ПГСК № 36- председатель Никонорова Ирина Владимировна: Суд восстановил истца на работе после незаконного увольнения.

Дело № 2−183/2025

УИН УИД 75rs0002−01−2024−006026−53

решение

Именем Российской Федерации

28 января 2025 года г. Чита

Ингодинский районный суд г.Читы в составе

председательствующего судьи [Р.] Т.В.,

при секретаре [К.] Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [А]а С. г. к ПГСК № о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении на работе, взыскании оплаты периода вынужденного прогула,

установил:

Первоначально истец [А] с.г. обратился в Ингодинский районный суд г. Читы с названным исковым заявлением, в котором просил взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в размере 44 997, 27 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ приняты уточненные требования, в которых [А] с.г. дополнительно к ранее заявленным указывает на свое несогласие с увольнением, на то, что сокращения численности и штата фактически не произведено, просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности сторожа и взыскать оплату вынужденного прогула.

В судебном заседании [А] с.г. уточненные требования поддержали.

Председатель ПГСК № [Н] и.в. против иска возражала по доводам письменного отзыва.

Третье лицо Халиулин р.а. о судебном заседании извещен надлежащим образом (под расписку), не явился.

На основании статьи 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие надлежаще извещенных лиц.

Исследовав материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора Паздниковой и.а., которая полагала требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, [А] С. г. работал в ПГСК № сторожем с ДД.ММ.ГГГГ на основании Трудового договора №. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 32, 109). В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, принятого председателем кооператива ДД.ММ.ГГГГ, [А] с.г. просил предоставить ему оставшуюся часть очередного отпуска сроком на 12 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с последующим увольнением в связи с сокращением штатов сторожей. Приказом ПГСК № от ДД.ММ.ГГГГ № [А] с.г. уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) (л.д. 126).

Обращаясь в суд, [А] с.г. указывает, что фактического сокращения штата сторожей не произошло, его увольнение по иному основанию (по собственному желанию) является незаконным, на это он согласия не давал.

В силу пункта3 части 1 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения Трудового договора являются: 3) расторжение Трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

При разрешении спора о законности расторжения Трудового договора по инициативе работника, юридически значимым является установление наличия добровольного и осознанного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (пункт 16 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК рф).

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 180 ТК рф).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации,  — равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения Трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Расторжение Трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового Кодекса Российской Федерации (статьи 178 — 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением Трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм Трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Приведенное выше предполагает не просто формальное предложение сокращаемому сотруднику вакантных должностей, но и равенство всех сокращаемых работников между собой на занятие соответствующих должностей, на реализацию права выбора из вакантных должностей соответствующей работы.

В силу статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения Трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Это требование в отношении [А]а с.г. соблюдено не было — иные должности ему предложены не были, его просьба об увольнении по сокращению штата была неверно истолкована как просьба об увольнении по собственному желанию.

Суждения ответной стороны о том, что в последний день отпуска возможно только увольнение по собственному желанию, не принимается во внимание, поскольку из содержания заявления просьба работника носила конкретный и недвусмысленный характер. Заявление об увольнении по собственному желанию в материалы дела не представлено, истцом не оформлялось.

Доводы ответчика об отсутствии в штате организации иных должностей ничем не подтверждено (в том числе утвержденным штатным расписанием).

По объяснениям председателя кооператива, имеющих доказательственное значение, установлено, что по решению правления кооператива от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 108) сокращались две единицы сторожей — [А]а с.г. и Халиулина р.а., которые были официально трудоустроены. Однако фактически работали 3−4 сторожа, но трудоустроены по правилам Трудового законодательства были только эти два работника. На момент увольнения истца и рассмотрения дела сторожа в количестве 3−4 человека (в том числе Халиулин р.а.) работают в кооперативе, с ними заключены договоры гражданско-правового характера.

При такой ситуации фактически решение о сокращении штата и численности работников ответчиком не реализовано — сторожа в том же численном составе, что и до ДД.ММ.ГГГГ, продолжают работу посменно. Приказ председателем кооператива о сокращении не издан — он был представлен представителем только во второе судебное заседание, при этом книга приказов в организации не ведется, что исключает возможность проверки его фактического наличия на дату вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении; более того, приказ о сокращении не поименован в том уведомлении, что вручено истцу; уведомления (2 экземпляра — у истца и ответчика) имеют разночтения (отсутствует предстоящая дата увольнения в уведомлении, врученном истцу), о предстоящем сокращении не извещен орган службы занятости.

С учетом изложенного выше, порядок увольнения по сокращению штата ответчиком грубо нарушен, фактического сокращения не производилось, а увольнение [А]а с.г. по собственному желанию в отсутствие соответствующего волеизъявления в письменной форме также незаконно. Трудовая книжка [А]у с.г. не выдана, полный расчет с ним при увольнении не произведен.

Поскольку истец настаивает на требовании о восстановлении на работе, он планирует работать и не желает изменять формулировку увольнения без восстановления на работе, суд полагает необходимым признать увольнение [А]а с.г. незаконным, восстановить его в должности сторожа с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 этого постановления указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4). В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

На момент принятия решения вынужденный прогул истца составляет период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (66 календарных дней).

Истцу установлен сменный характер работы, однако учет смен ответчиком не ведется, график не разрабатывается, сторожа между собой самостоятельно определяют порядок дежурств, справка 2-НДФЛ на истца не предоставлена как и иные документы о выдаче/начислении заработной платы. Истцом представлены расчеты, которые он производил за период своей работы и по ним кооператив в лице председателя производил выплату заработной платы. Также ответчиком представлены ведомости оплат, подписи в которых истец подтвердил в судебном заседании.

Эти данные отражены в расчете среднедневного заработка в размере 643, 69 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 месяцев, предшествующих увольнению).

