ООО "Умное пространство": Работник уволен за прогул, требовал отмену командировки.

78rs0005−01−2023−010376−42

Дело № 2−1316/2024

24 июля 2024 года Санкт-Петербург

решение

Именем Российской Федерации

Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи [Б.] Я. О.,

при секретаре [Г.] И.,

с участием прокурора Осиповой Т.С.,

истца Данилевского а.в.,

представителя истца Шишканова а.о.,

представителей ответчика Никитенко в.а., Ружановой а.а.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Данилевского А. в. к обществу с ограниченной ответственностью «Умное пространство» о восстановлении в должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

[Д] А. в. обратился в суд с иском к ООО «Умное пространство», в котором, с учётом уточнения исковых требований в порядке 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит восстановить его в должности <данные изъяты> в ООО «Умное пространство»; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула за период с 03.08.2023 по дату восстановления на работе исходя из размера среднедневного заработка в размере 16 127 руб. 84 коп.; проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации (на дату уточнения иска размер процентов составляет 675 526 руб. заработную плату за 21.07.2023, 24.07.2023 — 28.07.2023, 31.07.2023 в размере 112 894 руб.; компенсацию морального вреда 50 000 руб.

В обоснование иска указано, что на основании заключенного Трудового договора от 19.12.2022 № истец [Д] а.в. был принят на должность <данные изъяты> в ООО «Умное пространство». 02.08.2023 ответчик расторг трудовой договор с истцом на основании пп. а п. 6 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, направив работнику письмо следующего содержания: «На основании факта того, что вы не явились в командировку на основании приказа № от 10.07.2023 г. и не предоставили объяснение отсутствия по уважительной причине был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании. Представляю его к вашему ознакомлению. На основании приказа сегодня 02.08.2023 г. с вами расторгнут трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81. Также прикладываю приказ на увольнение, акт об отказе ознакомления с актом о нарушении трудовой дисциплины, акт об отсутствии письменного объяснения, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой». [В] с указанным письмом [Д] а.в. получил следующие документы: Акт № от 02.08.2023 об отказе ознакомиться с актом о нарушении трудовой дисциплины; Акт № от 02.08.2023 об отсутствии письменного объяснения; приказ от 02.08.2023 № о прекращении Трудового договора; приказ от 02.08.2023 б/н о дисциплинарном взыскании; Уведомление от 02.08.2023 б/н о необходимости явки за трудовой книжкой. В дальнейшем эти же документы получены истцом по почте. Истец полагает увольнение незаконным в связи с несоблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а также в связи с отсутствием в его действиях нарушения трудовой дисциплины. 25.07.2023 истцом получено требование о предоставлении объяснительной, следующего содержания: «Прошу Вас предоставить мне ответным письмом в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего сообщения письменное объяснение Вашего дисциплинарного проступка, совершенного 24 июля 2023 г., а именно: не отправился в служебную командировку для выполнения служебного поручения». На указанный запрос о предоставлении объяснительной истцом 26.07.2023 был предоставлен следующий ответ: «Объясняю: я заблаговременно 14 июля 2023 направлял сообщения, что направление меня в командировку незаконно. Специально для избежания дальнейших разбирательств я требовал отменить приказ о направлении в командировку. На это требование никакой реакции не получил, поэтому считаю его отмененным в связи с очевидной неправомерностью (подробное обоснование направлялось ранее). Прошу сообщить, по какой причине проигнорировали мое сообщение, на каком основании не отменили приказ или не сообщили, что он продолжает действовать?». Этот ответ работодателем был проигнорирован, а следующим письмом тот же специалист по кадрам (Старший менеджер по кадровому администрированию ФИО1) повторно направил работнику уведомление о предоставлении письменного объяснения вместе с актами об отсутствии на рабочем месте. Работник посчитал это требование формальным, по нему уже специального ответа не направлял, потому что считал объяснение представленным и добавить к нему нечего. Несмотря на предоставление Работником объяснений, приказ о дисциплинарном взыскании от 02.08.2023 № б/н (далее — Приказ о дисциплинарном взыскании), подписанный в том числе тем же специалистом по кадрам, содержит следующее утверждение: «… объяснений и документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия, не представил». Более того, якобы имевшее со стороны Работника непредставление письменного объяснения было заактировано, в том числе тем же специалистом по кадрам, о чем составлен Акт об отсутствии письменного объяснения от 02.08.2023 №. В письме об увольнении также говорится, что работником не предоставлено объяснение: «…вы не явились в командировку… и не предоставили объяснение отсутствия по уважительной причине был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании». Таким образом, ответчиком допущено грубое нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Принципиальность нарушения процедуры заключается в том, что, не исследовав ее, работодатель априори не учел тяжесть проступка, отношение к нему работника, наличие в действиях вины, то есть нарушены основополагающие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности. Основание увольнения не соответствует существу вменяемого правонарушения, сам дисциплинарный проступок в документах не конкретизирован. В п. 1 резолютивной части Приказа о дисциплинарном взыскании указано: «Отсутствие на рабочем месте <адрес> Данилевского А. в., <данные изъяты> (г. Санкт-Петербург) в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 считать прогулом». В мотивировочной части Приказа о дисциплинарном взыскании говорится о неявке именно в служебную командировку: «… для исполнения трудовых обязанностей в служебную командировку не явился…». В Акте о нарушении трудовой дисциплины от 24.07.2023 № говорится просто о неявке вопреки приказу о направлении в командировку <адрес>. В уведомлении от 28.07.2023 б/н о предоставлении письменного объяснения используется формулировка: «Вы отсутствовали на рабочем месте <адрес> в течение всего рабочего дня, не уведомив о своем отсутствии своего непосредственного руководителя». Прогул (отсутствие на предоставленном конкретному работнику стационарном рабочем месте) и отказ направиться в командировку суть принципиально разные правонарушения и по объективной стороне, и по субъективной. Из указанных выше документов следует, что работодатель избрал в отношении Данилевского а.в. самую жесткую меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения, фактически за отказ направиться в командировку, но документы оформлены, как будто работник не явился на стационарное рабочее место. В Приказе о дисциплинарном взыскании должны были прямо указать, что считают прогулом отказ направиться в командировку, приказ составлен так, как будто рабочее место истца находится <адрес> а это не соответствует действительности. Кроме того, приказ о дисциплинарном взыскании не содержит конкретные пункты, статьи законодательства, положения должностной инструкции или локального нормативного акта, которые истец якобы не исполнил. [Н.] истца в командировку явилось возложением на него работы, не предусмотренной трудовым договором, от которой работник может правомерно отказаться. Истец в условиях удаленной работы не был обязан направляться в командировку. Трудовым договором определён дистанционный режим работы истца. Дистанционный режим работы предполагает, что работодатель не может определять нахождение рабочего места работника, тем более настаивать, чтобы он его изменил, хотя бы и временно. Имевшееся «направление в командировку» Данилевского а.в. явилось по существу отменой условия Трудового договора о дистанционном характере выполнения работы. Целью командировки ответчик указал «Встреча с руководителем. [О.] новых ролей и задач в рамках интеграции между командами». Ранее с истцом проводили встречи в удалённом формате, он регулярно с помощью разных программ и средств связи общался с непосредственным начальником и другими работниками, но вдруг работодатель посчитал необходимым переместить рабочее место Данилевского а.в. на значительный период времени в размере двух недель под свой контроль и ничего при этом не объясняет. Истец соглашался на указанную работу у данного работодателя только в условиях предоставления ему права самостоятельно определять место нахождения рабочего места. Требования Данилевского а.в. по разъяснению причин, почему он не может участвовать в соответствующих мероприятиях дистанционно, неправомерно не удовлетворены. С учетом вполне однозначно выраженного в трудовом договоре (п. 1.4 и 10.2) характера коммуникации работодатель обязан пояснить, почему выполнение служебного задания невозможно осуществить дистанционно. Тем более, когда речь идет об определенной специфике работы (программирование), предопределяющей этот дистанционный характер. В Приказе о дисциплинарном взыскании, как указывалось выше, сначала говорится, что истец не явился в служебную командировку, а потом, что отсутствовал на рабочем месте. Изложенное выше дает возможность однозначно утверждать, что речь идет именно о смене дистанционного режима на обычный, то есть об одностороннем произвольном изменении Трудового договора в сторону ухудшения и нарушении прав работника. Отказ истца отправиться в командировку при таких обстоятельствах является правомерным действием, направленным на самозащиту права. Условия применения ст.379 Трудового Кодекса Российской Федерации в виде извещения работодателя об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, были соблюдены, работодатель не подтвердил действие приказа о командировке, в силу чего истец добросовестно полагал, что он отменен. Якобы имевшемуся отсутствию истца на рабочем месте в <адрес>, предшествовали следующие события: с момента получения приказа о командировке [Д] а.в. четко и недвусмысленно обозначил свою позицию, что направление его для работы в <данные изъяты> офис является неправомерным, работодатель о ней знал и, как видно из переписки, заставлял истца направиться под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности. Истец правомерно пытался получить максимальное количество информации об этой сомнительной поездке, а затем 14.07.2023 направил работодателю юридическое заключение по этому вопросу, подготовленное юристом. Никакого ответа на него не получил, в связи с чем, чтобы работодатель не сказал потом, что истец отказался от поездки, а тот не был в курсе, 20.07.2023 написал сообщение следующего содержания; «Не получил ответа на мое предыдущее письмо. Прошу подтвердить отмену приказа о командировке». Также никакого ответа от работодателя не последовало. Таким образом, истец действовал разумно и добросовестно: обозначил свою позицию по поводу поездки; попытался перевести мероприятие, в котором ему предлагали участвовать, в удаленный формат; обозначил свою позицию о неправомерности направления в «командировку»; указал на то, что прибегнет к способам самозащиты права; попросил письменного подтверждения необходимости явиться в <адрес> (Том 1 л.д. 4−10).

Ответчик представил в материалы дела письменные возражения, в которых просит отказать в удовлетворении иска в полном объёме. В обоснование возражений указано, что 19.12.2022 истец был принят на работу к ответчику на основании заключенного Трудового договора № на должность <данные изъяты> в структурное подразделение <данные изъяты>. 02.08.2023 в отношении истца был издан приказ № о прекращении (расторжении) Трудового договора на основании установленного факта прогула, по основанию предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. 10.07.2023 был издан приказ № о направлении истца в командировку в <адрес> на период с 21.07.2023 по 31.07.2023. Истец нарушая п. 13.2 пп. 11 Трудового договора в командировку не выехал, на работу не вышел. О чём были составлены акты об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. 28.07.2023 у истца было запрошено объяснение о необходимости предоставить письменные пояснения по факту прогулов. Истец не предоставил письменные пояснения, о чём 02.08.2023 был составлен соответствующий акт. 02.08.2023 был издан приказ о дисциплинарном взыскании в отношении истца об увольнении за прогул по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. В тот же день, 02.08.2023, истец был ознакомлен с указанным приказом по электронным каналам связи, с истцом был произведен окончательный расчёт, а также истец был проинформирован о необходимости личной явки в офис ответчика для получения трудовой книжки (Том 1 л.д. 93−94).

