ООО "Издательство "Литтерра": Испоренный уволен незаконно, восстановлен на работе, взысканы заработки и компенсации.

Уникальный идентификатор дела 77rs0032−02−2023−008278−30

Номер дела ~ материала 02−6041/2023 ∼ М-3822/2023

Стороны Истец: [Л.] Э.В. Ответчик: ООО «Издательство «Литтерра»

Дата поступления 11.05.2023

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 14.09.2023

Cудья [Б.] Е.А.

Категория дела 46 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 14.09.2023

решение

Именем Российской Федерации 14 сентября 2023 года Черемушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи [Б.] Е.А., с участием прокурора Спициной Е.С., при помощнике судьи [М.] Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−6041/23 по иску [Л.] Э.В. к ООО «Издательство «Литтерра» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, судебных расходов, об оплате работы в праздничные дни, сверхурочной работы, доплаты за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, об обязании привести расчетные листки в соответствие с табелем учета рабочего времени, об обязании включить обязательные условия в трудовой договор, У С Т, А Н О В И Л: Истец обратился с иском в уточненной редакции к ответчику, мотивируя свои требования тем, что состояла в трудовых отношениях с ООО «Издательство Литтерра» с 30.06.2022 согласно трудовому договору в должности *** в отделе розничных продаж, фактическим местом работы был магазин по адресу: ***, договор аренды помещения данного магазина прекращен 31.03.2023, ей сообщили, что по выходу из отпуска 21.03.2023 она обязана выйти на работу в магазин по адресу: ****, уведомление об увольнении 23.04.2023 в связи с сокращением штата работников организации было получено истцом 22.02.2023, увольнение произведено 24.04.2023, что подтверждается приказом и записью в трудовой книжке, ответчик не предложил истцу другую имеющуюся у него работу, с приказом о переводе из одного магазина в другой, она ознакомлена не была, в связи с чем считает процедуру увольнения нарушенной. Фактически магазин перестал работать 01.04.2023, она должна была быть предупреждена о сокращении не позднее 01.02.2023, также она была необоснованно направлена в отпуск в марте 2023 года, чем лишена возможности трудиться. Кроме того, работодателем ей не оплачена работа в праздничные дни 4, 5, 8 января 2023 года, а также сверхурочная работа, исходя из общего количества сверх отработанных часов — 103 часа. В итоговой редакции требований просит признать увольнение незаконным, просит восстановить на прежнем месте работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с уплатой процентов, взыскать неполученный средний заработок за 3 месяца в размере 18 328 рублей с выплатой процентов, расходы на юридические услуги в размере 28 000 рублей, почтовые расходы 5 266 рублей, взыскать доплату за работу в праздничные дни 4, 5, 8 января 2023 года в размере 9 075 рублей, доплату за вынужденный прогул в праздничные дни 1, 8, 9 мая 2023 года в размере 8 529 рублей, доплату за работу 24.04.2023 в размере 2843 рублей, оплату сверхурочных часов в размере 5172 рубля, компенсацию морального вреда 25 000 рублей, обязать привести расчетные листы в соответствие с табелем учета рабочего времени за весь период работы, обязать включить в трудовой договор обязательные условия: точное местонахождение рабочего места; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; характер работы. Истец в судебное заседание явилась, уточненный иск поддержала. Представитель ответчика в судебное заседание явился, просил отказать в удовлетворении иска по доводам отзыва на иск, ссылаясь на соблюдение процедуры увольнения. Суд, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования, подлежащими частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему. Как установлено в ходе судебного разбирательства, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 4 от 30.06.2022, согласно которому истец принимается на работу в отдел розничных продаж в должности ***, местом работы указан город Москва. 22.02.2023 истцу вручено уведомление № 1 от 22.02.2023 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации 23.04.2023, что подтверждается собственноручной подписью истца. Сторонами не оспаривается, что в марте 2023 года истец находилась в отпуске, 21 марта 2023 года был первым рабочим днем после отпуска, в период отпуска истцом получено информационное письмо, согласно которому она должна приступить к работе в магазине по адресу: ***. Приказом № 10 от 24.04.2023 истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В силу ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего Трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Обоснованность сокращения штата ответчик подтверждает тем, что руководством принято решение о закрытии магазина по адресу: *** ввиду нерентабельности. Согласно штатному расписанию, представленному ответчиком за апрель (по состоянию на 24.04.2023), у организации имелось 8 единиц продавец торгового зала-продавец-кассир, по состоянию на 22.02.2023 имелось 10 ставок. Ответчиком не представлено ни одного доказательства предложения истцу вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы за период с момента уведомления о сокращении до дня увольнения. Как установлено судом, количество ставок сократилось на 2 единицы, при этом ответчиком не представлено доказательств соблюдения им требований о преимущественном праве на оставление на работе, как не представлено доказательств невозможности продолжения работы истца в магазине по адресу: ***, и сокращении этой ставки с 24.04.2023. Суд приходит к выводу, что увольнение истца по сокращению штата являлось произвольным, в нарушение установленного трудовым законодательством порядка увольнения и обязанности предоставления гарантий, в связи с чем увольнение истца является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе. Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ суд взыскивает в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. [Л.] Э.В. осуществляла трудовую функцию по сменному графику. Среднедневной заработок, определенный за 1 рабочую смену, представленный работодателем, составляет 2848, 27 руб. С момента увольнения до 14 сентября 2023 года (день вынесения решения суда) по графику 72 смены. Заработок за время вынужденного прогула составляет 205075, 44 руб. (2848, 27 руб. х 72 смены). Оснований для иного расчета среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, в том числе по доводам истца о двойной оплате за 1, 8, 9 мая 2023 года, поскольку иное бы противоречило Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Согласно разъяснений в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Установив нарушение прав со стороны работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу [Л.] Э.В. компенсацию морального вреда 5000 руб. В соответствии со статьей 136 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При прекращении Трудового договора согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. В силу ст. 111 ТК РФ у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего Трудового распорядка. Исходя из представленных ответчиком расчетных листков, при увольнении истца произведен окончательный расчет, долг предприятия равен нулю. Истец согласно табелю учета рабочего времени, в том числе за январь 2023 года работала в сменном режиме работы, в выходные и нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы часов работы не привлекалась. Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. Статья 56 ГПК РФ обязывает стороны представлять доказательства в обоснование тех обстоятельств, на которые ссылаются, как на основание своих требований. Ответчик отрицает, что истец привлекалась к сверхурочной работе, истцу установлен сменный график работы, общее количество часов устанавливается за годовой период у истца 1973 часа, из которых отработано 1820 часов, что подтверждается табелями учета рабочего времени. Истцом допустимых доказательств привлечения к сверхурочной работе не представлено. Анализируя представленные ответчиком, расчетные листки за период работы истца и табели учета рабочего времени, суд находит доводы истца об их несоответствии необоснованными, поскольку за июнь 2022 года отработан 1 день, за июль 2022 года — 15 дней, за август 2022 года — 16 дней, за сентябрь 2022 года — 15 дней, за октябрь 2022 года — 15 дней, за ноябрь 2022 года — 16 дней, за декабрь 2022 года — 11 дней, за январь 2023 года — 14 дней, за февраль 2023 года — 14 дней, за март 2023 года — 6 дней, за апрель 2023 года — 12 дней, доказательств иного истцом не представлено. Согласно ст. 56 ТК РФ Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий Трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон Трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора заключается в письменной форме. Суд не является стороной трудовых правоотношений, выступает органом по рассмотрению индивидуального Трудового спора и не имеет полномочий по внесению условий в трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, иное бы означало нарушение принципа свободы договора. Таким образом, исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, по оплате работы в праздничные дни, сверхурочной работы, доплаты за вынужденный прогул, об обязании привести расчетные листки в соответствие с табелем учета рабочего времени, об обязании включить обязательные условия в трудовой договор удовлетворению не подлежат. В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Суд полагает возможным взыскать расходы на оплату юридических услуг в размере 10 000 руб. поскольку находит указанную сумму разумной, справедливой и соответствующей объему оказанных услуг. Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу ст. 393 ТК РФ, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в размере 5250, 75 руб. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л: Признать увольнение [Л.] Э.В. из ООО «Издательство «Литтерра» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Восстановить [Л.] Э.В. на работе в ООО «Издательство «Литтерра» в должности ***. Взыскать с ООО «Издательство «Литтерра» в пользу [Л.] Э.В. в счет заработка за время вынужденного прогула 205075, 44 руб., расходы на оплату юридических услуг 10000, 00 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб., а всего 220075, 44 руб. В остальной части иска — отказать. Взыскать с ООО «Издательство «Литтерра» в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину 5250, 75 руб. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд г. Москвы. Судья Е.А. [Б.] В окончательной форме решение изготовлено 30 октября 2023 года