ООО "ЕвроСтройТранс": Суд частично удовлетворил иск о трудовых спорах против ООО, включая компенсацию морального вреда.

решение

именем Российской Федерации

21 февраля 2025 года город Кола Мурманской области

Кольский районный суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи [И.] Н.А.,

при секретаре [Ц.] Е.И.,

представителей истца [К.] А.В. по доверенностям Репиной М.С., Шестовец М.В.,

представителей ответчика ООО «ЕвроСтройТранс» по доверенности [С.] В.Д., [Р.] А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [К.] [А.] [В] к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроСтройТранс» о внесении записи в трудовую книжку, выдаче трудовой книжки, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, судебных расходов,

установил:

иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроСтройТранс» (далее — ООО «ест», Общество) о внесении записи в трудовую книжку, выдаче трудовой книжки, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, судебных расходов. В обоснование требований указал, что на основании приказа от *** № был принят на работу к ответчику в должности водителя. Установлен должностной оклад в размере 21 000 руб. 00 коп, районный коэффициент 1.4, северная надбавка 80%. Выплата заработной платы производилась 25 числа текущего месяца за первую половину месяца, окончательный расчет за отработанный месяца 10 числа месяца, следующего за отработанным. Ежемесячная заработная плата составляла 46 200 руб. 00 коп. *** подано заявление о предоставлении отпуска за свой счет до ***, после чего *** в адрес директора ООО «ЕСТ» направлено заявление об увольнении с ***. С указанной даты исполнение трудовых обязанностей прекращено, однако приказ об увольнении работодателем не оформлялся, запись об увольнении в трудовую книжку не внесена, трудовая книжка в день увольнения выдана не была, расчеты на момент увольнения работодателем не произведены. В последующем неоднократно обращался с заявлениями об увольнении к ООО «ест», вместе с тем ответа не получено. Сотрудники ООО «ест», оказавшиеся в аналогичной ситуации вынуждены были обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, которая рекомендовала обратиться в суд с исковым заявлением. Ссылаясь на положения Трудового Кодекса Российской Федерации, просил обязать ответчика оформить увольнение, издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку с указанием на увольнение по инициативе работника с ***, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с *** по *** в размере 509 624 руб. 50 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула с *** по *** в размере 91 312 руб. 39 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.

Определением суда, занесенным в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования привлечен [А.] В.В.

Истец в судебное заседание на явился, воспользовался правом на ведение дела через представителей.

Представители истца при рассмотрении дела неоднократно уточняли исковые требования, окончательно просили возложить на ООО «ЕСТ» обязанность выдать трудовую книжку в которой указать дату приема [К.] В.А. на должность водителя в ООО «ест», приказ № от ***, дату увольнения ***; выдать приказ об увольнении, взыскать с ООО «ЕСТ» заработную плату за время вынужденного прогула с *** по *** в размере 672 375 руб. 55 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц; компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с *** по *** в размере 718 406 руб. 15 коп.; возложить обязанность произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование за период с *** по ***; взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.; судебные расходы на оплату госпошлины, оплаченной при подаче заявления об обеспечительных мерах, при этом обеспечительные меры оставить до исполнения решения суда.

В судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований в полном объеме, представили ответы от юридических лиц об отказе в приеме на работу истца в связи с наличием не расторгнутого Трудового договора с ООО «ест», что свидетельствует о вине Общества в лишении истца права на трудоустройство на полную ставку и получении достойной заработной платы. Отмечали, что истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Представители ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, просили отказать, представили возражение на исковое заявление. Отметили на наличие корпоративного конфликта в связи со сменой генерального директора ООО «ест», поясняли, что предыдущим генеральным директором документы не были переданы, при этом истец с заявлением об увольнении, истребовании трудовой книжки к генеральному директору Общества ФИО1 с письменными заявлениями не обращался, представили документы о передаче в ОСФР сведений о расторжении Трудового договора с истцом с *** на основании приказа от ***. Обратили внимание на пропуск истцом срока подачи искового заявления.

Суд, заслушав лиц участвующих в судебном заседании, допросив свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) относит, в том числе, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права.

В силу абз. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Трудовые отношения согласно абз. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Согласно ст. 20 ТК РФ работник и работодатель являются сторонами трудовых отношений.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК рф).

