ООО "КЁРР ГРУПП": Суд установил трудовые отношения и взыскал заработную плату и компенсации.

Номер дела: 2−234/2024 ~ М-2876/2023

Дата решения: 06.02.2024

Дата вступления в силу: 06.04.2024

Истец (заявитель): [Б.] [А.] [Н.]

Ответчик: ООО «КЁРР групп»

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен

Дело № 2 — 234/2024 копия

59rs0044−01−2023-…-55

заочное решение именем Р. Ф.

06 февраля 2024 года адрес края

Чусовской городской суд адрес в составе

председательствующего судьи [С.] А.Р.,

при секретаре судебного заседания [Б.] Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Б.] А. Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Кёрр Групп» об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец [Б.] А.Н. обратился в суд с иском к ООО «Кёрр Групп» о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми, взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы в размере 35 700 руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 8 889, 10 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Требования обоснованы тем, что в период с дата по дата истец работал в ООО «Кёрр Групп» в должности фасовщика, а с дата по дата без заключения письменного Трудового договора. Местом работы являлся цех по производству топливных гранул по адресу: адрес, РП адрес, пр-д адрес, стр. 3. Возложенные обязанности истец исполнял в полном объеме, без нареканий. Истцу был установлен режим рабочего времени: 1-я смена с 08−30 час. до 17−30 час и 2-я смена с 17−30 час. до 01−30 час. По устному соглашению оплата работы осуществлялась в размере 700 руб. за смену. По соглашению с работодателем зарплата выплачивалась 2 раза в месяц. Заработная плата перечислялась бухгалтером А.С. на карту Сбербанка. Общая сумма задолженности за период с октября по декабрь 2022 года с учетом добровольно выплаченной зарплаты в сумме 10 000 руб. в июне 2023 года составила 35 700 руб. Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за период с дата по дата составила 8 889, 10 руб. Сумму причиненного ему морального вреда истец оценивает в 10 000 руб.

В судебное заседание истец не явился, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие, на доводах искового заявления настаивал. Дополнительно представил справки по операции ПАО Сбербанк в подтверждение перечисления заработной платы ответчиком.

Ответчик в судебное заседание представителя не направил, о времени и месте судебного разбирательства извещался по юридическому адресу, извещение не получил, реализовав право на получение судебной корреспонденции по своему усмотрению.

При таких обстоятельствах, суд считает возможным постановить по настоящему делу в отношении ответчика заочное решение в соответствии с требованиями части 1 статьи 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Суд, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 15).

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК рф).

В обоснование исковых требований о признании возникших между [Б.] А.Н. и ООО «Кёрр Групп» отношений трудовыми истец ссылался на то, что, несмотря на отсутствие заключенного письменного Трудового договора, отношения, которые сложились между сторонами в период с дата по дата имели все признаки трудовых отношений, поскольку на протяжении длительного периода времени [Б.] А.Н. по заданию и в интересах ООО «Кёрр Групп» выполнял работы в должности фасовщика с дата по дата, а с дата — разнорабочего, подчинялся установленному в ООО «Кёрр Групп» графику работы (посменно).

Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований [Б.] А.Н. и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между [Б.] А.Н. и ООО «Кёрр Групп» или его уполномоченным представителем о личном выполнении [Б.] А.Н. работ по должности разнорабочего, был ли допущен [Б.] А.Н. к выполнению этой работы ООО «Кёрр Групп» или его уполномоченным представителем и какие обязанности были возложены на него исходя из осуществляемых им трудовых функций; выполнял ли [Б.] А.Н работу в качестве разнорабочего в ООО «Кёрр Групп» в период с дата по дата; подчинялся ли [Б.] А.Н. действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка или графику сменности работы; каков был режим рабочего времени [Б.] А.Н. при выполнении работы по должности разнорабочего; выплачивалась ли ему заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере, какой механизм расчета выплат был применен работодателем при оплате труда [Б.] а.н.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» приведено разъяснение о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Суд, разрешая исковые требования [Б.] А.Н. приходит к выводу о том, что совокупностью представленных в судебное заседание доказательств подтверждается факт трудовых отношений между [Б.] А.Н. и ООО «Кёрр Групп» в период с дата по дата.

