Коммерческий банк "Хлынов" (АО): невыплата зарплаты

Номер дела: 2−1216/2021 (2−1759/2020;) ~ М-293/2020

Дата решения: 25.06.2021

Истец (заявитель): [С.] [Т.] [В.]

Ответчик: Коммерческий банк «Хлынов» (АО)

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Дело №2−1216/2021

уид №18rs0003−01−2020−000343−77

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

25 июня 2021 года г.ИжевскУР

Октябрьский районный суд г. Ижевска в составе:

Председательствующего судьи [Ш.] м.в.

при секретаре [И.] Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску [С.] Т.В. к АО КБ «Хлынов» о признании Трудового договора, заключенного между КБ «Хлынов» (АО) и [С] Т.В. от <дата>., заключенным на неопределенный срок, признании приказа <номер> от <дата> об увольнении незаконным и восстановлении в должности специалиста по корпоративным клиентам, взыскании с ответчика денежных средств в счет оплаты вынужденного прогула из расчета 20 400 руб. с <дата> по день фактического восстановления в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.

установил:

Истец [С.] Т.В. обратилась в суд с иском к Коммерческому банку «Хлынов» (АО) (далее — АО КБ «Хлынов», ответчик) мотивируя свои требования следующим.

<дата> между истцом [С.] Т.В. и ответчиком АО КБ «Хлынов» был заключен срочный трудовой договор на выполнение трудовых обязанностей в операционном офисе по адресу: <адрес>, для прохождения стажировки в должности специалиста по корпоративным клиентам. Договор заключен с <дата>. по <дата>.

<дата>, после тогокак истец ранее уведомила представителя работодателя о том, что находится в состоянии беременности, уведомили, что в соответствии со ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор от<дата> расторгается <дата> в связи с истечением его действия.

С копией приказане была ознакомлена, по почте не направлялся. С увольнением не согласна по следующим основаниям. Трудовой законодательство предусматривает заключение Трудового договора как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор) (ч.1 ст.58 ТК РФ). При этом срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии оснований, перечисленных в ст.59 ТК рф.

Одним из основания, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ для заключения срочного договора, является выполнение работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Также срочный трудовой договор заключается в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

тк РФ не определяет, что является стажировкой. Тем не менее указанное понятие раскрыто в иных нормативных актах, предусматривающих порядок прохождения стажировки. Так, в Рекомендациях по организации и проведению стажировки специалистов (Приложение к письму Госкомвуза России от 15.03.1996 года №18−34−44ин/18−10), разработанных Управлением дополнительного образования в соответствии с Приказом Госкомвуза России от 18.07.1995 №1078, указано, что стажировка является одним из видов дополнительного профессионального образования специалистов и осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности.

В п.2 Государственных требований к профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации профессиональная подготовка и повышение квалификации гражданских служащих могут осуществляться в форме стажировки с отрывом от гражданской службы.

Следовательно, на основании указанных выше нормативных актов можно сделать вывод, что стажировка представляет собой полноценную производственную деятельность, осуществляемую с целью обучения, получения дополнительных профессиональных навыков, знаний, умений, опыта практической работы по определенной должности (профессии, специальности).

Также следует отметить: из положений ч.12 ст.76 Федерального закона от 29.12.2012г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» следует, что стажировка является одной из форм реализации дополнительных профессиональных образовательных программ. В этой связи не следует путать понятие стажировки с понятием ассистентуры — стажировки, которая в свою очередь, относится к основным профессиональным программам высшего образования. [П.] возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель, вместе с тем ограничивает их применение: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК рф).

Соответственно, при заключении срочного Трудового договора по основанию, предусмотренному абз.9 ч.1 ст.59 ТК РФ, работодателю необходимо предусмотреть, чтобы работа, на которую принимается работник, была направлена на получение необходимых практических профессиональных навыков, то есть была непосредственно связана с его производственным обучением. В таком случае, работодатель вправе заключать со стажером срочный трудовой договор по данному основанию. Доказательствами факта стажировки могут служить наличие соответствующих документов, регламентирующих стажировку (положения о стажировке, программы стажировки), закрепление за стажером руководителя стажировки (наставника) и т.п.