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом, [К.] А.В. *** принят на работу в ООО «ЕСТ» на должность водителя, что следует из сведений о трудовой деятельности, предоставляемой из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее — сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения Трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация. В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении Трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления Трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

К основаниям прекращения Трудового договора отнесено расторжение Трудового договора по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК рф).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Частью 5 ст. 80 ТК РФ, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

По смыслу указанных норм Трудового законодательства работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в установленном законом порядке. Ограничения данного права работника законом не предусмотрено. Соответствующее волеизъявление работника влечет обязанность работодателя оформить прекращение Трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым должен быть ознакомлен работник, выдать ему трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним окончательный расчет.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения Трудового договора.

Прекращение Трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении Трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения Трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя) (ч. 6 ст. 84.1 ТК рф).

Согласно подпункту 4 пункту 2 статьи 11 Федерального закона от 01 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователь представляет о каждом работающем у него лице, в том числе и сведения о трудовой деятельности работника предусмотренные пунктом 2.1 статьи 6 указанного федерального закона.

В силу пункта 5 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователь (в сроки предусмотрены настоящим Федеральным законом) представляет о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) следующие сведения: дату заключения, дату прекращения и иные реквизиты договора гражданско-правового характера о выполнении работ (об оказании услуг), договора авторского заказа, договора об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательского лицензионного договора, лицензионного договора о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договора о передаче полномочий по управлению правами, заключенного с организацией по управлению правами на коллективной основе, на вознаграждение по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах начисляются страховые взносы, и периоды выполнения работ (оказания услуг) по таким договорам.

В соответствии с пунктом 6 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» сведения, указанные в подпункте 5 пункта 2 настоящей статьи, представляются не позднее рабочего дня, следующего за днем заключения с застрахованным лицом соответствующего договора, а в случае прекращения договора непозднее рабочего дня, следующего за днем его прекращения.

Таким образом, обязанность надлежащего оформления трудовых отношений, в том числе в части их прекращения лежит на работодателе.

Ответчик, как работодатель, обязан формировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в том числе истца и представлять ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. Соответственно работодатель обязан передать сведения о прекращении Трудового договора с работником в информационные ресурсы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что решением № от *** единственного участника ООО «ЕСТ» на должность директора ООО «ЕСТ» назначен [А.] в.в.

*** в сведения о юридическом лице внесены изменения, что подтверждается решением Федеральной налоговой службы г. Мурманска о государственной регистрации от ***.

*** [К.] А.В. в адрес директора ООО «ЕСТ» направлено заявление об увольнении с ***.

Вышеуказанное заявление получено директором ООО «ЕСТ» [А]ым В.В. ***, что подтверждается отметкой на заявлении.

Сведения об отзыве указанного заявления материалы дела не содержат.

В соответствии с протоколом № внеочередного Общего собрания участников ООО «ЕСТ» от ***, участники Общества (ФИО1 [К.] А.В.) решили прекратить с *** полномочия директора ООО «ЕСТ» [А]а В.В., с *** директором Общества избран ФИО1 местонахождение Общества изменено на адрес***. Указанное решение органа управления юридического лица нотариально удостоверено нотариусом нотариального округа города Мурманска ***.

*** и *** сведения о смене руководителя ООО «ЕСТ» и смене адреса местонахождения Общества соответственно внесены в Единый государственный реестр юридических лиц.

*** [К.] А.В. в адрес ООО «ЕСТ» направлено заявление от *** об увольнении по инициативе работника с ***.

Вышеуказанное заявление об увольнении с *** с почтовым идентификатором № направлено в ООО «ЕСТ» по адрес***

Согласно отчету об отслеживании отправления с данными идентификатором, направленное [К.] А.В. заявление в адрес ООО «ЕСТ» возвращено отправителю из-за истечения срока хранения.

*** в Государственную инспекцию труда Мурманской области от работников ООО «ест», в том числе [К.] А.В. поступило заявление об оказании помощи и содействии в увольнении, поскольку с *** года заработная плата не выплачивается, заявление на увольнение не принимаются.

Государственной инспекцией труда Мурманской области по результатам рассмотрения заявления направлен ответ от ***, в котором указано, что разногласия, возникшие между работниками и ООО «ЕСТ» в части задолженности по заработной плате с *** года, отказа в увольнении, являются индивидуальным трудовым спором, в связи с чем разъяснено о праве обращения с исковым заявлением в суд.

В соответствии с абзацем вторым пункта 67 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Как было указано выше, [К.] А.В. передано заявление от *** об увольнении с *** директору ООО «ЕСТ» лично, а в последующем направлено заявление от *** об увольнении с *** в адрес ООО «ест», которое было возвращено в связи с истечением срока хранения.

