АО "ВО Безопасность": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0015−02−2021−011045−67

Номер дела ~ материала 02−5775/2021 ∼ М-5700/2021

Стороны Истец: [С.] А.Е. Ответчик: АО «ВО Безопасность»

Дата поступления 04.08.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 28.10.2021

Cудья Зотько А.Р.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 28.10.2021 УИД 77rs0015−02−2021−011045−67 решение

Именем Российской Федерации 28 октября 2021 года адрес Люблинский районный суд адрес в составе: председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителей ответчиков, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−5775/2021 по иску фио к АО «ВО «Безопасность» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,  — установил: фио обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконным его увольнение из АО «ВО «Безопасность», восстановить его на работе в должности заместителя начальника отдела экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда в размере сумма Иск мотивирован тем, что фио в период с 01 июня 2015 года работал у ответчика в должности заместителя начальника отдела экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии. Приказом от 05 июля 2021 года № 84л/с фио был уволен в связи с сокращением штатов. По мнению истца, его увольнение ответчиком было осуществлено с грубыми нарушениями Трудового законодательства, в связи с чем он обратился в суд с настоящим иском. Кроме того, ответчиком не в полном объеме выплачена заработная плата за период май-июнь 2021 года. Истец и его представитель в судебном заседании требования поддержали в полном объеме. Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражали, указав, что процедура увольнения истца нарушена не была. Также пояснил, что в спорный период, ответчиком были приняты на работу сотрудники со стороны, что не запрещено законодательством. Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению в части касающейся увольнения незаконным, исследовав письменные доказательства, приходит к следующим выводам. Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 01 июня 2015 года между ФГУП ВО «Безопасность» и фио был заключен трудовой договор № 815, в соответствии с которым фио был принят работодателем на должность заместителя начальника отдела экспертиз по основному месту работы о чем издан соответствующий приказ. Из копии трудовой книжки следует, что 21 ноября 2017 года истец переведен в Департамент научно-технической поддержки отдел экспертиз на должность заместителя начальника отдела. Приказом АО «ВО «Безопасность» № 50-ш от 03 августа 2020 года в связи с уменьшением накладных расходов, оптимизации численности работников и штата в связи с уменьшением объемов работ, а также в целях совершенствования организационной структуры Общества, внесены изменения в штатное расписание с 06 октября 2020 года путем исключения из отделов Технического департамента по 1 штатной единице должности руководителя российских проектов, специалиста по технических расчетам, главного специалиста по проектной работе и 2 штатные единицы ведущего специалиста, 1 штатную единицу старшего специалиста; из состава Департамента проектного развития 1 должность заместителя директора департамента. Приказом АО «ВО «Безопасность» № 25-ш от 29 апреля 2021 года в связи с уменьшением накладных расходов, оптимизации численности работников и штата в связи с уменьшением объемов работ, а также в целях совершенствования организационной структуры Общества, внесены изменения в штатное расписание с 06 июля 2021 года путем исключения состава Отдела технического содействия должности Заместителя начальника отдела 1 штатная единица; из состава Департамента промышленной безопасности и контроля строительства должность Заместителя директора департамента и 1 штатная единица из состава отдела экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии должность Заместителя начальника отдела. 30 апреля 2021 года фио вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата АО, с которым он ознакомлен под роспись, что подтверждается его собственноручной подписью, имеющейся на нем. При этом в уведомлении неверно указано отчество истца. Уведомлением № 2 от 13 мая 2021 года истцу предложен список вакансий по состоянию на 13 мая 2021 года, в том числе должность главного эксперта в отделе экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии. Также в уведомлении указано, что работнику предлагается рассмотреть вопрос о переводе на одну из указанных должностей и до 10 часов 00 минут 14 мая 2021 года. В случае отказа работника от перевода на предложенные должности ему сообщено о прекращении с ним Трудового договора 05 июля 2021 года. Уведомлением № 4 от 09 июня 2021 года истцу предложен список вакансий по состоянию на 09 июня 2021 года. 28 июня 2021 года истцом написано заявление о согласии занять вакантную должность главного эксперта в отделе экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии, однако в занятии данной должности истцу было отказано, поскольку на данную должность был принят работник — фио 01 июля 2021 истцу вручено уведомление № 5 о вакантных должностях на указанную дату, в котором перечислены вакантные должности, которые он может занять в случае своего согласия. 