ООО "Промэкспорт": невыплата зарплаты

Номер дела: 2−3211/2021 ~ М-2320/2021

Дата решения: 29.07.2021

Дата вступления в силу: 07.09.2021

Истец (заявитель): [В.] [Г.] [В.]

Ответчик: ООО «Промэкспорт»

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

66rs0003−01−2021−002310−73 <***>

Дело № 2−3211/2021

Мотивированное решение изготовлено 05.08.2021

решение

именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 29.07.2021

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи [С.] Е. В.,

при секретаре [Т.] Р. О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [В.] [Г.] [В] к ООО «Промэкспорт» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т, А Н О В И л:

[В.] Г. В. обратилась в суд к ООО «Промэкспорт» с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав.

В обосновании иска указано, что с 01.11.2017 работала в ООО «Промэкспорт» в должности экономиста, где до ноября 2020 года директором являлся ее супруг Вафин А. э.

После смерти супруга, на должность директора назначен его сын Вафин Р. А., который обязанности работодателя по выплате заработной платы в полном объеме не выполнил

При этом, за период с 01.01.2018 по 31.12.2020 заработная плата в полном объеме выплачена не была, что явилось основанием для обращения в суд.

Далее, истец требования уточнила, наряду с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы, заявила требование о восстановлении на работе с 27.04.2021, поскольку полагала, что увольнение по основанию пп. «а» п. 6 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации является незаконным, ввиду отсутствия как самого дисциплинарного проступка, поскольку увольнение состоялось в период переноса дней нетрудоспособности, выпавших на дни отпуска, так и нарушения порядка его оформления

В связи с чем, неоднократно уточнив требования (т. 1 л.д. 204−206, 249, Т. 2 л.д. 31), истец просит суд взыскать невыплаченную заработную плату за период 01.01.2018 по 31.12.2020 в размере 1 048 732 рубля, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 01.02.2018 по 01.01.2021 в размере 250931, 57 рублей (приобщен расчет в судебном заседании 29.07.2021), восстановить на работе в ООО «Промэкспорт» в должности экономиста с 27.04.2021, взыскав компенсацию за время вынужденного прогула на день вынесения решения суда, а также компенсировать моральный вред в размере 200 000 рублей, из которых 100 000 рублей за невыплату заработной платы, 100 000 рублей за незаконное увольнение.

Истец [В.] Г. В. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, воспользовалась правом на ведение дела через представителей.

Представители истца [В.] И. А., [Т.] О. В. в судебном заседании требования и доводы иска поддержали, указав, что в период руководства [В.] А. Э. было принято решение, что в целях оптимизации и экономии, заработная плата [В.] Г. В. выдаваться не будет, жила за счет средств супруга, поскольку организация, по сути, являлась семейным бизнесом. После смерти [В.] А. Э., руководство компанией передано [В.] Р. А., который начал настойчиво предлагать уволиться, предлагая в том числе работу бухгалтера, которая не входила в круг обязанностей истца по должности экономиста. Не согласившись на увольнение, в отношении [В.] Г. В. начали составляться акты об отсутствии на рабочем месте в офисе по адресу ***, при этом, рабочее место определено не было, поскольку офис компании долгое время располагался по ***, где фактически и осуществляла свою деятельность истица, какого-либо дополнительного соглашения об изменении рабочего места заключено не было. Впоследующем, истица получила сообщение, что уволена за прогул, копию приказа получила 18.06.2021, при этом, увольнение состоялось в том числе за периоды переноса дней отпуска в связи с нахождением на стационарном лечении. При этом, при применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение ответчиком не принята во внимание тяжесть проступка, наличие которого истец отрицает в принципе, также не учитывается, что в периоды до увольнения каких-либо дисциплинарных взысканий в отношении истца не осуществлялось.

Представители ответчика ООО «Промэкспорт» Котова В. Е., Володин А. В. против иска возразили, поддержали доводы письменных возражений (т. 1 л.д. 21−27, т. 2 л.д. 82−89, 149−155), указав, что задолженности по заработной плате у ответчика перед истцом не имеется, поскольку в отсутствие паспорта, истцу заработная плата на ее личную карточку не перечислялась. В пользовании [В.] Г. В. и [В.] А. Э. находилась банковская карточка [В.] Р. А., на которую по просьбе [В.] А. Э. Вафин Р. А. переводил денежные средства, снимая их с бизнес-карты организации. За [В.] Г. В. производились своевременные отчисления в налоговые и пенсионные органы, что фактически свидетельствует о непосредственной выплате заработной платы. Поскольку истец не появлялась на рабочем месте по адресу ***, о перемещении ей было сообщено посредством электронного отправления, составлены акты. Вся переписка велась как через электронную почту, так и через Почта России. В отсутствие объяснений об обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, истец была уволена за прогул. [О.] для взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда не имеется.

Третье лицо Вафин Р. А. в судебном заседании указал, что в ноябре 2020 года принял руководство компанией ООО «Промэкспорт». За период работы с 2018 года, то есть с начала болезни [В.] А. Э. [В.] Г. В. в офисе не появлялась. Заработная плата [В.] Г. В. по просьбе [В.] А. Э. переводилась непосредственно на карту, принадлежащую третьему лицу путем снятия наличных с бизнес-карты компании и внесения этих денежных средств на счет третьего лица, поскольку оформление карты на имя [В.] А. Э. при наличии кредиторской задолженности было проблематично, а у [В.] Г. В. не имелось паспорта для ее оформления. Заработная плата выдавалась таким образом [В.] Г. В. вплоть до оформления на ее имя банковской карты.

Представитель третьего лица ГУ срофсс РФ [Н.] Е. В. разрешение требований оставила на усмотрение суда, указав, что работодателем предоставлены сведения о периоде нахождения на лечении с 12 по 25.04.2021. оплата проведена из средств Фонда за период с 15 по 25.04.2021 в сумме 6809, 49 рублей.

Свидетель [Б.] А. Ю. в судебном заседании пояснила, что является бухгалтером ООО «Промэспорт» по совместительству. Все составленные акты и уведомления подписывала лично, находясь в указанные дни на рабочем месте.

Свидетель [М.] А. С. в судебном заседании пояснил, что им подписан акт об отсутствии истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Заслушав лиц, участвующих в деле, старшего помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбург Цивилеву Е. В., полагавшую требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав представленные материалы дела, суд приходит к следующему.

Так, судом установлено, что 01.11.2017 истец принята на работу в ООО «Промэкспорт» на должность экономиста. Данное обстоятельство не отрицается стороной ответчика, при том, что сторонами не отрицается утрата всех документов истца, касающихся трудоустройства в организации до ноября 2020 года. Между тем, поскольку ответчик не отрицает данное обстоятельство, то суд исходит из наличия оформленных с 01.11.2017 трудовых отношений с истцом в должности экономиста.

Согласно представленного суду приказа *** от 26.04.2021 истец [В.] Г. В. с 26.04.02021 уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 135).

Оспаривая увольнение, истец полагает, что ответчиком незаконно применена такая мера дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует как факт прогула, так и тяжесть проступка не была учтена работодателем, кроме того, увольнение состоялось в период продления дней отпуска, не использованных ввиду болезни.

Проверяя доводы и требования истца, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,  — о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул — грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула — трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения Трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2014, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями Трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено ранее, увольнение оформлено приказом *** от 26.04.2021.

В основание увольнения работодателем указаны акт отсутствия на рабочем месте *** от 04.03.2021, *** от 12.03.2021, *** от 15.03.2021, *** от 16.03.2021, *** от 17.03.2021 *** от 16.04.2021.

Согласно собственноручной подписи, истец получил копию приказа об увольнении 18.06.2021.

Так, из исследованного в судебном заседании акта *** от 12.03.2021 следует, что 04.03.2021, 05.03.2021, 09.03.2021−12.03.2021 директор Вафиным Р. А., бухгалтером [Б.] А. Ю., зафиксировано отсутствие [В.] Г. В. на рабочем месте по *** в течение всего рабочего дня (т. 2 л.д. 115).

15.03.2021 актом *** также фиксируется отсутствие [В.] Г. В. 15.03.2021 на рабочем месте по указанному выше адресу по *** (т. 2 л.д. 116).

16.03.2021 актом *** фиксируется отсутствие [В.] Г. В. 16.03.2021 на рабочем месте по указанному выше адресу по *** (т. 2 л.д. 117).

17.03.2021 актом *** фиксируется отсутствие [В.] Г. В. 17.03.2021 на рабочем месте по указанному выше адресу *** (т. 2 л.д. 118).

16.04.2021 актом *** фиксируется отсутствие [В.] Г. В. 16.04.2021 на рабочем месте по указанному выше адресу *** (т. 2 л.д. 129).

При этом, суд полагает установленным, что все сообщения между сторонами передавались посредством электронной почты и АО «Почта России». К доводам истца в части несвоевременности информирования ответчиком о состоявшихся актах, уведомлениях суд относится критически, поскольку пользование электронной почтой в спорные периоды истец не опровергла, напротив предоставляя сведения об активности такого способа общения с работодателем.

Согласно доводам истца, ее рабочее место находилось по адресу ***, согласие на изменение рабочего места истец не давала.

Оценивая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что работодатель, фиксируя отсутствие истца на рабочем месте в офисе по ***, не учел, что обязанность у нее исполнять свою трудовую функцию по указанному адресу не согласована. В отсутствие текста подписанного сторонами Трудового договора, при условии, что ответчик не оспаривает факт нахождения офиса по адресу на Уральской период руководства [В.] А. Э., в совокупности с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, свидетельствует о согласовании рабочего места истца в офисе по адресу ***, что исключало обязанность истца являться в офис ***.

По сути, уведомление ответчика от 01.03.2021 о смене адреса (т. 2 л.д. 98) и от 04.03.2021 о явке для исполнения трудовой функции по измененному адресу (т. 2 л.д. 105), влечет изменение определенных сторонами условий Трудового договора, а соответственно необходимость соблюдения работодателем положений ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Вместе с этим доказательств выполнения ответчиком процедуры установленной ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации в материалы дела представлено не было.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 статьи 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий Трудового договора.

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении Трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Принимая во внимание, что стороны определили конкретное рабочее место истца, оснований согласиться с доводами ответчика о том, что имело место перемещение работника в порядке ст. 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, не имеется.

Более того, суд отмечает, что в основание увольнения также положен несуществующий акт об отсутствие на рабочем месте *** от 04.03.2021, что стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не отрицалось, указав на ошибочность его включения в текст приказа.

Кроме того, как указано ранее, в основание приказа об увольнении положен *** от 16.04.2021, согласно которому истец в течение всего рабочего дня отсутствовала на рабочем месте в офисе по адресу ***.

Из материалов дела следует, что приказом *** от 04.03.2021 [В.] Г. В. представлен отпуск с 18.03.2021 по 14.04.2021 (т. 2 л.д. 104).

При этом, согласно отзыву третьего лица (т. 3 л.д. 41−42), [В.] Г. В. был выдан листок нетрудоспособности *** на период 15.04.2021 по 25.04.2021 (т. 2 л.д. 38). Ответчиком данное обстоятельство не оспаривается, суду предоставлены сведения о произведенных выплатах и направления соответствующей документации в ФСС по СО (т. 2 л.д. 158−166).

В связи с чем, суд полагает, что ответчиком не обоснованно включен в приказ об увольнении акт об отсутствии 16.04.2021 [В.] Г. В. на рабочем месте, поскольку это прямо противоречит ч. 6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Таким образом, учитывая, что в основание приказа об увольнении [В.] Г. В. от 26.04.2021 положен отсутствующий акт *** от 04.03.2021, а также акт *** от 16.04.2021 об отсутствие работника на рабочем месте с период временной нетрудоспособности, а также учитывая, что акты *** фиксируют отсутствие работка на рабочем месте, которое не согласовано сторонами трудовых отношений, суд приходит к выводу, что увольнение [В.] Г. В. осуществлено без законных на то оснований, в связи с чем, требования последней о восстановлении на работе в прежней должности с 27.04.2021 подлежат удовлетворению.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними Трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Сторонами не отрицается, что наличии листка нетрудоспособности истец сообщила ответчику 26.04.2021 в 18−15 по электронной почте. Между тем, оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд не находит недобросовестными действия работника при реализации трудовых прав, обстоятельства позднего извещения работодателя о нахождении на лечении не исключает самого факта нахождения истца на лечении, при том, что суд не может не принять во внимание факт смерти близкого для истца человека [В.] А. Э.), что повергло ее в состояние стресса.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу части 3 статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пунктам 2 — 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Положение) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

Из представленного представителем ответчика расчета следует, что средний дневной заработок истца по должности заместителя заведующего определен в размере 1319, 55 рублей (т. 2 л.д. 157).

Количество дней вынужденного прогула с 27.04.2021 по 29.07.2021 составляет 93 дня.

Заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая выплате истцу в размере 122718, 15 рублей, рассчитана следующим образом: 1319, 55 рублей средний дневной заработок x 93 дня вынужденного прогула.

Оценивая требования и доводы иска в части требований о взыскании невыплаченной заработной платы за период 01.01.2018 по 31.12.2020, суд приходит к следующему.

Согласно доводам истца, в спорный период заработная плата в полном объеме не выплачивалась в связи с наличием с бывшим руководителем Вафиным А. Э. договоренности.

Между тем, из пояснений представителей ответчика, а также третьего лица [В.] Р. А., истцу выплата заработной платы осуществлялась ежемесячно и своевременно путем снятия денежных средств с бизнес-карты организации и зачисления на карту третьего лица, которая находилась в распоряжении [В.] А. Э., [В.] Г. в.

Проверяя доводы сторон, суд приходит к следующему.

Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере и обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности закреплены в ст. ст. 21, 22, 132 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Как установлено ранее, текст Трудового договора, заключенного с [В.] Г. В., утерян.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В отсутствие текста письменного Трудового договора, суд руководствуется представленными по запросу суда справками 2-НДФЛ, согласно которым в 2018 году истцу начислено 316 810 рублей, в 2019 году — 381 200 рублей, в 2020 году — 484 570 рублей (т. 2 л.д. 1−4), что не превышает среднюю заработную плату по должности экономист в регионе (т. 2 л.д. 7) и не менее установленной п. 2.2.3 положения об оплате труда (т. 2 л.д. 52−54). То есть всего начислено 1 182 580 рублей.

