ООО ТД Фрязинского завода металлоконструкций: невыплата зарплаты

УИД 77rs0020-02-2023-004568-59
№2-5044/2023
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
26 сентября 2023 года Перовский районный суд адрес
в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5044/2023 по иску ...а ... к ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу, взыскании заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты, морального вреда, расходов,
у с т а н о в и л:
Истец ... ... обратился в суд с иском к ответчику ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу, взыскании заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты, морального вреда, расходов, ссылаясь на то, что с согласия и по поручению ответчика 29 сентября 2022 г. истец фактически приступил к выполнению следующих работ: Комплексный direct-маркетинг: е-mail, push, sms, мессенджеры и др., Вёрстка е-mail -рассылок; Разработка эффективных тригтерных рассылок; Работа с базой данных клиентов (анализировать, сегментировать, наращивать, реанимировать); Поиск методов и источников продвижения (блоги, площадки, прочие ресурсы); Разработка и реализация маркетинговых активностей разных типов (реактивация базы, промоакции). Указанные работы осуществлялись по адресу: адрес. Заработная плата должна была составить 80000 руб. Ответчик не выплачивал заработную плату Истцу, трудовой договор между Истцом и Ответчиком не заключался. Трудовые отношения между Истцом и Ответчиком, последним не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме Истца на работу не издавался, запись в его трудовую книжку не вносилась. То, что между истцом и ответчиком сложились фактические трудовые отношения подтверждается следующими доказательствами: Истец фактически приступил к выполнению работ 19.09.22; Оформления пропускных документов 24.10.22; Оформление пропускных документов для Истца, как и дата, когда Истец приступил к работе подтверждается перепиской с сотрудником по подбору персонала посредством приложения «...»‚ а также наличие указанных пропускных документов на руках. Работодатель на протяжении всего периода работы Истца уклонялся от подписания должностной инструкции, Трудового договора. Истец осуществлял свои функции в соответствии с должностными обязанностями, указанными в вакансии на сайте работодателя. В период выполнения работ в интересах работодателя, Истцом была оформлена лицензия на сайт Ответчика. Оформление было выполнено на личные данные Истца. На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просил признать отношения с 19.09.2022 г. по 30.11.2022 г. между истцом ответчиком трудовыми; обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор в должности интернет-маркетолога с окладом 80 000 рублей с 19.09.2022 г. по 30.11.2022 г.; обязать ответчика внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца; взыскать с ответчика удержанную заработную плату в размере 189 326 руб. 00 коп.; взыскать проценты за задержку выплаты в размере 24 209,69 руб.; компенсацию за причинение морального вреда в размере 20 000,00 руб., судебные расходы.
Истец ... Д.Р. и его представитель в судебное заседание не явились, о дне слушания извещались надлежащим образом, имеется заявление о рассмотрении дела в их отсутствие.
Представитель ответчика ООО «...» в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения на иск.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом.
Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора ( ст. 421 ГК РФ).
Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков ( пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем,  \l "dst7450" не допускается .
В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании Трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении Трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( часть первая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.67.1 Трудового Кодекса РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Согласно абз. 2 названной статьи, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем ( Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55 , 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, по смыслу статей 2 , 15 , 16 , 19.1 , 20 , 21 , 22 , 67 , 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации прекращение Трудового договора оформляется  \l "dst100230" приказом  (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении Трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( \l "dst2360" статья 66.1  настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со  \l "dst100956" статьей 140  настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Истец ... Д.Р. в обоснование иска ссылался на то, что с согласия и по поручению ответчика 29 сентября 2022 г. он фактически приступил к выполнению следующих работ: Комплексный direct-маркетинг: е-mail, push, sms, мессенджеры и др., Вёрстка е-mail -рассылок; Разработка эффективных тригтерных рассылок; Работа с базой данных клиентов (анализировать, сегментировать, наращивать, реанимировать); Поиск методов и источников продвижения (блоги, площадки, прочие ресурсы); Разработка и реализация маркетинговых активностей разных типов (реактивация базы, промоакции). Указанные работы осуществлялись по адресу: адрес. Заработная плата должна была составить 80000 руб., однако, трудовой договор между сторонами не заключался и заработная плата не выплачивалась.
В подтверждение факта возникновения трудовых отношений истцом представлены: скриншоты переписки, сведения об оформлении лицензии 1Б00-052051 от 04.10.2022 г., скриншоты с сайта IC-bitrix.ru, скришоты с сайта госуслуг, пропуск.
В ходе рассмотрения дела по запросу суда из ООО «...» был получен ответ, из которого следует, что заявки на выдачу разовых пропусков на имя ...а Д.Р. были поданы ООО «...» в период с 13.09.2022 г. по 14.10.2022 г., разовый пропуск для посещения БЦ «...» был получен ...ым Д.Р. только в следующие даты: 13.09.2022 г., 19.09.2022 г., 27.09.2022 г. На основании заявки на выдачу постоянных пропусков от 13.10.2022 г. от ООО «...» 24.10.2022 г. был выдан постоянный пропуск на вход в БЦ «...» на имя ...а Д.Р., получение данного пропуска подтверждено его подписью.
Из представленной копии заявки ООО «...» на выдачу постоянного пропуска от 23.10.2022 г. следует, что ООО «...» просил выдать ...фио.Р. постоянный пропуск как сотруднику, данный пропуск был получен истцом 24.10.2022 г.
При таких обстоятельствах, с учетом приведенных правовых норм, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, которая предусматривает, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела собраны доказательства в подтверждение наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений и ответчиком данные доказательства не опровергнуты.
Доводы письменных возражений ответчика основанием для отказа в иске не являются, поскольку допустимых и достоверных доказательств того, опровергающих доводы истца, а также факт оформления на его имя постоянного пропуска, как сотруднику ООО «...», суду не представлено.
При таких обстоятельствах, учитывая совокупность собранных судом доказательств, суд устанавливает факт трудовых отношений между ...ым ... и ООО «...» в период с 24 октября 2022 г. по 30 ноября 2022 г. и обязывает ООО «...» внести сведения о работе в трудовую книжку ...а Д.Р., при этом, суд устанавливает факт трудовых отношений с 24.10.2022 г., то есть с момента получения постоянного пропуска, как сотрудником ООО «...», а не с 19.09.2022 г., как просил истец.
Поскольку доказательств выплаты истцу заработной платы за период с 24.10.2022 г. по 30.11.2022 г. не имеется, суд также взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за указанный период, однако, суд не соглашается с расчетами истца, поскольку доказательств того, что истцу была установлена заработная плата в сумме 80 000,00 руб. в месяц, суду не представлено.
При таких обстоятельствах, суд, при взыскании заработной платы за период с 24.10.2022 г. по 30.11.2022 г. исходит из величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в адрес, установленной в указанный период в сумме 23 508,00 руб., в связи с чем взыскивает с ООО «...» в пользу ...а Д.Р. заработную плату за период с 24.10.2022 г. по 30.11.2022 г. в сумме 30 224,57 руб., а именно:
- с 24.10.2022 г. по 31.10.2022 г. – 6 716,57 руб. (23508,00 / 21 раб.день * 6 раб.дн.),
- с 01.11.2022 г. по 30.11.2022 г. – 23508,00 руб.
В остальной части иска о взыскании заработной платы суд отказывает в иске.
Поскольку ответчик заработную плату в установленные законом сроки не выплачивал, суд взыскивает компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 3 223,95 руб., а именно:
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за октябрь 2022



