Точка знаний: Не рекомендую. Давление, страх и постоянная текучка кадров.

В вакансиях пишут: «Главная наша ценность — это люди, мы верим в людей и доверяем им, поддерживаем, окружаем заботой и вниманием». Красиво написано. Только к реальности эти отношения не имеют. На деле людей они не ценят. Совсем. Из этого вытекает всё остальное. Внутри коллектива скотское отношение к сотрудникам и обычная подлость. Интриги и подсиживания. Не принято говорить, что критически важно поменять и в какой срок. Просто подленько завершают трудовые отношения. Увольняют за спиной. Сотрудник может дорабатывать ещё два-три месяца и не понимать, почему руководитель уклоняется от ответов. А потом просто узнаёт, что его не будет. Выращивать людей не умеют. Доносить, что хотят, объяснять, что не так, тоже. Никто не даёт шанса исправиться и не разговаривает по-человечески. Тебе чётко дают понять, что тебя намного проще уволить и заменить, если ты будешь работать плохо. Но что именно плохо — ты можешь так и не узнать. Тебе просто не скажут. Принято замалчивать планы про увольнение. Проще уволить, как закончится учебный год, и нанять новых. Так из года в год. Платят мало. Переработки не оплачивают. Тьюторы пашут по 14 часов в сутки, два выходных подряд взять не могут. Аврал каждый день. Руководители отделов уходят в декрет на две недели, потом возвращаются и продолжают руководить. Выгорание — личная проблема сотрудника. Отдых — предательство. Условия могут измениться в любой момент, и это считается нормой. Была история: людей привлекли к дополнительной работе на одних условиях, а через полтора месяца в одностороннем порядке оплату урезали вдвое. Никто ничего не объяснил, просто поставили перед фактом. Правила могут поменять после того, как ты уже сделал работу по старым. Руководителям групп платят очень мало. Методиста могут позвать на 20 000 или 30 000 рублей. То, что цена этой работы на рынке 60000–80000, они делают вид, что не знают. Программистов увольняли и меняли команду, чтобы нанять новых, которым можно платить поменьше. То главбух проворовалась и уволилась. То в очередной раз меняют разработчиков и заодно понижают зарплаты. То массовые увольнения, сокращение отделов на 20–30%.

Текучка создаёт утечку знаний о процессах компании. Передача дел всегда сбоит, либо её вообще нет. На некоторых должностях смена сотрудника каждые полгода и чаще. Это стартап, который пытается вырасти в большой бизнес и уже превратился в него по цифрам оборота. Но внутри компанию разрывает: из уютной маленькой структуры с близким взаимодействием сотрудников в чатиках у них не получается переродиться в выстроенную крупную компанию. Нет налаженных описанных процессов. Они держались на людях. Академический директор менялся уже три или четыре раза. С приходом каждого такого нового директора идет выкашивание сотрудников — всех неугодных и тех, кто может быть конкурентом. Из немногих оставшихся еще часть разбегается из-за неуважительного отношения и понижения зарплаты.

В итоге старые сотрудники уходят, их заменяют новыми без передачи дел. Вышвырнуть эксперта или учителя — легко. Особенно если новый менеджер, который «типа что-то умеет в бизнес-процессах», решил, что этот сотрудник ему не нравится. Маркетологу, который вывел компанию на миллиард, высказать недоверие за глаза на собрании и обесценить его заслуги за несколько лет — тоже легко. Преклонение перед выскочками, которые обещают выстроить бизнес-процессы и настроить KPI, — часть культуры. Создатель компании — трудоголик. И вся компания, начиная с руководителей высокого уровня, такие же или хуже. Упахаться, потерять связь с реальностью, но продолжать руководить, пока не придётся лечь в психушку с паничкой или в реанимацию с инсультом в 24 года.

Дальше — отвратительное отношение к людям. Учитель всегда неправ. Обсасывание косяков учителей на общих собраниях руководителей — обычное дело. Все учителя косячат, и обо всех принято говорить высокомерно и в уничижительном тоне. Методисты с двумя высшими или кандидатской — это люди, об которых вытирают ноги. Платят методистам 30 тысяч в месяц и отправляют в мясорубку. Методист тоже всегда неправ и всегда крайний. Мама ученика пожалуется — и вся структура процессов ломается ради одной громко истерящей клиентки. Даже если это ломает работу 400 сотрудников и учебный процесс, который устраивал 40 000 учеников. Лебезить перед клиентами — да. Менять всё из-за одной жалобы — пожалуйста. Отдел продаж перерабатывает и недополучает. Инструкции не прописаны, связь со смежными отделами не налажена. Что делать и кто виноват, никто не знает, но улучшения не заметны.

