ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-4288/2023 ~ М-3282/2023

Дата решения: 10.08.2023

Дата вступления в силу:

Истец (заявитель): [Б.] [О.] [В.]

Ответчик: ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

66rs0003-01-2023-003279-11 <***>

Дело № 2-4288/2023

Мотивированное решение изготовлено 17.08.2023

решение

именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 10.08.2023

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи [С.] Е. В.,

при секретаре [Ф.] Д. С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Б.] [О.] [В] к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» взыскании заработной платы, компенсации за несовременную выплату, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И л:

[Б.] О. В. обратилась в суд к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» с требованием взыскании заработной платы, компенсации за несовременную выплату, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что между сторонами были заключены трудовые договоры № 37/21 от 11.12.2021 и № 21/22 от 06.06.2022.

По условиям Трудового договора № 37/21 от 11.12.2021 истец принята на должность первого заместителя генерального директора - финансового директора. При выплате заработной платы за июнь 2022 года при увольнении с должности первого заместителя генерального директора - финансового директора ответчик не выплатил ежемесячную премию соразмерно отработанному времени за 3 рабочих дня. Договор расторгнут 03.06.2022 по соглашению сторон.

По условиям Трудового договора № 21/22 от 06.06.2022 истец принята на должность советника генерального директора. При этом, ответчик не выплатил в полном объеме ни премию, ни надбавку за июнь-июль 2022 года.

Также, согласно доводов иска премию за 2022 год истец также не получила безосновательно.

В связи с чем, обратившись в суд, истец просила взыскать с ответчика премию за 3 дня работы в должности первого заместителя генерального директора - финансового директора по договору № 37/21 от 11.12.2021, премию и надбавку за работу в июне и июле 2022 год по договору № 21/22 от 06.06.2022 в сумме 85003, 49 рублей, а также годовую премию за 2022 год по договору № 21/22 от 06.06.2022 в сумме 26431, 60 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

Истец [Б.] О. В., ее представитель [Г.] М. Г. на требованиях и доводах иска настаивали, просили удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика [Г.] И. А. в судебном заседании возразил против исковых требований, поддержав доводы, изложенные в отзыве (л.д. 60-62), заявил в отношении требований о невыплате премии за 3 рабочих дня с 01.06 - 03.06.2022 требования о применении пропуска срока обращения в суд. В отношении требований о взыскании премии и надбавки за 2022 год, указал, выплата заработной платы, с учетом начисления премий и надбавок за интенсивность и высокие результаты являются стимулирующими выплатами и не носят обязательный характер, руководителем принято решение о применении в отношении истца установления процентного стимулирования с учетом интенсивности работы. В отношении премии за 2022 год указал, что подобной выплаты в организации не предусмотрено.

Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, оценив фактические обстоятельства, исследовав представленные суду письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового Кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1 какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий Трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что между истцом и ответчиком 11.12.2021 заключен трудовой договор № 37/21, по условиям которого истец принята на должность первого заместителя генерального директора - финансового директора (л.д.11-14).

Из согласованных условий договора в п. 5 следует, что [Б.] О. В. установлена окладная часть заработной платы в размере 44031 рублей, надбавка за выслугу лет - 20%; ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты - 190%; ежемесячная премия -100%.

Приказом № 46к от 02.06.2022 трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены с 03.06.2022 на основании соглашения сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (л.д. 17).

Из доводов иска следует, что истец не получила премиальную часть заработной платы за период 01.06.2022-03.06.2022.

Проверяя доводы иска в этой части, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что в период действия Трудового договора № 37/21 от 11.12.2021 в адрес истца поступило уведомление № 575 от 27.03.2022 о предстоящем сокращении, предложена вакантная должность советника генерального директора, разъяснено, что в случае увольнения до истечения срока предупреждения истцу может быть выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (л.д. 15).

Истец представила заявление от 01.06.2022 об увольнении с выплатой трех среднемесячных заработка (л.д. 65)

В связи с чем, сторонами достигнуто соглашение о расторжении Трудового договора от 01.06.2022 об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, где в п. 2 стороны пришли к обоюдному согласию о возмещении истцу выходного пособия в размере 3 среднемесячных заработков в связи с расторжением Трудового договора. Указывается, что выходное пособие выплачивается помимо иных выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из представленного суду расчетного листа за июнь 2022 года следует, что по должности первого заместителя генерального директора – финансового директора за период 01.06.2022-03.06.2022 начислена оплат по окладу 6 29, 14 рублей, за выслугу – 1258, 03 рублей, надбавка – 11951, 27 рублей, районный коэффициент – 2924, 92 рублей, компенсация отпуска – 128832, 01 рублей, компенсация при увольнении – 734338, 56 рублей (л.д. 68).

