АНО ДПО «Учебный центр «ВНИИС»: Суд восстанавливает истца на работе, признавая приказ об увольнении незаконным.

УИД 77RS0015−02−2025−004154−46

решение

08 июля 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи [З.] А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−4138/2025 по иску [Л.] [А.] [В.] к фио «Учебный центр «ВНИИС» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,  —

установил:

Истец [Л.] А.В. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику фио «Учебный центр «ВНИИС» о признании Акта от 30.08.2022г. о прогуле фио незаконным, о признании Приказа №1/к/2022 от 19 сентября 2022г. о проверке должностных обязанностей незаконным (недействительным), о признании Приказа от 10 октября 2022 г. об увольнении фио по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным (недействительным), о восстановлении в должности директора по развитию, обязании исключить запись в трудовой книжке об увольнении истца по п.7 ст.81 ТК РФ; взыскать сумму невыплаченной заработной платы за период с 11.11.2023г. по 18.06.2025г. в размере сумма, взыскании пени за задержку выплаты заработной платы в размере сумма взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований указал, что 29.11.2018г. между сторонами был заключен трудовой договор №4, по условиям которого истец был принят на работу на должность Ректора в фио «Учебный центр «ВНИИС». Согласно Дополнительному Соглашению от 28.12.2021г. истец был переведен на должность Директора по развитию без изменения размера должностного оклада. Должностной оклад в размере сумма был установлен Дополнительным соглашением от 28.02.2020г. С 10.09.2022г. истцу зарплата не выплачивалась. Решением Люблинского суда адрес была взыскана задолженность по выплате заработной платы за период с 23.09.2022г. по 25.11.2022г. в сумме сумма Истец неоднократно обращался в Люблинский районный суд адрес с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате. При этом, истец постоянно работал у ответчика. При этом ответчик заработную плату не оплачивал, задолженность не погасил. В ходе рассмотрения настоящего иска ответчиком были представлены возражения, из которых истец узнал, что 10.10.2022г. он был уволен из фио «Учебный центр «ВНИИС» на основании приказа №11 от 10.10.2022г. Истцу ничего не было известно об увольнении, по его мнению, была грубо нарушена процедура увольнения. 20.05.2025г. истец увидел в личном кабинете портала «Госуслуги» информацию об обновлении данных, полученных от СФР, согласно которым ответчик 17.05.2025г. внес в электронную трудовую книжку истца о его увольнении по пункту 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это свидетельствует о нарушении порядка увольнения.

Увольнение истец считает незаконным, так как не был ознакомлен с результатами проверки, с приказом №1/к/2022 от 19.09.2022 о проверке должностных обязанностей директора по развитию фио указанным в приказе об увольнении, работодателем не были запрошены объяснения по выявленным фактам, нарушен порядок увольнения, в приказе об увольнении не указана причина увольнения, не определен ущерб, причиненный работодателю действиями истца, в приказе отсутствует описание конкретных виновных действия истца. Также истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, что нарушает порядок увольнения.

Истец [Л.] А.В. в судебное заседание явился, заявленные уточненные требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать, заявила ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей требования о признании увольнения незаконным, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст.ст.192, 193 Трудового кодекса РФ.

В силу ст.192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст.193 Трудового кодекса РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Расторжение трудового договора с работником п.7 ч.1 ст.81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним (п.45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, увольнение по данному основанию возможно только в отношении специального круга субъектов.

В п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что 29.11.2018г. между сторонами был заключен трудовой договор №4, по условиям которого истец был принят на работу на должность Ректора в фио «Учебный центр «ВНИИС».

Согласно Дополнительному Соглашению от 28.12.2021г. истец был переведен на должность Директора по развитию без изменения размера должностного оклада.

Должностной оклад в размере сумма был установлен Дополнительным соглашением от 28.02.2020г.

Как следует из объяснений истца, с 10.09.2022г. истцу зарплата не выплачивалась. На основании ст. 142 ТК РФ 26.09.2022г. истец направил в адрес ответчика уведомление о невыплате заработной платы. 28.09.2022г. ответчик произвел последнюю выплату в сумме сумма

16 марта 2023 года Люблинским районным судом адрес было вынесено решение по гражданскому делу №2−1454/2023 по иску [Л.] [А.] [В.] к фио «Учебный центр «ВНИИС» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, в соответствии с которым с ответчика в пользу истца взыскана задолженность по выплате заработной платы с сентября 2022г. по ноябрь 2022г. в сумме сумма, компенсация за задержку выплаты в сумме сумма, компенсация морального вреда в сумме сумма

Решением Люблинского районного суда адрес №2−5332/2023 от 26 июля 2023г. с фио «Учебный центр «ВНИИС» в пользу истца [Л.] [А.] [В.] взыскана задолженность по выплате заработной платы с декабря 2022г. по май 2023г. в сумме сумма, компенсация за задержку выплаты в сумме сумма, компенсация морального вреда в сумме сумма

Решением Люблинского районного суда адрес №2−1981/2024 от 11 марта 2024г. с фио «Учебный центр «ВНИИС» в пользу истца [Л.] [А.] [В.] взыскана задолженность по выплате заработной платы с июня 2023г. по ноябрь 2023г. в сумме сумма, компенсация за задержку выплаты в сумме сумма, компенсация морального вреда в сумме сумма

Решения до настоящего времени не исполнены.

