ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-5710/2023 ~ М-3369/2023

Дата решения: 19.10.2023

Дата вступления в силу: 14.12.2023

Истец (заявитель): [Ф.] [О.] [В.]

Ответчик: ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен

Решение по гражданскому делу

Дело №

59rs0№-67

решение

Именем Российской Федерации

<адрес> 19 октября 2023 года

Свердловский районный суд <адрес>

в составе председательствующего судьи [К.] М.В.,

при секретаре ФИО5,

с участием истца ФИО3,

представителя ответчика фио15,

помощника прокурора ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

фио3 к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил:

ФИО3 обратился в суд с исковым заявлением к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

В обоснование исковых требований указывает на то, что с дд.мм.гггг он работал <данные изъяты> в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» (далее - Учреждение). дд.мм.гггг работодателем вручено уведомление о том, что в связи с проведением организационно-штатных изменений с дд.мм.гггг юридический отдел и отдел информирования и консультирования граждан по вопросам защиты прав потребителей (далее - Отдел консультирования) объединяются в отдел юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей (далее - Новый отдел). При этом должность начальника юридического отдела из штатного расписания Учреждения исключалась, а ему была предложена должность юрисконсульта в Новом отделе. В качестве основания для принятия такого решения работодатель указал ст. 74 и п. 7 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (далее - ТК РФ). дд.мм.гггг работодателем ему было вручено уведомление, которым были предложены иные вакантные должности, имеющиеся в Учреждении (далее - Уведомление 2). дд.мм.гггг работодателем ему было вручено ещё одно уведомление, которым были предложены иные вакантные должности, имеющиеся в Учреждении (далее - Уведомление 3).

От должности юрисконсульта, равно как и от иных должностей, он отказался, так как применение в отношении него ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ, с учетом предложенных вакансий и установленного порядка применения данных статей, является незаконным.

Приказом Учреждения №-л от «31» мая 2023 года (далее - Приказ) трудовой договор с ним прекращен со ссылкой ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК рф.

Считает, что Приказ является неправомерным и подлежит отмене как незаконный, а он восстановлению на работе в качестве начальника юридического отдела Учреждения в виду нижеследующего.

Если исходить из вакансий, предложенных работодателем, его трудовая функция изменялась. Из анализа предложенных ему вакансий следует, что у него меняется и должность - с руководящей на рядового исполнителя (с начальника отдела на подчиненных ему юрисконсультов), и квалификация (квалификационные требования к руководителю выше, нежели к подчиненным), и конкретные виды работы (начальник выполняет более сложные и квалифицированные работы, которые юрисконсульту в принципе не поручаются). Равным образом совокупность видов работ показывает, что они существенно меняются, то есть меняется компетенция - совокупный круг прав и обязанностей. Данный вывод подтверждается Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Справочник), утвержденный Постановлением Минтруда РФ № от дд.мм.гггг.

В полном соответствии со Справочником, в Учреждении действуют должностные инструкции начальника юридического отдела и юрисконсульта юридического отдела, в которых, помимо изложенного выше, указано, что начальник отдела осуществляет контрольные и методические функции в отношении иных структурных подразделений, распределяет обязанности между юрисконсультами (в том числе руководство юрисконсультами филиалов - 6 сотрудников) и контролирует их деятельность, проводит работу по защите государственной, коммерческой и служебной тайны, обеспечивает функционирование системы менеджмента качества, тогда как юрисконсульт этим не занимается. В то же время, деятельности юрисконсульта регламентирована таким образом, что он выполняет виды работ, не свойственные начальнику отдела (например, пункты 3.15-3.19 должностной инструкции).

Специфика его деятельности также определялась особым правовым статусом, согласно которому он подчинялся непосредственного главному врачу Учреждения (п. 1.2 должностной инструкции).

До проведения организационно-штатных изменений таким статусом были наделены только заместители главного врача Учреждения и восемь начальников отделов (другие восемь заведующих отделами таким правовым положением не наделялись). Рядовые исполнители такого статуса не имели и не имеют.

В штатном расписании Учреждения должность начальника юридического отдела выделена отдельной строкой и обособлена от должности юрисконсульта.

Наконец, изменение его функции доказывается, в качестве факультативного признака, и тем, что заработная плата начальника юридического отдела существенно выше (в два раза) заработной платы юрисконсульта.

В пользу того, что и в законе, и в практике под трудовой функцией в ч. 1 ст. 74 ТК РФ подразумевается именно должность, свидетельствует и то обстоятельство, что во всех уведомлениях, что вручены ему работодателем, фигурируют различные должности, а упоминание о функции вообще отсутствует.

