ООО "Бастион": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-114/2020 (2-6187/2019;) ~ М-5684/2019

Дата решения: 11.02.2020

Дата вступления в силу: 14.04.2020

Истец (заявитель): [И.] [Н.] [А.]

Ответчик: ООО "Бастион"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен

Решение по гражданскому делу

Дело № 2-114/2020г.

заочное решение

Именем Российской Федерации

11 февраля 2020 года город Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего [А.] Е.А.,

при секретаре [К.] Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [И.] [Н.] [А]а к ООО «Бастион» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

[И.] Н.А. обратился в суд с иском к ООО «Бастион» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указывая, что в период с 21 июня 2019 года по 26 августа 2019 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности «менеджер по снабжению». Работа была приостановлена 10 июля 2019 года в связи с пропажей его Трудового договора, который находился в его кабинете на рабочем столе. Генеральный директор ООО «Бастион» отказался выдать истцу его экземпляр Трудового договора. В период с 15 июля 2019 года по 24 июля 2019 года истец находился на лечении в дневном стационаре. Поскольку ООО «Бастион» отрицает наличие трудовых отношений между истцом и организацией, [И.] Н.А. просил признать наличие трудовых отношений между ним и ООО «Бастион»; взыскать с ответчика денежные средства в сумме 76 192 руб.; компенсацию морального вреда в сумме 25 000 руб.

В дальнейшем истец [И.] Н.А. уточнял исковые требования, которые в окончательном виде сформулированы следующим образом: установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Бастион» с 21 июня 2019 года по день вынесения решения суда; внести запись в трудовую книжку о приме его на работу в должности менеджера по снабжению и увольнении его по соглашению сторон; взыскать с ответчика денежные средства в сумме 131 316 руб. 90 коп.; компенсацию морального вреда в сумме 25 000 руб.

В судебном заседании истец [И.] Н.А. поддержал заявленные требования в полном объеме. Не возражал против вынесения по делу заочного решения.

Представитель ответчика – ООО «Бастион» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, в предыдущих судебных заседаниях возражал против удовлетворения исковых требования, ссылаясь на отсутствие трудовых отношений с истцом.

С учетом мнения истца суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что заявленные требования подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно положениям указанной нормы права, а также пункта 13 Рекомендации Международной организации труда № 198 определены следующие существенные признаки трудовых отношений, которые являются юридически значимыми обстоятельствами по делам о признании отношений трудовыми:

1) наличие соглашения между работником и работодателем;

2) выполнение работы личным трудом;

3) выполнение работником определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), а не разового задания с достижением определенного результата;

4) включение работника в производственную деятельность предприятия;

5) выполнение работы под контролем и в соответствии с указаниями работодателя;

6) предоставление работодателем инструментов, материалов и механизмов;

7) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

На основании части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу части 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4 приведенной статьи).

Согласно частям 1, 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра Трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре Трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы Трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК рф).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 года № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Данная норма Трудового Кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвёртый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-0-0).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий ?трудовые отношения? и ?трудовой договор? не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-о).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков Трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из объяснений истца [И.] Н.А., он состоял в трудовых отношениях с ООО «Бастион» в должности главного менеджера по снабжению в период с 21 июня 2019 года по 26 августа 2019 года. При трудоустройстве с истцом был заключен трудовой договор, по условиям которого ему была установлена заработная плата в сумме 34 000 руб.

Работу истец приостановил 10 июля 2019 года в связи с исчезновением его Трудового договора, который находился в его кабинете на рабочем столе. Генеральный директор ООО «Бастион» отказался выдать истцу его экземпляр Трудового договора.

26 августа 2019 года истец обратился в Государственную инспекцию труда Липецкой области.

В период с 15 июля 2019 года по 24 июля 2019 года истец находился на лечении в дневном стационаре.

