ООО "Торгсервис 37": Частичное удовлетворение иска о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Дело № 2−799/2024

33rs0006−01−2024−000972−48

решение

именем Российской Федерации

г. Вязники 17 сентября 2024 года

Вязниковский городской суд Владимирской области в составе:

председательствующего судьи [А.] Ю.В.,

при помощнике судьи Лабутиной Н.С.,

с участием

истца [А.] А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [А.] [А.] [В] к Обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис 37» о взыскании не выплаченной заработной платы, выходного пособия, компенсации морального вреда, изменении формулировки увольнения,

установил:

Истец [А.] А.В. обратился в суд с иском к ООО «Торгсервис 37», в котором с учетом уточнений (т. 1 л.д. 161) поставил вопросы:

о взыскании недополученной заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время суток в размере 46 405 руб., компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., выходного пособия, среднего заработка за период вынужденного прогула,

об изменении формулировки увольнения, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор, истец принят на должность грузчика.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ [А.] А.В. находился в очередном ежегодном отпуске.

ДД.ММ.ГГГГ Химач О.С. обратилась к истцу с просьбой о выходе на работу на весь период отпуска ввиду отсутствия грузчиков, пообещав выплатить заработную плату за фактически отработанное время.

Истец выходил на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (за исключением ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), выполняя работу за двух грузчиков, однако заработная плата выплачена не была.

Кроме того, по мнению истца в табеле учета рабочего времени указано неверное количество отработанных часов.

Требование об изменении формулировки увольнения основано на невозможности постановки на учет в Центре занятости населения и получения минимального размера оплаты труда.

Истец [А.] А.В. в судебно заседании исковые требования поддержал по изложенным в иске обстоятельствам.

Остальные участники процесса в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, представитель третьего лица Государственной инспекции труда во Владимирской области ходатайствовал о рассмотрении спора в его отсутствие, остальные о причинах неявки не сообщили, ходатайств и заявлений не представили.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено и не оспаривалось сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Торгсервис 37» (работодатель) и [А.] А.В. (работник) заключен трудовой договор №, согласно которому работник принят на должность грузчик в магазин «Светофор» (обособленное структурное подразделение в <адрес>) (т. 1 л.д. 48−49).

В обязанности работника входит, в том числе выполнение должностных обязанностей в строгом соответствии с должностной инструкцией и договором; осуществление приема, взвешивания, погрузки, выгрузки, сортировки груза, принадлежащего работодателю; соблюдение правильности размещения и крепления грузов на открытом подвижном составе в соответствии с техническим условиями погрузки и крепления грузов и правилами перевозки грузов; исполнение всех поручений работодателя в строгом соответствии с его указаниями (р. 2).

Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 106, 00 рублей в час без учета районного коэффициента, северная надбавка в размере 0%, районный коэффициент в размере 0% (п. 4.1).

Заработная плата выплачивается: аванс 30 числа текущего месяца, окончательный расчет 15 числа месяца, следующего за отработанным (р. 4.2).

Работнику установлен график сменности с выходными по скользящему графику с применением суммированного учета рабочего времени за учетный период один год. Режим работы: две рабочие смены чередуются с двумя выходными днями. Продолжительность рабочих смен — 11 часов 00 минут, начало работы 09.00, перерыв для отдыха с 14.00 по 15.00, окончание работы 21.00 (п. 5.1−5.3).

В организации установлены следующие виды доплат: при совмещении профессии и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу и выходные дни (п. 6.1.).

Работнику, выполняющему наряду со своей основой работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50% от месячного заработка такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 6.2).

Сверхурочная работа оплачивается в организации за первый два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (п. 6.3).

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются меры поощрения работников: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (п. 6.6).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Представленный ООО «Торгсервис 37» трудовой договор собственноручно подписан как со стороны уполномоченного представителя работодателя, так и со стороны работника. [А.] А.В. в ходе рассмотрения спора подтверждался факт принадлежности ему подписи на всех страницах договора.

Представленные сторонами подписанные табели учета рабочего времени за весь период трудоустройства истца подтверждают отраженный в трудовом договоре режим работы [А.] А.В. — две рабочие смены чередуются с двумя выходными днями. Подписав данный трудовой договор и приступив к работе на указанных в нем условиях, истец, выразил свое согласие с ними.

Приложенный к исковому заявлению не подписанный сторонами трудовой договор является идентичным подписанному, что не свидетельствует о его подложности, а лишь отражает факт выдачи его экземпляра работнику без соответствующего оформления (т. 1 л.д. 8−11).

Одновременно суд отмечает, что вопреки доводам ответчика тот факт, что трудовой договор не подписан, не свидетельствует о его фиктивности и подложности, учитывая, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания, изготовление (составление) полностью подложного документа.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия Трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Торгсервис 37», работникам организации, работающим по основному трудовому договору, выплачивается заработная плата. Заработная плата работников организации состоит из постоянной части и переменной части (т. 1 л.д. 55−57).

Постоянная часть представляет собой повременную систему оплаты, основанную на утвержденной тарифной сетке (оклад) в соответствии с установленным графиком работы для данной должности (профессии), установленных на законодательном уровне надбавках, доплатах и выплатах компенсационного характера.

Повременная оплата устанавливается для работников организации, принятых на ставки штатного расписания по профессии рабочих и служащих со сменным режимом работы — тариф за час работы.

В организации существуют виды доплат: за совмещение профессий и должностей; за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе. На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Сверхурочная работа оплачивается в организации за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по организации) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам в размере двойной или часовой ставки.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в соответствующем учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере.

За работу в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 20% оклада (тарифной ставки) за каждый день работы в ночное время. В соответствии с ТК РФ ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, установленные ТК РФ, оплачивается в двойном размере.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями считаются дни, определенные графиком работы.

В соответствии с трудовым договором [А.] А.В. при принятии его на работу ознакомлен с Положением об оплате труда работников ООО «Торгсервис 37» (т. 1 л.д. 49 оборот), что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения гражданского дела.

Так, по мнению истца с ответчика в его пользу подлежит взысканию недополученная заработная плата за работу в период очередного ежегодного отпуска за 12 смен и соответственно 96 часов (96*106 р/час) умноженная применительно к ст. 153 ТК РФ на два, а также начисленная на данную сумму премия в размере 30% от итоговой цифры.

В соответствии с частью второй статьи 125 Трудового Кодекса Российской Федерации отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Каких-либо специальных норм, регулирующих порядок взаиморасчетов между работодателем и работником при отзыве последнего из отпуска, данная статья и иные положения Трудового Кодекса РФ не содержат.

Приказом ООО «Торгсервис 37» от ДД.ММ.ГГГГ № [А.] А.В. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 58).

Кроме того, табель учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ содержат отметку о нахождении [А.] А.В. в ежегодном основном оплачиваемом отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (т. 1 л.д. 58 оборот-59).

Как следует из письменных пояснений ответчика, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «Торсервис 37» поступила претензия истца, принято решение о проведении в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в обособленном подразделении внутриорганизационной проверки, по результатам которой произведен перерасчет заработной платы (т. 1 л.д. 43 оборот).

Действительно, приказом ООО «Торгсервис 37» от ДД.ММ.ГГГГ № [А.] А.В. произведена доплата за рабочие часы в соответствии с установленной трудовым договором часовой тарифной ставкой в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за исключением ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) на сумму в размере 10 176 руб. из расчета 96 часов (8 часов*12 рабочих дней).

В соответствии с п. 2 приказа постановлено доначисление и оплату произвести при начислении заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. оборот).

Как следует из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ [А.] А.В. произведено доначисление за прошлый период в вышеуказанной сумме (т. 1 л.д. 68 оборот).

Вопреки доводам истца из представленной [А.] А.В. выписки по его карте усматривается, что доначисленная сумма за вычетом подоходного налога (10176*87%=8853) выплачена ему в обозначенные трудовым договором сроки ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в месяце, следующим за отработанным (т. 2 л.д. 45 оборот).

Кроме того, [А.] А.В. в установленные сроки произведена оплата отпуска за спорный период, что подтверждается расчетным листок за ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 67).

Доводы истца об удержании выплаченной суммы отпускных представляется суду несостоятельными, поскольку не подтверждены материалами гражданского дела. Все произведенные удержания из заработной платы истца связаны с находящимися на исполнении исполнительными документами (т. 1 л.д. 141−142).

Таким образом, истцу фактически произведена оплата его работы в период очередного ежегодного отпуска в двойном размере ввиду чего оснований для дополнительного взыскания заработной платы у суда не имеется.

Как следует из письменных пояснений ответчика, выплата работнику премии относится к одному из видов поощрений, предусмотренных ст. 191 ТК РФ, при этом основанием для премирования является соответствующее решение руководства Общества (вынесение соответствующего приказа) (т. 1 л.д. 128).

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Торгсервис 37», переменная часть оплаты труда за соответствующий период утверждается директором организации. Указанная часть подразделяется на сдельную оплату и премии.

Согласно нормам ст. 191 и 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрить работника, в том числе и поощрительной выплатой в виде премии. При финансовой возможности премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации.

Непосредственный руководитель структурного подразделения до 5 числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет рекомендации о поощрении сотрудников путем подачи служебной записки руководителю организации. По результатам оценки рекомендаций издается письменное распоряжение (или приказ) по основной деятельности, в котором указываются сотрудники, подлежащие поощрению и непосредственный исполнитель (т. 1 л.д. 55−57).

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Гарантированные доплаты установлены п. 2 Положения об оплате труда, к которым отнесены выплаты за совмещение профессий и должностей, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в праздничные и выходные дни. Кроме того, при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работника, работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных (компенсационных) выплат не поименована.

Представленные ответчиком копии приказов о поощрении работников, в том числе [А.] А.В. за ДД.ММ.ГГГГ подтверждают соблюдение ООО «Торгсервис 37» процедуры поощрения работников в виде премии (т. 1 л.д. 143−147).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что заявленная [А.] А.В. к взысканию премия в размере 30% относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, процентная ставка выбрана истцом произвольно и расчетами не подтверждена.

Кроме того, в соответствии с нормами статьи 191 Трудового Кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Следует отметить, что ни трудовым договором, ни должностной инструкцией не установлена возможность исполнения обязанностей грузчиком за другого грузчика, равно как и не определен объем работ, а только лишь продолжительность смен и их периодичность.

Кроме того, каких-либо относимых и допустимых доказательств выполнения таких обязанностей [А.] А.В. в материалы гражданского дела не представлено.

Рассматривая требования [А.] А.В. о взыскании недополученной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к следующему.

В силу части 4 статьи 91 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе, форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и оплаты труда» и форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени». Указанные формы применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Форма № Т-13 применяется для учета рабочего времени. Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.) (раздел 2 вышеприведенного Постановления).

Из представленных как истцом, так и ответчиком табелей учета рабочего времени и расчетных листков истца за ДД.ММ.ГГГГ следует, что [А.] А.В. фактически отработано 7 смен, при этом табели за спорные дни имеют следующие отметки:

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ — В (выходной),

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ -НН (неявка по невыясненным обстоятельствам).

Очередность предоставления выходных за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ соответствует условиям Трудового договора в части режима работы: две рабочие смены чередуются с двумя выходными днями.

Кроме того, отсутствие [А.] А.В. на рабочем месте в рабочие смены подтверждается комиссионными актами от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 64 оборот-65).

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель ФИО6 поясняла, что режим работы грузчиков был иной, а именно: пять рабочих смен чередуются с двумя выходными днями. ДД.ММ.ГГГГ ввиду неблагоприятных погодных условий в магазине <адрес> производилась разгрузка товара, предназначенного для магазина <адрес>, при этом после 20.00 ФИО6 ввиду окончания ее рабочего времени ушла домой.