02 июля 2021 года истцом было написано заявление на имя врио генерального директора, в соответствии с которым истец просил перевести его на должность главного эксперта в отделе экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии. Из ответа на заявление, подписанное 05 июля 2021 года зам.генерального директора фио следует, что данная должность была предложена истцу уведомлением от 13 мая 2021 года № 1, и в срок до 10.00 14 мая 2021 года истец не выразил желание занять данную должность, в связи с чем данная должность была укомплектована фио с 17 мая 2021 года. Приказом № 84/лс от 05 июля 2021 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. С приказом об увольнении фио ознакомлен 05 июля 2021 года, расчет при увольнении произведен, трудовая книжка, выходное пособие выплачены. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» прекращение Трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего Трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно… Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности. В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель — юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение. Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). При расторжении работодателем Трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности. Из штатного расписания следует, что по состоянию на 30 апреля 2021 года в штате у ответчика 321 единица, вакантных должностей 54. На 05 июля 2021 года в штате у ответчика 330 единиц, вакантных должностей 60. (л.д. 171−203) При этом, из уведомления о вакантных должностях на 13 мая 2021 года, истцу предложены 34 вакантные должности; на 09 июня 2021 года предложены 25 вакантных должностей, на 01 июля 2021 года — 26 вакантных должностей, из 60 имеющихся (л.д. 136−139, 141−146). Из штатного расписания также следует, что в период сокращения истца были введены 11 единиц. Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, учитывая конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что у ответчика в том числе по состоянию на 05 июля 2021 года имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу. Мотивированного обоснование не предложения всех имеющихся должностей, ответчиком не представлено. Таким образом, установлено, что истцу все имеющиеся вакантные должности предложены не были. Указанные обстоятельства также подтверждаются представленным в суд представителем ответчика штатным расписанием. Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований Трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены. Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не была выполнена обязанность, возложенная на него ст. 180 ТК РФ, им не было обеспечено право увольняемого работника на другую вакантную должность в организации. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. ст. 179 и 180 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника фио с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в связи с чем, в целях восстановления нарушенных прав истца считает необходимым признать незаконным увольнение и восстановить истца в прежней должности. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма среднедневной заработок х 83 дн. — выплаченное выходное пособие сумма). В силу статьи 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до сумма Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит. Что касается требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за май-июнь 2021 года, а именно выплате персональной надбавки за интенсивность на напряженность труда, оснований для взыскания данной надбавки не имеется, поскольку указанная надбавка не входит в число обязательных выплат; выплата и определение размера указанной выплаты для каждого работника является исключительно прерогативой работодателя. в силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ). Кроме того, из материалов дела следует, что согласно служебной записки заместителя генерального директора персональная надбавка фио была снята с 01 мая 2021 года, что послужило основанием к вынесению 13 мая 2021 года приказа № 65-от, который истцом не оспорен. Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд решил:

Исковые требования удовлетворить частично. Признать незаконным увольнение фио из АО «ВО «Безопасность» на основании приказа № 84/лс от 05 июля 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Восстановить фио в АО «ВО «Безопасность» в должности заместителя начальника отдела экспертиз Департамента экспертизы и оценки безопасности объектов использования атомной энергии. Решение суда о восстановлении фио на работе подлежит немедленному исполнению. Взыскать с АО «ВО «Безопасность» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, а всего сумма. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с АО «ВО «Безопасность» государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Судья фио Мотивированное решение составлено 08 ноября 2021 года. Судья фио