ГКУ Инфогород: Нет корпоративных стандартов и чётких требований

Изложу свой опыт работы в данном ГКУ.
По сравнению с госкорпорациями, в которых мне приходилось работать, ДИТ находится на уровне развития ниже среднего по следующим параметрам:
- Отсутствуют корпоративные стандарты организации. Как здесь неоднократно писалось, каждая задача выполняется как новая — будь то написание ТЗ или письма. ТЗ может согласовываться месяцами и футболиться от РП к аналитику и обратно, а может и вообще прилететь другому исполнителю (техпису, например). Единых форм и стилей ведения деловой переписки нет, поэтому финальная версия письма по достижению понкратовой может претерпеть кардинальные изменения. Знание НПА тоже не является аргументом в обосновании того или иного решения, так как соблюдение ГОСТов не является обязательным, ну и полное пренебрежение 44-ФЗ в виде «консультаций» с «потенциальными подрядчиками».
- Так называемая лояльность. Если вы уже опытный и амбициозный специалист, но не приучены к чинопочитанию, раболепию и низкопоклонству, здесь вас обскочат более удачливые в этом коллеги. Так как руководитель, перед которым надо все это «исполнять», тоже попал на свое место не по профессиональным качествам, а по знакомству. Соответственно, ваш профессионализм и опыт не играют здесь никакой роли при определении целей и задач для реализации проекта. Здесь нужен особый склад ума — позволяющий раз в квартал менять вектор движения на совершенно противоположный и не задавать лишних вопросов, как белочке в колесе сначала крутиться в одну сторону, а через какое-то время в другую… Если вы будете каждую смену направления восторгаться как все правильно происходит — вас, определенно, ждет успех. Обычно раз в квартал у руководства случается отчет перед министром, под который создается некая презентация текущего плана работ с картинками, и все РП сидят до поздней ночи в ожидании результатов «как все успешно прошло у руководителя». Не дай бог уехать домой, это будет сравнимо с предательством. Основная ваша задача — прикрывать зад вышестоящего руководителя, все остальное третьестепенно. Перенос сроков по проекту — в порядке вещей, главное — красивая картинка и обоснование, почему так происходит. Персонал живет периодами в 1 год, в ожидании годовой премии, кто дожил — молодец, кто нет — селяви.
- Каждый продукт развивается независимо друг от друга, нет корпоративных подходов к программным и системным требованиям создания АС, обеспечивающей инфраструктуре. В начале создания АС руководство не может четко обозначить, что создается — ИС, АИС, ГИС или что-то еще. Соответственно, и требования к АС формируются максимально размыто, в том числе по ИБ. Давайте сделаем стендик, прототипчик, пилотик из чего-нибудь и палок, а потом разовьем это до продукта федерального уровня и будем внедрять по всей стране! Ну да, вы серьезно думаете, что это так работает?
- Раздутость кадров, которая обуславливается постоянным желанием начальников отделов стать руководителями департаментов, а руководителя департамента стать замминистром. Поэтому все коммерсы ими преподносятся как барыги и мошенники, пытающиеся поживиться за бюджетные средства, с обоснованием, что за такие деньги мы и сами все сможем, да вот только кадров и штата не хватает. Дайте нам бюджет и штат +100 человек, и все закрутится-завертится! Только не закрутится и не завертится, так как нет опыта создания АС, а есть другой «опыт», описанный выше, на нем АС федерального уровня, увы, не создать.
- По ЗП, офису и формату работы писать не буду, у каждого работника требования индивидуальны. Отдел кадров, как и руководители, не парятся с написанием должностных инструкций, поэтому список трудовых обязанностей у подчиненных не определен от слова совсем. Некоторый персонал просто посещает работу без каких-либо обязательств — просиживая штаны, у кого гибридный формат работы может сидеть дома.
- Отсутствует ДМС и корпоративные мероприятия на НГ, только подарок для ребенка и оповещение о мероприятиях, устраиваемых правительством Москвы.