Между тем, суд критически относится к пояснениям свидетеля, поскольку чередование смен 2*2, равно как выходной день [А.] А.В. ДД.ММ.ГГГГ подтверждается трудовым договором и табелями учета рабочего времени.

Представленный истцом табель учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ представляет собой графическую таблицу, содержащую указание на грузчика [А.] А.В. (т. 1 л.д. 105).

Данная таблица полностью противоречит утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также не подписана уполномоченным лицом.

Кроме того, вопреки доводам истца о выдаче работодателем непосредственно [А.] А.В. данного табеля, форма № Т-13 является внутренним документам, изготавливается в одном экземпляре и подлежит передачи в бухгалтерию.

Более того, сам факт нахождения в отраженное на фотографиях время в магазине «Светофор», учитывая то обстоятельство, что обособленное подразделение ответчика не является режимным объектом и доступ как к самому зданию, так и в помещение является свободным, не позволяет с достаточной уверенностью убедится, что [А.] А.В. все спорные дни осуществлял подлежащую оплате трудовую деятельность.

Исходя из изложенного у суда не имеется оснований полагать доказанным факт выполнения истцом трудовых функций ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Торгсервис 37», что не позволяет удовлетворить требование о взыскании в пользу [А.] А.В. денежных средств в заявленном им размере.

ДД.ММ.ГГГГ состоящей из товароведа Химач О.С., уборщицы ФИО7, кассира ФИО8, директора [Т.] Н.А. комиссией составлен акт № об установлении факта опьянения, согласно которому грузчик [А.] А.В. появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, указав на свидетельствующие об этом признаки: шаткая походка, резкий запах алкоголя изо рта, изменение цвета кожных покровов, агрессивная реакция на действия коллег, высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег с использованием нецензурной лексики, причинение порчи имущества магазина (т. 1 л.д. 194).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ представителями ООО «Торгсервис 37» составлены комиссионные акты №, №, № об отсутствии [А.] А.В. на рабочем месте (т. 1 л.д. 195, 196, 197).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено требование № о даче пояснений относительно нахождения на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в состоянии алкогольного опьянения, а также отсутствия на рабочем месте согласно графику работы без указания причин отсутствия (т. 1 л.д. 198). С данным требованием [А.] А.В. был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ и получил на руки, о чем свидетельствует его собственноручная подпись и расшифровка.

ДД.ММ.ГГГГ от [А.] А.В. директором обособленного подразделения ООО «Торгсервис 37» принята объяснительная, согласно которой истец приступил к работе в установленное время согласно графику, однако ввиду предпраздничных дней и посещения друга вышел на работу с запахом алкоголя. Указал, что заявление об увольнении по собственной инициативе имеется у директора магазина с ДД.ММ.ГГГГ, поэтому полагал, что датой его увольнения является ДД.ММ.ГГГГ, как ранее объявила директор (т. 1 л.д. 199−200).

ДД.ММ.ГГГГ приказом ООО «Торгсервис 37» № прекращен трудовой договор с работником, [А.] А.В. уволен с должности грузчика в магазине «Светофор» (обособленное структурное подразделение в <адрес>) на основании п.п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с появлением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) (т. 1 л.д. 201).

ДД.ММ.ГГГГ [А.] А.В. ознакомлен с приказом о расторжении Трудового договора, получил все сопутствующее документы (т. 1 л.д. 202).

Статьей 21 Трудового Кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника.

В части второй статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации приведены основные обязанности работника. Так,  — работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового Кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя — его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего Трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации; абзац пятый в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-фз).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится согласно части третьей статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При разрешении споров, связанных с расторжением Трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что, заключив трудовой договор, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего Трудового распорядка организации. Виновное неисполнение этих требований закона, в частности появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, может повлечь расторжение работодателем Трудового договора в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Решение работодателя об увольнении работника по названному основанию может быть проверено в судебном порядке, бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника и разрешая возникший спор, суд проверяет достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно пояснениям истца в ходе судебного заседания, [А.] А.В. употреблял спиртные напитки до четырех утра и имел с утра только «остаточный запах».