Также, ответчик представил в материалы дела письменные возражения, в которых просит отказать в удовлетворении иска в полном объёме. В обоснование возражений указано, что в отношении истца 02.08.2023 был издан приказ б/н о дисциплинарном взыскании, также от 02.08.2023 издан приказ № об увольнении за прогул по основанию, предусмотренному подп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Приказ ответчика от 02.08.2023 содержит информацию: о фактах отсутствия истца на рабочем месте в период с 24 по 28.07.2023; о том, что истец нарушил [П.] о служебных командировках, Правила внутреннего Трудового распорядка; о том, что истец нарушил п. 13.2 пп. 11 Трудового договора №, от 19.12.2022, заключенного между истцом и ответчиком; о том, что истец не явился в служебную командировку в период с 21.07.2023 по 31.07.2023 по <адрес>; о том, что истец не предоставил объяснений по запросу об уважительности причин отсутствия; о выводах о ненадлежащем отношении истца к труду и исполнению трудовых обязанностей. Ответчик не согласен с утверждением истца о том, что направление его в командировку не допускается, и не предусмотрено Трудовым договором, в связи со следующими обстоятельствами: истец обязан соблюдать локальные нормативные акты ответчика; истец в день приёма на работу к ответчику был ознакомлен под подпись с ПВТР и [П]м о командировках. Соответственно, истец не мог не знать, что в указанных локальных нормативных актах ответчика содержится исчерпывающий перечень категорий работников, которые не могут быть направлены в командировку, а именно: беременные женщины; несовершеннолетние работники (не достигшие 18 лет), работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством. Также есть категории работников, у которых перед служебной поездкой необходимо получить письменное согласие. Такое согласие нужно иметь, если в командировку направляются следующие категории работников: женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет; работник (мать или отец), воспитывающий без супруга (супруги) ребенка в возрасте до 14 лет; опекун ребенка в возрасте до 14 лет; работник, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери (не являющийся его родителем или опекуном работник, имеющий ребенка — инвалида; работник, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; инвалида; родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или проходит службу по контракту; работник, имеющий трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из детей меньше 14 лет. Перечисленные категории работников должны быть в письменном виде ознакомлены со своим правом отказаться от командировки. Помимо этого, у работника, направляемого в командировку, не должно быть ограничения на такие поездки по медицинским показаниям. Как следует из вышеизложенного, и на основании информации, имеющейся в распоряжении ответчика по состоянию на июль-август 2023 года, истец не подпадает ни под одно из оснований для запрета на направление в командировку по приказу ответчика. Истец не сообщал о наличии у него каких-либо ограничений на командировку, которые предусмотрены действующими локальными нормативными актами ответчика и Трудовым кодексом Российской Федерации. Ответчик не считает направление истца в командировку отменой условий Трудового договора заключённого между ними. Ответчик не согласен с утверждением истца о том, что приказ о командировке был отменён. Истец был проинформирован о действии в отношении него изданного приказа о командировке и о том, что ему за счёт ответчика приобретены проездные билеты на поезд по маршруту <адрес> на 21.07.2023 и обратно по тому же маршруту на 28.07.2023. Также истцу была забронирована гостиница на период с 24.07.2023 по 28.07.2023; истец в переписке со своим руководителем сообщал, что находится в поезде и скоро прибудет к месту командировки. Дополнительно ответчик указал, что 11.07.2023 для истца были приобретены билеты на поезд по маршруту <адрес> и обратно в <адрес>, общей стоимостью более 32 000 руб. [Д] истца была забронирована гостиница в <адрес> на период с 24.07.2023 по 28.07.2023 Факт получения билетов и бронирования гостиницы истцом не оспариваются. [Д] а.в. не проинформировал о том, что не поедет к месту командировки. Со своим непосредственным руководителем истец обсуждал детали предстоящей командировки. [О.] деталей служебной командировки носило конструктивный характер, поскольку истца интересовали задачи поставленные перед ним на период командировки. Таким образом, позднее, после разбирательства всех деталей данного дела, когда стало ясно что истец не явился в командировку, это означало для ответчика, что истец ввёл представителей ответчика в заблуждение. Данный вывод очевиден из переписки между руководителем истца и истцом, из которой следует что истец находится в поезде в период с 21.07.2023 по 24.07.2023. 12.07.2023 по факту ознакомления с приказом о направлении в командировку истец вступил в переписку по электронной почте с работниками отдела кадров и непосредственным руководителем, требуя пояснений о своем задании в месте командировки. Он просил уточнить производственное задание, для которого его направляют в <адрес>. В период с 24.07.2023 по 28.07.2023 по месту командировки истец не явился, о чем были составлены соответствующие акты и истребовано объяснение от истца. На требование о предоставлении объяснений истец в электронной переписке выразил свою позицию о том, что ответчик не вправе направлять его в командировку, поскольку работа истца возможна только в дистанционном режиме. По мнению ответчика истец добросовестно заблуждается в своей позиции. Истец обязан соблюдать ПВТР и должен исполнять все приказы работодателя, не выходящие за рамки трудовой функции работника (Истца), включая приказ о направлении в командировку. Исключений в части запрета о направлении в командировку в Трудовом кодексе Российской Федерации и ПВТР для истца не предусмотрено, следовательно, требования ответчика о явке по месту командировки для истца соответствуют закону. Трудовая функция истца никак не меняется, если он находится в служебной командировке, даже при условии, что истец работает в режиме дистанционной работы. Ответчик полагает, что поездка дистанционного работника Данилевского а.в. в офис, расположенный в <адрес>, по распоряжению работодателя является служебной командировкой, поскольку согласно ст. 166 Трудового Кодекса Российской Федерации, служебная командировка предполагает разовый выезд работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В служебные командировки направляются работники, трудовая функция которых не предполагает разъездного характера работы. Ответчик многократно консультировал истца о режиме дистанционной работы, о его правах и обязанностях по соблюдению ПВТР. На истца распространяются общие правила по направлению в служебные командировки. 10.07.2023 был издан приказ № о направлении истца в командировку. 28.07.2023 у истца было запрошено объяснение о необходимости предоставить письменные пояснения по факту прогулов. Истец не предоставил письменные пояснения, о чём 02.08.2023 был составлен соответствующий акт. 01.08.2023 состоялось заседание Комиссии ответчика, где подробно исследовалось поведение истца до направления в командировку, отношение к должностным обязанностям в период с момента трудоустройства к ответчику и другие существенные факторы для принятия решения о возможном дисциплинарном взыскании. В итоговом протоколе Комиссия зафиксировала решение о рекомендации об увольнении истца за прогул. Вопрос о правомерности дисциплинарного взыскания в отношении истца исследован Комиссией с учётом предшествующего поведения истца, которое имело место до установленных в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 фактов прогула истца. 02.08.2023 был издан приказ о дисциплинарном взыскании в отношении истца об увольнении за прогул по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. 02.08.2023, истец был ознакомлен с указанным приказом по почте Российской Федерации, а также по электронным каналам связи (по электронной почте по реквизитам истца), далее с истцом был произведен окончательный расчёт, а также истец был проинформирован о необходимости личной явки в офис ответчика для получения трудовой книжки (Том 1 л.д. 137−143).

