ООО Онтегра: Суд частично удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании зарплаты.

Уникальный идентификатор дела 77rs0020−02−2023−014881−63

Номер дела ~ материала 02−0669/2024 (02−9249/2023) ∼ М-7484/2023

Стороны Истец: [С.] З.Г. Ответчик: ООО Онтегра

Дата поступления 27.09.2023

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 13.02.2024

Cудья [А.] О.В.

Категория дела 54 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 13.02.2024 УИД 77rs0020−02−2023−014881−63 №2−669/2024 Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 13 февраля 2024 года Перовский районный суд адрес в составе: председательствующего судьи [А.] О.В. с участием помощника прокурора фио при секретаре фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 669/2024 по иску [С.] [З.] Гайфуллаевича к ООО «онтегра» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, У с т, а н о в и л: Истец [С.] фио обратился в суд с иском к ООО «онтегра» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, ссылаясь на то, что 13 сентября 2023 года по приглашению генерального директора фио он вышел на работу в ООО «онтегра» на должность Директора по продажам с ежемесячным окладом сумма и выплатой комиссии от валового дохода со своих продаж в размере 10%. Это все они согласовали в форме Трудового договора и подтверждает их деловая переписка и согласованный ТД с генеральным директором ООО «онтегра» в мессенджере WatsApp и на почте. С первого дня фио СА заявил, что ему надо начинать работать по продажам, обзванивать своих клиентов и заводить своих клиентов в его компанию, а ТД он обязательно подпишет через 3 дня. Через три дня он объявил, что подпишет договор с ним через неделю, а 20 сентября сказал, что он «честный и порядочный» руководитель и все мужчины продавцы у него работают без оформления Трудового договора уже год. Он таким образом уходит от налогов и ему это выгодно. То обстоятельство, что он работал, подтверждается корпоративной почтой, перепиской с генеральным директором ООО «онтегра» в WatsApp, наличием пропуска в компанию «онтегра», у него остался рабочий ноутбук компании, деловая переписка с 300 клиентами и 6 заявок на покупку ИТ- оборудования от его клиентов. Он завел 19 крупных клиентов в ООО «онтегра» получила 6 заявок на сумма с которых он не получил 10% комиссии, это сумма. 21 сентября ему позвонил фио СА, когда он работал удаленно из дома с рабочего ноутбука и заявил, что оформлять его по ТК РФ не хочет, ему это экономически не выгодно, план по продажам он увеличивает в 10 раз, зарплату уменьшает. Он (истец) сказал, что не готов работать на таких условиях. Тогда фио сказал, что он ничего не получит и отключил его от корпоративной почты, трубки не берет, на его письма не отвечает, пишет угрозы и оскорбления в watsApp. В офис его не пустила охрана на КПП бизнес-центра. На основании изложенного, с учетом уточенных исковых требований, истец просил восстановить его на работе, взыскать с ООО «онтегра» сумму заработной платы за время вынужденного прогула с 20.09.2023 г. до момента выноса решения судом, компенсации морального вреда в размере сумма. Истец [С.] З.Г. в судебном заседании исковые требования полностью поддержал, пояснив, что трудовой договор между сторонами не заключался, 11−12.09.2023 г. он работал удаленно, потом с 14.09.2023 г. по 20.09.2023 г. в офисе, а затем опять удаленно. 21.09.2023 г., когда он жестко поставил вопрос о заключении Трудового договора, генеральный директор его от всего отключил, но с 21.09.2023 г. по 25.09.2023 г. он еще работал из дома. Через месяц ему стали приходить письма, что он уволен за прогул. 11.12.2023 г. пришло уведомление о расторжении Трудового договора. Представитель ответчика ООО «онтегра» в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения. 3-е лицо — финансовый управляющий [С.] З.Г. — фио в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом. Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению. В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового Кодекса Российской Федерации). Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами. Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. №19-П и от 15 марта 2005 г. №3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу Трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении Трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации). В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего Трудового распорядка. Правила внутреннего Трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон Трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. В соответствии со ст.192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Основные обязанности работника, неисполнение которых может повлечь привлечение его к дисциплинарной ответственности, установлены в ст. 21 Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). В соответствии со ст.193 ГК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со \l «dst100311» дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, согласно п.