Оценивая представленное соглашение в совокупности с положением об оплате труда (л.д. 47-54), коллективным договором (л.д. 74-80), суд приходит к выводу, что выходное пособие не является составной частью заработной платы, а по сути, отнесено к гарантии работника при увольнении.

Между тем, суд считает необходимым отметить следующее.

Прекращение Трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения Трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон Трудового договора (статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При прекращении Трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними Трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением Трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями Трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением Трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений Трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним Трудового договора, в том числе в случае расторжения Трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. При установлении в трудовом договоре (в данном случае соглашении) с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Исходя из изложенного, применительно к рассматриваемому спору, установив, что выплата работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не предусмотрена действующим законодательством, а также заключенным с истцом трудовым договором, действующих у работодателя локальных актов (Коллективного договора и Положения об оплате труда), суд приходит к выводу, что выходное пособие в размере 734338, 56 рублей в данной конкретной ситуации должно оцениваться как дополнительная компенсация, предусмотренная ч. 3 ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая подлежит возмещению в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Исходя из состава заработной платы в размере 44 031 рублей, надбавки за выслугу лет - 20%; ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты - 190%; ежемесячной премии -100%, среднемесячный размер заработной платы истца составляет 207606, 17 рублей (44031 (оклад) + 83658, 90 (190%) + 8806, 20 (20%) + 44031(100%) х 15%). Соответственно, размер трех среднемесячных заработков [Б.] О. В. составляет 622818, 51 рублей. Иного расчета ни истцом, ни ответчиком суду не представлено.

Соответственно, учитывая, что истцу при увольнении с должности первого заместителя генерального директора – финансового директора за период 01.06.2022-03.06.2022 выплачена сумма в размере 734 338, 56 рублей в качестве дополнительной компенсации, то суд приходит к выводу, что в возложении на ответчика обязанности по выплате недоплаченной премии в размере 7233, 60 рублей должно быть отказано.

В тоже время, к доводом представителя ответчика относительно пропуска срока давности обращения в суд с настоящими требованиями, суд относится критически, поскольку они не основаны на действующем законодательстве, поскольку срок, предусмотренный ст. 392 Трудового Кодекса Российский Федерации предусматривает для требование о взыскании заработной платы срок обращения в суд 1 год со дня, когда истец узнал о нарушении своего права. Истец уволен с должности первого заместителя генерального директора – финансового директора с 03.06.2022 (пятница), выплата при увольнении должна производиться в этот же день. Направление искового заявления в суд согласно отметке на конверте датировано 02.06.2023, то есть в пределах срока обращения в суд.

Что касается требований иска в части взыскания невыплаченной премии и надбавки за июнь-июль 2022 года, суд приходит к следующему.

Согласно материалам дела, 06.06.2022 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 21/22, по условиям которого истец принята на должность советника генерального директора, с окладом в размере 44200 рублей (л.д. 18-22).

Положением об оплате труда ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты установлена в размере 100%; ежемесячная премия - 100%.

Из представленных расчетных листов следует, что за июнь 2022 года премия и надбавка истцу выплачена в размере соответственно в сумме 31824 рубля (84%) и 18942, 86 рублей (50%).

Судом установлено, что за июль 2022 года премия и надбавка истцу выплачена в размере соответственно в сумме 4735, 71 рубля (15%) и 15785, 72 рублей (50%).

Из доводов представителя ответчика следует, что сумма премии и надбавки не выплачена в связи с принятием соответствующих приказов.

В целях оценки трудовых прав истца на получение заработной платы в полном объеме, суд полагает, что состоявшиеся приказы о непримировании и снижении надбавки подлежат оценке в судебном заседании.

Как указано ранее, премиальная часть и надбавка к заработной плате входят в систему оплаты труда.

Из содержания ст. 57, 135 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Приложением № 1 к Положению об оплате труда в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» установлены условия премирования. Условия снижения премий и их невыплата отражены в главе 4 Приложения (л.д. 49 оборот-51).