Обратившись в суд с настоящим иском, истец первоначально просил взыскать задолженность по заработной плате за период с 11.11.2023г. по 20.03.2025г. в размере сумма

Истец указывает, что в ходе рассмотрения настоящего иска ответчиком были представлены возражения, из которых истец узнал, что 10.10.2022г. он был уволен из фио «Учебный центр «ВНИИС» на основании приказа №11 от 10.10.2022г., что и послужило в дальнейшем основанием для уточнения исковых требований.

20.05.2025г. истец увидел в личном кабинете портала «Госуслуги» информацию об обновлении данных, полученных от СФР, согласно которым ответчик 17.05.2025г. внес в электронную трудовую книжку истца о его увольнении по пункту 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Как указал ответчик, [Л.] А.В., находясь в должности директора по развитию, пренебрегал указаниями руководства, неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Также ответчиком в обоснование возражений указано, что [Л.] А.В. является директором адрес научно-исследовательский институт сертификации», ИНН 9703107346, то есть он создал организацию с наименованием схожим с наименованием ответчика, и стал оказывать услуги, аналогичные услугам, которые оказывает ответчик.

19.09.2022г. в связи с выявленными нарушениями трудовой дисциплины, допущенными [Л.] А.В. (прогул 30.08.2022г.), а также фактами злоупотреблений был издан приказ №1/к/2022, имеющий целью проверку фио

В рамках проверки были выявлены факты неправомерных действий истца.

По результатам проведенной проверки, а также нарушений трудовой дисциплины (отсутствие на работе 30.08.2022г.), приказом №11 от 10.10.2022г. [Л.] А.В. был уволен с должности директора по развитию с 10.10.2022г. на основании п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ., за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; в качестве оснований увольнения в приказе указан Приказ №1/к/2022 от 19.09.2022г. о проверке должностных обязанностей.

Сведений об ознакомлении истца с приказом ответчиком не представлено. Данных о том, что копия приказа ему направлялась по почте также не представлено.

Частью 1 ст.193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из буквального толкования приведенной нормы права следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Доказательств, свидетельствующих о том, что [Л.] А.В. был ознакомлен с материалами расследования в материалы дела не представлено. Также в как и в материалы дела не представлены результаты проверки.

В ходе рассмотрения дела установлено, что после установления факта дисциплинарного проступка, отраженного в акте о результатах проведенного расследования от фио по данному факту объяснения работодателем не получены, не обеспечена возможность в течение двух дней дать такие объяснения, факт отказа от дачи объяснений не подтвержден.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

[Л.] А.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Между тем, в приказе от 10.10.2022 года № 11, в нарушение требований действующего трудового законодательства, не описано событие дисциплинарного проступка, не указано, когда и какие конкретно виновные действия совершены истцом, которые давали работодателю основание для утраты к нему доверия, за какое именно нарушение истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения, какие пункты трудового договора, должностной инструкции, норм законодательства были им нарушены.

Кроме того, истец не является согласно трудовому договору и дополнительному соглашению от 28.12.2021г. работником, обслуживающим денежные и товарные ценности, материального ущерба ответчику не причинил.

Более того, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, поскольку письменные доказательства этого суду не представлены.

Вопреки доводам ответчика, отсутствуют документы, подтверждающие направление копии приказа об увольнении, истцу по почте.

Допрошенная качестве свидетеля фио пояснила, что работала с [Л.] А. В. Видела его, когда он пришел на работу, сел за компьютер, но поскольку он был уволен, было распоряжение не пускать его. Ему было сказано, что он уволен, истцу пытались зачитать приказ, но он не стал слушать. Ей точно известно, что копии документов истцу отправлялись по ВотсАпу, и ему было известно о том, что его уволили.

Суд критически относится к показаниям свидетеля, поскольку, являясь сотрудником ответчика, заинтересована в благоприятном для него исходе дела. Показания свидетеля не опровергают доводы истца о том, что процедура увольнения была нарушена. С учетом установленного факта нарушения процедуры увольнения, показания указанных свидетеля правового значения для разрешения спора не имеют.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем допущено нарушение процедуры увольнения, а именно — не установлена вина работника, а также не истребованы объяснения по факту допущенного проступка, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленный ст.193 ТК РФ нарушен.

В силу ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При установленных обстоятельствах, приказ об увольнении работника подлежит признанию судом незаконным, работник подлежит восстановлению на работе в фио «Учебный центр «ВНИИС» в должности директора по развитию.

