ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ "СТРЕЖЕВСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА": Увольнение без уведомления и нарушения законодательства.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в областное государственное автономное учреждение здравоохранения «стрежевская городская больница».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Томской области

Адрес : 636782, Томская область, Г стрежевой, УЛ строителей, Д. Д. 1,

Дата проверки: 03.10.2023

Требование: В соответствии с (ч. 1 ст. 49 Федерального закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ, п. 22 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230), п. 10.1.1 Положения о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости — Государственной инспекции труда в Томской области, утвержденного приказом Федеральной службы по труду и занятости от 31.03.2017 № 223, Государственная инспекция труда в Томской области осуществляет (далее — Гострудинспекция в Томской области) государственный надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права. В Государственную инспекцию труда в Томской области из поступило обращение [В.] Я.А. (вх №52-В от 22.09.2023) о нарушении норм Трудового законодательства, допущенных работодателем, — ОГАУЗ «Стрежевская ГБ». Из доводов обращения следует, что заявительница работала в ОГАУЗ «Стрежевская ГБ» по срочному трудовому договору в должности фельдшера, место работы СОК «Нефтяник» (г. Стрежевой, Томская область). С декабря 2020 находилась в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста. 20.09.2023 ей стало известно, что 31.12.2022 она была уволена из Учреждения, однако уведомление об увольнении не получала. В целях проведения оценки достоверности сведений об угрозе причинения вреда (ущерба) ОГАУЗ «Стрежевская ГБ» охраняемым законом ценностей и интересам, в порядке ч.ч. 2, 3 ст. 58 Федерального закона от 31.07.2020 N248-ФЗ (ред. от 05.12.2022) «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» у контролируемого лица запрошены письменные пояснения по доводам Вашего обращения. Из представленных работодателем документов и пояснений следует: На основании срочного Трудового договора N184 от 30.12.2019, [В.] Я.А. была принята в ОГАУЗ «Стрежевская ГБ» на должность «фельдшера» на 1, 0 ставки на период с 01.01.2020 по 31.12.2020 (приказ «О приеме работника на работу» N2351-к от 30.12.2019). 29.12.2020 [В.] Я.А. обратилась в Учреждение с заявлением о продлении Трудового договора на период отпуска по беременности и родам с 01.01.2021 по 17.05.2021. В связи с чем, 29.12.2020 работодателем был продлен срок действия Трудового договора до момента окончания отпуска по беременности и родам, то есть по 17.05.2021 (приказ «О продлении срока Трудового договора» N1680-к, «Дополнительное соглашение к трудовому договору N184 от 30.12.2019″ N2 от 29.12.2020). 17.05.2021 [В.] Я.А.обратились в Учреждение с заявлением, в котором содержалась просьба о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 1, 5 лет в период с 18.05.2021 по 17.09.2022 и отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до 3-х лет с 18.09.2022 по 17.03.2024. В связи, с чем работодателем был предоставлен отпуск в период с 18 мая 2021 по 17 марта 2024 года (приказ (распоряжение) «О предоставлении отпуска работнику» N 658-к от 17.05.2021; Дополнительное соглашение к трудовому договору N184 от 30.12.2019″ N3 от 17.05.2021). 19.10.2022 работодателем в адрес [В] Я.А. направлено уведомление о том, что 31.12.2022 трудовой договор N184 от 30.12.2019″ будет прекращен связи с истечением срока его действия по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ (истечение срока действия Трудового договора). В соответствии с приказом «О прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении)» N1588-к от 13.12.2022, она была уволена 31.12.2021 из Учреждения- по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ –истечение срока Трудового договора. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 Трудового Кодекса РФ относятся, в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора. В силу ч. 3 ст. 11 Трудового Кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч.2 ст. 22 Трудового Кодекса РФ). Требования к содержанию Трудового договора определены ст. 57 Трудового Кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Трудовой кодекс РФ, закрепляя требования к содержанию Трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (ч.1 ст. 58 Трудового Кодекса РФ). [П.] возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.2 и 5 ст.58 Трудового Кодекса РФ). Помимо общих правил заключения срочного Трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств. В соответствии с п.3 ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.3 ст. 59 Трудового Кодекса РФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного Трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия Трудового договора, условие о срочном характере Трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст. 59 Трудового Кодекса РФ). В соответствии с ч.5 ст. 59 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В силу п.2 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ основанием прекращения Трудового договора является истечение срока Трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии со статьей 79 Трудового Кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении Трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного Трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Истечение срока действия срочного Трудового договора (п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения Трудового договора. Работник, давая согласие на заключение Трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание. В соответствии с ч.2 ст. 261 Трудового Кодекса РФ, в случае истечения срочного Трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия Трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Данная позиция основана на следующем. В силу ч. 4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ запрещается увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока Трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан учитывать дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком данного возраста.