Так, премии работникам снижаются, либо не выплачиваются в следующих случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и технике безопасности; нарушения сроков подготовки материалов, документов; нарушения процедуры подготовки и (иди) согласования материалов или документов; нарушения установленных требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями или договорными обязательствами; невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо генерального директора (главного редактора наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; наличия ошибок и искажений в отчетности. Решение о невыплате премии и его обоснование должны быть доведены начальником отдела до сведения работника.

Так, согласно приказа № 58 от 30.06.2022 в п. 1 премия за июнь 2022 года для [Б.] О. В. проставлена в размере 84% (л.д. 29). В обосновании снижения премии представлено предложение от 01.07.2022 (л.д. 30), где в обосновании указано выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса.

Приказом № 66 от 31.07.2022 размер премии истца за июль 2022 года установлен – 15% (л.д. 27). В основание приказа представлено предложение без даты, где в обоснование указано – за проявленную инициативу, выполнение своих обязанностей (л.д. 28).

Между тем, в отсутствие со стороны ответчика обоснования применения критериев снижения премии, суд полагает, что со стороны ответчика допущены нарушения прав истца на получение заработной платы в полном объеме в части составления приказов о снижении размера премии на основании представленных предложений, поскольку критерии оценки, применённые в приказах № № 58 от 30.06.2022, № 66 от 31.07.2022 применительно к главе 4 Приложения№ 1 к Положению об оплате труда в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета», ответчиком суду не раскрыты.

В связи с чем, требования истца в части взыскания невыплаченной премии за июнь-июль 2022 года подлежат удовлетворению.

Расчет:

За июнь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 37885, 71 рублей, соответственно, сумма премии составляет 37885, 71 рублей (100%), а с учетом уральского коэффициента – 43568, 57 рублей.

За июль 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 31571, 43 рублей, соответственно, сумма премии составляет 31 571, 43 рублей (100%), а с учетом уральского коэффициента – 36307, 14 рублей.

С учетом произведенных за июнь 2022 года выплат премии 31824 рубля, а с учетом уральского коэффициента в размере 36597, 60 рублей, разница в размере 6970, 97 рублей (43568, 57-36597, 60) подлежит возмещению за счет ответчика в пользу истца.

С учетом произведенных за июль 2022 года выплат премии 4735, 71 рублей, а с учетом уральского коэффициента в размере 5446, 07 рублей, разница в размере 30861, 07 рублей (36307, 14 – 5446, 07) подлежит возмещению за счет ответчика в пользу истца.

Всего: 37832, 04 рублей.

В отношении разрешения требование о взыскании надбавки за июнь-июль 2022 года, суд приходит к следующему.

Из приказа № 51 от 01.06.2022 истцу установлена надбавка за интенсивность и высокие результаты работы с 01.06.2022 по 30.06.2022 в размере 50% (л.д. 31) по предложению без даты за подписью [С.] А. Н. (л.д. 32) с расшифровкой – за инициативу и добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Согласно приказа № 65 от 01.06.2022 размер надбавки за июль 2022 год составил 50% (л.д. 25) по предложению без даты с формулировкой – за высокие результаты работы, интенсивность (л.д 26).

Из доводов представителя ответчика следует, что сумма надбавки за интенсивность и высокие результаты не выплачена в связи с тем, что является выплатой стимулирующего характера и не является обязательной.

Между тем, представитель ответчика не учел, что п. 5.2 коллективного договора, п. 1.5 Положения об оплате труда предусмотрено включение надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в обязательную составную частью оплаты труда, соответственно, сотрудник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа.

Так, на основании п. 5.9.1. Коллективного договора и дублирующего его п. 4.3.1, 4.3.2 Положения об оплате труда, ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы н зависимости от вида занимаемой должности выплачивается в связи с характером замещения определенных должностей и особыми условиями труда работников, исполняющих свои должностные обязанности, как правило, в условиях, отличающихся: сложностью выполняемой работы; срочностью и повышенной ответственностью за результат труда; особым режимом и графиком работы, предполагающим продолжительность рабочего времени сверх нормы, предусмотренной трудовым законодательством; соответствием профессионального уровня и качества исполнения должностных обязанностей требованиям должностной инструкции. Ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы выплачивается в целях материального стимулирования труда работников учреждения.