Согласно ст.396 Трудового кодекса РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии с положениями ст.66 Трудового кодекса РФ, основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка установленного образца. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поскольку приказ от 10.10.2022 года № 11 о расторжении трудового договора признан судом незаконным, на работодателя возлагается обязанность внести соответствующие сведения в трудовую книжку фио

При этом довод ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд по требованию о восстановлении на работе и оспариванию приказа, суд находит несостоятельным, поскольку доказательств направления, вручения, получения истцу приказа об увольнении, вручении копии трудовой книжки или внесения сведений в электронную трудовую книжку, ответчиком суду не представлено. Напротив, из материалов дела следует, что сведения о прекращении трудового договора ответчиком внесены в электронную трудовую книжку истца 09.04.2025.

Разрешая требования истца о признании акта от 30.08.2022 о прогуле истца, суд приходит к следующему.

Актом, оформленным работодателем зафиксирован лишь факт отсутствия истца на рабочем месте, при этом данные документы не опровергают доводы работника о выполнении им работы вне рабочего места в соответствии с Дополнительным соглашением и не подтверждают позицию работодателя о грубом нарушении истцом трудовых обязанностей. Само по себе составление спорного акта не свидетельствует о безусловном подтверждении факта отсутствия работника по неуважительным причинам. В связи с чем, оснований для признания спорного акта незаконным, у суда не имеется.

Также не имеется оснований для признания приказа от 19.09.2022 № 1/к/2022 о проверке должностных обязанностей незаконным (недействительным), поскольку само по себе издание спорного приказа не свидетельствует о нарушениях со стороны истца, сам приказ издан для проведения проверки и истребования сведений, что входит в компетенцию работодателя, в связи с чем, оснований для признания спорного приказа незаконным, у суда не имеется

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период с 11.11.2023 по 18.06.2025 суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса РФ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы отнесено к основным принципам правового регулирования трудовых правоотношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Из материалов дела следует, что 26.09.2022 г. истец направил заявление о приостановке работы, в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ, ч.3 ст. 142 ТК РФ.

На момент направления заявления о приостановлении работы, задержка выплаты ответчиком истцу заработной платы составляла более 15 дней, в связи с чем у истца возникло право на приостановление работы по выплаты задержанной суммы, которое было ей реализовано в установленном порядке.

В соответствии с ч. 3 ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

В соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

В соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Соответствующего уведомления ответчиком в адрес истца не направлялось, доказательств обратного в материалы дела не содержат.

Как разъяснено в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2009 года, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ от 10.03.10, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Таким образом, требования о взыскании заработной платы за время приостановки работы подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд.

Суд приходит к выводу, что довод ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд за период с ноября 2023 по февраль 2024 является обоснованным по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч.2).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих судебных актах, сроки, предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

В силу ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Обратившись в суд 17.03.2025 года с требованием о задолженности по заработной плате за период с ноября 2023 года февраль 2024 года, истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований за данный период.

Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска, суд приходит к выводу об отсутствии таковых, поскольку на какие-либо обстоятельства, связанные с личностью, препятствовавшие своевременному обращению в суд, истец не ссылается, ходатайств о восстановлении срока не заявлено.

С учетом требований вышеприведенных норм права суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработок за время приостановки работы за период с марта 2024 года по март 2025 года.

Заработная плата истца составляла сумма

Таким образом, размер неполученной заработной платы составляет сумма (сумма * 12 мес.).

Из ст.236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Согласно требованиям ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и  (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и  (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

С учетом указанного, установленного факта невыплаты истцу заработка в установленный трудовым договором срок, размеры действующей в период трудовых отношений сторон ставки рефинансирования ЦБ РФ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца проценты за просрочку выплат в размере сумма, исходя из расчета, произведенного судом с помощью программы Консультант Плюс.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу абз.14, ч.1 ст.21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами

Согласно ст. 237 ТК РФ, м оральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 № 63), учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст.21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема, и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт незаконного увольнения работника, действиями работодателя истцу причинены нравственные страдания, связанные с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, учитывая конкретные обстоятельств дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда в размере сумма

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ, взысканию с ответчика в доход бюджета адрес подлежит государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отменить приказ фио «Учебный центр «ВНИИС» от 10.10.2022 № 11 об увольнении [Л.] [А.] [В.] по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязать фио «Учебный центр «ВНИИС» аннулировать запись в трудовой книжке [Л.] [А.] [В.] о его увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить [Л.] [А.] [В.] в фио «Учебный центр «ВНИИС» в должности директора по развитию.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с фио «Учебный центр ВНИИС» (ИНН 7703432293) в пользу [Л.] [А.] [В.] (паспортные данные…) задолженность по заработной плате в сумме сумма, компенсацию за задержку выплаты в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с фио «Учебный центр ВНИИС» (ИНН 7703432293) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. [З.]

Мотивированное решение составлено 16 июля 2025 года.

Судья А.Р. [З.]