В соответствии со статьёй 139 Трудового Кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, с учётом разъяснений, данных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» от 17.03.2004 № 2, исходя из заработка истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению (согласно представленным ответчиком сведений о фактически начисленной истцу заработной плате и фактически отработанном им времени), с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 51 910, 99? рублей (643, 69×66 календарных дней).

При этом истец также указывает на невыплату ему заработной платы за период — ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и отпускных ДД.ММ.ГГГГ) в размере 6 702, 28 руб.

В соответствии со статьёй 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьёй 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (статья 135 ТК рф).

Требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы и отпускных фактически не оспариваются, поскольку подтверждающих документов об оплате нет.

Доводы председателя кооператива о том, что недобросовестными действиями предыдущего председателя новому лицу не переданы сведения о выплатах, отработанных сменах, на момент вступления в должность ДД.ММ.ГГГГ в кассе организации не было денежных средств, а расчетный счет был закрыт, не могут стать поводом для освобождения ответчика как работодателя от обязанности оплаты задолженности по заработной плате.

Ссылка ответчика на то, что истец возможно не выходил на смены в этот период, в том числе ведя удаленное наблюдление через имеющиеся видеокамеры, бездоказательна. При ненадлежащем выполнении работником своих должностных обязанностей или отсутствии на рабочем месте работодатель имеет право на привлечение к дисциплинарной ответственности. Таких доказательств не имеется. Более того, объяснениями третьего лица Халиулина р.а., показаниями свидетеля Бушина ю.м. подтверждается, что [А] с.г. работал в ДД.ММ.ГГГГ года, выходил на смены согласно графика.

В силу статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Спорные денежные средства за ДД.ММ.ГГГГ должны были быть получены истцом не позднее ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ — не позднее ДД.ММ.ГГГГ, отпускные — не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, то есть ДД.ММ.ГГГГ. Представленный истцом расчет процентов по ст. 236 ТК РФ суд признает арифметически верным и соответствующим приведенным нормам, поэтому подлежат взысканию проценты по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 853, 10 руб.

Представленный ответчиком контррасчет не принимается судом во внимание, поскольку расчет этих процентов производится по каждому периодическому платежу отдельно, а не по общей сумме задолженности.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК Российской Федерации. Нарушение работодателем указанного принципа, допустившего неправомерные действия в отношении работника, безусловно, причинило истцу нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание: статус ответчика как некоммерческой организации; отсутствие у него штата кадровых работников/делопроизводителей, ответственных за ведение бухгалтерского учета и расчета с работниками; недобросовестные действия предыдущего председателя по непередаче новому руководству документации; ненадлежащее ее ведение; формирование фонда денежных средств только за счет взносов членов кооператива, а также статус истца как работника, являющегося более слабой стороной в отношениях с работодателем; возраст истца; необходимость обращения им в суд за разрешением спора (при отсутствии спора в части сумм задолженности наличие у истца иных средств к существованию помимо спорных денежных сумм (нахождение на пенсии учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о компенсации в размере 8 000 рублей. Взыскание компенсации в большем размере в данном случае не оправданно и не будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

В остальной части требований надлежит отказать.

В силу статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При таком положении на основании положений статьи 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика следовало взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 10 000 рублей.

Согласно п. 2 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации суды общей юрисдикции или мировые судьи, исходя из имущественного положения плательщика, вправе уменьшить размер государственной пошлины, подлежащей уплате по делам, рассматриваемым указанными судами или мировыми судьями, в порядке, предусмотренном статьей 333.41 Налогового кодекса Российской Федерации.

В силу п.4 ч.2 ст.64 НК РФ, отсрочка или рассрочка по уплате налога может быть предоставлена заинтересованному лицу, финансовое положение которого не позволяет уплатить этот налог в установленный срок, однако имеются достаточные основания полагать, что возможность уплаты указанным лицом такого налога возникнет в течение срока, на который предоставляется отсрочка или рассрочка, при наличии хотя бы одного из следующих оснований: имущественное положение физического лица (без учета имущества, на которое в соответствии с законодательством Российской Федерации не может быть обращено взыскание) исключает возможность единовременной уплаты налога.

Предоставление отсрочки (рассрочки) уплаты государственной пошлины лицу, имущественное положение которого не позволяет исполнить обязанность по уплате государственной пошлины на этапе обращения суд, направлено на обеспечение доступности правосудия и реализацию права на судебную защиту, одной из целей которой является своевременность восстановления нарушенных прав и законных интересов заинтересованного лица.

В качестве таких доказательств судом оценивается статус ответчика как некоммерческого юридического лица, деятельность которого не предполагает получение дохода, отсутствие статьи расходов по оплате государственной пошлины в судах, финансирование за счет средств членских взносов.

При таких обстоятельствах суд полагает, что имеются оснований для уменьшения подлежащей взысканию государственной пошлины на 50%, то есть до 5 000 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [А]а с.г. удовлетворить частично.

Признать приказ Потребительского гаражно-строительного кооператива № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении [А]а С. г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ по инициативе работника незаконным.

Восстановить [А]а С. г. (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ <адрес>) в должности сторожа Потребительского гаражно-строительного кооператива № (ОГРН 1027501161940) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Потребительского гаражно-строительного кооператива № (ОГРН 1027501161940) в пользу [А]а С. г. (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ <адрес>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 910, 99 руб., задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 15 770, 66 руб., за ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 478, 32 руб. и по отпускным в размере 6 702, 28 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 7 853, 10 руб., компенсацию морального вреда в размере 8 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с Потребительского гаражно-строительного кооператива № (ОГРН 1027501161940) в доход бюджета городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 5 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ингодинский районный суд г. Читы в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Т. В. Рахимова

Решение суда в окончательной форме принято 07.02.2025.