И тот факт, что ему вместо должности начальника юридического отдела была предложена должность юрисконсульта с принципиально иным набором функций, свидетельствует о нарушении его прав, а также требований ч. 1 ст.74 ТК рф.

Незаконность Приказа и его увольнения находит выражение так же в том, что работодатель использовал процедуру организационно-штатных изменений в качестве способа избавления от неугодного начальника юридического отдела, то есть от его в связи с возникновением конфликтной ситуации.

Об отсутствии объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, свидетельствует тот факт, что по итогам этого мероприятия сохранились рабочие места как для всех работающих в юридическом отделе, но только в качестве юрисконсультов (фио3, ФИО7, фио8), так и для работающих в Отделе консультирования (начальник [Т.] А.А.; юрисконсульты ФИО9, фио17., фио10), а также и для двух совместителей. Иначе говоря, как в этих двух подразделениях работало семь сотрудников, так для них семь рабочих мест и сохранилось в Новом отделе (семь штатных единиц: шесть юрисконсультов и начальник отдела, плюс две штатные единицы для двух совместителей). Исчезла только одна должность начальника юридического отдела (взамен введена должность юрисконсульта). В то время как бывший начальник Отдела консультирования ФИО18 получил должность начальника Нового отдела. При этом ему в процессе проведения организационно-штатных мероприятий вакансия начальника Нового отдела не предлагалась.

Таким образом, истинная причина использования работодателем процедуры организационно-штатных изменений, скрывающая его подлинные намерения, - назначение начальником Нового отдела [Т.] А.А. и смещение на рядовую должность ФИО3 При этом в отношении него была допущена дискриминация.

Между тем, полагает, у него имелось определённое преимущество перед [Т.] А.А.: существенно больший опыт и стаж работы по юридическим специальностям (юридический стаж работы - 37 лет), стаж работы на различных руководящих должностях 34 года; большая юридическая компетенция юридического отдела по сравнению с отделом консультирования в сфере защиты прав потребителей. Между тем, [Т.] А.А. получил высшее юридическое образование только в 2022 году, а до этого проходил производственную практику под его началом в юридическом отделе Учреждения. Однако этот аспект работодателем вообще не изучался и не оценивался. Предпочтение им было отдано заранее по принципу послушания.

О пристрастном, и необъективном подходе работодателя при решении данного вопроса свидетельствует и приказ от дд.мм.гггг № «О внесении изменений в штатное расписание». Данным приказом работодатель предписывает руководителям подразделений в связи с изменением штатного расписания Учреждения и его организационной структуры в срок до дд.мм.гггг внести изменения в положения и должностные инструкции. С этим приказом и его, и личный состав юридического отдела не ознакомили, соответствующих поручений не давали.

В равной мере на его несогласие с уведомлениями работодателя повлияли следующие обстоятельства: работодатель отказался ознакомить его со списочным составом Нового отдела; работодатель отказался ознакомить его с положением о Новом отделе; работодатель отказался ознакомить его с должностной инструкцией юрисконсульта Нового отдела; работодатель отказался предоставить ему сведения о величине и порядке оплаты труда юрисконсульта Нового отдела.

То есть, по существу требования закона ( ст. 74 ТК РФ) работодателем не были выполнены.

Уведомление 2 и Уведомление 3 были ему вручены с нарушением установленного порядка (по срокам).

В результате моего незаконного увольнения, с «08» июня 2023 года (до этого момента находился в отпуске) по «08» сентября 2023 года (дата нового судебного заседания) его вынужденный прогул составляет 3 месяца. В результате этого он не получил заработную плату в размере 136 242 рублей.

В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании с доводами искового заявления не согласился по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, согласно которым на основании Приказа Федеральной службы по надзору в сфере защиты потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор) от дд.мм.гггг №-л/о на должность главного врача ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» назначен ФИО1. дд.мм.гггг главным врачом ФИО1 в адрес Роспотребнадзора было направлено письмо № с просьбой согласовать организационную структуру Учреждения. Из содержания предложенной структуры следует, что изменения в организационной структуре носят системный характер, так в отделе эпидемиологии создаются 5 отделений, из отдела мобилизационной подготовки выделяется новый отдел - спецчасть, вместо юридического отдела и отдела информирования и консультирования граждан по вопросам защиты прав потребителей создается отдел юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей, подчиненный заместителю главного врача. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя.