В подтверждение своих доводов истец представил следующие доказательства:

- копию письма (исх. 47Н от 21 июня 2019 года) в дирекцию по безопасности ПАО «нлмк» от 21 июня 2019 года, согласно которому Генеральным директором ООО «Бастион» А.Ю. [И]ым в адрес директора Дирекции по безопасности ПАО «нлмк» Мельника С.П. подано письмо о том, что для выполнения работ по ремонту зданий и сооружений по дополнительному соглашению № от 23 января 2019 года к договору подряда № от 27 июля 2018 года [И.] А.Ю. просит оформить на имя [И.] Н.А. электронную карту с круглосуточным перемещением, в том числе, в выходные и праздничные дни как работнику ООО «Бастион» по 31 декабря 2021 года сроком на 2, 5 года;

- накладную на внутреннее перемещение объектов основных средств № от 02 июля 2019 года. Как следует из данной накладной, 10 июля 2019 года истец сдал ранее принятые товарно-материальные ценности в связи с приостановлением трудовой деятельности;

- фотоматериалы к объектам, указанным в накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств № от 02 июля 2019 года;

- детализацию звонков от 28 июня 2019, подтверждающую 7 звонков, которые были произведены, в том числе, с личного телефона истца на телефоны поставщиков, в которых шла договоренность о поставке плитки estima RW 600x600 в количестве 993, 6 кв. м, на общую сумму более 1 000 000 руб., на ремонт объекта;

- ответ ПАО «нлмк» от 17 декабря 2019 года на запрос суда, согласно которому [И.] Н.А. прошел вводный инструктаж по программе Управления охраны труда и промышленной безопасности ПАО «нлмк».

Как следует из объяснений представителя ответчика, ООО «Бастион» не вступало в трудовые отношения с истцом, истец не допускался до выполнения трудовой функции.

Ответчиком в опровержение доводов истца представлены следующие доказательства:

- табели учета рабочего времени за спорный период, в которых [И] Н.А. отсутствует в качестве работника ООО «Бастион»;

- сведения ГУ – Управление Пенсионного фонда в г. Липецке от 29 ноября 2019 года, согласно которым за период с 01 июня 2019 года по 31 августа 2019 года в отношении [И]а Н.А. нет сведений, составляющих пенсионные права;

- штатное расписание за спорный период, в которых [И] Н.А. отсутствует в качестве работника ООО «Бастион»;

- данные ПАО «нлмк» из ИС СКУД о выданных пропусках работникам ООО «Бастион», в которых [И] Н.А. отсутствует.

Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик принял кадровое решение в отношении [И]а Н.А., принял его на работу 21 июня 2019 года, допустил до исполнения трудовых обязанностей.

Факт направления письма (исх. 47Н от 21 июня 2019 года) в дирекцию по безопасности ПАО «нлмк» от 21 июня 2019 года в отношении [И]а Н.А. и факт составления накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств № от 02 июля 2019 года сторона ответчика не оспаривала.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что фактически имелись в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и Трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, а со стороны ответчика – ООО «Бастион» допущено злоупотребление правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить трудовой договор.

Также суд учитывает императивные требования части 3 статьи 191 Трудового Кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С учетом приведенных доказательств суд находит исковые требования истца о признании правоотношений между сторонами трудовыми подлежащими удовлетворению.

По правилам статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации суд находит подлежащими удовлетворению требования истца [И.] Н.А. о возложении обязанности на ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 21 июня 2019 года на должность «менеджер по снабжению» ООО «Бастион» и увольнении 26 августа 2019 года с должности «менеджер по снабжению» ООО «Бастион» по собственному желанию.

Из статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из объяснений истца, при трудоустройстве ему была установлена заработная плата в сумме 34 000 руб.

Согласно ответу Росстата на запрос суда от 31 октября 2019 года по данным обследования за октябрь 2017 года средняя начисленная заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе «Специалиста по сбыту продукции (исключая информационно-коммуникационные технологии)» (включая должность «Менеджер (на транспорте, в связи, материально-техническом снабжении и сбыте)») по Липецкой области составляет 38 156 руб.

