ИП Воронов Сергей Иванович: невыплата зарплаты

Дело № 2-3957/9/2019 г.

решение

именем Российской Федерации

29 мая 2019 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи [М.] П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем [П.] Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску [М.] А.А. к индивидуальному предпринимателю [В.] С.И. об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

установил:

[М.] А.А. (далее – истец) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к индивидуальному предпринимателю [В.] С.И. (далее – ИП [В.] С.И., ответчик) об установлении факта трудовых отношений с ответчиком в период с 14.03.2019. Также истец просит обязать ответчика оформить с ней трудовые отношения, восстановить в должности продавец-кассир, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 04.04.2019 по дату вынесения решения, взыскать 9113 руб. 06 коп. – задолженность по заработной плате, 50000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

[М.] А.А. и её представитель Машаро Д.В. в судебном заседании требования поддержали по доводам, изложенным в иске. [М] А.А. была допущена работодателем до исполнения трудовых обязанностей. Никаким образом трудовые отношения не были оформлены. [О] работала без оформления до 03.04.2019, а когда в этот день пришла на работу к обозначенному в графике времени, управляющая магазином отстранила её от работы, сказала, что она уволена и должна уйти из помещения магазина. Через какое-то время ей передали 9600 руб. 00 коп., которые назвали окончательным расчетом. За их получение она нигде не расписывалась. [О] стала жаловаться в трудовую инспекцию, а потом обратилась в суд. [О] намеревается продолжить трудовые отношения с работодателем. По характеру отношений они воспринимались именно как трудовые, а не гражданско-правовые.

Вечерская С.Н., являющаяся представителем ИП [В.] С.И., не отрицала факт наличия трудовых отношений, сообщила, что ответчик не оспаривает то обстоятельство, что с 14.03.2019 по 03.04.2019 истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Оформление трудовых отношений не произошло по вине самого работника, которая сначала сама просила трудоустроить её неофициально, так как параллельно работала директором ООО «<данные изъяты>», а потом сама не приносила требующие для оформления Трудового договора документы – снилс, трудовую книжку, ИНН. 03.04.2019 управляющей магазина был назначен тренинг на 09 часов, на который истец не пришла. [О.] опоздала и к началу смены, о чем её было указано. После этого истец сама покинула рабочее место и больше ни разу не выходила на работу. Никаких приказов о её увольнении не издавалось. Официальная заработная плата продавца-кассира составляет 15000 руб. 00 коп. В зарплату [М.] А.А. включен и районный коэффициент, так как северную надбавку она еще не заработала.

Прокурор Елисеев А.А. просил исковые требования удовлетворить частично, признать трудовые отношения, обязать ответчика оформить их, выплатить задолженность по заработной плате. Восстановлению на работе истец не подлежит, так как трудовые отношения не были расторгнуты, компенсация морального вреда взысканию не подлежит.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из доводов истца, 14.03.2019 [М.] А.А. была допущена управляющей ФИО16 к исполнению обязанностей продавца-кассира ИП [В]а С.И. в магазине «<данные изъяты>», расположенном в торгово-развлекательном центре «<данные изъяты>» по адресу: Республика Карелия, г. Петрозаводск, <адрес>. Трудовой договор с работником не был заключен, соответствующий приказ о приеме на работу не издавался.

Истец исполняла трудовые обязанности до 03.04.2019, а после того, как не присутствовала на назначенном управляющей тренинге и опоздала на работу, и после требования управляющей объяснить опоздание была отстранена от исполнения трудовой функции.

Через некоторое время по требованию истца ей передали 9600 руб. 00 коп. в качестве окончательного расчета за отработанное время. После этого истец обратилась с жалобой в Государственную инспекцию труда в РК, а потом в суд.

В подтверждение своих доводов истец представила фотокопии графиков работы за март и апрель 2019 года, копии кассовых чеков, в которых она фигурировала в качестве продавца-кассира ИП [В.] С.И., иные документы.

Ответчик не оспаривал факт трудовых отношений с 14.03.2019 по 03.04.2019, представил в материалы дела проект Трудового договора с истцом, в котором указан размер заработной платы – 15000 руб. 00 коп. в том числе с учетом районного коэффициента (пункт 4.1).