При этом, согласно банковской выписке, истцу выплачена заработная плата в размере 80 421 рубль 18.10.2020, 20 000 рублей — 01.11.2020, 6713 рублей — 25.12.2020 и 26 714 рублей — 25.12.2020 (т. 1 л.д. 250). То есть всего выплачено 133 848 рублей.

Таким образом, разница между начисленной и невыплаченной заработной платой за спорный период составляет 1 048 732 рублей. Доказательств выплаты заработной платы в полном объеме суду не представлено.

Ссылки представителя ответчика и третьего лица на факт выплаты заработной платы путем выдачи наличными денежными средствами, а также путем зачисления на банковскую карту третьего лица [В.] Р. А., которая находилась в пользование [В.] А. Э. и [В.] Г. В. судом во внимание не признаются и не могут подтверждать обстоятельств их получения непосредственно [В.] Г. В., поскольку отсутствует первичная документация, свидетельствовавшая о назначении платежа, при том, что п.3.4 положения о выплате заработной платы установлены порядок выплаты путем перечисления на банковскую карту работника либо путем выдачи наличных денежных средств. Данное обстоятельство истцом отрицается, в свою очередь, ответчиком каких-либо допустимых и достоверных доказательств тому не предоставлено. Напротив, третье лицо Вафин Р. А., в своих объяснениях подтвердил, что принадлежащая ему банковская карточка в пользование непосредственно [В.] Г. В. не находилась, ею пользовался также умерший Вафин А. Э., в связи с чем, учитывая позицию истца, нельзя, однозначно прийти к выводу, что перечисляемые на нее денежные средства были также адресованы истцу. Отсутствие финансовой дисциплины в организации за спорный период не может негативно отражаться на права истца на получение заработной платы в полном объеме.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что требования [В.] Г. В. о взыскании заработной платы в период с 01.01.2018 по 31.12.2020 в размере 1 048 732 рублей подлежат взысканию с ответчика.

Оценивая требования истца в части взыскания компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российский Федерации, суд приходит к следующему.

Так, истцом в судебном заседании от 29.07.2021 определён период требований, предусмотренных ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, с 01.02.2018 по 01.01.2021.

В силу ч. 1 ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Судом из положения о премировании его п. 3.1 установлено, что сроки выплаты заработной платы — 15 и 28 число месяца.

Соответственно, установив факт невыплаты заработной платы, в период с 01.01.2018 по 31.12.2020, суд приходит к выводу, что в отношении ответчика подлежит применению санкция, предусмотренная ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, в заявленный истцом период с 01.02.2018 по 31.12.2020.

Проверив представленный расчет, приобщенный на 11 листав в судебном заседании, суд соглашается с ним, поскольку арифметически верен, ответчиком не оспорен, и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в размере 250 931, 57 рублей.

Проверяя требования и доводы иска в части взыскания компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей, 100 000 рублей из которых в качестве компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, 100 000 рублей — в качестве компенсации за незаконное увольнение, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным увольнением, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 3000 рублей за невыплату заработной платы и 7000 рублей в качестве компенсации за незаконное увольнение, всего в размере 10 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. В частности, суд при снижении размера требований в этой части учитывает факт длительного необращения за выплатой заработной платы, поставленный в зависимость от смены руководства, при том, что в предшествующий период не отрицала наличие устной договоренности неполучения заработной платы. При определении размера компенсации морального вреда в части требований, касающихся незаконного увольнения, суд исходит из отсутствия со стороны истца действий по своевременному информированию о выдаче больничного листа, что не исключает обстоятельства незаконного увольнения, однако, принимается судом во внимание как одной из составляющих мер по снижению размера ответственности ответчика.

Определенный размер компенсации морального вреда суд коллегия находит соответствующим положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также степени причиненных истцу нравственных страданий с учетом конкретных обстоятельств и характера допущенных нарушений их прав, значимости нарушенного права.

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15561, 91 рублей, от уплаты которой истец была освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового Кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194−199 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования [В.] [Г.] [В.]  — удовлетворить частично.

Восстановить [В.] [Г.] Владимировну в ООО «Промэкспорт» в должности экономиста с 27.04.2021.

Взыскать с ООО «Промэкспорт» в пользу [В.] [Г.] [В.] заработную плату в размере 1 048 732 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 250931, 57 рублей, компенсацию за время вынужденного прогула в размере 112718, 15 рублей за вычетом необходимых удержаний, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований [В.] [Г.] [В.]  — отказать.

Взыскать с ООО «Промэкспорт» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 15561, 91 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е. В. [С.]