Основными критериями для выплаты надбавки в соответствии 5.9.2 Коллективного договора и дублирующего его п. 4.3.2, 4.3.4 Положения об оплате труда являются: напряженность и высокая производительность труда; увеличение объемов работ относительно планов; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности: значительный объем особо важных и ответственных работ (превышающий объем текущей технической работы систематическое выполнение непредвиденных, срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания. Конкретный размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается приказом Работодателя по результатам фактического режима труда в предыдущем периоде и (или) с учетом условий труда в предстоящем периоде в пределах имеющихся средств.

При этом, п. 4.3.5, 4.3.6. Положением об оплате труда за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, при несоответствии условий их исполнения указанным в пункте 4.3.3. настоящего Положения критериям, в случаях временной нетрудоспособности, а также при отсутствии средств на эти цели, работнику может быть снижен ранее установленный размер ежемесячной надбавки или прекращена их выплата. Ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленная в соответствии с настоящим Положением, выплачивается работникам одновременно с выплатой им окладов за соответствующий месяц.

Таким образом, суд полагает, что ежемесячная периодичность выплат по сути свидетельствует о том, что данная выплата являлась обязательной и подлежала к начислению в составе заработной платы в отсутствии, предусмотренных п. 4.3.3, 4.3.5, 4.3.6 Положением об оплате труда критериев для ее снижения.

Поскольку суду не представлено доказательств, свидетельствующих о снижении критериев оценки труда истца на предмет интенсивности, то имеются основания для возмещения данной суммы за период с июня –июля 2022 года в пользу истца.

Расчет:

За июнь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 37 885, 71 рублей, соответственно, сумма набавки за интенсивность и высокие результаты составляет 37885, 71 рублей (100%), а с учетом уральского коэффициента – 43 568, 57 рублей.

Аналогично на июль 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 31 571, 43 рублей, соответственно, сумма набавки за интенсивность и высокие результаты составляет 31571, 43 рублей (100%), а с учетом уральского коэффициента – 36307, 14 рублей.

С учетом произведенных за июнь 2022 года выплат надбавки 18972, 86 рубля, а с учетом уральского коэффициента в размере 21784, 29 рублей, разница в размере 21784, 28 рублей (43 568, 57-21 784, 29) подлежит возмещению за счет ответчика в пользу истца.

С учетом произведенных за июль 2022 года выплат премии 15785, 72 рублей, а с учетом уральского коэффициента в размере 18153, 78 рублей, разница в размере 18153, 78 рублей (36 307, 14 – 18153, 79) подлежит возмещению за счет ответчика в пользу истца.

Всего: 39938, 06 рублей.

Что касается требования иска в части взыскания с ответчика премии за 2022 год, суд приходит к следующему.

Так, согласно доводам истца, ей не выплачена премия за 2022 год в целом, в связи с чем, просила взыскать в ответчика данную выплату из расчета 26431, 60 рублей, то есть в размере 50 % от оклада.

Из пояснений представителя ответчика следует, что такой выплаты как годовая премия в организации не предусмотрено, в связи с чем, просил в иске в данной части также отказать.

Согласно п. 2.2 Приложения № 1 к Положению об оплате труда ответчика, работодатель определил, что премия по итогам работы выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда. При это, работодатель определяет премиальную часть заработной платы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Истцом, в обосновании наличия подобной премии на предприятии представлены для исследования расчетные листки за декабрь 2022 года в отношении работников [Л.] Д. В., [Г.] И. А., [М.] О. Е., где в строке «премия суммой» обозначены, соответственно, 14400 рублей, 20100 рублей, 24400 рублей.

Ответчик, мотивирую данные выплаты, представил приказ № 93 от 23.12.2022 о стимулировании работников, где выплата поименована как премия по результатам работы за декабрь 2022 года, где суммы премии совпадают с указанными с премиями, указанными в расчетных листках.

В тоже время, предоставляя настоящий приказ № 93 от 23.12.2022 о премировании работников за декабрь 2022 года, представитель ответчика не учел, что помимо строки «премия суммой», имеется также строка «премия», что в совокупности с имеющейся в организации системой оплаты труда, свидетельствует о наличии иной выплаты в виде премии, кроме ежемесячной.

Таким образом, в отсутствие недоказанности обратного, суд приходит к выводу, что в организации имеется премия работы за год с учетом ее календарного начисления и выплаты.

Поскольку в представленном истцом расчетном листе за декабрь 2022 года данная выплата отсутствует, оснований непримирования истца судом не установлено в ходе рассмотрения дела, то имеются основания для ее выплаты в пользу истца в заявленном размере 26431, 60 рублей. Иного расчета ответчик суду не представил.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию всего 104 201, 49 рублей (26431, 60 + 6970, 97 + 30861, 07 + 21784, 28 + 18153, 78). Данная выплата подлежит взысканию с ответчика за вычетом необходимых удержаний.

При этом, представленные ответчиком в дополнение обоснования снижения размера премии и надбавки приказы о внесении изменений в приказы суд во внимание не принимает, поскольку представлены только к судебному заседанию, тогда как по заявлению [Б.] О. В. в отношении данных выплат 11.10.2022 истцу предоставлен перечень приказов о ее премировании и назначении надбавки, где представленные документы не фигурируют. В связи с чем, суд не может оценить их как достоверные и допустимые в порядке ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Судом установлено, что выплата премиальной части в составе заработной платы в организации исходя из Положения об оплате труда выплачивается в окончательном виде не позднее 6 числа месяца, следующего за отчетным (п. 1.13).

Таким образом, учитывая, что сумма премии, надбавки, годовой премии не выплачены в полном объеме в установленные сроки, то имеются основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Расчет:

Премия и надбавка за июнь 2022 года без учета уральского коэффициента в сумме составляют 24441, 96 рублей за период 07.07.2022 по 10.08.2023, в связи с чем, расчет компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, следующий:

за период с 07.07.2022 по 24.07.2022 составляет 278, 64 рубля (24441, 96 х 18 х 1/150 х 9, 5%)

за период с 25.07.2022 по 18.09.2022 составляет 730 рублей (24441, 96 х 56 х 1/150х 8%)

за период с 19.09.2022 по 23.07.2023 составляет 3764, 06 рублей (24441, 96 х 308 х 1/150 х 7, 5%)

за период с 24.07.2023 по 10.08.2023 составляет 249, 31 рублей (24441, 96 х 18 х 1/150 х 8, 5%)

Премия и надбавка за июль 2022 года без учета уральского коэффициента в сумме составляют 41662, 62 рублей за период 05.08.2022 (06.08.2022 выходной) по 10.08.2023, в связи с чем, расчет компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, следующий:

за период с 05.08.2022 по 18.09.2022 составляет 999, 90 рублей (41662, 62 х 45 х 1/150х 8%)

за период с 19.09.2022 по 23.07.2023 составляет 6416, 04 рублей (41 662, 62 х 308 х 1/150 х 7, 5%)

за период с 24.07.2023 по 10.08.2023 составляет 424, 96 рублей (41 662, 62 х 18 х 1/150 х 8, 5%)

Из пояснений истца следует, что премия за 2022 год в размере 26431, 60 рублей подлежала выплате 26.12.2022, иного суду не представлено, в связи с чем, расчет компенсации, предусмотренный ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации за период с 27.12.2022 по 10.08.2023 следующий:

за период 27.12.2022 по 23.07.2023 составляет 2775, 32 рублей (26431, 60 х 210 дней х1/150 х 7, 5%)

за период 24.07.2023 по 10.08.2023 составляет 269, 60 рублей (26431, 60 х 18 х 1/150 х 8, 5%)

Таким образом, всего компенсация, подлежащая выплате, составляет 16 203, 87 рублей.

В связи с чем, требования о взыскании суммы компенсации подлежат удовлетворению.

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой заработной платы в срок, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 5000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

При снижении размера требований в этой части, суд принимает во внимание, что истец в обозреваемый период была трудоустроена, заработную плату получала, при этом, при оформлении увольнения по договору № 37/21 была дополнительно материально обеспечена, доказательств того, что невыплатой премии и надбавки явились следствием ее ухудшения состояния здоровья суду не представлено.

Определенный размер компенсации морального вреда суд находит соответствующим положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также степени причиненных истцу нравственных страданий с учетом конкретных обстоятельств и характера допущенных нарушений их прав, значимости нарушенного права.

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12, 35, 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И л:

исковые требования [Б.] [О.] [В.] - удовлетворить частично.

Взыскать с ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» (ИНН 6658023946) в пользу [Б.] [О.] [В.] (<***>) невыплаченную заработную плату в размере 104201, 49 рублей за вычетом необходимых удержаний, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 16203, 87 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований [Б.] [О.] [В.] - отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е. В. [С.]