Также по ходатайству сторон были допрошены свидетели. В частности, свидетели фио16, фио17, фио18, которые на различных должностях работают у ИП [В.] С.И., подтвердили факт трудовых отношений истца. Они пояснили, что о неофициальном характере работы просила сама истец, так как не хотела «портить» трудовую книжку – она параллельно числилась на более престижной должности директора ООО «<данные изъяты>». Управляющая магазином ФИО16 неоднократно требовала у работника документы для оформления трудовых отношений, но кроме паспорта она ничего не передала. Кадровая служба не находится в Петрозаводске, все документы управляющая пересылала в <данные изъяты>. С этим также связаны сложности в оформлении трудовых отношений. 03.04.2019 истец не пришла на назначенный управляющей тренинг, опоздала на работу, о чем ей было указано непосредственным руководителем. После этого она ушла и не появлялась в магазине. Через несколько дней ей передали 9600 руб. 00 коп. без какого-либо подтверждения в качестве заработной платы за отработанное время.

Свидетель ФИО20 подтвердила объяснения своей дочери, пояснила, что та советовалась с ней, сообщала о том, что её не оформляют, а потом уволили без объяснения причин. После этого они стали жаловаться и обратились в суд. Дочь действительно в период работы в магазине работала директором ООО «<данные изъяты>», но по совместительству.

Свидетель ФИО21 сообщила, что в апреле узнавала по телефону, указанному на сайте объявлений о работе в магазине, про зарплату продавца-кассира. Ей сообщили, что заработная плата составляет 25000 руб. 00 коп.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового Кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию Трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения Трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 68 Трудового Кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания Трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего Трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Данная норма Трудового Кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-о).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-о).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков Трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-о).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации должны применяться положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации (в том числе в Определение от 18.02.2019 № 8-КГ18-9) суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Исходя из системного толкования норм Трудового права, содержащихся в названных статьях Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Работа истца носила постоянный и длительный характер, было определено место работы истца и выполнение определенной трудовой функции в интересах и по поручению работодателя, созданы условия труда и отдыха, за регулярно выплачиваемую заработную плату.

Суд приходит к выводу о доказанности факта нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком. Несмотря на отсутствие Трудового договора обозначенные выше доказательства, подтверждающие допуск истца до исполнения трудовых обязанностей, прямо свидетельствуют о наличии именно трудовых, а не иных отношений между истцом и ответчиком. Определяя срок наличия трудовых отношений, суд исходит из того, что трудовые отношения возникли 14.03.2019.

В этой части исковые требования подлежат удовлетворению, суд также обязывает ответчика оформить эти трудовые отношения предусмотренным законодательством способом. Конкретизация таких действий работодателя, о которой просит истец (обязать заключить трудовой договор), не уместна в судебном решении, так как работодатель в силу закона обязан оформить трудовые отношения, что само по себе подразумевает заключение Трудового договора и иные действия работодателя.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации заключение, изменение и расторжение Трудового договора является одним из основных прав работника.

Как предусмотрено статьей 22 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Основания расторжения Трудового договора определены в статье 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Перечень оснований расторжения Трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Никаких доказательств, подтверждающих расторжение Трудового договора, сторона ответчика не представила.

В тоже время суд считает, что трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены. Об этом свидетельствуют не только объяснения истца, не опровергнутые ответчиком, но и последующие действия сторон: переписка, представленная в материалы дела между истцом и управляющей магазина, выплата окончательного расчета в размере 9600 руб. 00 коп., обращение истца в трудовую инспекцию и в суд именно с требованиям о восстановлении на работе, удаление истца из коллективного чата сотрудников магазина. Из совокупности действий сторон, поведения и отношения работодателя суд приходит к выводу о том, что работник могла однозначно воспринять действия управляющей магазина и считать себя уволенной. То, что работодателем не бы издан соответствующий приказ не свидетельствует о продолжавшихся отношениях, так как и трудовые отношения не были оформлены должным образом. Работодатель не вызывал работника в последующем на работу, не составлял какие-либо документы об отсутствии работника после 03.04.2019. Поскольку иного из волеизъявления и поведения сторон не следует, суд приходит к выводу о том, что трудовые отношения с истцом были необоснованно прекращены 03.04.2019. Суд также учитывает, что отказ в этом требовании истца может повлечь составление работодателем актов об отсутствии работника после 04.04.2019 и привлечение работника к дисциплинарной ответственности даже в период судебной защиты. В этой связи истец и просит восстановить её на работе в должности продавца-кассира.

