ООО "Снэма-Сервис": Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и выплате задолженности по зарплате.

Дело № 2−2552/2024

03RS0005−01−2024−001930−05

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 октября 2024 г.

Советский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан

в составе председательствующего судьи [Г.] л.ф.

при секретаре [Ш.] А.Ф.,

с участием помощника прокурора Поздняковой Г.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Ч.] [А.] [В] к Обществу с ограниченной ответственностью «снэма-сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании невыплаченной заработной платы за отработанный период, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

иском к ООО «снэма-сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании невыплаченной заработной платы за отработанный период, компенсации за задержку выплаты заработной платы, в обоснование иска указал, что < дата > между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику сроком до < дата >.

В < дата > года истцу поступило предложение от начальника отдела РПЭТД Пенкиной э.р. перейти в отдел с ежемесячной выплатой заработной платы в размере 115 000 рублей.

Согласно заявлению истца от < дата >. его перевели в отдел рпэтд, однако с приказом о переводе и дополнительным соглашением к Трудовому договору истец ознакомлен не был.

С < дата > по < дата > он был направлен в командировку на проект «Арктик СПГ-2» на полуострове Гыдан. Работа на данном проекте велась ежедневно по 10 часов в день без выходных и праздников, о чём вёлся табель учёта рабочего времени на проекте. Однако в расчётных листах за август и < дата > г. указаны были только рабочие дни.

В < дата > года в связи с ремонтом компьютера в офисе он был переведён на удалённый режим работы. Выплату заработной платы за < дата > г. ответчик произвёл однократно, только авансовую часть.

За весь период работы истцу не разу не был предоставлен отпуск, хотя заявление на отпуск подавалось < дата >.

В < дата > года истец обратился письмом к руководству ответчика (Генеральному директору и начальнику управления персоналом) с просьбой решения накопившихся вопросов, однако переговоры так ничему и не привели.

В < дата > г. истец подал заявление в Федеральную службу по труду и занятости, на что получил ответ < дата > …, согласно которому условие Трудового договора о срочном характере утратило силу и считается заключённым на неопределённый срок, а увольнение незаконным.

На основании вышеизложенного, истец просит

1) Восстановить [Ч.] [А.] [В.] на работе в должности ведущий инженер-проектировщик в Общество с ограниченной ответственностью «снэма-сервис».

2) Взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размер 176 838 рублей 18 копеек за < дата >; размер компенсации за задержку выплаты зарплаты за август, сентябрь, октябрь по < дата > по ст. 236 ТК РФ в размере 84 086 рублей 53 копейки с < дата > по день фактического исполнения обязательства; заработную плату за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением за < дата > в размере 1 050 525 рублей 00 копеек;

В судебном заседании истец [Ч.] А.В., представитель истца [Л.] С.А., уточненные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в уточненном иске, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «снэма-сервис» Мазитова Л.И., указала, что договор с истцом носил срочный характер не подлежал изменению в связи с заключением дополнительных соглашений. Так же указала, что уведомление о расторжении договора было направлено по почте своевременно. Считает, что лишение премии истца за < дата > г. в связи с плохими показателями работы — это право работодателя. Приказ о лишении премии не издавался. Считает, что оснований для восстановления истца на работе нет, т.к. его права ничем не нарушены. В связи с этим оснований для взыскания невыплаченной заработной платы и заработной платы за вынужденный прогул нет.

Помощник прокурора Позднякова г.ш. пояснила, что договор носил срочный характер, соответственно оснований для восстановления на работе нет. Указывает на необходимость взыскания премиальной части заработной платы за < дата >., а так же невыплаченный заработной платы за фактически отработанное, но не оплаченное время.

Суд, в силу ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав истца, представителя истца, представитель ответчика, заключение прокурора, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к выводу, что исковое заявление подлежит удовлетворению в связи со следующим:

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу статьи 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК рф).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, приведенным в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК рф).

Из материалов дела следует, что < дата > между истцом и ответчиком ООО «снэма-сервис» в лице генерального директора Исангулова А. РА.ча, действующего на основании устава, заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику в обособленное подразделение в …, участок по обслуживанию КИТСО АО «Апатит» на должность Инженер по ИТСО 2 категории. Местом работы Работника является обособленное подразделение в …, на основное место работы, полная занятость РКС BMP на определенный срок до < дата >, по часовой тарифной ставке 83 руб., РК 80%, работа в 1 смену по 11 часов 30/31 рабочих дней и 30/31 дней отдыха (трудовой договор и приказ прилагается).