Дополнительно ответчик представил возражения, в которых просил отказать в удовлетворении иска. В обоснование возражений указано, что в связи с неявкой Данилевского а.в. в командировку, отсутствием на рабочем месте работодателем составлены соответствующие акт за следующие периоды: 24.07.2023 — 26.07.2023 акт о нарушении трудовой дисциплины № от 26.07.2023; 27.07.2023 акт о нарушении трудовой дисциплины № от 27.07.2023; 28.07.2023 акт о нарушении трудовой дисциплины № от 28.07.2023; 29.07.2023 по 31.07.2023 акт о нарушении трудовой дисциплины № от 31.07.2023. Работодателем у Данилевского а.в. посредством электронной корпоративной почты затребованы письменные объяснения 25.08.2023 по факту отсутствия на рабочем месте, на которые получен ответ. 28.07.2023 посредством системы КЭДО, электронной корпоративной почты, а также почты России Данилевскому а.в. направлены акты о нарушении трудовой дисциплины и уведомление о даче письменных объяснений посредством электронной корпоративной почты, системы КЭДО и почты России. Приказом о дисциплинарном взыскании № б/н от 02.08.2023 время отсутствия Данилевского а.в. с 24.07.2023 по 28.07.2023 на рабочем месте признано прогулом по неуважительной причине. Приказом о прекращении Трудового договора с работником № от 02.08.2023 с Данилевским а.в. расторгнут трудовой договор на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогул. Таким образом, ответчик полагает, что ООО «Умное пространство» соблюдена процедура направления работника в служебную командировку, а также привлечения к дисциплинарной ответственности, что подтверждается представленными в материалы дела письменными доказательствами. Письменных, мотивированных объяснений от истца посредством электронной корпоративной почты, системы КЭДО и почты России в адрес ответчика не поступило. 01.08.2023 на заседании Комиссии ответчика подробно исследован факт неявки истца в командировку, в том числе сообщение истца от 26.07.2023, согласно которому истец считает командировку незаконной. [В.] с тем, из представленных переписок в электронной корпоративной почте, а также пояснений членов Комиссии, отраженных в протоколе Комиссии ООО «Умное пространство» № от 01.08.2023, что Данилевскому а.в. неоднократно представители отдела кадрового администрирования, руководители давали пояснения по вопросам правомерности направления в командировку, а также иным организационным вопросам. Ввиду чего пояснениям истца от 26.07.2023 дана критическая оценка, а поведение истца определено как злоупотребление правом и ненадлежащее отношение к труду и должностным обязанностям. Действующим трудовым законодательством не установлена форма объяснений работников по ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. В запросе от 28.07.2023 о даче письменных объяснений Данилевскому а.в. указано предоставить письменные объяснения в виде скан-копии. Однако данное указание работодателя работником проигнорировано. Таким образом, при вынесении решении о привлечении Данилевского а.в. к дисциплинарной ответственности были учтены все обстоятельства совершенного проступка, вина работника, последствия неявки в командировку, имеющиеся коммуникации с Данилевским а.в., в том числе поступающие посредством электронной корпоративной почты сообщения. На период командировки рабочим местом Данилевского а.в. являлось рабочее место № в <адрес>. Сведения о месторасположении офиса работодателя и номере рабочего места Данилевского а.в. были донесены до работника путем электронной корпоративной почты 14.07.2023. Ввиду чего, не явившись в командировку, истец допустил отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине свыше 4-х часов подряд (а именно 5-ти рабочих дней), т.е. прогул. На основании чего с Данилевским а.в. расторгнут трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогул, который вытекает из неявки в место командирования, и соответственно отказа направиться в командировку. Ответчик указал, что общие положения Трудового законодательства, а также положения локально-нормативных актов ООО «Умное пространство» о служебных командировках распространяются в том числе на работников, осуществляющих трудовую деятельность в дистанционном режиме, полагают, что таким образом работодатель имел право направить Данилевского а.в. в служебную командировку, полагает, что процедура направления работника в командировку ответчиком была соблюдена. По мнению ответчика, о цели командировки, истец вводит суд в заблуждение, так как цель командировки указана в приказе о направлении работника в служебную командировку, соответствующие разъяснения были даны Данилевскому а.в. посредством электронной корпоративной почты, в том числе о том, что конкретные поручения и задания будут даны непосредственным руководителем по приезду работника в командировку. Истец не мог не знать о происходящих изменениях внутри компании, интеграции команд в рамках распределения по продуктовым направлениям, так как это напрямую касается его трудовой функции. Именно этим текущим изменениям были посвящены последние рабочие онлайн встречи и совещания, ввиду чего со стороны руководства принято решение о проведении недельного очного мероприятия, в рамках которого представители смежных подразделений планировали обсудить текущие вопросы. Несоответствующим действительности является довод истца о том, что направление в командировку в офис работодателя данной категории работников (IT- сферы) является «нетипичным для данного работодателя», так как подобные очные встречи дистанционных работников данной категории проводятся работодателем на постоянной основе, соответствуют политики компании, исходят из целей конфиденциальности и решения стратегически значимых вопросов. Представленными письменными доказательствами (заявки на командировки других работников ответчика) подтверждается наличие сложившейся практики по проведению подобных рабочих встреч с целью знакомства с командами, онбординга, встреч с руководителями, лидами кластеров, обсуждению стратегий, проектов и т.д. Противоречащим фактическим обстоятельствам является довод искового заявления о том, что истец добросовестно полагал, что приказ о направлении его в командировку отменен. Работодателем не издавался приказ об отмене командировки, соответствующие распоряжения не издавались и в адрес Данилевского а.в. не направлялись. Исходя из представленной переписки следует, что после уточнения вопросов о правомерности направления истца в командировку, [Д] а.в. уточнял у руководителей, представителей кадров организационные вопросы, связанные с командировкой (рабочее место, техническое оснащение и режим труда в период командировки), чем истец вводил ответчика в заблуждение относительно намерений направиться в командировку. 23.07.2023 истец сообщал непосредственному руководителю ФИО2 о том, что он едет в поезде, что подтверждается представленными переписками, чем намеренно вводил в заблуждение непосредственного руководителя относительно командировки. Ответчик полагает, что поведение Данилевского а.в. свидетельствует о халатном отношении к трудовым обязанностям, открытом неуважительном отношении как непосредственному руководителю и его поручениям, так и компании в целом, которая понесла значительные расходы на покупку билетов, бронирование гостиницы и оплату суточных. В связи с неявкой истца в командировку ответчик понес прямые убытки в виде стоимости билетов к месту командировки, которыми истец не воспользовался, а также оплаченные дни проживания в гостинице и штраф за отмену забронированных дней. Ответчик полагает, что ООО «Умное пространство» была соблюдена процедура направления работника в служебную командировку, а также привлечения к дисциплинарной ответственности, что подтверждается представленными в материалы дела письменными доказательствами (Том 1 л.д. 234−240).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в судебном заседании был допрошена в качестве свидетеля — ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ, руководитель отдела кадрового администрирования ООО «Умное пространство». Свидетель ФИО3 пояснила суду, что бумажная трудовая книжка истца по сей день хранится в организации, за ней истец не являлся, для её получения сотруднику нужно либо явиться в организацию самому лично, либо направить заявление с просьбой отправить трудовую книжку по почте. Электронная трудовая книжка не ведется, для её получения сотрудник должен подать отдельное заявление. До 08.02.2024 истец не дал официального объяснения своей неявки в командировку, после чего была созвана комиссия, на которую истец не приглашался. При приёме на работу предусмотрено направление в командировку, и работник с этим знакомится. Истец работал на должности <данные изъяты> с 19.12.2022 по 02.08.2023, уволен в связи с неявкой в командировку. Истец был направлен в командировку, в связи с производственной необходимостью. 06.07.2023 поступил запрос от ФИО2 о вызове истца в командировку, после чего был оформлен приказ. В командировке планировалась корпоративная встреча с руководителем в рамках интеграции. В связи с активным ростом организации, внутри команды постоянно идет перемещение кадров, потому что продукты устаревают и теряют свою актуальность, после чего собирается новая команда. Перед переводом сотрудника на новую должность организация ответчика обсуждает с ним его предпочтения, цели и ожидания от новой должности. В связи с большой конкуренцией, все стратегические планы принято обсуждать лично, для этого в том числе проводилась командировка для истца. Команды собираются регулярно, за год проводятся порядка сотни командных встреч. Задачей командировки для истца была встреча и знакомство с коллегами новых продуктов; определение задач; послушать стратегические задачи, которые нельзя ставить на обсуждение онлайн и определение по кадровому переводу, но в конечном итоге он не был переведён в связи с неявкой. В группе Данилевского а.в. было семь человек, но был вызван он один, потому что часть команды была уже переведена, кадровые переводы проводятся постоянно и в большом количестве. Решение об увольнении Данилевского а.в. было принято с учётом нескольких факторов: <данные изъяты>; <данные изъяты>, <данные изъяты>; <данные изъяты>; уровня дохода; характеристики начальника и переписки. В общей сложности из-за несостоявшейся командировки истца организация понесла убытки в размере около 20 000 рублей, в числе которых затраченные деньги на билеты на поезд и бронирование отеля. Отсутствие Данилевского а.в. на рабочем месте в командировке повлекло за собой негативные последствия. 24.07.2023 ФИО2 пришёл в отдел кадров и принёс служебную записку о том, что истец не приехал в командировку и попросил подключиться к поиску Данилевского а.в., отдел кадров ожидал его до семи вечера и только потом начал составлять акты. 25.07.2024 свидетель позвонила ФИО1, своему сотруднику, с просьбой написать и выяснить местонахождение истца, на что истец ответил, о том, что направлял сообщение ФИО2 о направлении его в командировку незаконным, после чего уже свидетель направила истцу уведомление с просьбой в двухдневный срок отправить официальное объяснение с причиной невыезда в командировку. [Д] а.в. не дал официального ответа, после чего уже была созвана комиссия и вынесен приказ об увольнении. Первоначальная команда Данилевского а.в., в которую он входил — это отдельная команда, а запланированная встреча в командировке — новая команда, с которыми должен был познакомиться истец и обсудить возможную дальнейшую совместную работу. Должностной инструкции нет, только типовая инструкция, с ней истца не знакомили, поскольку было неизвестно, в какой именно команде будет находиться истец. План командировки должен был быть вручён истцу лично по прибытии в <адрес>. Были инциденты, когда истец опаздывал на онлайн встречи, либо вообще не присоединился к ним. В начале мая из ответа ФСС следовало, что истец имеет два места работы, на что истец сообщил, что не располагает сведениями о такой информации. В рамках расследования ответчик сделал только уточняющий запрос в ФСС и второе место работы по поводу трудоустройства истца, но ответа так и не получил. Во время сбора информации истец до своего увольнения от работы не отстранялся. После мая месяца свидетель была включена в переписку, где ФИО2 запрашивал у истца отчёт за проделанную работу, из чего свидетель сделала вывод, что истцу задачи во время внутренней проверки ставились (Том 2 л.д. 78−83).

