ООО "Наше место": невыплата зарплаты
заочное решение
именем Российской Федерации
03 декабря 2021 года п. Теплое Тепло-Огаревского района
Тульской области
Щекинский районный суд Тульской области в составе:
председательствующего [Ж.] О.А.,
при секретаре [Д.] Т.С.,
с участием процессуального истца помощника прокурора г. Щекино Тульской области Беловой Т.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело № 2-2500/2021 по исковому заявлению прокурора г. Щекино Тульской области, действующего в интересах Р., к ООО «Наше место» об установлении факта трудовых отношений,
у с т а н о в и л:
прокурор г. Щекино Тульской области, действующий в интересах Р.., обратился в суд с иском к ООО «Наше место», в котором с учетом уточнения просил установить факт ее нахождения в трудовых отношениях с ООО «Наше место» в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг.
В обоснование заявленных требований указал, что в период с дд.мм.гггг Р. работала в ООО «Наше место» в должности администратора, к работе была допущена учредителем общества Т.., который согласовал график ее работы, размер и сроки оплаты труда.
При устройстве на работу трудовой договор не заключался.
До дд.мм.гггг заработную плату она получила согласно договоренности, регулярно и в полном объеме наличными денежными средствами, о чем расписывалась в ведомости.
Однако с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг Р. заработную плату не получала, в день увольнения заработная плата не была выплачены.
При этом ООО «Наше место» отрицал факт трудовых и каких-то иных гражданско-правовых отношений, никаких обязательств перед Р. не имеет.
дд.мм.гггг заработная плата за указанный период выплачена ООО «Наше место» Р.. в размере 35 000 рублей.
Просил установить факт трудовых отношений между Р.. и ООО «Наше место» в период с дд.мм.гггг.
В судебном заседании процессуальный истец помощник прокурора г. Щекино Тульской области Белова Т.В. в судебном заседании исковые требования поддержала.
В судебное заседание истец Р. не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом. Ранее в судебном заседании исковые требования поддержала, пояснила, что с дд.мм.гггг она работала в ресторане ООО «Наше место» в г. Щекино в должности официанта. Трудовой договор с ней не заключался. В дд.мм.гггг года учредитель предложил ей продолжить работать в должности администратора ресторана, на что она согласилась. При этом был согласован график работы: понедельник и вторник – выходные дни, среда – воскресенье – рабочие дни; в среду и четверг рабочий день с 12.00 часов до 22.00 часов, в пятницу – с 12.00 часов до 24.00 часов, в субботу – с 12.00 часов до 02.00 часов, в воскресенье – с 12.00 часов до 22.00 часов. Также была достигнута договоренность об оплате труда: за отработанные среду, четверг, воскресенье – 1 700 рублей за смену, пятница и суббота – 2 200 рублей за смену; оплата производится дважды в месяц: 5 числа месяца за первую половину предшествующего отработанного месяца и 20 числа месяца за вторую половину предшествующего отработанного месяца. Ни трудовой, ни иной гражданско-правовой договор с ней не заключался. Она работала по установленному графику. До дд.мм.гггг заработная плата выплачивалась в соответствии с договоренностью, регулярно и в полном объеме наличными денежными средствами, о чем она расписывалась в ведомости. Как администратор ресторана она выполняла следующие функции: распределяла работу между официантами, составляла отчеты за день, открывала и закрывала смены. Ее работа контролировалась и принималась управляющим ресторана, генеральным директором и учредителем. Отчеты по кассе она ежедневно отправляла в мессенджере Ватсап в группу ресторана, в которой состояли управляющий Б.., генеральный директор С.., учредитель Т.. В связи с тем, что с дд.мм.гггг заработную плату ей не выплачивали, она решила уволиться, последним рабочим днем стал дд.мм.гггг. По поводу невыплаты она устно обращался к генеральному директору, учредителю, которые пояснили, что деньги за работу ей выплатят, когда будет возможность. С письменным заявлением о трудоустройстве в ООО «Наше место» она не обращалась, приказы о приеме на работу и увольнении не издавались. При этом в ходе рассмотрения дела дд.мм.гггг ответчик выплатил ей заработную плату в размере 35 000 рублей, для получения которой она была вынуждена подписать договор возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг. Данный договор был подписан ею и генеральным директором ООО «Наше место» дд.мм.гггг
Представитель ответчика ООО «Наше место» в судебное заседание не явился, о дне и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, причина неявки суду не известна, об уважительности причин своей неявки суд не известил. Ранее письменно возражал относительно исковых требований, ссылаясь на договор возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг, заключенного между истцом и ответчиком. Полагал, что, получив заработную плату за указанный в иске период, истец фактически отказался от исковых требований, в связи с чем производство по делу подлежит прекращению.
Руководствуясь ст. 167, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при отсутствии возражений со стороны истца, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, в порядке заочного производства.
Выслушав объяснения участников процесса, допросив в ходе судебного разбирательства свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).
В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Кроме того, суд принимает во внимание разъяснения, содержащиеся в пунктах 17 - 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Как установлено в ходе судебного разбирательства Р.. с дд.мм.гггг фактически приступила к работе в должности официанта ресторана ООО «Наше место», осуществляя трудовые функции в должности официанта до дд.мм.гггг.
Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели С., Р. К.., которые в период с дд.мм.гггг года также являлись сотрудниками ресторана ООО «Наше место».