В своем письме от дд.мм.гггг № Руководитель Роспотребнадзора [П.] А.Ю. согласовала предложенную Учреждением новую структуру. На основании Письма Роспотребнадзора от дд.мм.гггг №, дд.мм.гггг Учреждением был издан приказ № «Об утверждении организационной структуры учреждения». В соответствии с данным приказом, новая структура Учреждения вводилась дд.мм.гггг, а также была создана комиссия для подготовки предложений по внесению изменений в штатное расписание и подготовке предложений по кандидатам руководителей вновь создаваемых подразделений.

Согласно протокола заседания комиссии от дд.мм.гггг, созданной по приказу от дд.мм.гггг №, главному врачу Учреждения комиссией предложено для рассмотрения штатное расписание по отделу юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей - 8 должностей, на должность начальника отдела, на основании проведенной оценки критериев отбора кандидатов предложен ФИО15 На должности юрисконсультов нового отдела предложены Чернышёв Д.О., ФИО9, фио10, ФИО8, ФИО3, [М.] E.М. (0, 25 ставки), ФИО11 (0, 5 ставки). При этом, юрисконсульт юридического отдела ФИО7 была рекомендована комиссией на должность начальника отдела мобилизационной подготовки.

Принимая решение о назначении руководителей подразделений, главный врач Учреждения, руководствовался своим правом, предусмотренным ст. 20 Устава и рекомендациями комиссии.

Приказом главного врача Учреждения от дд.мм.гггг №, начальнику кадров ФИО12 поручено в срок до дд.мм.гггг уведомить работников в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, о предстоящем изменении условий трудовых договоров с дд.мм.гггг.

дд.мм.гггг ФИО3 был уведомлен (уведомление от дд.мм.гггг №) о введении в штатное расписание Учреждения с дд.мм.гггг отдела юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей, об исключении из штатного расписания Учреждения с дд.мм.гггг юридического отдела и должности начальника юридического отдела. Уведомлением ФИО3 была предложена должность юрисконсульта отдела юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей с должностным окладом в размере 7 372, 56 руб.

Таким образом, ФИО3 был уведомлен о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодателем в письменной форме более чем за два месяца.

дд.мм.гггг ФИО3 отказался от предложенной должности, о чем им сделана отметка в Уведомлении.

На основании абз. 3 ст. 74 Трудового Кодекса РФ, дд.мм.гггг ФИО3 Уведомлением № были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации работника и вакантные нижестоящие должности, имеющиеся в данной местности. Среди прочих вакансий ФИО3 были предложены должности юрисконсульта западного филиала Учреждения с окла<адрес> 372, 72 руб., документоведа в отделе организации деятельности и информационных технологий с окла<адрес>, 72 руб. и другие. На предложенные Учреждением должности, ФИО3 ответил отказом, о чем дд.мм.гггг им сделана-отметка в Уведомлении.

дд.мм.гггг Уведомлением № ФИО3 в очередной раз были предложены все вакантные должности, имевшиеся в Учреждении на дд.мм.гггг, с учетом требований ст. 74 Трудового Кодекса РФ. Среди прочих вакансий ФИО3 были предложены и руководящие должности, такие как: должность начальника спецчасти с окла<адрес> 921, 12 рублей, должность заместителя начальника материально-технического отдела с окла<адрес>, 56 рублей, которые предполагают наличие высшего юридического образования. Опыт и квалификация ФИО3 соответствуют предложенным должностям. На предложенные Учреждением должности, ФИО3 ответил отказом, о чем дд.мм.гггг им сделана отметка в Уведомлении.

дд.мм.гггг Учреждением издан приказ №-л о прекращении действия Трудового договора с ФИО3 в связи с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка, с выплатой компенсации за 66, 97 календарных дней ежегодного основного отпуска и выплатой компенсации за 13, 75 Календарных дней дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем.

В виду отсутствия Ответчика в городе Перми на момент издания Приказа, дд.мм.гггг в адрес ФИО3 направлено уведомление № о получении трудовой книжки в отделе кадров Учреждения и Приказ о прекращении Трудового договора.

дд.мм.гггг в отделе кадров Учреждения ФИО3 был ознакомлен с приказом №-л.

Изменение структуры Учреждения, в данном случае, относится к изменению организационных условий труда.

Согласно уведомлению № от 20.03, 2023 года ФИО3 была предложена должность юрисконсульта отдела юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей, что соответствует его специальности и квалификации, при этом суть порученной работы остается фактически неизменной - обеспечение юридической сопровождения деятельности Учреждения. В данном случае изменяются условия Трудового договора, трудовая функция ФИО3 остается прежней.