Задолженность Период просрочки
Ставка Доля ставки Формула Проценты
сс по дней


6 716,57 16.11.2022 28.06.2023 225 7,50 % 1/150 6 716,57 × 225 × 1/150 × 7.5% 755,61 р.



Итого: 755,61 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ноябрь 2022



Задолженность Период просрочки
Ставка Доля ставки Формула Проценты
сс по дней


23 508,00 01.12.2022 28.06.2023 210 7,50 % 1/150 23 508,00 × 210 × 1/150 × 7.5% 2 468,34 р.



Итого: 2 468,34 руб.
Сумма основного долга: 30 224,57 руб.



Сумма процентов по всем задолженностям: 3 223,95 руб.




В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно незаконное увольнение истца, лишение его возможности трудиться и получать доход от трудовой деятельности, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей, полагая сумму в размере 20000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере 1203,45 руб.
Оснований для взыскания судебных расходов не имеется, поскольку в данной части требования не конкретизированы, при этом, истец не лишен права предъявления заявления о взыскании судебных расходов в отдельном порядке.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
Установить факт трудовых отношений между ...ым ... и ООО «...» в период с 24 октября 2022 г. по 30 ноября 2022 г., обязав ООО «...» внести сведения о работе в трудовую книжку ...а Д.Р.
Взыскать с ООО «...» в пользу ...а ... заработную плату в сумме 30 224,57 руб., проценты за нарушение срока выплаты в сумме 3223,95 руб. и моральный вред в сумме 5 000,00 руб.
Взыскать с ООО «...» госпошлину в бюджет адрес в сумме 1203,45 руб.
В остальной части иска отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца.
Судья: О.В.Андреева