Истец представил в материалы дела пояснения по делу, согласно которым [Д] а.в. на основании Трудового договора от 19.12.2022 №, был трудоустроен в ООО «Умное пространство» на должность <данные изъяты>. В п.1.4, Трудового договора указано: «Фактическое место исполнения работником своих должностных обязанностей: <адрес>. По настоящему Договору работник обязуется выполнять трудовые функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, работа носит дистанционный характер. [Д] выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и Дистанционным Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет». Ответчик не отрицал, что работа Данилевского а.в. носит дистанционный характер. [Д] а.в. 10.07.2023 получил Приказ о направлении работника в командировку № от 10.07.2023. Срок командировки составлял 11 календарных дней, цель, указанная в приказе: «Встреча с руководителем. [О.] новых ролей и задач в рамках интеграции между командами». Истец 11.07.2023 направил ответчику письмо следующего содержания: «ФИО2 в отпуске, а эйчары молчат, поэтому пишу вам. Мне необходимы комментарии по поводу сомнительной командировки. У меня в договоре дистанционный режим работы, так что прошу пояснить, почему нельзя встречу с руководством организовать дистанционно. Получается, что я почти две недели буду не на дистанционке, мне кажется это несколько не вписывается в трудовой договор». В ответ на него истцом было получено сообщение, подписанное ФИО4 — руководителем управления по разработке и развитию операций Департамента информационных технологий, в котором тот процитировал положения статей 312.1 и 166 ТК РФ, указал, что никаких ограничений для направления в командировку у работодателя нет, а также отметил: «Касаемо встречи с руководителем в течение нахождения в командировке руководитель вправе поставить другие задачи для выполнения сотрудником. Если ты отказываешься ехать в командировку, необходимо направить нам письменный отказ или подписать приказ и отправляться в нее». [Д] а.в. 12.07.2023 отправил письмо следующего содержания: «Добрый день, коллеги. [Д] направления меня в командировку ещё до издания приказа надо было получить мое согласие, а не издавать его и теперь ставить меня перед необходимостью писать отказ. Дистанционный работник направляется в командировку только при наличии согласия. И мне до сих не предоставлена информация о том, какой необходимостью вызвана эта поездка. Если работодатель не считает необходимым сообщить мне цели командировки помимо «выполнения поручений руководителя», то пусть так и выразится». В ответ на него истцом получено сообщение, подписанное ФИО3 Руководителем отдела кадрового администрирования, где говорится: «Цель вашей командировки вам разъяснена и отражена в приказе, который был вам направлен 10.07.2023 г. Прикладываю его повторно, чтобы вы могли с ним еще раз ознакомиться и подписать. Также подписать приказ можно в системе кадрового электронного документооборота <данные изъяты> куда он был вам направлен также 10.07.2023 г. Детализировать до начала командировки цель и задачи, указанные в приказе, а также те, которые вам будут поставлены руководителем по приезде в место назначения командировки, у работодателя обязанности нет». Также в письме содержится указание на перечень работников, для которых установлен запрет направления в служебные командировки без их согласия, а также предложение истцу указать принадлежность к одной из таких категорий, в противном случае ему необходимо направиться в командировку. [Д] а.в. 13.07.2023 в письме уточняет, где он будет находиться во время командировки, на что ФИО4 подтверждает, что все время будет находиться только в офисе работодателя. Он указывает также: «Адрес офиса в <адрес> Ваше рабочее место: №». [Д] а.в. 14.07.2023 отправил письмо следующего содержания: «Ситуация с командировкой меня не устраивает. Я обратился к юристу, он мне разъяснил, что направление меня в <адрес> неправомерно. Его ответ прикладываю. Так что прошу отменить приказ и сообщить мне. Сам никаких отказов писать не буду. Если до вторника он не будет отменён, то ввиду вашего упорного противодействия буду обжаловать его в высшие инстанции». Ответчик не оспаривал, что ответ на это письмо работодателем отправлен не был. Кроме того, иных сообщений работодатель Данилевскому а.в. до 21.07.2023 не направлял. [Д] а.в. 20.07.2023 отправил письмо следующего содержания: «Не получил ответа на мое предыдущее письма. Прошу подтвердить отмену приказа о командировке». Ответ на указанное сообщение со стороны работодателя также не последовало. Допрошенный в суде свидетель ФИО3 подтвердила, что указанные выше сообщения Данилевского а.в. работодатель видел, однако ответ не направлялся. Причины ненаправления ответа ФИО3 не назвала. 24.07.2023 Данилевским а.в. получено сообщение, подписанное ФИО2: «А.В., добрый день! Прошу сообщить, прибыл на рабочее место в офисе <адрес>?». В ответ на это [Д] а.в. написал: «Нет, я их просил аннулировать приказ, наверное, они это и сделали». 25.07.2023 Данилевским а.в. получено сообщение, подписанное ФИО1: «Прошу Вас предоставить ответным письмом в течение двух рабочих дней письменное объяснение, почему Вы не направились в служебную командировку в <адрес> для выполнения служебного поручения в даты с 21.07.2023 по 31.07.2023 г. Приказ на командировку № был направлен на ознакомление и подписание в <данные изъяты> 10.07.2023 г.». Данилевским а.в. был направлен ответ: «Объясняю: я заблаговременно 14.07.2023 направлял сообщения, что направление меня в командировку незаконно. Специально для избежания дальнейших разбирательств я требовал отменить приказ о направлении в командировку. На это требование никакой реакции не получил, поэтому считаю его отмененным в связи с очевидной неправомерностью (подробное обоснование направлялось ранее). Прошу сообщить, по какой причине проигнорировали мое сообщение, на каком основании не отменили приказ или не сообщили, что он продолжает действовать?». В ответ на это сообщение работодатель ничего не отправил, однако 28.07.2023 Данилевским а.в. получено сообщение от ФИО1 следующего содержания: «В связи с Вашей неявкой во исполнение приказа № от 10.07.2023 о направлении работника в командировку, в нарушение п. 13.2 п.п. 11 Трудового договора № от 19.12.2022 для исполнения поручения руководителя <адрес> высылаю Вам: 1. Акты о нарушении трудовой дисциплины. Просьба ознакомиться с ними, подписать и выслать сканы ответным письмом до конца сегодняшнего рабочего дня. 2. Уведомление от 28.07.2023 №б/н о представлении письменного объяснения. Просьба ознакомиться с ним, подписать и выслать скан ответным письмом в срок до 31.07.2023 в период с 10:00 по 16:00 <адрес>. В тот же день [Д] а.в. на это сообщение ответил: «Письмо получил, ждите ответ». 02.08.2023 Данилевским а.в. получено сообщение от ФИО3 следующего содержания: «На основании факта того, что вы не явились в командировку на основании приказа № от 10.07.2023 г. и не предоставили объяснение отсутствия по уважительной причине был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании. Представляю его к вашему ознакомлению. На основании приказа сегодня 02.08.2023 г. с вами расторгнут трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также прикладываю приказ на увольнение, акт об отказе ознакомления с актом о нарушении трудовой дисциплины, акт об отсутствии письменного объяснения, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой». [В] с указанным письмом Данилевским а.в. получены следующие документы: Акт № от 02.08.2023 об отказе ознакомиться с актом о нарушении трудовой дисциплины; Акт № от 02.08.2023 об отсутствии письменного объяснения; приказ от 02.08.2023 № о прекращении Трудового договора; приказ от 02.08.2023 б/н о дисциплинарном взыскании; Уведомление от 02.08.2023 б/н о необходимости явки за трудовой книжкой. В дальнейшем эти же документы получены истцом по почте. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в порядке, установленном статьями 192, 193 Трудового Кодекса Российской Федерации применить к работнику дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Основание увольнения Данилевского а.в. отражено в представленных сторонами документах. В частности, в п.1 резолютивной части Приказа о дисциплинарном взыскании указано: «Отсутствие на рабочем месте <адрес> рабочее место № Данилевского А. в., <данные изъяты> (г. Санкт-Петербург) в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 считать прогулом». В мотивировочной же части Приказа о дисциплинарном взыскании говорится о неявке в служебную командировку: «… для исполнения трудовых обязанностей в служебную командировку не явился…». В Акте о нарушении трудовой дисциплины от 24.07.2023 № говорится о неявке вопреки приказу о направлении в командировку <адрес>. В уведомлении от 28.07.2023 б/н о предоставлении письменного объяснения используется формулировка: «Вы отсутствовали на рабочем месте <адрес> в течение всего рабочего дня, не уведомив о своем отсутствии своего непосредственного руководителя». Исходя из изложенного, работодатель применил увольнение за прогул в ситуации, когда он не имел место. [Д] а.в. является дистанционным работником, в связи с чем отсутствие его на конкретном рабочем месте, находящимся под контролем работодателя, прогулом признано быть не может. В п.10.2 Трудового договора от 19.12.2022 № (разделе Трудового договора, регулирующем собственно дистанционный характер работы) сказано, что взаимодействие с Работником приоритетно осуществляется по корпоративной электронной почте и корпоративному номеру телефона. Рабочее место Данилевского а.в. определено как дистанционное и изменять его работодатель в одностороннем порядке не вправе. По факту невыполнения трудовых обязанностей в рамках дистанционной работы ответчиком дисциплинарное взыскание не накладывалось, соответствующий акт о нарушении трудовых обязанностей не составлялся, объяснения у работника не истребовались. Ответчик не предоставил подтверждения того, что в рамках дистанционного режима работы [Д] а.в. в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 допускал нарушения трудовых обязанностей. Из исследованной судом рабочей переписки следует, что [Д] а.в. получил за этот период времени три сообщения от работодателя. Одно от ФИО2 24.07.2023, второе 25.07.2023 и третье 28.07.2023 от ФИО1 На все сообщения он ответил, подтверждение чему есть в материалах дела. Следовательно, утверждение об отсутствии Данилевского а.в. на рабочем месте в рамках дистанционного режима работы не нашли своего подтверждения. Ввиду изложенного указание применительно к Данилевскому а.в. в табеле учета рабочего времени за июль 2023 года о прогуле с 21.07.2023 по 31.07.2023 (том 2 л.д. 188) является неправомерным. Трудовым законодательством не предусмотрено увольнение за прогул дистанционного работника, не явившегося на рабочее место, находящееся под контролем работодателя. Такое поведение работника прогулом не является, правовых последствий в виде увольнения не порождает. В настоящем деле увольнение за отсутствие на рабочем месте тем более не может быть признано законным, так как сторонами в письменном виде достигнуто соглашение о дистанционном режиме работы, нахождение Данилевского а.в. на рабочем месте, находящимся в <адрес> трудовым договором не предусмотрено. В судебном заседании выяснялись причины, в связи с которыми работодателю потребовалось личное присутствие Данилевского а.в. в <адрес>. Факт нахождения данного рабочего места под контролем работодателя ответчиком не оспаривался, подтверждался представленным им в материалы дела Договором оказания услуг от 29.05.2023 №, согласно которому по указанному адресу расположены рабочие места и офис работодателя. Ответчик в письменных пояснениях указал: «направление Данилевского а.в. в командировку было вызвано производственной необходимостью, а именно: в компании происходили организационные изменения, затрагивающие текущие бизнес-процессы». Фактически это означает, что в рамках командировки предполагалось решение вопроса об изменении Данилевским а.в. структурного подразделения, а это в свою очередь не относится к трудовым обязанностям истца. Исходя из названия должности в трудовом договоре истец, являясь специалистом серверной разработки 2 категории, в рамках трудовой деятельности должен был заниматься программированием (разработкой программного кода). Ответчик не отрицал того факта, что должностная инструкция у данного работника отсутствовала, равно как и то, что в рамках командировки не предполагалось, чтобы [Д] а.в. осуществлял разработку программного кода. Это подтвердил и допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10 Он пояснил, что также направлялся в <адрес> в командировку с целью участия в мероприятиях, посвященных изменениям структурных подразделений и тимбилдинга (часть из которых носили развлекательный характер), а трудовые функции (в его случае анализ данных) он осуществлял по собственной инициативе в свободное от проводимых мероприятий время. Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5, занимавший должность инженера по тестированию программного обеспечения в том же, что и [Д] а.в. структурном подразделении группе логистической интеграции, пояснил, что вся трудовая деятельность, связанная с программированием и разработкой программных продуктов, осуществлялась ими дистанционно в рамках специальных цифровых ресурсов. Доводы ответчика о необходимости очной явки на рабочее место в целях осуществления организационных изменений внутри структурных подразделений (команд) работодателя были опровергнуты представленными доказательствами. Ответчиком в материалы дела представлены приказы о переводах иных работников структурного подразделения группа логистической интеграции: ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 и ФИО9 Указанные работники при их переводе в командировку в <адрес> не направлялись. Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 пояснил, что перевод его в структурное подразделение <данные изъяты> не был связан с изменением трудовой функции, изменением состава команды. В целях этого перевода ФИО5, как и другие его коллеги в <адрес> не ездил. Фактически все осталось, как прежде. Касательно практики направления работников в командировку он пояснил, что работники направляются обычно в целях тимбилдинга, однако, если кто-то отказывается, им обычно идут навстречу и не обязывают к явке. Кроме того, следует отметить, что план мероприятий, представленный ответчиком в материалы дела, в рамках командировки Данилевскому а.в. не раскрывался несмотря на его требования объяснить цель поездки. Исходя из представленной переписки, работодатель не раскрывал план мероприятий, связанных с поездкой, указывая лишь то, что будет происходить встреча с руководством (том 1 л.д.23−32). Следовательно, работодатель не раскрыл перед Данилевским а.в. цели направления в командировку. Допрошенный в суде свидетель ФИО10 также пояснил, что план мероприятия при направлении его в командировку ему был заблаговременно предоставлен даже в отсутствии с его стороны требования об этом. Не нашли своего подтверждения доводы ответчика о тяжести дисциплинарного проступка. Материалами дела установлено, что [Д] а.в. заблаговременно, начиная с 10.07.2023 предпринял попытки узнать цель направления в командировку, 14.07.2023 сообщил, что в командировку он не поедет. Таким образом, неявка Данилевского а.в. в командировку не носила для работодателя неожиданного характера, следовательно, его доводы о причинении вреда в связи с отменой бронирования гостиницы и билетов на поезд подлежат отклонению. Кроме того, исходя из того, что помимо трех сообщений на корпоративную почту, по которым Данилевским а.в. даны ответы, никаким иным способом работодатель не пытался разыскать работника, ответчик заранее знал об отсутствии у Данилевского а.в. намерения явиться на рабочее место в <адрес>. Ответчик не сообщил о том, что неявка истца привела к срыву производственного мероприятия, так как все иные должностные лица работодателя находились в <адрес>, а довод истца о возможности проведения встречи Данилевского а.в. с руководством в дистанционном формате ответчиком опровергнут не был. Более того, поведение работника квалифицируется, в соответствии со ст.379 Трудового Кодекса Российской Федерации, как форма самозащиты права. Истец настаивал, что направление в командировку не охватывается трудовым договором, в связи с чем 14.07.2023 сообщил об этом и просил письменно подтвердить действие приказа. Аналогичное сообщение он написал 20.07.2023, однако ни по одному из них ответ не получен. При таких обстоятельствах у работника имелись разумные ожидания отмены приказа о направлении в командировку. Должностные лица работодателя ФИО2, ФИО4 и ФИО3 действия приказа о направлении в командировку не подтвердили. Об этом работник указывает и своей объяснительной. Доводы ответчика об имевшем месте со стороны Данилевского а.в. обмане работодателя, контролирующих органов или суда не нашли своего подтверждения. При увольнении Данилевского а.в. имело место нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, не смотря на представленное 25.07.2023 Данилевским а.в. объяснение об отсутствии на рабочем месте, работодателем был составлен Акт об отсутствии письменного объяснения от 02.08.2023 №, ссылка на который содержится в приказе о дисциплинарном взыскании от 02.08.2023 № б/н. По той же причине суд не может принять во внимание, доводы работодателя о систематическом невыполнении Данилевским а.в. трудовых обязанностей. Работодатель настаивает на том, что увольнение являлось адекватной мерой взыскания, потому что [Д] а.в. систематически нарушал трудовую дисциплину. В качестве подтверждения в материалы дела приложена служебная записка от 11.04.2023, из которой следует, что в период с декабря 2022 года по март 2023 года [Д] а.в. пропускал командные встречи, демонстрировал низкую производительность и не выполнял договоренности с руководителем. Приведенные доводы являются не характеристикой работника, а ссылкой на то, что увольнение стало следствием иных допускаемых неоднократной дисциплинарных нарушений. Сведения о том, что по указанным фактам работодатель привлекал Данилевского а.в. к дисциплинарной ответственности, либо истребовал объяснения, в материалы дело не представлено. При расчете компенсации за время вынужденного прогула руководствуется следующим. Ответчикам в материалы дела представлена справка о среднедневном заработке Данилевского а.в. (том 3 л.д.222), который составляет 16 127 руб. 84 коп. Истец с ним согласен. Истец был уволен 02.08.2023, следовательно, компенсация за время вынужденного прогула должна быть рассчитана, начиная с 03.08.2023 по дату восстановления на работе и составляет на 17.07.2024 — 235 рабочих дней. Следовательно, размер компенсации равен 3 790 042 руб. Однако следует учесть также и то, что согласно представленному ответчиком табелю учета рабочего времени за июль 2023 года (том 2 л.д. 188) днями прогула признаны даты 21.07.2023, 24.07.2023−28.07.2023 и 31.07.2023, то есть семь дней, которые также должны быть учтены при расчет компенсации, которая с учетом этого составляет 3 902 937 руб. Согласно ст.236 Трудового Кодекса Российской Федерации на указанную сумму подлежат начислению проценты, размер которых составляет 550 000 руб. Контррасчет ответчика не основан на фактически начисленной Данилевскому а.в. заработной плате, противоречит имеющимся в деле справкам о среднедневном заработке, а также не соответствует данным о месячном фонде оплаты труда Данилевского а.в., который составляет 333 000 руб. в месяц. Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих учесть доводы ответчика о якобы имевших место излишних выплатах заработной платы или ее завышенном размере за период с декабря 2022 года по август 2023 года в целях исчисления полагающейся ему компенсации за время вынужденного прогула, потому что в этой ситуации закон не позволяет сравнивать ее с трудовым договором, а требует рассчитывать только на основании фактически произведенных выплат. [Д] а.в. не требует в рамках восстановления на работе ничего большего, кроме как отмены приказов об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания, допуска к исполнению его прежних трудовых обязанностей. [Д] а.в. не заявлял требование об изменении формулировки приказа об увольнении. Препятствий объективного характера, основанных на нормах закона (наличие срочного Трудового договора, который истек, и ликвидация организации- работодателя), для удовлетворения требований о восстановлении на работе не имеется. С учетом изложенного факт наличия или отсутствия иного места работы в предмет доказывания по делу о незаконном увольнении не входит, правового значения для рассмотрения настоящего дела не имеет. По этой причине заявление ответчика об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе подлежит отклонению.