В соответствии с Приказом Учреждения от дд.мм.гггг №, штатное расписание в части количества единиц в центральном аппарате Учреждения не изменилось, и составило 621, 50 бюджетных единиц. Таким образом, сокращения численности или штата работников Учреждения не происходило.

Довод искового заявления о том, что у Учреждения отсутствовали объективные причины изменения организационной структуры, является домыслом Истца, поскольку изменения в структуре Учреждения были вызваны производственной необходимость направлены на ее совершенствование и приведение в соответствие целям и задача стоящим перед Учреждением по обеспечению деятельности Управления Роспотребнадзора по Пермскому краю.

До внесения изменений в организационную структуру Учреждения юрисконсульты центрального аппарата Учреждения работали в юридическом отделе, в отделе информирования и консультирования граждан по вопросам защиты прав потребителей (далее - Отдел ЗПП), в отделе работы с заказчиком.

Отдел ЗПП выполнял функции по консультированию граждан, по обеспечению надзора в сфере защиты прав потребителей Управления Роспотребнадзора по Пермское краю, выполняя 4 государственные работы, в том числе рассмотрение обращений граждан, участие в контрольных (надзорных) мероприятиях и в профилактических мероприятий. При этом специалисты этого отдела привлекались к работе по взысканию дебиторской задолженности Учреждения.

Объединение двух отделов позволило бы эффективнее использовать ресурсы юрисконсультов в деятельности Учреждения, обеспечило равномерное распределение нагрузки среди специалистов, а также позволило бы увеличить фонд оплаты труда отдела за счет оказания специалистами платных услуг.

Истец не обращался к работодателю за ознакомлением с Положением об отделе, должностной инструкцией юрисконсульта, а также о порядке оплаты труда юрисконсультов.

Доводы уточненного искового заявления о предвзятом отношении к истцу со стороны главного врача Учреждения являются надуманными, поскольку именно по представлению главного врача Учреждения Истец был представлен к награждению памятной медали.

Довод истца о желании руководителя Учреждения «сместить на рядовую должность ФИО3» также является не состоятельным, поскольку истцу уведомлением № помимо должности юрисконсульта были предложены должности начальника спецчасти, а также заместителя начальника материально-технического отдела, которые в силу должностных обязанностей, являются руководящими.

Учреждением не было допущено в отношении Истца дискриминации, наоборот, действия Учреждения по направлению нескольких предложений Истцу свидетельствуют о добросовестном поведении Учреждения.

С представленным в уточненном исковом заявлении расчетом суммы вынужденного прогула ответчик также не согласен. Приказ о прекращении действия Трудового договора с работником ФИО3 был издан дд.мм.гггг, следовательно, расчет следует вести с дд.мм.гггг. Кроме того, согласно справки о среднем заработке за последние три месяца от дд.мм.гггг, средний заработок ФИО3 за последние три месяца составил 48781, 74 руб.

Третье лицо, извещенное о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, представителя в судебное заседание не направило.

Судом установлено и следует из материалов дела, с дд.мм.гггг ФИО3 работал начальником юридического отдела в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в <адрес>» (далее - Учреждение).

дд.мм.гггг работодателем ему вручено уведомление о том, что в связи с проведением организационно-штатных изменений с дд.мм.гггг юридический отдел и отдел информирования и консультирования граждан по вопросам защиты прав потребителей объединяются в отдел юридического обеспечения и консультирования в сфере защиты прав потребителей.

Должность начальника юридического отдела из штатного расписания Учреждения исключалась, истцу была предложена должность юрисконсульта в Новом отделе. В качестве основания для принятия такого решения работодатель указал ст. 74 и п. 7 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (далее - ТК рф).

дд.мм.гггг работодателем истцу вручено уведомление, которым были предложены иные вакантные должности, имеющиеся в Учреждении (далее - Уведомление 2).

дд.мм.гггг работодателем вручено истцу ещё одно уведомление, которым были предложены иные вакантные должности, имеющиеся в Учреждении (далее - Уведомление 3).

От должности юрисконсульта, равно как и от иных должностей, истец отказался, полагая, что применение в отношении него ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ, с учетом предложенных вакансий и установленного порядка применения данных статей, является незаконным.

Приказом Учреждения №-л от «31» мая 2023 года трудовой договор с ним был прекращен со ссылкой ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК рф.