Таким образом, ответственность за неполучение ООО «ест», как работодателем заявлений [К.] А.В. об увольнении и соответственно непринятие по ним решений, лежит на Обществе.

Возражая против удовлетворения исковых требований, сторона ответчика указывала на отсутствие письменных обращений истца работодателю с заявлением в том числе об оформлении расторжения Трудового договора, прекращении трудовых отношений, выдачи трудовой книжки и соответственно вины Общества.

Указанные доводы судом отклоняются, поскольку при рассмотрении дела стороны не оспаривали отсутствие истца на рабочем месте с ***, однако несмотря на это, работодатель, достоверно зная о том, что истец с указанного времени не исполняет трудовые функции по договору, работнику требование о предоставлении информации о причинах не выхода на работу в том числе после смены *** руководителя Общества, дачи пояснений по факту отсутствия на рабочем месте не направлял, вопрос о прекращении Трудового договора в том числе исходя из волеизъявление работника не решил, что не оспаривалось при рассмотрении дела.

При этом, ООО «ест», обладая информацией об отсутствии истца на рабочем месте, не оформляя прекращение трудовых отношений, продолжало передавать в 2024 году в ОСФР сведения в отношении [К.] А.В. как о работнике Общества, что подтверждается сведениями индивидуального лицевого счета ***

В судебном заседании стороны пришли к согласию и пояснили, что спора по дате расторжения Трудового договора с *** с [К.] А.В. не имеется.

В период рассмотрении дела работодателем был издан приказ № от *** о расторжении Трудового договора с *** по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, сведения переданы в осфр.

Суд приходит к выводу, что при рассмотрении дела нашел подтверждение факт нарушений ООО «ЕСТ» порядка оформления расторжения Трудового договора с [К.] а.в.

Абзацем 1 и 3 п. 36 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» предусмотрено, что при увольнении работника (прекращении Трудового договора) записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печатей).

В соответствии с п. 42 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, осуществляет ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

В силу требований ст. 84.1 ТК РФ, п. 43 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» при увольнении выдача трудовых книжек осуществляется именно работодателем, т.е. в данном случае ООО «ест», при выдаче в них проставляются специальные отметки.

Согласно п. 27 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В соответствии с пунктом 28 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с главами I — IV настоящего Порядка.

Доводы ответчика о наличии корпоративного конфликта в связи со сменой директора организации, а также не передаче новому директору в том числе кадровых документов работников, судом отклоняются, поскольку данные обстоятельства не освобождают работодателя от обязанности по выдаче работнику трудовой книжки при увольнении.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств надлежащего уведомления истца о возможности получения трудовой книжки.

Поскольку доказательств выдачи истцу трудовой книжки ответчиком не представлено, суд приходит к выводу об удовлетворении требования [К.] А.В. о возложении на ответчика обязанности выдать трудовую книжку либо в случае ее утраты дубликат трудовой книжки с внесением записей по основному месту работы, согласно кадровым данным.

Относительно требований возложить обязанность выдать истцу копию приказа о прекращении Трудового договора, то согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 66.1 ТК рф).

Как было указано выше, истец с письменным заявлением к работодателю по вопросу выдачи документов, связанных с работой, не обращался. Следовательно, в данной части права работника работодателем не нарушены.

Истец в случае необходимости не лишен возможности обратиться в ООО «ЕСТ» с заявлением о выдаче надлежащим образом заверенной копии приказа о прекращении Трудового договора.

Кроме того, *** ответчиком в адрес [К]а А.В. направлен приказ № от *** об увольнении.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки с *** по ***, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе, в случае задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В статье 234 ТК РФ установлен перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с частью 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 ТК РФ обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними Трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами Трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Исходя из приведенного правового регулирования следует, что возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем Трудового договора и получению заработной платы.

В Определении от 2 марта 2006 г. № 60-О Конституционный Суд Российской Федерации отмечает, что статья 234 Кодекса предусматривает материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату.

В связи с чем, юридически значимыми вопросами являются: повлияла ли невыдача трудовой книжки на возможность трудоустройства; обращался ли гражданин в установленном порядке по вопросу приема на работу к конкретному работодателю; отказывали ли ему в приеме на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Данная правовая позиция изложена также в определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2021 года № 4-КГ21−43-К1, определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.05.2024 № 88−9593/2024.