Несмотря на это истца не знакомили ни с одним из документов, действующих у ответчика, регламентирующих стажировку, за истцом не закрепляли наставника. Более того, истец не нуждалась в стажировке, так как работала в данной специальности не один год в другом банке. Оснований для заключения срочного Трудового договора не имелось.

Согласно ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении Трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного Трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Истца уведомили лишь только <дата>, то есть по происшествии двух дней с момента прекращения срока срочного Трудового договора, при этом не имелось никаких препятствий более раннего уведомления.

Согласно ст.58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного Трудового договора в связи с истечением и работник продолжает работу после истечения срока действия Трудового договора, условие о срочном характере Трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При трудоустройстве истцу обещали оклад в размере 20 400 руб., однако заработную плату не выплачивали.

Согласно ст.261 ТК РФ расторжение Трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения Трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия Трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающих индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По мнению истца, вынужденный прогул необходимо исчислять исходя из 20 400 руб. ежемесячной заработной платы.

Действиями ответчика причинен моральный вред.

На основании изложенного, истец [С.] Т.В. просит признать трудовой договор, заключенный с КБ «Хлынов» (АО) от <дата>., заключенным на неопределенный срок, признать приказ <номер> от <дата>. об увольнении незаконным и восстановить в должности специалиста по корпоративным клиентам, взыскать с ответчика денежные средства в счет оплаты вынужденного прогула из расчета 20 400 руб. с <дата>. по день фактического восстановления в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец [С.] Т.В., извещенная о дате и времени, в судебное заседание не явилась. Представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие. В соответствии со ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие надлежащим образом извещенного истца.

В судебном заседании представитель истца [С.] Т.В. — адвокат [С.] А.В., исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

В судебном заседании, организованном посредством видеоконференцсвязи, представитель ответчика АО КБ «Хлынов» [Ч.] А.А., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал в полном объеме. В удовлетворении исковых требований просил отказать в полном объеме.

Пояснил, что <дата> [С.] Т.В. на основании заявления от <дата>. была принята в АО КБ «Хлынов» в операционный офис, расположенный по адресу: <адрес> на стажировку в должности специалиста по корпоративным клиентам.

В заявлении о приеме на работу стоит подпись работника, а также содержится отметка о том, что с условиями стажировки ознакомлена и согласна.

<дата>. в АО КБ «Хлынов» был издан приказ №<дата> о приеме на работу указанного сотрудника на период с <дата>. по <дата>. без испытательного срока. Работнику установлен должностной оклад в размере 11 280 руб., с ежемесячной надбавкой в виде районного коэффициента (15%). С данным приказом [С.] Т.В. ознакомлена лично, что подтверждается собственноручной подписью.

В тот же день с работником был подписан срочный трудовой договор на определенный срок. Указанный договор содержит все существенные условия, в том числе отметку о вручении экземпляра работнику.

Дополнительным соглашением от <дата>. между сторонами изменен п.1.1 Трудового договора в связи с тем, что работодателем издан приказ о переводе работника на другую работу (смена наименования офиса).

<дата> истцу вручено уведомление о расторжении Трудового договора с <дата>.

<дата>. приказом <номер> трудовой договор со [С.] Т.В. прекращен на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. В данном приказе работодателем сделана отметка о том, что настоящий приказ невозможно довести информацию до работника по причине неявки на рабочее место в течение всей рабочей недели в день увольнения <дата>.

В день увольнения работнику направлено уведомление, в котором сообщено о необходимости явки в отдел кадров АО КБ «Хлынов» за трудовой книжкой, либо дать письменное согласие на направление книжки по почте.

Данное уведомление направлено по адресу регистрации работника и вручено лично [С.] Т.В. <дата> что подтверждается вручением заказного письма.

[С.] Т.В. в исковом заявлении ссылается на то, что она якобы ранее уведомляла работодателя о нахождении в состоянии беременности, однако, несмотря на это ее уведомили о расторжении Трудового договора. Указанное не соответствует действительности. На работнике лежит обязанность подать письменное заявление работодателю о продлении срочного Трудового договора и предоставить справку о беременности.

[С.] Т.В. ни устно, ни письменно не сообщала банку о своей беременности. Не предоставила ни заявление, ни медицинскую справку о состоянии беременности, в связи с чем, у ответчика отсутствовали основания для продления срока действия срочного Трудового договора. При этом законодательство не предусматривает обязанности работодателя по своей инициативе в одностороннем порядке продлять срок действия срочного Трудового договора в отсутствие указанных документов.

Доводы истца [С.] Т.В. о том, что ее уведомили о прекращении Трудового договора только <дата>., то есть попроисшествии двух дней с момента прекращения договора опровергаются уведомлением от <дата>, которое вручено ей под подпись.

Ссылки истца на положения ст.58 ТК РФ являются необоснованными в связи со следующим. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного Трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия Трудового договора, условие о срочном характере Трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный период.

В данном случае банк реализовал право на прекращение Трудового договора, в связи с чем, не имеется оснований считать, что трудовой договор может считаться заключенным на неопределенный срок. Более того, сам работник, как следует из Табеля учета рабочего времени от <дата>, не вышла на работу после дня увольнения, то есть после 27.12.2019г. Доказательств невозможности продолжения трудовой функции не предоставила. Следовательно, нельзя утверждать, что стороны не выразили обоюдного желания на сохранение трудовых отношений.

С заявлением о продлении срока действия срочного Трудового договора истец обратилась в Банк лишь <дата> (вручение заказного письма с описью вложения), приложив справку о состоянии беременности, электронный больничный лист, однако заявление было сделано спустя 2 месяца после истечения срока действия договора, что не может не свидетельствовать о нарушении работником трудовых обязанностей.

При этом работник не уведомил работодателя о невозможности предоставить заявление и справку о беременности в установленный срок.

В электронном больничном указан период нетрудоспособности с <дата> по <дата>., однако если представить, что работник находился в медицинском учреждении, то как стало возможным получение лично [С.] Т.В. письма АО КБ «Хлынов» <дата>. в почтовом отделении связи.

Утверждения [С.] Т.В. о том, что ей обещали заработную плату в размере 20 400 руб. являются голословными.

В соответствии с выпиской из штатного расписания на период с <дата> по <дата> в дополнительном офисе АО КБ «Хлынов» в г.Ижевске предусмотрена должность специалиста по корпоративным клиентам с тарифной ставкой 20 400 руб.

При этом, стажера в должности специалиста по корпоративным клиентам в Штатном расписании не предусмотрено, так как стажер — это временная (не должностная) ставка, предусмотренная для полноценного обучения сотрудника программам и полномочиям, которые в дальнейшем им будут осуществляться самостоятельно. В течение обучения оцениваются способности стажера и приобретается опыт работы в своей специальности, непосредственно в организации, которой проводится стажировка.

У [С.] Т.В., учитывая тот факт, не могла быть в принципе должностная инструкция, именно по этой причине не предоставляется возможным ее предоставить. Это означает, что стажер обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него заключаемым трудовым договором как со стажером в соответствии с занимаемой должностью, то есть должен обучаться без отрыва от рабочего места.

Следовательно, работодатель не обязан знакомить стажера специалиста при заключении с ним Трудового договора с должностной инструкцией специалиста (стажер это не специалист) ТК РФ такой обязанности на работодателя не возложено.

Доказательствами того, что [С.] Т.В. проходила программу стажировки являются следующие документы: Приказ (распоряжение) <номер> от <дата>. о направлении работника в командировку от <дата> сотрудника головного офиса, отдела организации продаж управления корпоративного бизнеса, специалиста по корпоративным клиентам, ФИО2 — в операционный офис банка в город Ижевск с целью обучения стажера [С.] Т.В. в период с <дата> по <дата>. Лист ознакомления ФИО8 с приказом, электронные проездные документы.

