ООО "ТРУБА-ДЕЛО": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-712/2023 ~ М-651/2023

Дата решения: 21.08.2023

Дата вступления в силу:

Истец (заявитель): [Л.] [С.] [В.]

Ответчик: ООО "труба-ДЕЛО"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Копия

Дело № 2-712/2023 66rs0038-01-2021-000888-91

Мотивированное решение

принято 28.08.2023

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Невьянск 21.08.2023

Невьянский городской суд Свердловской области

в составе председательствующего судьи [У.] И.Н.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания [К.] Ю.И.,

с участием лиц, участвующих в деле:

истца [Л.] С.В.,

заместителя Невьянского городского прокурора Эдилова А.Ю.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Л.] [С.] [В]а к ООО «Труба – Дело» о защите трудовых прав,

установил:

[Л.] С.В. обратился в суд с иском к ООО «Труба-Дело» со следующими требованиями:

признать незаконным и отменить приказ *** от 00.00.0000 об увольнении;

восстановить на работе в прежней должности;

взыскать денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 00.00.0000 до момента принятия решения суда;

взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000, 00 рублей;

признать работу в должности водителя – совмещением и взыскать денежных средств за совмещение профессии - водителя.

В обоснование требований истец указал, что на основании заключенного договора с ООО «Труба-Дело» № *** от 00.00.0000 он был принят на должность «слесаря-сантехника» в отдел аварийного обслуживания с испытательным сроком в три месяца. Трудовой договор и приказ были подписаны только 00.00.0000. Трудовая деятельность осуществляется на территории ответчика в ..... Заработная плата согласно договору составляла 16 000, 00 рублей, с учетом уральского коэффициента (1, 15%) - 2 400 рублей. Установлена рабочая неделя с установлением выходных по скользящему графику в режиме сутки через трое. В действительности он работал день, сутки, два выходных. С графиками работы отказались знакомить. Никакого дополнительного заключения заключено не было.

Так же, между ними было заключено соглашение *** от 00.00.0000, по которому истцу во временное владение и пользование был передан автомобиль [Л.] Ларгус для передвижения со слесарем-сантехником по городу (акт приема-передачи к соглашению и регламент об использовании служебного транспорта работника в служебных целях).

Профессии слесарь-сантехник и водитель автомобиля – это разные профессии, поэтому ему обязаны оплатить совмещение, что сделано не было, со ссылкой на то, что в трудовом договоре отсутствует должность водитель.

00.00.0000 он был уволен по ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации, как не прошедший испытательный срок. Уведомление о не прохождении испытательного срока ему не вручалось под роспись, было выслано на электронную почту с подделкой подписи работодателя.

Неправомерными действиями ответчиками ему был нанесен моральный вред, выражающийся в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, так же он имеет на иждивении ребенка-инвалида, незаконная запись в трудовой книжке привели к дальнейшему отказу работодателей в трудоустройстве.

В судебном заседании [Л.] С.В. исковые требования поддержал, при этом, уточнил, что просит признать работу должности водителя – совмещением с 00.00.0000, за период с 00.00.0000 по 00.00.0000, и взыскать заработную плату в размере 15% от должностного оклада слесаря-сантехника - <*****> рублей.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месту рассмотрения дела извещался своевременно и надлежащим образом. Ходатайство об отложении судебного заседания, судом оставлено без удовлетворения. При данных обстоятельствах в соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение заместителя Невьянского городского прокурора Эдилова А.Ю. полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, установив фактические обстоятельства дела, исследовав и оценив представленные сторонами в материалы дела доказательства, в их совокупности, в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

На основании ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом *** от 00.00.0000 [Л.] С.В. принят на работу в ООО «Труба – Дело» с 00.00.0000 в должности слесаря-сантехника, отдел аварийного обслуживания.

00.00.0000 между сторонами был заключен трудовой договор № *** согласно которому [Л.] С.В. принят на основную работу в ООО «Труба – Дело» в должности слесаря-сантехника. Местом работы истца является офис работодателя, расположенный по адресу: ...., ***, а так же объекты, обслуживаемые работодателем.

Трудовым договором также стороны согласовали, что истцу установлен испытательный срок три месяца (п. 1.8), дата начала работы – 00.00.0000 (п. 2.2), ежемесячная заработная плата устанавливается в размере должностного оклада 16 000, 00 рублей и уральский коэффициент 1, 15% - 2 400, 00 рублей (п. 3.1.1)

Доказательств иного, суду не представлено.

00.00.0000 истцом было получено уведомление о не прохождении испытательного срока и прекращении Трудового договора 00.00.0000.

Приказом *** от 00.00.0000 с [Л.] С.В. прекращен трудовой договор № *** от 00.00.0000, на основании ч. 1 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основание: п. 1.8, п. 6.1 Трудового договора № *** от 00.00.0000.

В соответствии с ч. 1 ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации при заключении Трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав.

В качестве причин, послуживших основанием для признания [Л.] С.В. не выдержавшим испытательный срок, в уведомлении указано: некомпетентная работа на заявках, с последующими жалобами от клиентов, пояснительная от 00.00.0000.