Дополнительно истец представил в материалы дела письменные объяснения стороны по делу, согласно которым истец в порядке перевода из <данные изъяты> был принят на работу в ООО «Умное пространство» по трудовому договору от 19.12.2022 № на неопределённый срок на должность <данные изъяты>. На протяжении этого периода времени истец работал в дистанционном режиме, куда изначально и принимался, фактически находился в городах <адрес> и <адрес>. Незадолго до увольнения истцу пришел приказ о командировке в <адрес>. Истец сразу же связался со своим тимлидом, чтобы прояснить ситуацию, но он был в отпуске и никакой информации истцу не предоставил. Тогда истец написал работникам кадровой службы с требованием пояснить причины и цели командировки. Они ничего вразумительного не ответили, подчеркнули даже, что ничего объяснять не должны, а когда истец приедет, тогда сам все узнает. Истцу было очень странно слышать такое, потому что в приказе было написано: «Встреча с руководителем. [О.] новых ролей и задач в рамках интеграции между командами». Этим они с истцом занимаются практически каждый день, истец все равно на связи с со своим руководителем и в целом с командой, никогда не было такого, что истец не отвечал на сообщения или истца нельзя было найти. Тем более у истца был удаленный режим работы и никакие поездки не предполагались. Истец еще несколько раз задал вопрос о цели и необходимости поездки, а также разъяснении причин, почему ее нельзя провести в дистанционном режиме. После того, как истец не получил никаких ответов, он обратился за консультацией к юристу, который подтвердил истцу предположение об отсутствии обязанности ехать в командировку без своего согласия. Истец сразу же оповестил работодателя об этом, приложил ему соответствующее разъяснение. Ответа также не получил. Накануне даты командировки истец еще раз написал работодателю, чтобы он отменил приказ или хотя бы подтвердил свое требования поехать в <адрес>. Ответа истец снова не получил, в связи с чем решил, что приказ отменен, а необходимость ехать в командировку отпала. Несмотря на все изложенное ДД.ММ.ГГГГ непосредственный руководитель истца спросил, добрался ли истец до <данные изъяты> офиса, истец ему ответил, что нет. Затем, ДД.ММ.ГГГГ истец получил письмо от ФИО1 с требованием написать объяснительную, которую истец сразу же написал (указал, что требовал отменить приказ о командировке и считает его неправомерным). Даже в этих условиях истцу никто не подтвердил необходимость направиться в командировку. Следующие три дня истца никто ни о чем не спрашивал, поэтому он подумал, что ситуация разрешилась, а приказ отменили. В итоге ДД.ММ.ГГГГ истец получил акты об отсутствии на рабочем месте. Больше с истцом никто ни по какому вопросу не связывался, а ДД.ММ.ГГГГ истец получил документы об увольнении. [Д.] истца увольнение стало довольно сильным потрясением, потому что сначала не разобравшись в ситуации начали требовать поехать в другой город в связи с неясными целями, а потом уволили, опять же не разобравшись, не поинтересовавшись состоянием истца и даже не выслушав. Последнее вызвало особенный шок. Никто не хотел даже узнать причины, по которым истец считал невозможным поездку в командировку. На взгляд истца, это наказание является абсолютно чрезмерным, истец не понимает, какое его поведение заставило работодателя поступить таким образом. Еще для истца стало неожиданностью, что работодатель может вот так просто без причины пересматривать договоренности. При приеме на работу <данные изъяты> и затем при переводе в ООО «Умное пространство» истец специально ставил вопрос, предполагаются ли командировки. Истца заверяли, что у них действует режим полной дистанционки, о чем будет написано в трудовом договоре. Это и вошло в текст договора, о наличии командировок истца ни разу не предупреждали. Поэтому удар был неожиданным для истца со всех сторон, что истец до сего дня находится в состоянии депрессии. Не может даже начать поиск новой работы, потому что утратил доверие ко всем работодателям. Не раскрывая подробностей, истец пояснил, что это не могло не сказаться на его здоровье не только психическом, но и на физиологическом. В связи с изложенным истец требует восстановить его на работе, удовлетворить иск в полном объеме (Том 2 л.д. 106−107).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в судебном заседании был допрошен свидетель ФИО10, ДД.ММ.ГГГГ. Свидетель ФИО10 <данные изъяты>. В его структурном подразделении около 30 человек, при переводе в другие отделения переводились все. В командировках свидетель видел всех, с кем работал. План мероприятия за два дня до командировки направлялся свидетелю. Свидетель работает в ООО «Умное пространство» на должности <данные изъяты>. Свидетель лично с истцом не знаком. В команде свидетель работает непосредственно с разработчиками, тестировщиками. Свидетель полагает, что со <данные изъяты> у них похожий функционал. В организации существует практика выездных командировок. Они направлялись в командировку в <адрес> в июле и августе прошлого года. На первой командировке целью были обсуждения будущих структурных изменений, со своими командами они получали от руководителей план по структурным изменениям в компании. На вторую командировку их вызывали с целью работы и тимбилдинга. Весь прошлый год организация нанимала кадры, проходила постоянная реструктуризация. Первая часть командировки состояла из презентации того, что будет происходить с отделами, с расширением компании и структурными изменениями. Должностная инструкция у свидетеля есть, и он с ней знакомился в этом году. Свидетель работает в организации ответчика с октября 2022 года. Свидетель пояснил, что командировки длились по три дня по приглашению руководителя свидетеля — менеджера продукта ФИО11, с целью улучшения работы компании и перехода из одного отдела в другой. С июля месяца команда свидетеля была расформирована, и он перешёл в другой отдел. В первой командировке их собрали в актовом зале, рассказывали о планах, ответили на интересующие вопросы, после чего был фуршет. Командировка подразумевала, что на время рассказов о планах сотрудников освобождают от должностных обязанностей, потом у них оставалось часа два для работы. У всех были рабочие задачи в рамках стандартных функций. От изменения структуры изменился характер задач свидетеля, должностные обязанности оставили в том же виде, изменились технологии, с которыми приходится работать. При приёме на работу до знакомства с должностной инструкции ряд задач был заранее обговорён, регулярно проводились встречи с руководителями, где ставились новые задачи (Том 3 л.д. 227−232).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в судебном заседании был допрошен свидетель ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ, место работы <данные изъяты> Свидетель ФИО5 пояснил суду, что работал удаленно в ООО «Умное пространство» с сентября 2022 года по ноябрь 2023 года, собеседование проходило дистанционно, работа контролировалась ежедневными звонками с руководителем и при помощи системы. Свидетель с истцом всегда был на связи и претензий к его работе у него не имелось. С командой общался посредством переписки и видеосвязи. Перевод свидетеля с командой не сопровождался очной явкой. Об отстранении в мае 2023 года истца свидетель знал, на следующем созвоне с руководством ФИО2 сообщил, что [Д] а.в. отстранён, поскольку в отношении него ведется служебное расследование и удалил его из чата. При переводе в июле 2023 года пришёл приказ на почту и возникли неполадки с доступом, поэтому свидетель подписал приказ в сентябре 2023 года. Про командировку истца в <адрес> свидетелю ничего неизвестно. В конце сентября организовывали командировку, но свидетель не поехал, поскольку находился в другой стране. Свидетелю предложили посетить командировку по переписке, на ней были все, кроме свидетеля. При приёме на работу свидетеля знакомили с должностной инструкцией, о командировках предупреждали, но свидетель ни разу не был на них. О переводе свидетеля предупредили устно при звонке группы с руководителем.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в судебном заседании был допрошен в качестве свидетеля — ФИО12, ДД.ММ.ГГГГ. Свидетель ФИО12 пояснила суду, что приходится истцу женой, поженились ДД.ММ.ГГГГ. Познакомились в <адрес> весной-летом 2017 года, живут вместе с 2021 года, в 2022−2023 годах они проживали в <адрес>, в Санкт-Петербург переехали в конце ноября 2023 года. На момент работы в ООО «Умное пространство» истец постоянно проживал в <адрес>. Суду на обозрение был представлен оригинал свидетельства о заключении брака между Данилевским А. в. и ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ., место регистрации отдел ЗАГС №.