< дата > с работником было заключено дополнительное соглашение о продлении Трудового договора сроком до < дата >

< дата > [Ч.] А.А., согласно заявлению, просил перевести его в УП «Арктик СПГ 2» на должность ведущий инженер.

< дата > приказом …, подписанием дополнительного соглашения работник был переведен на другую работу, вид перевода — постоянно в обособленное подразделение в Управление проектом «Арктик СПГ-2» (…) на должность ведущего инженера с тарифной ставкой (окладом) в 25 000 руб., надбавкой РК 15%.

< дата > согласно приказу … о направлении работников в служебную поездку, [Ч.] А.В. был отправлен в структурное подразделение Управление проектом «Арктик СПГ-2» в должности ведущий инженер, структурное подразделение — управление проектом «Арктик СПГ 2», начало < дата >, окончание < дата >, 35 календарных дней. Согласно указанному приказу в служебную поездку была так же отправлена Андреева и.а.

Таким образом, в служебную командировку истец был отправлен в должности ведущего инженера.

Согласно Приказу … от < дата > о направлении работников в командировку, [Ч] а.а. был отправлен в структурное подразделение ОРПиЭТД. Группа по проектированию, в должности ведущий инженер проектировщик «Арктик СПГ 2».

Согласно Должностной инструкции ДИ … ООО СНЭМА сервис:

П 1.1 ведущий инженер проектировщик назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора ООО СНЭМА сервис по представлению руководителя проекта.

П 1.2 на должность ведущего инженера проектировщика назначается лицо, имеющее высшее техническое образование, стаж работы по специальности на инженерно технических должностях в соответствующий профилю общества отрасли не менее 2 лет.

Таким образом, истец заключил трудовой договор на должность инженер по ИТСО 2 категории, в последующим переведен на должность ведущий инженер проектировщик Арктик СПГ 2.

Исходя из Должностной инструкции ДИ … ООО СНЭМА сервис должность инженера по ИТСО 2 категории не является тождественной должности ведущий инженер проектировщик.

Таким образом, путем заключения дополнительных соглашений, истец изменил должность, а так же место работы (территориально).

Суд полагает, что перевод на другую работу, в другой должности носил не временный, а постоянных характер, о чем свидетельствует указание на это приказе … от < дата >

Доказательств того, что истец был переведен временно, т.е переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, для замещения временно отсутствующего работника, суду не предоставлено. По истечении срока действия Трудового договора прежняя работа в прежней должности истцу не предоставлена, сам истец предоставления этого не потребовал, а продолжил работать в текущей должности.

В < дата > года истцу поступило предложение от начальника отдела РПЭТД Пенкиной э.р. перейти в отдел с ежемесячной выплатой заработной платы в размере 115 000 рублей.

Согласно заявлению истца от < дата >. его перевели в отдел рпэтд, однако с приказом о переводе и дополнительным соглашением к Трудовому договору истец ознакомлен не был.

С < дата > по < дата > был направлен в командировку на проект «Арктик СПГ-2» на полуострове Гыдан. Работа на данном проекте велась ежедневно по 10 часов без выходных и праздников, о чём вёлся табель учёта рабочего времени на проекте. Однако в расчётных листах за август и < дата > г. указаны только рабочие дни.

В судебном заседании ответчиком предоставлены документы — расчет компенсационной выплаты, расчетные листки, платежные поручения, согласно которым был произведен перерасчет компенсационной выплаты [Ч.] А.В. с учетом работы без выходных и праздничных дней на проекте «Арктик СПГ-2», тем самым ответчик признал и подтвердил, что часть заработной платы истцу не была выплачена вовремя.

Таким образом, действия ответчика свидетельствуют об обоснованности заявления истца о работе без праздничных и выходных дней на проекте «Арктик СПГ-2», указанное так же согласуется с пояснениями Андреевой и.а.

В < дата > года в связи с ремонтом компьютера в офисе истец был переведён на удалённый режим работы. Выплату за < дата > г. ответчик произвёл однократно, только авансовую часть.

За весь период работы истцу ни разу не был предоставлен отпуск, хотя заявление на отпуск подавалось < дата >.

< дата > приказом … трудовой договор с работником был прекращен в связи с истечением срока его действия (приказ о расторжении, уведомление, почтовые документы). В указанном приказе [Ч] а.а. числился в структурном подразделении ОРПиЭТД Группа по проектированию, должность — ведущий инженер проектировщик.