Между тем, ДД.ММ.ГГГГ директор обособленного подразделения магазин «Светофор» обратилась в дежурную часть ОМВД России по Вязниковскому району Владимирской области с сообщением о нахождении [А.] А.В. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (т. 1 л.д. 240).

Согласно имеющихся в материалах дела об административном правонарушении объяснениям [Т.] Н.А., ДД.ММ.ГГГГ грузчик [А.] А.В. вышел на работу в состоянии опьянения, имел резкий запаха алкоголя из-за рта, невнятную речь, шаткую походку (т. 1 л.д. 244).

Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями ФИО12 (т. 1 л.д. 243) и не оспаривались самим [А.] А.В., согласно объяснениям которого он находился на рабочем месте в состоянии опьянения (т. 1 л.д. 242).

Как следует из акта медицинского освидетельствования от ДД.ММ.ГГГГ, при проведении выявлено наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе (первое исследование — 0, 730 мкг/л, второе исследование — 0, 680 мкг/л) (т. 1 л.д. 245).

ДД.ММ.ГГГГ [А.] А.В. признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 20.21 КоАП РФ, с назначением административного наказания в виде административного штрафа в размере 500 руб. (т. 1 л.д. 239).

В материалы дела представлены достоверные и достаточные доказательства нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, в том числе письменные доказательства.

Таким образом, вопреки доводами истца, у ответчика имелись основания для его увольнения по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт нахождении истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в состоянии алкогольного опьянения нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут [А.] А.В., до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены.

С учетом обстоятельств дела и характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, а также предшествовавшего поведения истца, допускавшего неоднократные неявки на рабочее место в течение всего дня, примененное к [А.] А.В. дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Необходимость предупреждения «за первый раз» при появлении в состоянии алкогольного опьянения вопреки доводам [А.] А.В. действующим законодательством не предусмотрена.

Поскольку оснований для удовлетворения исковых требований об изменении формулировки увольнения не имеется, то суд полагает не подлежащими удовлетворению производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом, суд отмечает тот факт, что истец не предпринимал попыток по официальному трудоустройству, равно как не выражал намерений по регистрации в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы, мотивируя это низким размером социального пособия. Кроме того, выплата выходного пособия Положением об оплате труда и премировании ООО «Торгсервис 37» не предусмотрена.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из пояснений [А.] А.В., моральный вред ему причинен, в том числе действиями являющейся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ директором магазина Химач О.С., пообещавшей оплатить работу истца в его основной отпуск. Поскольку оплата проделанной работы так и не была произведена истец был вынужден неоднократно обращаться в ООО «Торгсервис 37» для урегулирования данного вопроса.

Действительно, [А.] А.В. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика направлялась претензия с требованием произвести оплату проделанной работы, на что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Торгсервис 37» направлено сообщение с подтверждением данного факта (т. 1 л.д. 65, 96).

Более того, приказ о перерасчете заработной платы был издан ответчиком только ДД.ММ.ГГГГ и только после направления [А.] А.В. повторного заявления, при этом оплата проделанной в ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ работы произошла только ДД.ММ.ГГГГ, то есть через полгода после состоявшегося факта (т. 2 л.д. 45 оборот).

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения прав истца, связанного с существенной просрочкой оплаты труда и только после неоднократных обращений [А.] А.В., имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывая приведенные выше обстоятельства дела, нарушение права [А.] А.В. на своевременную оплату труда, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, характер и глубину нравственных страданий и переживаний работника, объем таких нарушений, отсутствие у него иных видов доходов, степень вины работодателя, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ООО «Торгсервис 37» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис 37» (ИНН 3702152793) в пользу [А.] [А.] [В.] (ИНН №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Вязниковский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Ю. В. Агафонова

Решение в окончательной форме принято 24.09.2024.