Также, ответчик представил в материалы дела дополнительные письменные возражения, в которых просил отказать в удовлетворении иска в полном объёме. В обоснование дополнительных возражений указано, что ответчик доказал, что направление Данилевского а.в. в командировку было вызвано производственной необходимостью, а именно в компании происходили организационные изменения, затрагивающие текущие бизнес-процессы. Так как Общество является компанией, к основным видам деятельности которой относятся разработка программного обеспечения, создание баз данных и информационных ресурсов и т.д., работники Общества группируются по командам, по продуктовым направлениям (команда — продукт, над которым команда работает), в которые входят необходимые для разработки продукта лица: аналитики, разработчики, тестировщики. В одной из таких команд работал [Д] а.в. в должности <данные изъяты> команда работала над продуктами <данные изъяты> «<данные изъяты> и т.д. Ответчиком представлена справка Главного менеджера по коммуникации и мероприятиям от 12.03.2024 (т. 2, л.д. 63), согласно которой за июль (период направления Данилевского а.в. в командировку) в рамках интеграции проводились очные встречи различных команд, т.е. встреча с истцом была не единственной в спорный период. В материалы дела представлен План мероприятий (т. 2, л.д. 64) руководителя разработки <данные изъяты> ФИО4 (вышестоящий руководитель истца), согласно которому в командировке Данилевскому а.в. предстояла встреча с функциональными руководителями, знакомство и рабочие сессии с коллегами из соседних кластеров (<данные изъяты> и <данные изъяты> и <данные изъяты>), которые работают с связанными процессами, напрямую затрагивающими направление деятельности Данилевского а.в. В подтверждение происходящих интеграционных процессов ответчиком представлена справка руководителя отдела кадрового администрирования Общества от 12.03.2024, согласно которой на 01.01.2024 Департамент интеграции с внешними системами (структура, в которую входило подразделение Данилевского а.в.) был расформирован, сотрудники переведены в смежные/новые подразделения. В своих пояснениях свидетель ФИО3 подтвердила, что стратегические планы компании обсуждаются лично, задачи бизнеса по каждому направлению определяются с участием разрабатывающих продукты специалистов. С этой целью руководство организовывает рабочие встречи, где участие работников обеспечивается путем направления в командировки. Пояснения свидетеля (т. 1, л.д. 81) подтверждают рабочий характер командировки Данилевского а.в. Ответчиком представлены выписки из <данные изъяты>, подтверждающие факт направления иных работников, помимо истца, в командировки в спорный период с целью участия в рабочих встречах, онбордингах, стратегических сессиях команд, в т.ч. <адрес> (т. 1, л.д. 171−175). Свидетель ФИО10 в своих пояснения подтвердил, что в Обществе существует практика выездных командировок. ФИО10 сообщил, что также в спорный период (июль 2023 г.) направлялся в командировку в <адрес> с целью работы, обсуждения плана структурных изменений и тимбилдинга (мероприятия по повышению эффективности работы команд) (т. 2 л.д. 231). Ответчик пояснил суду, что в структурном подразделении, где работал истец, командировка оформлялась только Данилевскому а.в. ввиду того, что руководители ФИО2, ФИО4, проживают и работают в <адрес>, приглашенные коллеги из соседних кластеров ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16. <данные изъяты> и ФИО17 (<данные изъяты> работают в <адрес>, что подтверждается приложением к плану мероприятия (т.2, л.д. 65). Коллеги из команды Данилевского а.в. к тому моменту были переведены в другие подразделения, что подтверждается приказами о переводах (т. 2, л.д. 68−72). Ответчик подтвердил, что направление Данилевского а.в. в командировку было произведено с соблюдением норм Трудового законодательства. Согласно п. 2.1. Положения о служебных командировках ООО «Умное пространство» цель командировки указана в приказе о направлении работника в командировку, с которым [Д] а.в. быт ознакомлен. Цель командировки не обозначена в приказе как «Решение кадровых вопросов, подписание документов» или «Участие в корпоративном мероприятии увеселительного/развлекательного характера». В переписке в рабочей почте Данилевскому а.в. сообщили его рабочее место, адрес офиса и технические средства труда. Вопреки доводам истца ответчик повторно сообщает, что Работник приглашался не в ресторан, банкетный зал или кафе, где его трудовой функционал не применим, и не в отдел кадров для решения вопроса о переводе, а в офис ответчика на конкретное (заранее подготовленное) рабочее место для осуществления трудовых обязанностей по поручению руководителя. Данилевского а.в. направляли в командировку для участия в рабочей встрече, что соответствует фактическим обстоятельствами, подтверждается неоднократными пояснениями представителей ответчика, свидетелей и письменными доказательствами. Обязанность Данилевского а.в. направиться в командировку установлена положениями действующего законодательства (ст.ст. 166−168, 312.6 Трудового Кодекса Российской Федерации, п. 3 Постановления Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»), локальными-нормативными актами Общества (п. 6.2 ПВТР, 1.3 Положения о служебных командировках, 1.4 Положения о дистанционной работе и т.д.). При приеме на работу с Данилевским а.в. подписан трудовой договор № от 19.12.2022, одним из условий которого в п. 6.2.3 предусмотрена обязанность соблюдения ЛНА Общества, в т.ч. Положения о служебных командировках ООО «Умное пространство». Таким образом, подписав трудовой договор и приведенный перечень локальных нормативных актов (п. 13.2 Трудового договора), [Д] а.в. выразил свое согласие и обязался соблюдать закрепленные положения при осуществлении трудовой деятельности. Ввиду чего оспариванию законность направления в командировку не подлежит. Отсутствие ознакомления Данилевского а.в. с должностной инструкцией не освобождает истца от соблюдения условий Трудового договора и исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, ЛНА Общества и положений Трудового законодательства. Должностная инструкция определяет характер и общий объем трудовой функции работников по конкретной должности. [В] с тем, общие должностные обязанности, в перечень которых входит обязанность по направлению в служебные командировки, предусмотрены в трудовом договоре, ЛНА Общества и имеют расширительное толкование с учетом положений Трудового законодательства. Так, согласно п. 6.2.6 Трудового договора, не включение в трудовой договор каких-либо обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей. На основании вышеизложенного, обязанность работника направиться в командировку презюмируется. Таким образом, [Д] а.в., отказавшись направиться в командировку в одностороннем порядке, не явился на свое рабочее место (место командирования). Отсутствовал на рабочем месте в течение 5 рабочих дней, не выполняя при этом должностные обязанности на дистанционном рабочем месте, тем самым совершил дисциплинарный проступок, который работодатель расценил как тяжкое нарушение и применил меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения. Ввиду того, что [Д] а.в. не ознакомлен с должностной инструкцией при осуществлении трудовой деятельности, работник руководствовался поручениями непосредственного руководителя. При этом, истец в своих пояснениях подтверждает отсутствие конфликтов с работодателем, в том числе претензий в части возлагаемого объема трудовых обязанностей. Продолжая осуществлять трудовую деятельность в отсутствии должностной инструкции, руководствуясь поручениями непосредственного руководителя, [Д] а.в., как сторона договора, подтвердил свое согласие на продолжение трудовой деятельности на данных условиях. Жалоб и обращений по данному вопросу от истца также не поступало. В свою очередь, направление Данилевского а.в. в командировку само по себе является служебным поручением непосредственного руководителя ФИО2, который письмом от 06.07.2024 инициировал оформление командировки Данилевскому а.в. через отдел кадрового администрирования (т.1 л.д. 60). В качестве основания данное служебное поручение указано в приказе о направлении в командировку. При направлении работника в командировку работодатель не обязан направлять работнику служебное задание. Отсутствие дополнительных документов для командирования работника, разъясняющих характер выполняемого служебного поручения, не является нарушением. Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, законодатель упростил процедуру направления работников в командировки и представления работниками отчетности о проделанной в командировке работе. Служебное задание (и иные документы) как вид документа-основания в локальных нормативных актах ответчика отсутствует, обязанность направления работодателем служебного задания работнику перед направлением его в командировку действующим законодательством не предусмотрена. На основании чего, помимо приказа о направлении работника в командировку № от 10.07.2023 (письменного распоряжения работодателя), иные документы ответчиком не издавались, и соответственно Данилевскому а.в. не направлялись. [В] с тем, руководителем ФИО4 разработан План мероприятий (т. 2 л.д. 64), который должен был быть представлен истцу в первый день командировки. В ответе на вопросы истца от ДД.ММ.ГГГГ в корпоративной почте работодатель сообщил, что детализированные задачи будут поставлены руководителем по приезду в место назначения командировки (т.1 л.д. 24). Ответчик полагает, что доводы истца о том, что [Д] а.в. до начала командировки предпринимал безуспешные попытки выяснить у работодателя цель направления в командировку, не соответствуют фактическим обстоятельствам. Цель командировки указана в приказе о направлении в командировку, с которым работник был ознакомлен. Дополнительно работодатель в ответ на сообщение Данилевского а.в. разъяснил цель командировки и продублировал приказ в корпоративной почте ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д 24). Ответчиком представлена переписка с Данилевским а.в. из корпоративной почты (т. 1 л.д. 24−28), в которой истец оспаривает законность направления в командировку, утверждает, что работодатель не в праве направить дистанционных работников в командировку, на что [Д] а.в. получил соответствующие разъяснения норм Трудового законодательства со стороны руководителей. После разъяснения общих положений Трудового Кодекса Российской Федерации, ответив на все вопросы: уточнение места работы в период командировки, адреса офиса, технического оснащения, ответчик посчитал свой ответ исчерпывающим. Правовая оценка действий работодателя и односторонний отказ от исполнения поручения руководителя по направлению в командировку являются злоупотреблением правом со стороны Данилевского а.в. и нарушением трудовой дисциплины. Истец не обладал правом отказа от командировки. [В] с тем, в случае возложения на Данилевского а.в. в период командировки трудовой функции, выходящей за пределы занимаемой должности, работник был вправе обжаловать действия работодателя. Таким образом, ответчик представил исчерпывающий перечень доказательств, подтверждающих, что командировка, в которую был направлен [Д] а.в., не являлась мнимой, носила рабочий характер, имела существенное значение для текущих производственных процессов Общества и входила в число обязательных проводимых мероприятий Общества в рамках интеграции команд. Командировка истца была оформлена ответчиком в соответствии с установленным порядком. Нарушений процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности со стороны ответчика не допущено, о чем подробно изложено представителем Общества в возражениях, имеющихся в материалах дела (т. 1, л.д. 234). Ответчик, как добросовестный работодатель, в связи с неявкой истца в первый день командировки, не принял решение о применении мер дисциплинарного воздействия. Несмотря на то, что прогулом является отсутствие на рабочем месте свыше 4-х часов, ответчик, ожидая, что [Д] а.в. явится на рабочее место или представит доказательства уважительности причин отсутствия, вынес приказ о дисциплинарном взыскании только 02.08.2023. Доводы истца о том, что в нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком принято решение об увольнении Данилевского а.в. ранее установленного срока, основаны на неверном толкований норм права. Протокол комиссии как акт-основание для применения мер дисциплинарного воздействия Трудового Кодекса Российской Федерации не установлен. Внутренняя проверка, в т.ч. комиссионная, обстоятельств совершения дисциплинарного проступка в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусмотрена. Данная процедура практикуется в Обществе по собственной инициативе с целью тщательной проверки всех обстоятельств произошедшего, оценки характера и тяжести совершаемых проступков, оценки личности работников и отношения к труду, а также иных обстоятельств, имеющих значение. Применение мер дисциплинарного воздействия осуществляется путем вынесения соответствующего приказа (распоряжения), который в данном случае издан 02.08.2023 по истечении двух рабочих дней с момента направления уведомления о необходимости дачи объяснений по факту прогула от 28.07.2023. Доводы истца о том, что работодателем не учтены его объяснения от 25.07.2023 являются необоснованными, основаны на неверном толковании норм материального права. В дни командировки ответчик предпринимал попытки связаться с истцом и выяснить причину неявки, донести необходимость явиться на рабочее место, в т.ч. устанавливая причину отсутствия письмом от 25.07.2023. До конца рабочего дня 28.07.2023 Ответчик не мог утверждать факт отсутствия истца на протяжении всех дней командировки и соответственно применять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Установив факт того, что [Д] а.в. совершил прогул всех 5 рабочих дней ответчиком в конце рабочего дня 28.07.2023 запущена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации путем направления истцу актов о нарушении трудовой дисциплины и, соответственно, основанного на них письменного уведомления, подписанного уполномоченным лицом, о необходимости дать объяснения по факту отсутствия за весь период командировки, посредством системы КЭДО, почты России и корпоративной почты. [В] с этим, объяснения со стороны истца по указанному требованию работодателя направлены не были. Более того, письменные объяснения являются официальным документом, который должен быть подписан собственноручно, либо путем подтверждения УКЭП, в том числе с целью подтверждения автором изложенного текста в документе и идентификации подписанта документа. Согласно п. 10.1 Положения о дистанционной работе ООО «Умное пространство», взаимодействие работодателя с дистанционным Работник осуществляется путем обмена электронными документами, электронными образцами документов, обмена документами в бумажном формате. Сообщение Данилевского а.в. в почте от 25.07.2024 не может быть расценено как дача объяснений в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение прогула, а именно отсутствия на рабочем месте с 24.07.2023 по 28.07.2023 как по формальным основаниям (ненадлежащее оформление), так и фактическим — иной период и обстоятельства истребования объяснений. По мнению ответчика, истец ввёл в заблуждение работодателя с самого начала трудовых отношений относительно места фактического проживания и соответственно исполнения трудовой функции при приеме на работу 19.12.2022. Истец подписал трудовой договор с ответчиком, в котором, согласно п. 1.4., местом фактического проживания указан <адрес>. В реквизитах договора (п. 14) также указаны сведения о регистрации в <адрес>. Ответчиком представлена анкета Данилевского а.в., которую истец собственноручно подписал в день заключения Трудового договора с ответчиком. В анкете указано место постоянной регистрации и место жительства <адрес>, (т. 1 л.д. 75). [В] с тем, в ходе рассмотрения дела установлено, что истец был зарегистрирован в г. Санкт-Петербурге, что подтверждается имеющейся в материалах дела копией паспорта Данилевского а.в., в котором стоит штамп о регистрации в г. Санкт-Петербург с ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1 л.д. 61). В судебном заседании [Д] а.в., и его супруга ФИО12 (свидетель), пояснили, что проживали в <адрес> до ноября 2023 г., где так же был зарегистрирован их брак, что подтверждается свидетельством о заключении брака. [Д] а.в. сообщил суду, что в настоящее время нигде не трудоустроен. В ходе судебного заседания истец заявил, что намерен продолжать работать у ответчика.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования по доводам, изложенным в иске, поддержали правовую позицию, изложенную в письменных пояснениях.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, в случае удовлетворения иска просили снизить размер компенсации морального вреда, а также применить за взыскания компенсации за время вынужденного прогула контррасчёт, представленный в материалы дела стороной ответчика. Представители ответчика поддержали правовую позицию, изложенную в возражениях и дополнительных возражениях.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, а также заключение прокурора, исследовав представленные доказательства, оценив их относимость, допустимость и достоверность, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу положений ч.1 ст.16 Трудового Кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Как указано в ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Исходя из содержания ст.8, ч. 1 ст.34, ч.ч.1 и 2 ст.35 Конституции Российской Федерации и абз.2 ч.1 ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 312.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия Трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