В судебном заседании [Л.] С.В. отрицал факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, при этом, указал, что к дисциплинарной ответственности он в период трудовых отношений не привлекался.

Ответчиком в опровержение данных доводов каких-либо доказательств не представлено, судом не установлено.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком обстоятельств, послуживших основанием для увольнения истца, полагает, что увольнение истца произведено ответчиком безотносительно к его профессиональным и деловым качествам.

Исходя из установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, отсутствие доказательств факта неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, суд приходит к выводу о незаконности увольнения [Л.] С.В. по приказу от 00.00.0000 ***.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

При указанных выше обстоятельствах исковые требования [Л.] С.В. о восстановлении его на прежней работе, подлежат удовлетворению.

В силу приведенных выше нормативных положений в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 00.00.0000 по 00.00.0000 в размере 36 800, 00 рублей (16 000, 00 + 16 000, 00 + 2 400, + 2 400, 00) с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Требования истца признать работу в ООО «Труба – Дело» в качестве водителя на условиях совмещения в период с 00.00.0000 по 00.00.0000, и взыскать заработную плату за данный период в размере 15% от должностного оклада слесаря-сантехника - 16 000, 00 рублей, подлежат удовлетворении, с учетом следующего.

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным кодексом.

Вместе с тем, частью 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-о).

В части 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации дано понятие Трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного Трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15.06.2006) (абзац 5 пункта 17 названного постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового Кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Частью 1 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 названного Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Факт сложившихся трудовых отношений между ООО «Труба – Дело» и [Л.] С.В., как водителем, подтверждается следующими доказательствами.

Так, 00.00.0000 между сторонами было заключено соглашение ***, согласно которому ООО «Труба – Дело» передала во временное владение и пользование, а [Л.] С.В. принял автомобиль <*****>

00.00.0000 [Л.] С.В. был ознакомлен с регламентом об использовании служебного автотранспорта, в п. 2.2 которого указано, что автомобиль предоставляется работникам ООО «Труба – Дело» принятым на работу и занимающим должность, предполагающую предоставление служебного автомобиля, или выполняющим работу, связанную с частыми служебными поездками.

В путевых листах легкового автомобиля от 00.00.0000, 00.00.0000, 00.00.0000, 00.00.0000, 00.00.0000, представленных [Л.] С.В., последний указан, как водитель организации ООО «Труба – Дело».

Доказательства отсутствия трудовых отношений между [Л.] С.В. и ООО «Труба – Дело», последний не представил, судом не установлено.

Учитывая, что истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за совмещение должностей в размере 15% от должностного оклада слесаря-сантехника - <*****> рублей, суд, руководствуясь ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимает решение о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы в пределах заявленных требований, то есть в размере <*****> рублей (80, 00 рублей – среднедневной заработок (<*****> рублей (15 % от должностного оклада слесаря-сантехника - <*****> рублей) / 30 дней) + 15% (уральский коэффициент) х 36 дней (период с 00.00.0000 по 00.00.0000), с удержанием при выплате ндфл.

Удовлетворяя требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд, установив факт нарушения трудовых прав истца, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, форму причиненного вреда и обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, определяет к взысканию с ответчика сумму компенсации в размере 10 000, 00 рублей.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1 и 3 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 603, 00 рублей (1 403, 00 рублей (требование имущественного характера от суммы удовлетворенных судом требований в размере 40 112, 00 рублей (36 800, 00 + 3 312, 00 рублей) + 1 200, 00 рублей (четыре требования неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 194 – 199, 233 – 237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ *** от 00.00.0000 «О прекращении Трудового договора».

Восстановить [Л.] [С.] [В.] (паспорт гражданина Российской Федерации серии ***) в должности слесаря-сантехника ООО «Труба – Дело» (ИНН ***) с 00.00.0000.

Взыскать с ООО «Труба – Дело» (ИНН ***) в пользу [Л.] [С.] [В.] (паспорт гражданина Российской Федерации серии ***) заработную плату за время вынужденного прогула с 00.00.0000 по 00.00.0000 в размере 36 800, 00 рублей, с удержанием при выплате НДФЛ, и компенсацию морального вреда в размере 10 000, 00 рублей.

Признать работу [Л.] [С.] [В.] (паспорт гражданина Российской Федерации серии ***) в ООО «Труба – Дело» (ИНН ***) в качестве водителя на условиях совмещения в период с 00.00.0000 по 00.00.0000, и взыскать заработную плату в размере 5 520, 00 рублей, с удержанием при выплате ндфл.

Решение суда в части восстановления на работе [Л.] [С.] [В.] (паспорт гражданина Российской Федерации серии ***) в должности слесаря-сантехника ООО «Труба – Дело» (ИНН ***) подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Труба – Дело» (ИНН ***) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 675, 23 рублей.

Ответчик вправе подать в Невьянский городской суд Свердловской области заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Одновременно должны быть указаны обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин неявки в судебное заседание, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, а также обстоятельства и доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления, путем подачи апелляционной жалобы через Невьянский городской суд.

Судья: И.Н. [У.]

Копия верна:

Судья: Секретарь: