МБОУШ № 70 ГО г Уфа РБ: невыплата зарплаты

Дело №2−5068/2019

решение

Именем Российской Федерации

8 августа 2019 года г. Уфа

Калининский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи [Г.] Е.Н.,

при секретаре [И.] А.Т.,

с участием прокурора [Л.] Л.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [К.] М.И. к МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т, А Н О В И л:

[К.] [М.] Ивановна обратилась в суд с исковым заявлением к МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул, указывая в своем заявлении, что дд.мм.гггг между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которого истец была принята на постоянную работу на неопределенный срок на должность учителя музыки.

дд.мм.гггг приказом № от дд.мм.гггг истец была переведена на должность воспитателя.

дд.мм.гггг, согласно записи в трудовой книжке, приказом № от дд.мм.гггг. истца уволили по сокращению штата работников в соответствии со ст. 81, п.2 Трудового Кодекса РФ.

Истец не согласна с увольнением, считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения. В нарушение Трудового законодательства ответчик не уведомил ее о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление о предстоящем расторжении Трудового договора в связи с сокращением штата от дд.мм.гггг. было вручено ей накануне увольнения, в июне дд.мм.гггг <адрес> также не направил указанное уведомление почтой на ее домашний адрес. Помимо этого, ответчик уволил ее сразу по двум приказам о прекращении Трудового договора. Согласно, приказа № от дд.мм.гггг ответчик расторг с ней трудовой договор №б\н от дд.мм.гггг. по основанию п.2 ч.1., ст.81 ТК РФ с должности воспитатель группы продленного дня. Согласно приказа № от дд.мм.гггг., ответчик расторг с ней трудовой договор № от дд.мм.гггг по основанию: изменение штатного расписания, сокращение ставки воспитателя ГПД с должности воспитатель группы продленного дня. Таким образом, работодатель произвел ее увольнение с одной постоянной должности двумя приказами.

Согласно приказа № от дд.мм.гггг. истец была переведена с должности «учитель музыки» на должность «воспитатель». Согласно приказам № от дд.мм.гггг. и № от дд.мм.гггг. ее уволили с должности «воспитатель группы продленного дня». Фактически ее уволили с иной занимаемой должности, т.к. должность «воспитатель» и «воспитатель группы продленного дня» являются не тождественными.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Истцу ответчик не предлагал иную работу. В приказе № от дд.мм.гггг содержится информация о наличии актов № от дд.мм.гггг. и № от дд.мм.гггг., однако, с данными актами истца не ознакамливали.

Таким образом, ответчик произвел увольнение истца незаконно и необоснованно, т.к. не уведомил работника в установленные сроки, нарушил существенные условия и порядок увольнения, а также уволил с иной занимаемой должности, лишив ее возможности трудиться с дд.мм.гггг. Истец просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию за вынужденный прогул с даты незаконного увольнения по дату восстановления на работе из расчета среднемесячной заработной платы. Действия ответчика по незаконному и необоснованному увольнению причинили истцу моральный вред, который она оценивает в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, просила удовлетворить по основаниям, изложенным в иске. Пояснила суду, что администрация школы не уведомила ее о предстоящем сокращении штата за два месяца. При увольнении ее дд.мм.гггг ей дали письменное уведомление, датированное дд.мм.гггг, однако, она хотела проставить текущую дату на этот документ, но уведомление у нее выхватили из рук, не дали тем самым проставить действительную дату вручения документа. Просила восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и 10 000 рублей в возмещение морального вреда.

Представитель истца [Б.] А.М., действующий по устному ходатайству, исковые требования просил удовлетворить в полном объеме, пояснил суду, что ответчиком грубо нарушена процедура увольнения истца, истец уволена по двум приказам, с двух разных должностей, ей не были предложены вакантные должности, ее не уведомляли в письменном виде за два месяца до сокращения. Ответчик злоупотребляет правом, не представляя документы по процедуре увольнения истца суду.

Представитель ответчика — МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещены, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания.

В соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Заслушав объяснения истца и ее представителя, заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении Трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК рф).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК рф).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» прекращение Трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено, что дд.мм.гггг между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которого истец была принята на постоянную работу на неопределенный срок на должность учителя музыки.

дд.мм.гггг приказом № от 02.09.2013г. истец была переведена на должность воспитателя.

дд.мм.гггг, согласно записи в трудовой книжке, приказом № от 03.06.2019г. истца уволили по сокращению штата работников в соответствии со ст. 81, п.2 Трудового Кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» (в ред. от дд.мм.гггг), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения Трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК рф

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК рф

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК рф).

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения. В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При этом, по смыслу ст.81 ТК РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности. Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Обязанность по представлению доказательств, подтверждающих количество отработанного истцом времени в расчетный период, возложена на ответчика, являющегося работодателем и обязанного в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с ч. 1 ст. 68 ГПК в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

В обоснование довода о нарушении ответчиком процедуры сокращения, истец и ее представитель, ссылаются на допущенное ответчиком нарушение процедуры сокращения, выразившееся в не предложение ей всех имевшихся в период течения срока предупреждения вакансий, не уведомлении о процедуре сокращения за два месяца. Также истец обращает внимание суда на то, что уведомление о предстоящем расторжении Трудового договора, датированное дд.мм.гггг, фактически было вручено ей дд.мм.гггг.

В судебном запросе от дд.мм.гггг ответчику предлагалось представить суду доказательства в обоснование возражений на доводы истца, трудовой договор, заключенный с [К.] М.Н., приказ о приеме на работу, приказ об увольнении [К.] М.Н., штатное расписание, справку о среднемесячной заработке истца, журнал регистрации приказов по МБОУ Школа №. Судебный запрос получен ответчиком, однако такие доказательства суду не были представлены.

Кроме того, ответчиком не представлено в материалы дела сведений о том, что сокращение штата и численности работников в действительности имело место, и было продиктовано производственной необходимостью, сокращением фонда заработной платы, указанием Министерства образования об утверждении нового штатного расписания.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение [К.] М.Н. по сокращению штата осуществлено с нарушением закона, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, вынужденным прогулом для [К.] М.И. является период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг

С учетом положений ч. 1 ст. 68 ГПК РФ, суд полагает возможным при расчете неполученного заработка истца для выплаты компенсации за время вынужденного прогула использовать сведения и расчет, представленной истцом и ее представителем.

Исходя из представленного истцом расчета суммы компенсации за вынужденный прогул по вине работодателя, проверенного судом и признанным арифметически верным, утраченный заработок истца за период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг составляет 32 721 рубль 24 коп. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 1434, 63 рублей, в доход местного бюджета, от уплаты которой, истец освобожден.

руководствуясь ст. ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [К.] М.И. к МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ № от дд.мм.гггг об увольнении по инициативе работодателя воспитателя группы продленного дня МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан [К.] М.И. .

Восстановить Кречетову М.И. в должности воспитателя группы продленного дня МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан.

Взыскать с МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан в пользу [К.] М.И. неполученный заработок за время вынужденного прогула за период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг в размере 32 721 рубль 24 коп.

Взыскать с МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан в пользу [К.] М.И. в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

Взыскать с МБОУ Школа № городского округа <адрес> Республики Башкортостан госпошлину в доход местного бюджета в размере 1484, 63 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Калининский районный суд <адрес> путем подачи апелляционной жалобы.

Судья [Е.]