При рассмотрении дела судом установлено, что ответчиком истцу трудовая книжка при увольнении не выдана, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой не направлялось, сведения о прекращении трудовых отношений в информационные ресурсы ОСФР не направлены.

Стороной истца в подтверждение позиции о лишении [К.] А.В. права на возможность трудиться, представлены информационные письма ООО «Тандем» от ***, ООО «е.в.м. Логистик» от ***, Группа Компаний «А-Терминал» от *** из содержания которых следует, что [К.] А.В. отказано в приеме на работу в связи с наличием заключенного и не расторгнутого Трудового договора с ООО «ест».

При этом, суд полагает необходимым отметить, что доказательства, подтверждающие что лица, подписавшие представленные уведомления на дату их выдачи обладали полномочиями руководителей, а также о регистрации филиала на территории Мурманской области (ООО «е.в.м. Логистик», Группа Компаний «А-Терминал») в материалы дела не представлено.

Кроме того, основания для отказа в приеме на работу по причине наличия не прекращенного Трудового договора с иным работодателем, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении Трудового договора (часть 1).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении Трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении Трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть 5).

Отказ в заключении Трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении Трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении Трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении Трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение Трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Сведений о признании в судебном порядке представленных в материалы дела отказов в трудоустройстве законными по мотиву наличия у истца заключенного и не расторгнутого Трудового договора с ООО «ест», материалы дела не содержат.

Кроме того, как следует из материалов дела, [К.] А.В. с *** состоит на учете налогового органа в качестве налогоплательщика налога на профессиональный доход, в спорный период, а именно в *** и *** года, а также в *** и *** года осуществлял услуги по перевозке пассажиров и багажа.

Оценивая установленные обстоятельства в совокупности с иными доказательствами, представленными в материалы дела, суд приходит к выводу о том, что отсутствие у истца трудовой книжки не являлось препятствием для трудоустройства, а получение профессионального дохода само по себе не свидетельствует о том, что истец был лишен возможности на получение заработной платы по вине ответчика. Наличие не расторгнутого Трудового договора не лишало истца права на заключение Трудового договора, поскольку такие основания Трудовым кодексом не предусмотрены.

Вопреки доводам истца возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем Трудового договора и получению заработной платы.

Кроме того суд полагает необходимым отметить, что истец, обращаясь с требованиями по данному трудовому спору в *** года, не мог не знать о нарушении своих прав в части оформления прекращения трудовых отношений с ответчиком, выдачи трудовой книжки и внесении сведений о трудовой деятельности в информационные ресурсы ОСФР, поскольку как следует из сведений о трудовой деятельности истца, [К.] А.В. в период с *** по *** являлся директором ООО «ест», а также учредителем ООО «ЕСТ» до ***, то есть лицом, который должен обладать необходимыми знаниями, в том числе при ведении кадровой работы по оформлению приема и увольнения работников.

Поскольку факт того, что невыдача трудовой книжки повлекла для [К.] А.В. лишение возможности трудиться и получать заработную плату не доказан и судом не установлен, а опровергается представленными в материалы дела доказательствами, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с *** по *** не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Как было указано выше, в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение Трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам Трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении Трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении Трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание Трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении Трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 ТК рф).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 ТК рф).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 ТК рф).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 ТК рф).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть восьмая статьи 394 ТК рф).

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

При рассмотрении дела сторона истца не отрицала написание [К.] А.В. заявлений о расторжении Трудового договора, отсутствии на рабочем месте в период с *** года по *** года, добровольность прекращения выполнения трудовой функции, обусловленной трудовым договором. Спора между сторонами относительно увольнения с *** г. на основании приказа № от *** не имеется,

Поскольку истец требований об оспаривании увольнения не заявлял, незаконность увольнения истца не установлена, трудовые отношения сторон прекращены по достигнутому соглашению с ***, суд не находит оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в период после прекращения трудовых отношений сторон.

Поскольку в удовлетворении требований [К.] А.В. о взыскании задолженности по заработной плате в виде компенсации за задержку выдачи трудовой книжки отказано, суд не находит оснований и для возложения на ответчика обязанности произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование за период с *** по ***.

В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке Трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом всех заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, в том числе тяжести допущенного ответчиком нарушения Трудового законодательства, срока, в течение которого нарушения имели место.

