ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЁННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ "ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ": Одностороннее изменение условий трудового договора работодателем.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в государственное казённое учреждение «центр занятости населения магаданской области».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Магаданской области

Дата проверки: 25.11.2024

Требование: Государственное казённое учреждение «Центр занятости населения Магаданской области» (далее — Работодатель), расположенное по адресу: 685000, г. Магадан, пр-кт К.Маркса, 56, может допустить нарушения требований Трудового законодательства в отношении работника [Р.] Светланы [А.] (далее — Работник), что следует из следующих обстоятельств. Между Работодателем и Работником 16.09.2019 заключен эффективный контракт (трудовой договор), согласно которому Работник принят на должность «Инспектор Магаданского областного государственного казённого учреждения «Северо-Эвенский центр занятости населения». В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.09.2019 с 09 января 2023 года рабочее место Работника определено по адресу: «Магаданская область, Северо-Эвенский район, пос. Эвенск, ул. Пушкина, д. 23А». 15 октября 2024 года исх. № 3774−125/09 Работодатель направил Работнику «Уведомление работника об изменении определенных сторонами условий Трудового договора», согласно которому с 01 января 2025 года будет осуществлен «перевод ставки в Управляющий центр занятости населения», в связи с чем Работнику предложено: «В случае отказа продолжить работу с 01.01.2025 в г. Магадане сообщить об этом письменно», а также Работнику разъяснено, что в случае его отказа от предложенной работы трудовой договор с ним будет прекращен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)). Изменение Работодателем в одностороннем порядке места работы, конкретизированного в трудовом договоре, возможно исключительно при соблюдении следующих правовых норм. В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе Трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках Трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника и о рабочем месте. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,  — о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Последующее изменение данного условия — как и любого другого определенного сторонами условия Трудового договора — возможно, по общему правилу, только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Между тем из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон Трудового договора на изменение его условий ТК РФ предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий Трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца, во-вторых,  — если работник не согласен работать в новых условиях — предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.ч. 2−3 ст. 74 ТК РФ). Трудовой договор с Работником от 16.09.2019 не содержит условий о возможном переводе Работника в другую местность. В уведомлении от 15.04.2024 также отсутствуют какие-либо сведения о закрепленном в локальном нормативном акте Работодателя праве последнего на перевод работников в другую местность. Фактически Работник уведомляется о ликвидации должности «Инспектор Магаданского областного государственного казённого учреждения «Северо-Эвенский центр занятости населения»» с рабочим местом по адресу: Магаданская область, Северо-Эвенский район, пос. Эвенск, ул. Пушкина, д. 23А, а также о введении аналогичной должности в Управляющем центре населения, расположенном по адресу: г. Магадан, пр-кт К.Маркса, 56. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 20.01.2022 № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. А. Пешкова»: «В порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие Трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия Трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие Трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и — вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя — не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации). В порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие Трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия Трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие Трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и — вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя — не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации). Таким образом, положения частей первой — четвертой статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий Трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник». Резюмируя изложенное, прихожу к выводу об исключении Работодателем из штатного расписания одной должности (с рабочим местом в пос. Эвенск) и включении в него другой должности (с рабочим местом в г. Магадан), что свидетельствует об изменении (сокращении) штата либо ликвидации обособленного рабочего места в другой местности, а не об изменении условий Трудового договора с Работником, то есть отсутствуют основания для применения к данным правоотношениям ст. 74 ТК РФ. В случае, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность работника и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается. Соответственно, в силу конституционного принципа равенства при отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение, при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности, должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации либо сокращении штата организации, то есть по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением работнику соответствующих гарантий.