дд.мм.гггг Р. фактически приступила к работе и исполняла обязанности администратора в ресторане ООО «Наше место». Истец была допущена к работе учредителем общества т.
Трудовой договор с Р. не заключался.
Как следует из платежных ведомостей за дд.мм.гггг, табеля учета рабочего времени за дд.мм.гггг, книги учета движения трудовых книжек, сведений о застрахованных лицах за дд.мм.гггг, сотрудниками ООО «Наше место» являлись генеральный директор С.., управляющая Б.., бармен г.
При этом суд принимает во внимание то обстоятельство, что ресторан предполагает наличие таких сотрудников как официанты, администраторы, сотрудники кухни. Р. была допущена и работала в должности официанта ресторана более полугода с ведома и под контролем сотрудников общества, отчитывалась о проделанной работе, подчинялась трудовому распорядку, получала оплату за выполненную работу, а с дд.мм.гггг приступила к работе в должности администратора с ведома и под контролем учредителя и генерального директора общества в соответствии с трудовым распорядком.
Эти обстоятельства помимо показаний истца Р. были подтверждены суду вышеуказанными свидетелями, а также письменными пояснениями Ш.., данными ею помощнику прокурора г. Щекино.
Показания допрошенных свидетелей логичны, последовательны, согласуются между собой и другими доказательствами по делу, суд придает им доказательственное значение.
Кроме того, суду представлена истцом переписка с главным бухгалтером ресторана Н.., управляющим Б.., генеральным директором С.., учредителем Т. по вопросам организации и выполнения работы, из которой усматривается, что Р. обсуждала с ними рабочие вопросы, в том числе о чеках по переносным терминалам, об отработанных сменах, о листовках, которые вкладывали в чековые при сотрудничестве со спортзалом, о необходимости приобретения продуктов питания, об обслуживании банкета, бронировании столов, направляла кассовые отчеты по кальяну, бару, кухне, пекарне. В дд.мм.гггг обсуждался вопрос по оплате.
Генеральный директор ООО «Наше место» С.., отрицая факт трудовой деятельности истца, в отзыве на исковое заявление ссылался на договор возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг, заключенный с р.
Согласно представленному договору возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг, заключенному между ООО «Наше место» и Р.., последняя обязалась оказать услуги: по консультированию общества по вопросам организации деятельности официантов и администратора ресторана ООО «Наше место», расположенного по адресу: <адрес>»; обучение официантов; обучение администратора ресторана порядку организации работ по эффективному и культурному обслуживанию гостей ресторана, созданию для них комфортных условий; контроль качества работы официантов и администратора в течение срока действия договора.
Договор заключен на срок с дд.мм.гггг. Исполнитель самостоятельно определяет временные интервалы для оказания услуг. Услуги считаются оказанными после подписания акта приема-сдачи услуг. Стоимость услуг составляет 35 000 рублей. Оплата производится в течение 30 календарных дней с момента подписания акта оказанных услуг.
Акт оказанных услуг подписан сторонами дд.мм.гггг.
Как следует из расписки генерального директора ООО «Наше место» дд.мм.гггг общество выплатило Р. заработную плату за период с дд.мм.гггг в размере 35 000 рублей по договору от дд.мм.гггг.
Оценивая данный договор, суд относится к нему критически, поскольку истец Р. отрицала факт подписания какого либо договора в период ее работы у ответчика, указала, что вынуждено в ходе рассмотрения настоящего дела подписала дд.мм.гггг вышеуказанный договор возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг, чтобы получить невыплаченную ответчиком при увольнении заработную плату, которую выдали только под условием подписания указанного договора. Кроме того, суд учитывает сообщение генерального директора ООО «Наше место» от дд.мм.гггг в адрес прокуратуры г. Щекино, в котором указано, что Р. не состояла ни в трудовых, ни в гражданско-правовых отношениях с ООО «Наше место», общество не имеет перед ней никаких обязательств. Вместе с тем, в процессе рассмотрения дела ответчиком представлен договор возмездного оказания услуг от дд.мм.гггг, заключенный между ООО «Наше место» и Р.., и документы, подтверждающие факт выплаты заработной платы. Данные обстоятельства вызывают сомнения в реальности заключения указанного договора.
Никаких иных доказательств, которые опровергали бы доводы истца, суду не представлено.
Подобная ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Наше место» по надлежащему оформлению отношений с работником Р. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, расценивается судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации). По смыслу приведенных выше положений Трудового Кодекса Российской Федерации наличие Трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица, под его контролем.
При таких обстоятельствах, проанализировав по правилам ст. 67 ГПК РФ представленную и исследованную судом совокупность доказательств, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца Р. подлежат удовлетворению, поскольку факт наличия трудовых отношений в период с дд.мм.гггг нашел свое подтверждение.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
р е ш и л:
исковые требования прокурора г. Щекино Тульской области, действующего в интересах Р., к ООО «Наше место» об установлении факта трудовых отношений - удовлетворить.
Установить факт трудовых отношений между Р., <данные изъяты>, и ООО «Наше место», ИНН №, ОГРН № адресу: <адрес>, в период с дд.мм.гггг.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Щекинский районный суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Решение в окончательной форме принято 08.12.2021 года.
Председательствующий подпись
Полезный отзыв?
(1)
Работа для женщин: отзывы о работе в Щекино (1 отзыв) →