Указанный приказ и уведомление истец не получал.

< дата > года истец обратился письмом к руководству ответчика (Генеральному директору и начальнику управления персоналом) с просьбой решения накопившихся вопросов, однако переговоры так ничему и не привели. Истец полагал, что продолжает выполнять трудовую функцию на предприятии, иной информации при его обращении до него работодателем доведено не было.

Таким образом, работник действовал добросовестно, полагая, что временный характер Трудового договора распространялся на прежние отношения между работником и работодателем, когда он осуществлял трудовую функцию по предыдущей должности и прежнему месту работы с прежней заработной платой.

В < дата > г. истец подал заявление в Федеральную службу по труду и занятости, на что получил ответ < дата > …, согласно которому, условие Трудового договора о срочном характере утратило силу и считается заключённым на неопределённый срок, а увольнение незаконным.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий Трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон Трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий Трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,  — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Как видно из материалов дела, истец был принят на работу инженером по ИТСО 2 категории. Местом работы работника является обособленное подразделение в …. В последующем работник неоднократно переводился на другую работу в другой местности и должности, о чем заключались дополнительные соглашения.

Согласно п. 13. Пленума Верховного суда РФ, о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации (в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. № 63, с изменениями, внесенными постановлениями Пленума от 28 сентября 2010 г. № 22 и от 24 ноября 2015 г. № 52), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного Трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного Трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Т.е. срочный трудовой договор подлежит заключению между работником и работодателем только когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Указанное гарантирует работнику отсутствие возможности со стороны работодателя произвольно заключать срочные трудовые договора.

Как видно из материалов дела, срочный трудовой договор был заключен с истцом когда он был принят на работу к ответчику в обособленное подразделение в …, участок по обслуживанию КИТСО АО «Апатит» на должность инженер по ИТСО 2 категории. С истцом было согласовано, что в указанной должности и местности работы будет действовать правило о срочности Трудового договора.

Впоследствии при заключении дополнительного соглашения от < дата > работник был переведен на другую работу, вид перевода — постоянно в обособленное подразделение в Управление проектом «Арктик СПГ-2» (…) на должность ведущего инженера с тарифной ставкой (окладом) в 25 000 руб., надбавкой РК 15%.

При этом суд учитывает, что ни в должностной инструкции, ни в условиях дополнительного соглашения не указано, что должность ведущего инженера проектировщика носит временный характер или связана, как того требует Трудовой кодекс РФ, с сезонным характером работы. У истца поменялось не только место работы и должность, но и его непосредственные обязанности и ответственность, которая согласно должностной инструкции стала повышенной.

Суду ответчиком не предоставлено доказательств того, что работа истца в новой должности, по новому месту работы носит именно временный характер или связана с сезонностью и не может рассматриваться как постоянная. Законодатель установил, что временный характер работы носит исключительный характер и применяется только в определенных случаях.

Таким образом, при переводе на другую работу в другой местности и другой должности срочность Трудового договора применяется только при определенных условиях (сезонность), и работодатель обязан донести до работника, что работа носит временный характер, а не становится постоянной. Указанная позиция согласуется с Определением Верховного суда РФ от < дата > по делу …, Определением Верховного суда РФ от < дата > по делу …

В материалах гражданского дела отсутствуют доказательства того, что до работника доводилась информация о временном характере работы в новой должности и в новой местности.

У работника отсутствовали основания считать свою новую должность и новое место работы на временной основе. В дополнительном соглашении работодатель не прописал срок действия Трудового договора или перевода. Дополнительное соглашение не должно содержать неясных формулировок или двойного толкования, приводящих к ущемлению трудовых прав работника.

Согласно разъяснению Федеральной службы по труду и занятости письмо от < дата > N …, указано, что в данной ситуации работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение (статья 72 ТК РФ), изложив в нем пункт о сроке действия договора в новой редакции («трудовой договор заключается на неопределенный срок») либо признав условие о срочном характере Трудового договора утратившим силу.

По смыслу статьи 66 ТК РФ при приеме лица на работу работодатель вносит

соответствующую запись в его трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее — Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 Правила не предусматривают необходимости внесения в трудовую книжку, как оснований для заключения с работником срочного Трудового договора, так и самого указания на то, что с работником заключен именно срочный трудовой договор. Потому в данном случае при трансформации срочного Трудового договора в бессрочный, дополнительные записи в трудовую книжку работника не вносятся.

