ООО "ХК "Авангард": Иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе удовлетворен частично.

РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

18 июня 2025 года Хорошевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи В.Л. [В.] при секретаре фио, прокуроре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−6526/2025 по иску [Р.] [Ю.] [С] к ООО «ХК «Авангард» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец [Р.] Ю.С. обратилась в суд с иском к ООО «ХК «Авангард» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления истец указал, что между истцом и ответчиком 28 июня 2022 года был заключен трудовой договор №628−26, в редакции дополнительного соглашения от 19 октября 2023 года, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу на должность «Руководитель проектного офиса» (п.1.1. договора), место постоянной работы истца адрес, проектный офис (п.1.2. договора) и вне места расположения работодателя (п. 1.2.1 договора), дата начала работы 28 июня 2022 года (п.1.3. договора), работа по договору для истца является основным местом работы (п. 1.4. договора). Приказом ответчика от 12.05.2025 №512-Зу за подписью директора по организационному развитию и работе с персоналом фио действующий на основании доверенности №08−24/25−0 от 01.05.2024 истец была уволена 12 мая 2025 года на основании п.7 части 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец не согласна с расторжением трудового договора, поскольку ответчик письменно не уведомил истца не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. На основании изложенного, истец просит суд признать незаконным приказ ООО «ХК «Авангард» №512-Зу от 12.05.2025 об увольнении [Р.] [Ю] [С.] с должности «Руководитель проектного офиса», восстановить [Р.] Юлию [С.] в должности «Руководитель проектного офиса», взыскать с ООО «ХК «Авангард» в пользу [Р.] [Ю] [С.] средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 13.05.2025 по 23.05.2025 в размере сумма и с 24.05.2025 по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка равного сумма, взыскать с ООО «ХК «Авангард» в пользу [Р.] [Ю] [С.] в счет денежной компенсации морального вреда денежную сумму сумма.

Истец [Р.] Ю.С. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя.

Представитель истца в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ХК «Авангард» в судебное заседание явился, просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам письменных возражений.

Суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке на основании ст. 167 ГПК РФ.

В своем заключении помощник прокурора полагал обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования в части требований о восстановлении на работе.

Выслушав пояснения представителя истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора, исследовав письменные документы, имеющиеся в материалах дела, суд находит исковые требования [Р.] Ю.С. обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; принимать локальные нормативные акты (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч.ч. 3, 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса.

Как следует из п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 года N 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности представить доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, а также следует из материалов гражданского дела, что 28 июня 2022 года между [Р.] Ю.С. и ООО «ХК «Авангард» был заключен трудовой договор №628−26, в редакции дополнительного соглашения от 19 октября 2023 года, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу на должность «Руководитель проектного офиса» (п.1.1. договора), место постоянной работы истца адрес, проектный офис (п.1.2. договора) и вне места расположения работодателя (п. 1.2.1 договора), дата начала работы 28 июня 2022 года (п.1.3. договора), работа по договору для истца является основным местом работы (п. 1.4. договора).

В связи с необходимостью контроля, внедрения и реализации стратегии развития Общества до 2027 года 12.02.2024 Обществом издан приказ № ХКО-П-116 «О создании нового подразделения в ООО «Хоккейный клуб «Авангард», согласно которому образовано подразделение по направлению внедрения стратегии развития Общества до 2027 года.

15.02.2024 приказом № 27 внесены изменения в штатное расписание Общества с введением с 01.03.2024 структурного подразделения «Направление внедрения стратегии» и должностей «Руководитель направления», «Специалист».

18.06.2024 приказом № ХКО-П-25 завершена реализация проектной деятельности Общества в рамках подразделения «Проектный офис» с продолжением ведения проектной деятельности в рамках подразделения «Направление внедрения стратегии».

20.06.2024 приказом № ХКО-П-27 с целью улучшения и оптимизации рабочих процессов Общества и закрепления зон ответственности утверждена Карта процессов верхнего уровня в новой редакции, согласно которой владельцем процессов «Внедрение стратегии» и «Управление проектами» стал Руководитель направления внедрения стратегии.