Отдел клиентской поддержки такой же, ничего не знает, что творится в соседних отделах. По каждому непонятному вопросу ответа приходится ждать до 2–3 дней. Готовых разъяснений нет. Уже отвеченные вопросы в базу знаний не добавляются, каждый раз идут заново спрашивать одно и то же. Техподдержки для сотрудников нет, вопросы рядовых сотрудников решает руководитель, если вообще решает. Культура общения не выстроена. Ширма в виде нескольких предписаний написана, но она не меняет отношений между отделами. Некоторые отлетевшие руководители открыто позиционируют себя выше сотрудников других отделов. Не все старшие умеют разбираться в сложных ситуациях. Обратную связь собирают, но не слушают. Или слушают и ничего не меняют. Предлагать что-то бессмысленно.

Отдел сопровождения уроков возомнил себя центром вселенной, которому все должны. Руководитель отдела сопровождения уроков хочет быть самой важной в компании. Отдел дизайна ведёт себя как законодатель учебных процессов. Дизайнеры, далёкие от учебных материалов, никого не удивляют. Руководитель отдела дизайна считает себя Иисусом и заявляет об этом на встречах. Контроль качества был неуправляемым. Не понимал своего позиционирования, перегибал палку. Руководителям передавал информацию о косяках подчинённых, расписывая их в уничижительном тоне. На сотрудников, чью работу он проверял, это действовало угнетающе. Формально это исправили, но статус и роль уже закрепились и остаются. Регламенты работы отсутствуют примерно везде. Взаимодействие между отделами не выстроено. Правая рука не знает, что делает левая. Один отдел не сообщает и не продумывает, как его действия связаны с другими. Другие отделы, сталкиваясь с тем, что смежный отдел что-то реализовал, оказываются не готовы и чувствуют себя ненужным и оторванными. Ты здесь лишний. Никто и не собирался сообщать о важных процессах. Непонятно, зачем ты вообще тут. К этому привыкаешь, но легче не становится. Планы героические. Сделали один миллиард оборота, теперь сделайте в три раза больше. Годится, если для этого нужно всех уволить и понизить зарплаты. Постоянно какая-то гонка. Нет осмысления итогов. Благодарность разработчикам и продажникам проговаривается формально. Остальной части компании нет и не за что благодарить, про них вообще кто вспомнит. Компания очень хочет казаться зрелой. Руководство в процессах не разбирается, но не признает этого. Этим многие пользуются. Деньги вбухивают в платформу и дизайн. Продукт школы уже сильно просел из-за текучки. Компания чувствует себя самозванцем на рынке крупных компаний. Готова тратить огромные неоправданные средства на платформу, на переделку дизайна, чтобы быть как «взрослые». Вместо качества продукта, которое снижается из-за текучки. Символ того, куда уходят деньги, — чудовищный вырви-глаз розовый дизайн уроков. Просто страх выглядеть несовременно. Ежегодный корпоратив в ста метрах от Кремля с бюджетом нескольких отделов — чтобы не чувствовать себя простачком из провинции. Резкий перескок с Google диска на Яндекс диск из экономии. Большой отдел вынудили пользоваться одним общим аккаунтом на всех. При смене пароля работа встаёт сразу у трёх сотен людей. Небольшую привилегированную часть сотрудников перевели на Яндекс. Мессенджер, других оставили в Telegram, который работает только через VPN. Одним неудобно, потому что Яндекс. Мессенджер не заменяет привычный Telegram. Другим неудобно, потому что VPN каждый день блокируют, и связи просто нет. Удобно только тем, кто это устроил. В компании были случаи, когда ключевые сотрудники уходили внезапно и с неприятным осадком. Доверия это не добавляет. Бизнес создан мужем и женой. Жена коммерческий директор. А это дополнительный риск для стабильности. Если у них что-то пойдёт не так, компания может начать разваливаться. Об этом не принято говорить публично, но на стабильность это влияет. Компания продаёт «заботу об ученике». Внутри к сотрудникам относятся как к расходнику. Публично — миссия и ценности. Внутри — давление, страх и ты всегда виноват. Обещают рост — растут только объёмы работы и требования. Обещают прозрачность — решения принимаются на закрытых созвонах и меняются задним числом. Обещают командность, а культура построена на конкуренции, подлости и выживании. Здесь нечего защищать. Ни процесс, ни людей, ни качество. Всё держится на энтузиазме новичков, которые ещё не выгорели, и на страхе тех, кто не может уйти. Не рекомендую. Если цените себя и своё время, ищите другое место.