С учетом изложенного суд принимает во внимание для расчета заработной платы сумму заработной платы в размере 34 000 руб.

Истцом представлен следующий расчет заработной платы.

С 21 июня 2019 года по 10 июля 2019 года – 14 рабочих дней, исходя из заработной платы в сумме 34 000 руб. (34 000 руб. / 22 рабочих дня = 1 545 руб. 45 коп.). Таким образом, за период с 21 июня 2019 года по 10 июля 2019 года заработная плата составила 18 823 руб. 58 коп. (1 545 руб. 45 коп. Х 14 рабочих дней - 13 %).

С 11 июля 2019 года по 26 августа 2019 года – 64 рабочих дней, исходя из заработной платы в сумме 34 000 руб. (34 000 руб. / 22 рабочих дня = 1 545 руб. 45 коп.). Таким образом, за период с 11 июля 2019 года по 26 августа 2019 года заработная плата составила 44 369 руб. 89 коп. (1 545 руб. 45 коп. Х 33 рабочих дней - 13 %).

С учетом изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в сумме 63 193 руб. 47 коп.

Между тем, истец просил взыскать задолженность по заработной плате по день вынесения решения, указывая, что период работы с 27 августа 2019 года по день вынесения решения суда является периодом простоя, в связи с чем подлежит оплате в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Однако суд не может согласиться с приведенными доводами истца.

Так, согласно статье 157 Трудового Кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В судебном заседании истец пояснил, что последним рабочим днем, в который он выполнял свои трудовые обязанности, являлся 26 августа 2019 года.

Доказательств того, что после 26 августа 2019 года истец исполнял свои трудовые обязанности, либо обращался к работодателю о предоставлении ему работы и по вине работодателя такая работа ему не предоставлена, либо надлежащим образом поставил в известность работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, суду не представлено.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований [И.] Н.А. о взыскании заработной платы за период с 27 августа 2019 года по день вынесения решения суда.

Также суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части внесения в трудовую книжку записи об увольнении по соглашению сторон.

Согласно статье 78 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон Трудового договора.

Исходя из приведенной правовой нормы, предполагается наличие именного добровольного соглашения сторон.

При этом, решение суда не может подменять волю сторон на согласование условий между сторонами при расторжении Трудового договора.

Таким образом, не подлежат удовлетворению исковые требования [И.] Н.А. о внесении в трудовую книжку основания увольнения - по соглашению сторон.

С учетом сложившихся между сторонами трудовых отношений суд полагает необходимым обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию 26 августа 2019 года.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с ненадлежащим оформлением трудовых отношений безусловно причинило истцу нравственные страдания. Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительностью допущенных нарушений, определяется в размере 5 000 руб.

Всего, в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в сумме 68 193 руб. 47 коп. (63 193 руб. 47 коп. + 5 000 руб.).

Коль скоро истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1 964 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198, 235-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И л:

Признать отношения между [И.] Нуфтарпашой [А]ем и ООО «Бастион» в период с 21 июня 2019 года по 26 августа 2019 года трудовыми в должности «менеджер по снабжению», обязав ООО «Бастион» внести в трудовую книжку [И.] [Н.] [А.] сведения о работе:

- принят 21 июня 2019 года на должность «менеджер по снабжению» ООО «Бастион»;

- уволен 26 августа 2019 года с должности «менеджер по снабжению» ООО «Бастион» по собственному желанию.

Взыскать с ООО «Бастион» в пользу [И]а [Н.] [А.] денежные средства в сумме 68 193 руб. 47 коп.

Взыскать с ООО «Бастион» государственную пошлину в бюджет г. Липецка в сумме 1 964 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий Е.А. [А.]

Заочное решение в окончательной форме изготовлено 14 февраля 2020 года.