Полагая, что Приказ является неправомерным и подлежит отмене как незаконный, а он восстановлению на работе в качестве начальника юридического отдела Учреждения, истец обратился с настоящими исковыми требованиям в суд.

Суд, заслушав истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полгавшего, что в связи с изменением трудовой функции, исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что основанием прекращения Трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно положениям статьи 72 Трудового Кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий Трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон Трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

С учетом разъяснений, изложенных в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", суды, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий Трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового Кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение Трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий Трудового договора не может быть признано законным.

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др. изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Как разъяснено в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова" в соответствии с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в сфере трудовых отношений призваны обеспечить реализацию принципов свободы труда, запрещения принудительного труда и уважения человека труда, а также права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, части 1 и 2; статья 75.1 Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами (статья 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий Трудового договора (статья 72).

Вместе с тем из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон Трудового договора на изменение его условий данный Кодекс предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий Трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен самим Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части вторая и третья статьи 74).

Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия Трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий Трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий Трудового договора.

В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя - в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях - обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

Согласно ст. 57 ТК РФ - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Вместе с тем, исследовав в совокупности все представленные сторонами доказательства с учетом вышеприведенных норм права, суд полагает, что ответчик, принимая оспариваемое истцом решение, нарушил положения действующего Трудового законодательства, изменив трудовую функцию работника.

К данному выводу суд приходит, исследовав трудовой договор истца и изменения к нему, должностную инструкцию начальника юридического отдела ФИО3, а также должностную инструкцию юрисконсульта, трудовой договор, организационную структуру ответчика, штатные расписания.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, статус начальника юридического отдела определен тем, в подразделе 1 раздела I «Должности руководителей», юрисконсульт - в подразделе 2 этого раздела - «Должности специалистов».

Согласно данному справочнику начальник юридического отдела выполняет ряд функций, вменяемых только ему, к нему предъявляются более высокие квалификационные требования, в отличие от юрисконсульта.

Должностные инструкции начальника юридического отдела и юрисконсульта содержат существенные отличия в исполнительских функциях, в выполняемых работах, только начальник юридического отдела наделялся руководящими и методическими полномочиями в отношении юрисконсультов юридического отдела и филиалов, координационно-управленческими полномочиями в отношении филиалов и отделов центрального аппарата учреждения и руководителей, подчинялся непосредственно главному врачу учреждения. Кроме того, к данным должностям предъявляются разные квалификационные требования.

Учитывая вышеизложенное, суд признает несостоятельными доводы ответчика о том, что трудовая функция в связи с проведением организационно – штатных изменений для истца не изменялась.

Вышеназванные обстоятельства свидетельствуют о незаконности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Тот факт, что истцу предлагались различные вакансии, в том числе начальников отдела, при вышеизложенных обстоятельствах не имеют правового значения, поскольку работодателем не была обеспечена гарантированная неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника ФИО3, в том числе: его должности, квалификации и конкретного вида порученной работнику работы.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, суд полагает возможным восстановить ФИО3 на работе в прежней должности с дд.мм.гггг.

Истцом заявлено о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Пунктом 3 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 6 Положения в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно части 7 статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении Трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (часть 8 статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению высшей судебной инстанции следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного (среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени), количество рабочих дней (часов при суммированном учете рабочего времени) по графику работника в периоде, подлежащем оплате, а также какие суммы были выплачены работнику при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы зачету в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.

Суд полагает возможным удовлетворить требования в данной части, взыскав с ответчика заработную плату за вынужденный прогул с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг (как просит истец – ч. 3 ст. 196 ГПК РФ), исходя из справки о среднедневной заработной плате, представленной ответчиком – 2 505, 53 руб. * 100 дней = 250 553 руб. за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении – 22 549, 76 руб. = 228 003, 24 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в сумме 5 480 рублей 03 копейки.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [Ф.] [О.] [В.] удовлетворить.

Восстановить [Ф.] [О.] [В.] в должности <данные изъяты> Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» с 1 июня 2023 года.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» (ИНН 5904122072) в пользу [Ф.] [О.] [В]а (паспорт №) сумму заработной платы за время вынужденного прогула в размере 228 003 (двести двадцать восемь тысяч три) рубля 24 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе обратить немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае» (ИНН 5904122072) в местный бюджет государственную пошлину по иску в сумме 5 480 (пять тысяч четыреста восемьдесят) рублей 03 копейки.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд города Перми в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья М.В. [К.]

Мотивированное решение изготовлено 13 ноября 2023 года.