договор с истицей, не имелось на то полномочий: истец была трудоустроена исполнительным директором Мороз Д, М, который действовал по поддельной доверенности.

Изучив материалы дела, заслушав истца, показания свидетеля Гусева В.М., суд приходит к следующему:

Из материалов дела следует, судом установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ООО «мезон» в период с 18.01.2023г. по 12.05.2023г. в должности заместителя начальника ПТО, что подтверждается приказом о прекращении Трудового договора с работником № 46 от 12.05.2023г., сведениями о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного Фонда Российской Федерации, сведениями о доходах физического лица, о выплатах, произведенных плательщиками страховых взносов в пользу физического лица, платежными поручениями о частичной выплате заработной платы, расчетными листками.

Факт исполнения истцом трудовых обязанностей в ООО «мезон» подтвержден также в судебном заседании показаниями свидетеля Гусева В.М., состоявшего в трудовых отношениях с ООО «мезон» в период с 18.01.2023г. по 31.05.2023г. в должности начальника отдела строительного контроля, что подтверждается копией трудовой книжки.

Не доверять показаниям свидетеля у суда основания отсутствуют. В силу положений ст. 69 ГПК РФ свидетели не относятся к субъектам материально-правовых отношений и в отличие от сторон не имеют юридической заинтересованности в исходе дела, показания свидетеля согласуются с иными представленными в материалы дела доказательствами.

Доводы ответчика об отсутствии трудовых отношений с истцом по тем основаниям, что трудовой договор между истцом и ответчиком заключен не был, так как у лица, подписавшего договор с истицей, не имелось на то полномочий, суд полагает подлежащими отклонению.

В соответствии с положениями статьи 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части третьей ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

С этим связано положение части второй статьи 67 того же Кодекса, в соответствии с которым трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», суды при разрешении споров, связанных с установлением наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пункте 18 того же постановления разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пункте 20 того же постановления обращено внимание судов на то, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя — физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 ТК рф).

Особенности распределения бремени доказывания между сторонами спора о признании наличия или отсутствия трудовых отношений вытекают из пункта 21 того же постановления, где указано, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Кроме того, в абзаце втором пункта 22 того же постановления указано, что при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В свою очередь, признаки представителя работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, описаны в абзаце первом пункта 22 вышеназванного постановления, из которого следует, что таким представителем признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

Приведенные разъяснения носят универсальный характер и подлежат учету при разрешении любых трудовых споров, связанных с установлением факта наличия или отсутствия трудовых отношений, в том числе с работодателями, не являющимися физическими лицами или субъектами малого предпринимательства. Соответствующие правовые позиции содержатся, в частности, в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 07.12.2020 N 5-КГ20−99-К2, от 08.11.2021 N 18-КГ21−100-К4, где указано, что в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как установлено материалами дела, сведения о наличии трудовых отношений были внесены работодателем в трудовую книжку истца, ответчиком были уплачены страховые взносы за истца, производилась выплата заработной платы, генеральным директором общества был подписан приказ о прекращении Трудового договора с истцом на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о том, что работодателем в период осуществления истцом трудовой деятельности, признавался факт наличия между сторонами трудовых правоотношений. При этом ответчиком не представлено доказательств, что лицо, осуществившее прием работника на работу было уведомлено надлежащим образом об отзыве у него доверенности на осуществление функций по приему работников на работу, что истцу было известно об отсутствии у представителя работодателя права на заключение Трудового договора, а также, что истцом в период с 18.01.2023г. по 12 мая 2023г. не выполнялась трудовая функция по должности заместителя начальника ПТО в интересах и под контролем работодателя (л.д. 7−11, 15−20).

С учетом изложенного, суд полагает установленным наличие в период с 18.01.2023г. по 12 мая 2023г. между истцом и ответчиком трудовых отношений, выполнение истцом трудовой функции по определенной должности, осведомленности ответчика о выполняемой истцом работе. Доказательства обратному ответчиком не представлены.

На основании ч.1 ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 136 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из положений ст. 114, 115 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 122 Трудового Кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового Кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, в день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации, при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за март 2023г. в размере 88 228 руб., за апрель 2023г. в размере 108 228 руб., за май 2023г. в размере 22 227 руб., а также компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 45 870 руб., согласно представленным работодателем расчетным листкам.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении Трудового спора.

Ответчиком ООО «мезон» указанные истцом обстоятельства не опровергнуты, доказательств выплаты истцу заработной платы за период работы в полном объеме, а также доказательств иного, чем указано истцом, размера задолженности по выплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск не представлено.

В связи с изложенным, суд полагает исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате с марта по май 2023 года в размере 218 683 руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 45 870, 45 руб. подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит государственная пошлина в размере 5 845, 53 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 55, 56, 59, 60, 67, 88, 103, 167, 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [М.] [И.] [Г] к ООО «мезон» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворить.

Взыскать с ООО «мезон» (№ в пользу [М.] [И.] [Г.] № задолженность по заработной плате за период с марта по май 2023 года в размере 218 683 (двести восемнадцать тысяч шестьсот восемьдесят три) руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 45 870 (сорок пять тысяч восемьсот семьдесят) руб. 45 коп.

Взыскать с ООО «мезон» №) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 5 845 (пять тысяч восемьсот сорок пять) руб. 53 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Кировского районного суда Санкт-Петербурга.

судья И. Г. Бачигина