[Д] целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее также в настоящей главе — работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 — 22.3 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 22.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее — электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее — электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 Трудового Кодекса Российской Федерации применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее — цифровая платформа «Работа в России») в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее — единая система идентификации и аутентификации

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).

Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи и статьи 22.3 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок взаимодействия информационной системы работодателя и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи, статьи 22.3 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее — взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства.

Работодатель несет расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов.

В соответствии со ст. 22.2 Трудового Кодекса Российской Федерации, Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;

порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости

перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;

срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Порядок осуществления электронного документооборота утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости

исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;

процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, предусмотренным частью второй настоящей статьи, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документооборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет электронный документооборот либо принял решение о введении электронного документооборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.

Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые в соответствии с частями пятой и шестой настоящей статьи не дали согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, документы, связанные с их работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

При заключении Трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены лицом, поступающим на работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Ознакомление лица, поступающего на работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться в электронной форме.

Работодатель несет расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.

Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

Согласно ст. 22.3 Трудового Кодекса Российской Федерации, при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, а также при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий Трудового договора посредством информационной системы работодателя работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись.

В случаях, установленных настоящей статьей, работодателем и работником может использоваться усиленная неквалифицированная электронная подпись, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством Российской Федерации порядке (далее для целей настоящей статьи — усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства).

При подписании иных, чем указанные в части первой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон Трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При заключении Трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий Трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон Трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании иных, чем указанные в части четвертой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон Трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись в случае, если соглашением сторон Трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи (далее для целей настоящей статьи — простая электронная подпись работника в информационной системе работодателя).

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании электронных документов работником или лицом, поступающим на работу, посредством цифровой платформы «Работа в России» могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот в соответствии с настоящей статьей и статьями 22.1 и 22.2 настоящего Кодекса, посредством:

информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документооборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг

цифровой платформы «Работа в России» при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом, поступающим на работу, способами, указанными в части восьмой настоящей статьи, считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (статья 62 настоящего Кодекса) работник может подать в письменной форме, либо направить в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо направить через цифровую платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем в целях осуществления электронного документооборота.