Установив нарушение трудовых прав истца неправомерными действиями (бездействием) работодателя, выразившимися в неоформлении расторжения Трудового договора, выдачи трудовой книжки, не внесении сведений о расторжении Трудового договора в информационные ресурсы ОСФР, учитывая длительность нарушения прав истца, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

При определении размера компенсации суд также учитывает, что в *** года Обществу в рамках проверки, проводимой ГИТ в Мурманской области по коллективному обращению, инициатором которого являлся в том числе [К.] А.В. стало достоверно известно о наличии претензий, связанных с нарушением Трудового законодательства, однако мер к установлению оснований, послуживших причиной обращения бывшего работника в контролирующий орган, предпринято не было, что свидетельствует о незаинтересованности в урегулировании Трудового спора с работником в добровольном порядке.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу пунктов 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального Трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из представленных суду документов, прекращение трудовых отношений с истцом оформлено ответчиком *** путем издания приказа об увольнении, информация передана в ОСФР лишь ***. До обращения в суд оформление увольнения [К]а А. В. Обществом не производилось, [К.] А.В. исходя из данных, содержащихся в информационных ресурсах ОСФР, являлся работником Общества.

Поскольку ответчиком допущено нарушение прав истца неправомерными действиями (бездействием) работодателя, выразившихся в неоформлении прекращения Трудового договора, выдачи трудовой книжки, суд приходит к выводу, что в данном случае истцом срок обращения в суд не пропущен, нарушенное право на получение трудовой книжки от бывшего работодателя подлежит восстановлению.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика уплаченной госпошлины при подаче заявления о принятии обеспечительных мер, суд приходит к выводу о необходимости возврата уплаченной госпошлины.

Материалами дела установлено, что при подаче заявления о принятии обеспечительных мер [К.] А.В. произведена оплата госпошлины в размере 10 000 рублей, что подтверждается чеком по операции от ***.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины освобождаются истцы — по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий Трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Буквальное толкование указанной статьи говорит о том, что работник, трудовые права которого были нарушены, должен быть освобожден от всех судебных расходов независимо от размера удовлетворенных требований.

С учетом приведенных положений закона, суд полагает необходимым возвратить [К.] А.В. государственную пошлину, уплаченную при подаче ходатайства о принятии обеспечительных мер в размере 10 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 144 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в случае отказа в иске принятые меры по обеспечению иска сохраняются до вступления в законную силу решения суда. Однако судья или суд одновременно с принятием решения суда или после его принятия может вынести определение суда об отмене мер по обеспечению иска.

Определением суда от *** удовлетворено ходатайство [К.] А.В. о принятии обеспечительных мер в рамках рассматриваемого дела. Управлению ГИБДД УМВД России по Мурманской области наложен запрет совершать действия по государственной регистрации перехода права собственности в отношении транспортного средства — *** принадлежащего ООО «ест».

Поскольку имущественные исковые требования истца оставлены без удовлетворения, суд считает необходимым вышеуказанные меры обеспечения иска отменить в связи с отсутствия у суда сомнений в возможности ответчика исполнить настоящее судебное решение, учитывая при этом, что сохранение таких мер существенным образом затронет хозяйственную деятельность ответчика и осложнит исполнение имеющихся обязательств.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию государственная пошлина, рассчитанная в соответствии с требованиями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации по удовлетворенному иску неимущественного характера в размере 3 000 руб. 00 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования [К.] [А.] [В] к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроСтройТранс» о внесении записи в трудовую книжку, выдаче трудовой книжки, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, судебных расходов — удовлетворить частично.

Возложить обязанность на ООО «ЕвроСтройТранс» *** выдать [К.] [А.] [В.] трудовую книжку, а в случае ее утраты — дубликат трудовой книжки, внести в трудовую книжку запись по основному месту работы согласно кадровым данным.

Взыскать с ООО «ЕвроСтройТранс» *** в пользу [К.] [А.] [В.] *** компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «ЕвроСтройТранс» *** в доход бюджета муниципального образования Кольский район государственную пошлину в размере 3 000 (три тысячи) рублей.

Отменить меры по обеспечению иска, наложенные определением суда от *** в виде запрета Управлению ГИБДД УМВД России по Мурманской области совершать действия по государственной регистрации перехода права собственности в отношении транспортного средства — ***, принадлежащего ООО «ЕвроСтройТранс» ***

Возвратить [К.] [А.] [В.] *** государственную пошлину, уплаченную при подаче ходатайства о принятии обеспечительных мер в размере 10 000 рублей (десять тысяч рублей 00 копеек) (чек по операции от *** года).

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Кольский районный суд Мурманской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательно форме.

Судья *** Н. А. Иванова

***