25.02.2025 Обществом на основании приказов № 000000023, № 377 было утверждено, что должность «Руководитель проектного офиса» с 01.05.2025 (а позднее — с 13.05.2025, на основании приказа № 425 от 25.04.2025) переименовывается в «Руководитель по проектам» без изменения трудовой функции с установлением должностного оклада в размере сумма в месяц до вычета НДФЛ. В этот же день Генеральным директором Общества для должности «Руководитель по проектам» утверждена должностная инструкция.

С изменениями условий трудового договора истец не согласился, что не оспаривается сторонами.

Приказом ответчика от 12.05.2025 №512-Зу за подписью директора по организационному развитию и работе с персоналом фио действующий на основании доверенности №08−24/25−0 от 01.05.2024 истец была уволена 12 мая 2025 года на основании п.7 части 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец полагала, что увольнение произведено с нарушением положений Трудового кодекса РФ, в том числе ответчиком не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда, не предлагались другие вакантные должности, в связи с чем просила признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе.

Разрешая исковое требование о признании незаконным приказа № 512−3у от 12.05.2025 г. и восстановлении истца на работе, суд приходит к выводу о его удовлетворении.

При рассмотрении исковых требований истца в этой части суд руководствуется нормами материального права, регулирующих спорное правоотношение, и изложенные выше обстоятельства, и, оценив в соответствии с требованиями процессуального закона доказательства, представленные как стороной истца, так и стороной ответчика, приходит к выводу о недоказанности ответчиком изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.), невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, что является обязательным условием для прекращения с истцом трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в рамках рассмотрения гражданского дела представителем ответчика даны пояснения, что у ответчика стало меньше работы в связи с окончанием проектов в адрес и адрес, в связи с чем, заработная плата истца подлежит уменьшению. Однако, суд обращает внимание, что трудовой договор заключен между сторонами на неопределенный срок и договором не предусмотрено ведение проектов лишь в адрес и адрес. Истец изменил существенное условия трудового договора о заработной плате (уменьшил) более, чем в три раза.

Также представитель ответчика указывал в рамках рассмотрения дела, что трудовая функция истца в связи с изменением должности и оклада не изменена.

Более того, приказы, представленные ответчиком суду в обоснование увольнения различаются по содержанию, приказам представленным истцом суду, что ставит под сомнение наличие данных приказов (приказ № ХКО-П-25 от 18.06.2024 г., № ХКО-П-27 от 20.06.2024 г.).

Таким образом, процедура увольнения работника по данному основанию работодателем не была соблюдена.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что имеются основания для признания приказа ООО «ХК «Авангард» № 512−3у от 12.05.2025 о прекращении трудового договора незаконным, в связи с чем, приказ подлежит отмене, увольнение незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В силу ст.394 п.2 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Расчет заработка за время вынужденного прогула суд производит следующим образом. Согласно справки ответчика среднедневной заработок истца составил сумма, однако суд не соглашается с расчётом ответчика, поскольку в последнем не учтены все виды дохода, в том числе премиальные выплаты. В связи с чем суд соглашается с расчётом представленным истцом, который основан на справках 2 НДФЛ и расчётных листках, согласно которым размер среднедневного заработка составляет сумма Истец вынужденно не работала 37 дней (с 13.05.2025 по 18.06.2025).

К выплате причитается сумма (17 209, 91*37) = сумма).

Требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, так как основаны на законе. В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, принимая во внимание, представленные в обоснование компенсации морального вреда причины, в том числе, что истец является единственным кормильцем в семье, имеет несовершеннолетних детей, принимая во внимание требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать компенсацию моральный вреда в размере сумма

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес следует взыскать государственную пошлину в размере сумма исчисленную в порядке ст. 333.19 НК РФ  (требования имущественного и неимущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [Р.] [Ю] [С.] (паспортные данные) к ООО «ХК «Авангард» (ИНН 5503258076) о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение [Р.] [Ю] [С.] оформленное приказом от 12 мая 2025 года, незаконным и отменить приказ.

Восстановить [Р.] Юлию [С.] на занимаемую ранее должность в ООО «ХК «Авангард».

Взыскать с ООО «ХК «Авангард» в пользу [Р.] [Ю] [С.] средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Взыскать с ООО «ХК «Авангард» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 18 июня 2025 года.

Судья В. Л. Вингерт

УИД: 77RS0031−02−2025−008295−64