Указанные документы с достаточной степенью очевидности свидетельствуют о том, что [С.] Т.В. была ознакомлена с программой обучения, знакома со своим наставником, лично взаимодействовала с ФИО8, проходила обучение по программам и полномочиям, которые в дальнейшем ей могли бы осуществляться при успешной сдаче итогового экзамена и заключении с АО КБ «Хлынов» бессрочного Трудового договора по должности специалиста по корпоративным клиентам.

Сам факт того, что [С.] Т.В. не сдала экзамен <дата> как раз свидетельствует о том, что она не соответствует должности специалиста.

На основании изложенного, просит отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей подлежащим удовлетворению требования истца, суд приходит к следующим выводам.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела <дата> между сторонами заключен срочный трудовой договор сроком действия с <дата> по <дата>, в соответствии с которым истец [С.] Т.В. принята на работу к ответчикуАО КБ «Хлынов» стажеромв должности специалиста по корпоративным клиентам, что подтверждается приказом <номер> от <дата>

<дата>. приказом <номер> трудовой договор со [С.] Т.В. прекращен на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока Трудового договора, что подтверждается записями в трудовой книжке истца.

<дата> истец [С.] Т.В. посредством почтовой связи в адрес ответчика направила заявление с просьбой о продлении Трудового договора от <дата> до окончания беременности с приложением электронного больничного листа исправки о беременности. Вышеуказанные документы были получены ответчиком <дата>. Заявление не было удовлетворено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон Трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения Трудового договора является истечение срока Трудового договора (ст.79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении Трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного Трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

В случае истечения срочного Трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия Трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК рф).

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части 2 статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного Трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия Трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

Согласно п. 6 ст. 394 ТК РФ если увольнение признано незаконным, а срок Трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срочного Трудового договора.

Как усматривается из материалов дела, в период с <дата>. по <дата> с <дата>. по <дата>. истцу оформленыэлектронные больничные листы.

В соответствии со справкой <номер> от <дата>., выданной БУЗ УР «РКДЦ МЗ УР» истец встала на учет в Женской консультации <дата>., беременность 15– 16 недель.

Таким образом, на период издания приказа о прекращении трудовых отношений <дата> истец находилась в состоянии беременности.

<дата> у истца родился ребенок — ФИО3, что подтверждается свидетельством о рождении.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, принимая во внимание положения ст. 261 ТК РФ и то, что дата окончания отпуска по беременности и родам [С.] Т.В. <дата>., на момент принятия решения срок Трудового договора истца истек, и оснований для ее восстановления на работе у суда не имеется, поэтому восстановление прав [С.] Т.В. в данном случае подлежит путем продления срока действия Трудового договора до <дата>, то есть до даты окончания отпуска по беременности и родам истца.

В соответствии с ч. 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчетным листкам, выданным АО КБ «Хлынов» за ноябрь и декабрь 2019 года, [С.] Т.В. начислена заработная плата (с учетом районного коэффициента) в размере 6578, 66 руб. за 11 рабочих дней. Средний дневной заработок для оплаты вынужденного прогула, исчисленный из фактически начисленной заработной платы за период с <дата> по <дата> и фактически отработанного времени за этот период, составляет 598, 06 руб.

Суду представлены следующие копии электронных листов нетрудоспособности:

- <номер> (первичный), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.;

- <номер> (продолжение), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.;

- <номер> (первичный), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.;

- <номер> (продолжение), период нетрудоспособности <дата>. по <дата>.;

- <номер> (первичный), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.;

- <номер> (первичный), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.;

- <номер> (первичный) период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.

Время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> с учетом представленных листов нетрудоспособности составляет 31 рабочий день, в связи с чем, с АО КБ «Хлынов» в пользу [С.] Т.В. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 18539, 86 руб.

