ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "РН-ВЕДОМСТВЕННАЯ ОХРАНА": Незаконное применение дисциплинарного взыскания к работнику.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в общество С ограниченной ответственностью «РН-ведомственная охрана».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Дата проверки: 14.11.2024

Требование: В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В силу статьи 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В силу действующего законодательства, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению взыскания, в действительности, имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные статьей 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Многие суды считают, что работодатель при выборе дисциплинарного взыскания должен учитывать такие факторы, как стаж работы у работодателя, наличие или отсутствие ранее дисциплинарных взысканий (в т.ч. погашенных), поощрения, награды, качество работы до проступка. Причем соответствующий анализ работодатель должен провести на момент привлечения к дисциплинарной ответственности. На основании вышеизложенного, изучив доводы жалобы и документы, Государственная инспекция труда в Хабаровском крае приходит к следующим выводам. 31.08.2016 г. между Филиалом ООО «РН-Ведомственная охрана» в Хабаровском крае и [М.] Д.А. заключён трудовой договор, в соответствии с которым он с 01.09.2016 г. принят на работу в Филиал ООО «РН-Ведомственная охрана» в Хабаровском крае на должность охранника-водителя, трудовой договор является договором по основной работе, заключен на неопределенный срок (п. 1.6. Трудового договора), копию Трудового договора на руки [М.] Д.А. получил, соответствующая отметка написана собственноручно на экземпляре Трудового договора работодателя. 18.06.2024 г. между Филиалом ООО «РН-Ведомственная охрана» в Хабаровском крае и [М.] Д.А. заключён трудовой договор, в соответствии с которым он с 18.06.2024 г. принят на работу в Филиал ООО «РН-Ведомственная охрана» в Хабаровском крае на должность охранника Производственной группы, трудовой договор является договором по внутреннему совместительству, заключен на определенный срок (п.п. 1.2, 1.6. Трудового договора по совместительству), копию Трудового договора по совместительству на руки [М.] Д.А. получил, соответствующая отметка написана собственноручно на экземпляре Трудового договора работодателя. Приказом № 27/40-У от 02.09.2024 г., трудовой договор от 18.06.2024 г. № 27/60−24 (по совместительству, таб. номер 27−0652) между [М.] Д.А. и Филиалом ООО «РН-Ведомственная охрана» в Хабаровском крае расторгнут по инициативе работника. Согласно, представленной выписки из приказа № 24-ДВ от 18.09.2024 г. о применении дисциплинарного взыскания к [М.] Д.А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Информация об ознакомлении [М.] Д.А. с приказом работодателя о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания в Государственной инспекции труда в Хабаровском крае отсутствует, не представлена. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Как следует из пояснений работодателя и объяснения [М.] Д.А. от 02.09.2024 г., 17.08.2024 г. во время своего дежурства (по внутреннему совместительству) им нарушен запрет на пользование мобильным телефоном. В рассматриваемой ситуации, изложенной в обращении, при наличии у работника основной работы и работы по совместительству за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок. Вместе с тем, дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к [М.] Д.А. работодателем по должности как основного работника (таб. Номер 27−0195). Данный подход нарушает права работника. Использование мобильного телефона в рабочее время, осуществлялось [М.] Д.А., при выполнении работы как совместителя, значит, и наказание в виде выговора, работодатель обязан применить к работнику по должности совместителя. Таким образом, компания не может наложить на сотрудника дисциплинарное наказание по иной должности. Ведь проступок был совершен, в должности совместителя, а значит, наказание как основного работника, будет незаконным (аналогичная позиция отражена в письме Минтруд России от 02.04.2024 № 14−6/ООГ-1902). При таких обстоятельствах, Государственная инспекция труда в Хабаровском крае, полагает применение в отношении [М.] Д.А. дисциплинарного взыскания в виде выговора как к работнику по основному месту работы незаконным и необоснованным. В соответствии со статьей 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой ответственности, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.