п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: … за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ. В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В силу абз. 3 п. 53 указанного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. По смыслу приведенных нормативных положений Трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп «а» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или не уважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателя причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. В соответствии со ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации прекращение Трудового договора оформляется \l «dst100230» приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении Трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (\l «dst2360» статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со \l «dst100956» статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (\l «dst2360» статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения Трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, если в день прекращения Трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному \l «dst499» подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или \l «dst100622» пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с \l «dst2191» частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим \l «dst1135» Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя). Судом установлено, что [С.] З.Г. был принят на работу в ООО «онтегра» на должность менеджера по продажам. Трудовые отношения между сторонами возникли 14.09.2023 г., когда истец [С.] З.Г. был фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей, чего не отрицал в письменных возражениях представитель ООО «онтегра». Ответчиком был представлен трудовой договор от 14.09.2023 г., в соответствии с которым истец был принят на работу на должность менеджера по продажам с 14.09.2023 г., работа, выполняемая работником по настоящему договору, предполагает нахождение в офисе, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) продолжительностью ежедневной работы — 8 часов, начало работы в 10.00 ч, окончание работы — 19.00 ч, возможен плавающий график работы по взаимному согласию. В соответствии с данным трудовым договором работнику устанавливается должностной оклад в сумме сумма Данный трудовой договор подписан со стороны работодателя, при этом, со стороны работника [С.] З.Г. данный трудовой договор не подписан. Кроме того, ответчиком представлены Правила внутреннего Трудового распорядка ООО «онтегра», сведения об ознакомлении с которыми истца [С.] З.Г. отсутствуют. За четыре дня работы истца в сентябре 2023 г. истцу была начислена и выплачена заработная плата в сумме сумма Истец в исковом заявлении и в судебном заседании указал, что 21.09.2023 г. генеральный директор отключил его от корпоративной почты, в офис его не пустили, в связи с чем он не мог выполнять трудовые обязанности. 27.09.2023 г. истец обратился в суд за защитой нарушенных (по его мнению) трудовых прав. Приказом №2 от 11.12.2023 г. истец был уволен по инициативе работодателя на основании п.п. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), в период с 20.09.2023 г. по 16.10.2023 г. включительно (о чем прямо указано в приказе). Основанием для увольнения истца послужили:  — докладные записки офис-менеджера фио от 20.09.2023 г., 21.09.2023 г., 22.09.2023 г., 25.09.2023 г., 26.09.2023 г., 27.09.2023 г., 28.09.2023 г., 29.09.2023 г., 02.10.2023 г., 03.10.2023 г., 04.10.2023 г., 05.10.2023 г., 06.10.2023 г., 09.10.2023 г., 10.10.2023 г., 11.10.2023 г., 12.10.2023 г., 13.10.2023 г., 16.10.2023 г., 17.10.2023 г., 18.10.2023 г., 19.10.2023 г., 20.10.2023 г., 23.10.2023 г., 24.10.2023 г., 25.10.2023 г., 26.10.2023 г., 27.10.2023 г., 30.10.2023 г., 31.10.2023 г., 01.11.2023 г., 02.11.2023 г., 03.11.2023 г., 07.11.2023 г., 08.11.2023 г., 09.11.2023 г., 10.11.2023 г., 13.11.2023 г., 14.11.2023 г., 15.11.2023 г., 16.11.2023 г., 17.11.2023 г., 20.11.2023 г., 21.11.2023 г., 22.11.2023 г., 23.11.2023 г., 24.11.2023 г., 27.11.2023 г., 28.11.2023 г., 29.11.2023 г., 30.11.2023 г., 01.12.2023 г., 04.12.2023 г., 05.12.2023 г., 06.12.2023 г., 