Согласно ч.1 ст.3 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» финансовое обеспечение расходов на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам осуществляется за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации, а также за счет средств страхователя в случаях, предусмотренных пунктом 1 части 2 настоящей статьи.

В соответствии с п.1 ч.2 ст.3 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности, за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации.

Исходя из представленных электронных листов нетрудоспособности следует, что за период с <дата>. по <дата>. возникает обязанность работодателя по выплате пособий по временной нетрудоспособностив связи с заболеванием за 9 дней временной нетрудоспособности истца:

- за первые 3 дня нетрудоспособности по листу нетрудоспособности <номер> (первичный, период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.), а именно с <дата>. по <дата>.;

- за первые 3 дня нетрудоспособности по листу нетрудоспособности <номер> (первичный, период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.), а именно с <дата>. по <дата>.;

- за первые 3 дня нетрудоспособности по листу нетрудоспособности <номер> (первичный, период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>.), а именно с <дата>. по <дата>.

Необходимо отметить, что пособие по временной нетрудоспособности по листам нетрудоспособности <номер> (первичный), период нетрудоспособности с <дата>. по <дата>., и <номер> (продолжение), период нетрудоспособности с <дата> по <дата>., истцу выплачено, о чем свидетельствуют расчетный листок, выданный АО КБ «Хлынов» за февраль 2020 года, и справка о выплатах истцу ФСС за период с <дата>. по <дата>. <номер>.

Судом возлагалась обязанность по предоставлению расчетов среднего заработка, однако сторонами указанные расчеты не представлены.

В связи с чем, суд считает возможным возложить обязанность на ответчика произвести выплату пособий по временной нетрудоспособности за 9 дней временной нетрудоспособности истца.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием, начиная с 4-го дня временнойнетрудоспособности, и выплата пособия по беременности и родам производится за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации, в связи с чем, на работодателя необходимо возложить обязанность по направлению листов нетрудоспособности [С.] Т.В. в Фонд социального страхования Российской Федерации для выплаты пособий по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам работнику.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, с учетом разумности и справедливости.

С учетом характера и степени физических и нравственных страданий, причиненных [С.] Т.В. в результате нарушения ее прав со стороны АО КБ «Хлынов», требований разумности, соразмерности и справедливости, компенсация морального вреда, подлежащая взысканию в пользу [С.] Т.В., подлежит определению в сумме 5000 руб., так как заявленная истцом сумма компенсации в размере 150 000 руб. является явно завышенной.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с исковым заявлением, то с ответчика АО КБ «Хлынов» подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина в соответствии требованиями ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [С.] Т.В. к АО КБ «Хлынов» удовлетворить частично.

Признать приказ, изданный в АО КБ «Хлынов» <номер> от <дата> о прекращении Трудового договора со [С.] Т.В., незаконным в части указания даты прекращения срочного Трудового договора. Изменить дату прекращения трудовых отношений со [С.] Т.В. с <дата> на <дата>.

Обязать АО КБ «Хлынов» внести исправления в трудовую книжку [С.] Т.В. в части указания даты прекращения трудовых отношений.

Взыскать с АО КБ «Хлынов» в пользу [С.] Т.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата>г. по <дата>г. в размере 18539, 86 руб.

Возложить обязанность на ответчика АО КБ «Хлынов» произвести выплату пособий по временной нетрудоспособности за 9 дней (<дата>) временной нетрудоспособности истца [С.] т.в..

Взыскать с АО КБ «Хлынов» в пользу [С.] Т.В. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Возложить обязанность на ответчика АО КБ «Хлынов» направить листы нетрудоспособности [С.] Т.В. в Фонд социального страхования Российской Федерации для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, с 4-го дня временной нетрудоспособности, и пособия по беременности и родам работнику.

В удовлетворении остальной части требований — отказать.

Взыскать с АО КБ «Хлынов» в доход федерального бюджета государственную пошлину 1041, 59 руб.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд УР в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через районный суд.

Резолютивная часть решения изготовлена в совещательной комнате.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 24 июля 2021 года.

Председательствующий судья М.В. [Ш.]