ООО ПАС: отзыв сотрудника
Работал по совместительству в компании ООО ПАС ИП [Б.] мастером приемщиком автомобилей. Невменяемый технический директор, матерщинник. Директор сказочник, просто врет и не краснеет, трудовой договор не заключает, старается работать в чёрную. При увольнении отпускных нет, срезает все что можно слесарям старается не платить обосновывая свои действия тем, что они в чем-то виноваты или не компетентны. Обязанности по моей должности выдумал такие что в итоге ты должен знать и уметь все, касса зап. части, топка помещений в зимнее время. Пишет на сайтах с работой з/п от 20 000 не верьте за шесть месяцев работы такую з/п получил один раз. Слесаря механики меняются как перчатки. При увольнении з/п ждал два месяца, пока не сказал что иду в трудовую инспекцию. Смотрите сами работать там или нет.
-
✓ ПреимуществаНесмотря на критику, у компании есть и сильные стороны, которые нужно отметить. 1. Рыночная ниша. Компания работает в сфере банкротства физических лиц, где спрос остаётся стабильно высоким. Для профессионала это возможность развивать экспертизу в востребованном сегменте. 2. Удалённый формат. Полная удалёнка и официальное трудоустройство (пусть и с задержкой) — это комфортные условия для многих специалистов, позволяющие работать из любой точки. 3. Сильные филиалы. В сети есть несколько действительно профессиональных офисов с мощными командами, у которых можно перенять успешный опыт. Это говорит о том, что бизнес-модель может работать эффективно при правильной организации. 4. Потенциал для развития. Если системные проблемы в управлении и мотивации будут решены, у компании есть все шансы стать реальным лидером рынка. Хочется надеяться, что этот отзыв поможет руководству увидеть зоны роста и начать изменения. Далее →✗ НедостаткиС моей точки зрения как руководителя высшего звена, в компании есть ряд системных проблем, которые мешают ей реализовать свой потенциал. 1. Непрозрачный найм и условия. На собеседовании озвучивается одна сумма дохода, а в трудовом договоре, который присылают спустя полторы недели, фигурирует совсем другая. Отсутствие чёткого оффера с детализацией мотивации на старте вводит в заблуждение и не соответствует ожиданиям от серьёзной организации. 2. Текучка руководящих кадров. За полгода я стал уже четвёртым региональным менеджером. Это не личная статистика, а объективный показатель того, что процессы адаптации и ввода в должность для управленцев не работают. Причины расставания с предшественниками не анализируются, выводы не делаются. 3. Отсутствие инструментов. Ключевая проблема — это франчайзи-партнёры часто отказывают в доступе к своим CRM-системам, а УК (управляющая компания) не всегда может или не хочет решить этот вопрос. В итоге руководитель сети остаётся без реальных рычагов влияния на ключевые показатели, за которые с него же и спрашивают. 4. Завышенные и непоследовательные ожидания. При прописанном в договоре трёхмесячном испытательном сроке оценку эффективности работы могут сделать спустя две недели, не предоставив ни одного письменного документа. Это не позволяет сотруднику понять реальные критерии оценки и создаёт ощущение нестабильности. Далее →