Рассматривая это требование, суд исходит также из следующего.

В пункте 53 Постановления № 2 разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку фактически работник был отстранен от работы и представитель работодателя дал понять своими действиями, что трудовые отношения прекращены, то суд принимает решение о восстановлении истца в прежней должности, предусмотренной штатным расписанием. Факт работы истца по совместительству в ООО «<данные изъяты>» не является препятствием этому.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Оценивая расчеты среднедневной заработной платы, представленные сторонами, суд не может принять их в качестве надлежащих. По мнению суда, истец не доказала наличие заработной платы в размере 25000 руб. 00 коп. Это опровергается проектом Трудового договора, штатным расписанием, показаниями иных работников магазина. Указание в рекламном объявлении большей заработной платы не свидетельствует о том, что такая заработная плата должна была выплачиваться истцу. Ответчик также неверно произвел расчет среднедневного заработка (количество рабочих дней).

Суд с учетом того, что работник не работала в предшествующий период времени, на основании статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, производит собственный расчет:

1) 15000, 00 / 20 (количество рабочих дней в марте) х 12 (фактически отработано дней по трудовому договору – пункты 2.1-2.3) = 9000;

2) 15000, 00 / 22 (количество рабочих дней в апреле) х 3 (фактически отработано дней по трудовому договору – пункты 2.1-2.3) = 2045, 45;

3) среднедневной заработок: (9000 + 2045, 45)/15 (фактически отработаные рабочие дни) = 736, 36;

4) оплата вынужденного прогула: 736, 36 х 35 (количество рабочих дней с 04.04.2019 по 29.05.2019) = 25772 руб. 60 коп.

Истом также заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате за период времени с 14.03.2019 по 03.04.2019.

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового Кодекса Российской Федерации). Сроки и порядок выплаты заработной платы оговорены в статье 136 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Суд производит расчет из условий проекта Трудового договора и штатного расписания (заработная плата 15000 руб. в месяц). Фактически отработанное количество дней – 15, получено истцом 9600 руб. 00 коп. (не оспаривается истцом), задолженность составляет 1445 руб. 45 коп.

Несмотря на положения частей третьей и пятой статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку истец не оспаривает факт получения 9600 руб. 00 коп. в счет заработной платы, суд признает в этой части обязательство работодателя исполненным.

При указанных расчетах суд учитывает, что истцу по причине отсутствия непрерывного Трудового стажа еще не должна начисляться процентная надбавка работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (см. части 2 статьи 146, статью 148, статьи 315 - 317 Трудового Кодекса Российской Федерации, статьи 10 и 11 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 и так далее).

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – ндфл), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации При невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться, с ним не были оформлены трудовые отношения, не выплачивалась в полном размере заработная плата, суд в соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Оснований для немедленного исполнения решения суда о взыскании заработной платы не имеется, так как срок её невыплаты не превышает трех месяцев

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 1916 руб. 54 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования [М.] А.А. удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между [М.] А.А. и индивидуальным предпринимателем [В.] С.И. с 14.03.2019 по дату вынесения решения суда в должности продавца-кассира.

Обязать индивидуального предпринимателя [В.] С.И. оформить трудовые отношения с [М.] А.А. с 14.03.2019 в должности продавца-кассира.

Восстановить [М.] А.А. на работе в должности продавца-кассира у индивидуального предпринимателя [В.] С.И. с 04 апреля 2019 года по основному месту работы.

Взыскать с индивидуального предпринимателя [В]а С.И. в пользу [М] А.А. 32218 руб. 05 коп., в том числе: 25772 руб. 60 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 04.04.2019 по 29.05.2019, 1445 руб. 45 коп. – задолженность по заработной плате, 5000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать с индивидуального предпринимателя [В]а С.И. в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 1916 руб. 54 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. [М.]

Мотивированное решение изготовлено 03 июня 2019 года.