Таким образом, именно в условиях последнего дополнительного соглашения, заключенного между истцом и ответчиком необходимо было четко изложить о сохранении условий срочности для новой должности и нового места работы. При донесении данной информации до работника, работнику представился бы выбор, переходить на новую должность в иной местности на условиях срочности такого перевода и временного характера работы или нет. Не доведение до работника полной и достоверной информации исказило у него представление о предстоящем переводе в другую должность и в другой местности, он полагал, что перевод носит постоянный характер в условиях постоянного Трудового договора.

В абзацах первом и втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее также — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Одним из случаев изменения условий Трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Временным переводом считается в том числе перевод работника на другую работу по письменному соглашению сторон у того же работодателя на срок до одного года.

По окончании срока временного перевода работника на другую работу работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу.

В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу (должность) или другую работу.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчик при оформлении перевода [Ч.] А.В. на другую должность, в другой местности и другими обязанностями, ответственностью неверно сформулировал предмет дополнительного соглашения о временном переводе, т.к. согласно материалам дела перевод носит постоянный характер.

В данной ситуации имеет место не временный перевод, а перевод на другую работу на условиях срочного Трудового договора. В данном случае следует расторгнуть прежний трудовой договор и заключить новый, срочный. Поскольку ответчик недостаточно четко сформулировал свои намерения и не довел необходимую информацию до работника, неправильно применил правовые нормы, истец был неправомерно уволен по трудовому договору от < дата > в связи с истечением срока его действия < дата >, действие которого фактически прекращено < дата >.

Согласно п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 721, 722 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Факт трудовой деятельности истца с < дата > по < дата > г. в должности ведущего инженера в Управлении проектом «Арктик СПГ-2», ответчиком не оспаривается.

Из письменных объяснений Андреевой и.а. следует, что в период < дата > года осуществляла трудовую функцию на основании Трудового договора в ООО СНЭМА-сервис в должности ведущего инженера-проектировщика (табельный …). Объект «Арктик СПГ-2», расположенный на полуострове Гыдан, является режимным объектом с ежедневным, круглосуточным периодом работы, режим работы основного офисного персонала «Арктик СПГ-2» и подрядчиков с 07−30 до 19−30 часов. Передвижение в индивидуальном порядке между площадками «Арктик СПГ-2» невозможно — запрещено. На работу строго по графику отвозит служебный автотранспорт и он же возвращает к месту проживания, отдыха (вгс). Выходных и праздничных дней на Объекте «Арктик СПГ-2», расположенном на полуострове Гыдан не предусмотрено. Все работают без выходных и праздничных дней. В периоды нахождения на Объекте «Арктик СПГ-2», расположенном на полуострове Гыдан, Андреевой и.а. начислялась заработная плата, в которую входила оплата выходных и праздничных дней. В < дата > г. работала в удалённом режиме (дома), в это время с ней с объекта работал [Ч.] [А.] [В.] который работал по режиму объекта без выходных и праздничных дней с < дата >. до < дата > В период с < дата > по < дата >. она находилась в служебной командировке на объекте «Арктик СПГ-2», расположенном на полуострове Гыдан в должности ведущего инженера-проектировщика, где вместе [Ч.] [А.] [В.] и др. работали по графику объекта.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан, в указанный в настоящей статье срок, выплатить не оспариваемую им сумму.

В связи с незаконным увольнением в пользу истца подлежат взысканию компенсационные выплаты в связи с незаконным увольнением за < дата >, за < дата > в размере 630 315 рублей 00 копеек.

Таким образом, в связи с несвоевременной выплатой заработной платы подлежат начислению компенсации.

Задолженность ответчика перед истцом за недоначисление заработанной платы составляет:

За < дата >.

Согласно РЛ за < дата > (Дни-23 Часы-184, 75) выплачено без НДФЛ 13% — 122353, 32 руб.

Фактически отработанное время Дни-29 Часы-279, 75 (в т.ч. выходные и праздничные дни), недоначисленная ЗП без НДФЛ 13% — 114 488, 93 руб., размер компенсации за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ = 32 938 рублей 42 копейки.

За < дата >.

Согласно РЛ за < дата > (Дни-21 Часы-167) выплачено без НДФЛ 13% — 100050, 00 руб. Фактически отработанное время Дни-23 Часы-187, 75 (в т.ч. выходные и праздничные дни), недоначисленная ЗП без НДФЛ 13% — 24 263, 62 руб., размер компенсации за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ = 6 379 рублей 81 копейки.