В качестве доказательства наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком судом принимается информационная справка в которой определен порядок начисления заработной платы (л.д.8), выписка ПАО Сбербанк по счету банковской карты [Б.] А.Н., где отражены поступления денежных средств от М. (л.д.24−41), а также скриншоты переписки из социальной публичной группы « » (л.д. 10), а также переписки с контактом « » (л.д. 11).

Установлен и факт выплаты заработной платы истцу ответчиком. В судебном заседании истец указал, что заработная плата выплачивалась 2 раза в месяц на банковскую карту исходя из ставки 700 руб. за смену, данные обстоятельства не опровергнуты стороной ответчика.

Суд, с учетом указанных норм права и разъяснений, изученных материалов дела, полагает, что исследованные доказательства в своей совокупности подтверждают позицию истца, а поскольку данные доказательства не были опровергнуты стороной ответчика, приходит к выводу о наличии трудовых отношений, возникших с дата по дата.

Установление последнего рабочего дня [Б.] А.Н. — дата сторонами не оспорен, принимается судом как не опровергающийся материалами дела.

Истцом также заявлено о выплате недополученной заработной платы в размере 35 700 руб. с учетом добровольно исполненной стороной ответчика по оплате заработной платы в размере 10 000 руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 8 889, 10 руб. за период с дата по дата.

Разрешая вопрос о размере заработной платы, подлежащей выплате истца, руководствуясь приведенными разъяснениями, суд полагает возможным исходить из сведений о заработной плате, указанных истцом, поскольку доводы истца об установлении ей заработной платы в указанном размере ответчиком не опровергнуты.

Учитывая, что ответчиком не доказан факт надлежащего исполнения обязанностей работодателя по оплате труда, расчеты истца по задолженности по заработной плате с учетом отпускной компенсации, не оспорены, суд полагает возможным удовлетворить требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, с учетом установленных по делу обстоятельств и представленных доказательств, у суда не имеется.

Суд, проверяя расчеты истца, признает их арифметически верными.

За период с дата по дата с учетом ставки за смену 700 руб., количества отработанных смен, размер заработной платы 45 700 руб. До обращения в суд ответчиком выплачено 10 000 руб. На момент обращения в суд с иском задолженность работодателя составила 35 700 руб., в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма невыплаченной заработной платы в размере 35 700 руб.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы проверен судом, признан арифметически верным, произведенным в соответствии со ст. 236 ТК РФ, за период с дата по дата размер компенсации, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составил 8 889, 10 руб.

Истцом также заявлено о компенсации морального вреда, причиненного бездействием работодателя в сумме 10 000 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума ВС РФ работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, заключавшихся в негативных переживаниях [Б.] А.Н., испытывавшего в течение длительного времени неопределенность своего положения и чувство несправедливости из-за неофициального трудоустройства у работодателя, выплаты заработной платы не в полном размере, а также необходимости предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, степень вины работодателя, индивидуальные особенности личности истца, который до настоящего времени глубоко переживает случившееся, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ООО «Керр Групп» подлежит взысканию в пользу бюджета Чусовского городского округа государственная пошлина в размере 1 837, 67 руб.

Руководствуясь статьями 194−198, 233−237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Установить факт трудовых отношений между [Б.] А. Н. и обществом с ограниченной ответственностью «Кёрр Групп».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Кёрр Групп» в пользу [Б.] А. Н. 35 700 руб. невыплаченной заработной платы, 8 889, 10 руб. компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, 10 000 руб. — в счет компенсации морального вреда.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Кёрр Групп» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1 837, 67 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,  — в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья подпись А.Р. [С.]

Копия верна: судья

[П.] решение подшито в материалы дела № 2−234/2024

В Чусовском городском суде адрес

Секретарь__________