07.12.2023 г.. 08.12.2023 г., 11.12.2023 г.,  — акты об отсутствии работника на рабочем месте №1 от 20.09.2023 г., №2 от 21.09.2023 г., №3 от 22.09.2023 г., №4 от 25.09.2023 г., №5 от 26.09.2023 г., №6 от 27.09.2023 г., №7 от 28.09.2023 г., №8 от 29.09.2023 г., №9 от 02.10.2023 г., №10 от 03.10.2023 г., №11 от 04.10.2023 г., №12 от 05.10.2023 г., №13 от 06.10.2023 г., №14 от 09.10.2023 г., №15 от 10.10.2023 г., №16 от 11.10.2023 г., №17 от 12.10.2023 г., №18 от 13.10.2023 г., №19 от 16.10.2023 г., №20 от 17.10.2023 г., №21 от 18.10.2023 г., №22 от 19.10.2023 г., №23 от 20.10.2023 г., №24 от 23.10.2023 г., №25 от 24.10.2023 г., №26 от 25.10.2023 г., №27 от 26.10.2023 г., №28 от 27.10.2023 г., №29 от 30.10.2023 г., №30 от 31.10.2023 г., №31 от 01.11.2023 г., №32 от 02.11.2023 г., №33 от 03.11.2023 г., №34 от 07.11.2023 г., №35 от 08.11.2023 г., №36 от 09.11.2023 г., №37 от 10.11.2023 г., №38 от 13.11.2023 г., №39 от 14.11.2023 г., №40 от 15.11.2023 г., №41 от 16.11.2023 г., №42 от 17.11.2023 г., №43 от 20.11.2023 г., №44 от 21.11.2023 г., №45 от 22.11.2023 г., №46 от 23.11.2023 г., №47 от 24.11.2023 г., №48 от 27.11.2023 г., №49 от 28.11.2023 г., №50 от 29.11.2023 г., №51 от 30.11.2023 г., №52 от 01.12.2023 г., №53 от 04.12.2023 г., №54 от 05.12.2023 г., №55 от 06.12.2023 г., №56 от 07.12.2023 г., №57 от 08.12.2023 г.,  — докладные записки офис-менеджера фио от 25.09.2023 г., 02.10.2023 г., 09.10.2023 г., 12.10.2023 г., 16.10.2023 г., 23.10.2023 г., 30.10.2023 г., 07.11.2023 г., 13.11.2023 г., 20.11.2023 г., 24.11.2023 г., 04.12.2023 г., 11.12.2023 г.,  — требования о необходимости предоставить письменные объяснения от 13.10.2023 г.,  — описи вложения в ценное письмо и почтовые квитанции от 13.10.2023 г.,  — требования о необходимости предоставить письменные объяснения от 17.10.2023 г.,  — описи вложения в ценное письмо и почтовые квитанции от 17.10.2023 г.,  — требования о необходимости предоставить письменные объяснения от 17.11.2023 г.,  — описи вложения в ценное письмо и почтовые квитанции от 20.11.2023 г.,  — копия телеграммы от 17.10.2023 г. №520551,  — копия уведомления по телеграмме 520551,  — копия телеграммы от 18.10.2023 г. №520296,  — копия уведомления по телеграмме 520296,  — копия телеграммы от 25.10.2023 г. №3111116/203/002,  — копия уведомления по телеграмме 3111116/203/002,  — копия телеграммы от 25.10.2023 г. №3111116/203/004,  — копия уведомления по телеграмме 3111116/203/004,  — акт о непредоставлении работником объяснений от 23.11.2023 г.  — акт о непредоставлении работником объяснений от 29.11.2023 г.  — выписка из табеля учета рабочего времени за сентябрь 2023 г.,  — выписка из табеля учета рабочего времени за октябрь 2023 г.,  — выписка из табеля учета рабочего времени за ноябрь 2023 г.,  — выписка из табеля учета рабочего времени за декабрь 2023 г.,  — докладные записки руководителя отдела продаж фио от 13.10.2023 г., 17.10.2023 г., 17.11.2023 г., 11.12.2023 г.,  — справки от фио от 29.09.2023 г., 11.12.2023 г.,  — докладная записка руководителя продаж фио от 11.12.2023 г.,  — требования от 13.10.2023 г. о необходимости предоставить письменные объяснения, 17.10.2023 г., 17.11.2023 г.,  — уведомление от 23.10.2023 г. о необходимости предоставить документы и сведения,  — опись вложения в ценное письмо и почтовая квитанция от 23.10.2023 г.,  — письмо ООО «онтегра» от 23.10.2023 г. о возврате ноутбука,  — опись вложения в ценное письмо и почтовая квитанция от 23.10.2023 г.,  — распечатка сведений об отслеживании регистрируемых почтовых отправлений направленных в адрес [С] З.Г. У истца истребовались письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, чего он не отрицал в судебном заседании. Разрешая исковые требования, суд исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и увольнении, и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вину, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. (абзацы второй, третий, четвертый п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2). Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд исходит из того, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а также расторжение Трудового договора на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ допускается только при соблюдении предусмотренного ст.193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, то есть работодатель обязан установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка в виде прогула, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, что свидетельствует о том, что работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин. Однако, суд считает, что в данном случае отсутствие истца на рабочем месте в период с 20 сентября 2023 г. по 16 октября 2023 г. (период, указанный в приказе об увольнении, как прогул) нельзя признать прогулом, поскольку представленный ответчиком трудовой договор со стороны истца не подписан, соответственно, место работы между сторонами в установленном порядке, то есть путем подписания Трудового договора, согласовано не было, при этом истец, уже 27 сентября 2023 г., ссылаясь на то, что ему 21.09.2023 г. отключили корпоративную почту и не пускают в офис, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, однако, ответчик в период рассмотрения дела в суде 11.12.2023 г., то есть в период, когда между сторонами имелся неразрешенный судом спор, издал приказ об увольнении работника. Доказательств отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины ответчиком не представлено, доводы истца об отключении ему корпоративной почты и недопуске в офис, ответчиком не опровергнуты. Из буквального толкования приказа следует, что истец был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, в период с 20.09.2023 г. по 16.10.2023 г, однако, в качестве документов, послуживших основанием для увольнения, в данном приказе указаны, в том числе, докладные записки, акты об отсутствии на рабочем месте, требования о предоставлении письменных объяснений и выписки из табелей учета рабочего времени за период после 16.10.2023 г., то есть за период, не вмененный истцу в качестве прогула. Кроме того, увольняя истца 11.12.2023 г. за отсутствие на рабочем месте в период с 20.09.2023 г. по 16.10.2023 г., ответчиком нарушен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст.193 ГК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со \l «dst100311» дня обнаружения проступка. В данном случае, генеральному директору, на имя которого подавались докладные записки об отсутствии истца на рабочем месте в период с 20.09.2023 г. по 16.10.2023 г., было достоверно известно об отсутствии (по мнению работодателя) истца на работе, в связи с чем, дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено не позднее одного месяца с каждой из дат с указанном периоде. Нарушение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением процедуры, установленной ст.193 ТК РФ и свидетельствует о незаконности увольнения. Также суд учитывает, что доказательств, свидетельствующих, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнении истца ответчиком учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, не имеется, в то время как статьей 192 ТК РФ четко предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При таких обстоятельствах, ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула и нарушена процедура увольнения истца на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ. В соответствии со ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если увольнение признано незаконным, а срок Трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока Трудового договора. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в \l «dst1343» части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (\l «dst2360» статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При таких обстоятельствах, суд восстанавливает [С] [З.] Гайфуллаевича на работе в ООО «онтегра» в должности менеджера по продажам с 12 декабря 2023 г. Кроме того, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12.12.2023 г. по 13.02.2024 г. в сумме сумма, исходя из размера среднедневного заработка в сумме сумма (сумма (заработная плата по расчетному листку истца за 4 дня в сентябре 2023 г.) / 4 дня = 7 142, 85 * 39 дней = сумма), рассчитанного исходя из размера оплаты труда сумма в месяц (7 142, 85 * 21 раб.день). В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме сумма, полагая сумму в размере сумма необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика. В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «онтегра» госпошлину в бюджет Москвы в сумме сумма На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194−198 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л: Восстановить [С.] [З.] Гайфуллаевича на работе в ООО «онтегра» в должности менеджера по продажам с 12 декабря 2023 г. Взыскать с ООО «онтегра» в пользу [С.] [З.] Гайфуллаевича заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма, моральный вред в сумме сумма Взыскать с ООО «онтегра» госпошлину в бюджет Москвы в сумме сумма Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. В остальной части иска отказать. Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд адрес. Судья: [О.]