За < дата >

Согласно РЛ за < дата > (Дни-19 Часы-150, 75) выплачено без НДФЛ 13% — 22644, 95 руб., выплачена только авансовая часть месячной зп.

Недоначисленная ЗП без НДФЛ 13% — 72043, 63 руб., размер компенсации за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ = 16 987 рублей 98 копейки.

Согласно справки директора департамента по ПНР Пенкина е.г. в период < дата >-< дата > в штате Отдела по разработке пусковой и эксплуатационно-технической документации Группы по проектированию числилось 4 (четыре) ведущих инженера-проектировщика.

В соответствии с п.4.11 Положения «Оплата труда сотрудников ООО „снэма-сервис“ П 06.1−03−41» — «4.11 Переменная часть оплаты труда не выплачивается: — при невыполнении плановых показателей». За … года сотруднику [Ч.] А.В. был установлен кмк=0, сотруднику Зиннатуллину р.ш. кмк=0, 4.

Довод ответчика о лишении истца премии в … г. в связи с невыполнением плановых показаний на основании служебной записки его непосредственного руководителя, является несостоятельным, поскольку приказа о лишении премии не выносилось. Служебная записка не является распорядительным документом у работодателя, соответственно лишение премии за … г. незаконно.

Указанная позиция согласуется с Постановлением Конституционного суда РФ от 15 июня 2023 г. по делу о проверки Конституционности ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 ТК РФ в связи с жалобой гражданки Е. В. Царегородской.

Конституционный суд РФ указывал, что возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, поэтому Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, не только свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 6 октября 2021 года N 43-П, от 11 апреля 2023 года N 16-П и др.).

Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат — с другой.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (часть первая статьи 138 Трудового Кодекса Российской Федерации) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Как видно из материалов дела, размер премии при ее начислении составил бы 72 043 рубля 63 копейки за … г.

Согласно расчетному листу за … г. истцу было выплачено 22 644 рубля 95 копеек.

Учитывая позицию Конституционного суда РФ, видно, что премиальная часть формирует основную часть заработной платы истца, в том числе и в случае нахождения в условиях Крайнего севера и в случае ее невыплаты, работник и его семья лишается значительной части заработка.

Таким образом, заработная плата уменьшается значительно, более чем на 20%, что недопустимо.

Кроме того, ответчиком не предоставлено суду четких критерий лишения премии, кроме указания на внутренние акты работодателя, носящий общий характер.

Так же суду неясно доводились ли до истца конкретные цифры выполнения плана за < дата > г., при соблюдении которых подлежит выплата премии или ее лишение. Указанная информация должна носить открытый характер и доведена до работника своевременно, т.к. премия составляет значительную часть заработной платы. Со слов истца лишение премии было однократно за < дата > г. и при обращении к работодателю с целью дачи пояснения работодатель уклонился от объяснения причин лишения премии.

Таким образом, общий размер невыплаченной заработной платы с учетом доплаты ответчика составляет 176 838 рублей 18 копеек за < дата > года (210 796, 18−33 958).

Общий размер компенсации за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ составляет 84 086 рублей 53 копейки.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением за период с < дата > г. без учета НДФЛ 13% в размере 1 134 567 руб. (105052, 50 руб. x 10 мес.).

В соответствии со ст. 333.19 НК РФ и ст. 103 ГПК РФ суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 29004, 81 руб.

Руководствуясь статьями 194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования [Ч.] [А.] [В] к Обществу с ограниченной ответственностью «снэма-сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании невыплаченной заработной платы за отработанный период, компенсации за задержку выплаты заработной платы,  — удовлетворить.

Восстановить [Ч.] [А.] [В.] на работе в должности ведущий инженер-проектировщик в Общество с ограниченной ответственностью «снэма-сервис».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «снэма-сервис» ИНН 0278088368, ОГРН 1 020 203 224 821 в пользу [Ч.] [А.] [В.] < дата > года рождения, паспорт … ИНН … заработную плату за время вынужденного прогула за период с < дата > г. < дата > г. в размере 1 134 567 руб., недоплаченную заработную плату за < дата > г. в размере 176838, 18 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ за < дата > < дата > г. по < дата > в размере 89075, 51 руб., далее по день фактического исполнения обязательства.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «снэма-сервис» ИНН 0278088368, ОГРН 1 020 203 224 821 государственную пошлину в доход бюджета в размере 29004, 81 руб.

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан в течение месяца через Советский районный суд г. Уфы.

Судья Л. Ф. Гареева

Мотивированное решение суда изготовлено 08.11.2024 года