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (статья 62 настоящего Кодекса) работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе либо, если в отношении этих документов осуществляется электронный документооборот, такие электронные документы способом, указанным в заявлении работника:

в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

в форме электронного документа, в том числе путем его размещения на едином портале государственных и муниципальных услуг в случае взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг либо в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России» при условии ее использования работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

По заявлению работника работодатель обеспечивает доступ работника к документам, подписанным простой электронной подписью работника в информационной системе работодателя, путем направления электронного документа в личный кабинет работника (при наличии) на едином портале государственных и муниципальных услуг в порядке, предусмотренном Правительством Российской Федерации.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством электронного документооборота, вправе в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, временно обмениваться документами, в том числе документами, связанными с работой, в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением соответствующих документов на бумажном носителе.

Работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации об архивном деле, в том числе в случае, если электронный документооборот осуществляется с использованием информационной системы работодателя либо цифровой платформы «Работа в России».

Порядок предоставления работнику электронных документов, созданных с использованием цифровой платформы «Работа в России», и порядок его доступа к ним посредством единого портала государственных и муниципальных услуг устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В силу ч. 5 ст. 312.3 Трудового Кодекса Российской Федерации, с непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 6 ст. 312.3 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 9 ст. 312.3 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 312.4 Трудового Кодекса Российской Федерации, коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы Трудового права.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 настоящего Кодекса.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно ст. 312.6 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 — 168 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Исходя из положений ст. 166 Трудового Кодекса Российской Федерации, служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 167 Трудового Кодекса Российской Федерации, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Исходя из положений ст. 312.8 Трудового Кодекса Российской Федерации, помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

В силу ч. 7 ст. 209 Трудового Кодекса Российской Федерации, рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 379 Трудового Кодекса Российской Федерации, в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы Трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 380 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Исходя из положений ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса Российской Федерации) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения Трудового договора с работником по данному основанию, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № установлено, что если трудовой договор с работником расторгнут по под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Согласно положениям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В силу названных норм права на ответчика возлагается бремя доказывания наличия обстоятельств, освобождающих ответчика от исполнения гарантийных обязательств.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что [Д] а.в. на основании заключенного Трудового договора № от 19.12.2022 был принят на должность <данные изъяты> в структурное подразделение <данные изъяты> ООО «Умное пространство» (г. Санкт-Петербург) (п. 1.1 договора). Содержание трудовой функции работника определяется в «Должностной инструкции <данные изъяты>» утверждённой приказом Генерального директора ООО «Умное пространство», которая является неотъемлемой частью настоящего договора (п. 1.2 договора). Место работы ООО «Умное пространство», находящееся <адрес>, структурное подразделение: <данные изъяты> (<адрес>) (п. 1.3 договора). Фактическое место исполнения работником своих должностных обязанностей: <данные изъяты> По настоящему Договору работник обязуется выполнять трудовые функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, работа носит дистанционный характер. [Д] выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и Дистанционным Работников по вопросам, связанным с ее выполнением, Стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет (п. 1.4 договора). Работник принимается к работодателю в порядке перевода из <данные изъяты> на основании письменного заявления работника (п. 1.9 договора). Договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (п. 2.1 договора). Дата начала работы: 19.12.2022 (п. 2.2 договора). Договор заключён на неопределённый срок (п. 2.4 договора). Условия труда на рабочем месте являются неоценёнными на основании ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в связи с тем, что работа носит дистанционных характер (п. 3.1.1 договора). За исполнение должностных обязанностей работнику устанавливается оклад, который составляет 172 500 руб. в месяц, без учёта выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат пропорционально фактически отработанному времени и периоды сохранения за работником среднего заработка в соответствии с заказчиком Российской Федерации, а также персональная надбавка в размере 35 625 руб. Заработная плата начисляется пропорционально фактически отработанному времени (п. 5.1 договора). К указанному должностному окладу применяется повышающий районный коэффициент за работу в районе с особыми климатическими условиями равный 1.3, который составляет 62 437 руб. 50 коп. (п. 5.1.1 договора). К указанному должностному окладу устанавливается процентная надбавка за стаж работы в районе Крайнего Севера в размере 30, который составляет в сумме 62 437 руб. 50 коп. (п. 5.1.2 договора). Заработная плата работника подлежит индексации в связи с ростом потребительский цен на товары и услуги. Порядок индексации устанавливается соответствующим локальным нормативным актом работодателя (п. 5.2 договора). Работнику в порядке и на условиях, установленных положением «Об оплате труда» и иными положениями, устанавливающими материальные выплаты, утверждёнными Генеральным директором ООО «Умное пространство» могут быть выплачены стимулирующие и социальные выплаты, выплаты компенсационного характера (п. 5.4 договора). Работник имеет право на: предоставление работы, обусловленной договором, а также рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудового Кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами (п.п. 6.1−6.1.2, 6.1.8 договора). Работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности согласно должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью настоящего Трудового договора; при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего Трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями договора (п. 6.2−6.2.2 договора). Работодатель имеет право изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего Трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной и противопожарной защиты; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение работником трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (п. 7.1−7.1.2, 7.1.6 договора). Работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего Трудового договора. (п. 7.2, 7.2.2 договора). Изменение определённых сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении условий договора заключается в письменной форме (п. 9.1 договора). Договор прекращается по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (п. 9.2.1 договора). Взаимодействие работодателя с дистанционным работником может осуществляться как путём обмена электронными документами, электронными образами документов, так и обмена документами в бумажном формате, пересылаемыми по почте (п. 10.1 договора). Взаимодействие с работником приоритетно осуществляется по корпоративной электронной почте и корпоративному номеру телефона (п. 10.2 договора). В период периодической дистанционной работы работодатель знакомит работников с кадровыми документами, в том числе, запросами и уведомлениями, направляя соответствующее письмо на адреса корпоративной электронной почты работников (п. 10.3 договора). В случае взаимодействия путем обмена электронными образами документов, Работник и Работодатель создают и подписывает документ на бумажном носителе. Скан-Копии или фотография подписанного документа направляется стороне по адресу корпоративной электронной почты <данные изъяты>. Адрес корпоративной электронной почты Работника: <данные изъяты> (п. 10.4 договора). В случае взаимодействия путем обмена электронными документами, в соответствии с ч. 1 ст. 312.3 Трудового Кодекса Российской Федерации используется усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника, либо стороны подписывают документы (трудовой договор, ученический договор, договор о полной материальной ответственности, дополнительные соглашения к указанным договорам и соглашения об их расторжении) собственноручно (п. 10.5 договора). В рабочее время работник обязан знакомиться с письмами, доставленными на адреса их корпоративной электронной почты, в течение четырех часов с момента доставки сообщения. Работник обязан направить Работодателю ответное письмо о том, что получил сообщение и ознакомился с ним следующего содержания: «С (название документа) ознакомлен». Если сообщение поступило во внерабочее время, Работник обязан направить ответное письмо не позднее двух часов со дня начала следующего рабочего дня (п. 10.7 договора). Работник должен быть доступным для связи с Работодателем в течение рабочего дня по электронной почте и мобильному телефону. Если Работник не может использовать рабочий адрес электронной почты или номер мобильного телефона, Работник обязан незамедлительно сообщить об этом и причинах такой невозможности Работодателю и предоставить Работодателю информацию об альтернативных каналах связи (адресе электронной почты и телефонном номере) для стабильной и бесперебойной связи с Работодателем. Кроме того, Работник обязан предпринять все необходимые действия для возобновления связи с Работодателем посредством рабочей электронной почты и номера мобильного телефона (п. 10.8 договора). Оперативное взаимодействие с Работником осуществляется с помощью программ-мессенджеров, программ видеоконференций и др., а также посредством телефонной связи. Конкретная программа определяется непосредственным руководителем работника, о чем работник должен быть своевременно уведомлен непосредственным руководителем по почте, указанной в п.10.4. настоящего соглашения. Номер телефона Работника: № (п. 10.11 договора). Работодатель обеспечивает Работника компьютером, на котором установлено необходимое программное обеспечение, средства защиты информации, телефонным аппаратом и мобильной связью, если они необходимы Работнику для исполнения трудовых обязанностей (п. 11.1 договора). Возникшие разногласия Работник самостоятельно или с участием своего представителя урегулирует при непосредственных переговорах с Работодателем, либо иными способами установленными законодательством Российской Федерации (п. 12.1 договора). До подписания Договора Работник ознакомлен в том числе со следующими документами, связанными с работой: Правила внутреннего Трудового распорядка ООО «Умное пространство» от 11.07.2022; [П.] о порядке трудоустройства и увольнения иностранных граждан ООО «Умное пространство» от 22.09.2022; [П.] о служебных командировках ООО «Умное пространство» от 11.07.2022; [П.] о дистанционной работе ООО «Умное пространство» от 22.09.2021; Порядок организации процесса выполнения трудовых обязанностей, использования систем постановки задач и управления проектами, систем разработки и контроля версий файлов, корпоративного мессенджера для постановки и уточнения заданий и фиксации прав на создаваемые результаты интеллектуальной деятельности ООО «Умное пространство» от 08.12.2021; [П.] о корпоративной сети ООО «Умное пространство» от 23.11.2022. (п.п. 1, 11, 12, 14, 19 п. 13.2 договора) (Том 1 л.д. 12−22, 95−105, 144−153).

Согласно приказу о направлении работника в командировку № от 10.07.2023, [Д] а.в. направлен в командировку в <адрес> на период с 21.07.2023 по 31.07.2023 со следующей целью: «Встреча с руководителем. [О.] новых ролей и задач в рамках интеграции между командами», основание: служебное задание (Том 1 л.д. 43, 156).

В материалы дела представлена переписка между истцом и ответчиком, в которой: 11.07.2023 истец просит пояснить, почему встречу с руководителем нельзя организовать дистанционно и указывает, что направление его в командировку противоречит условиям Трудового договора; 11.07.2023 ФИО4 указал, что организация имеет право направить работника в служебную командировку и пояснил, что руководитель может поставить другие задачи сотрудником. Потребовал у истца подписать приказ или направить письменный отказ; 12.07.2023 истец сообщил, что до издания приказа необходимо было получить его согласие, а не издавать приказ и ставить истца перед необходимостью писать отказ. Дистанционный работник направляется в командировку только при наличии согласия. Также истец указал, что ему не была предоставлена информация о том, какой необходимостью вызвана эта поездка; 12.07.2023 ФИО3 указала, что цель поездки указана в приказе, а обязанности её детализировать у работодателя нет. Также ФИО3 сообщила, что истец не относится к категории сотрудников, вызов в командировку которых запрещён без предварительного согласия; 13.07.2023 истец уточнил будет ли организовано рабочее место и предоставлен компьютер в месте командирования; 13.07.2023 ФИО4 напомнил, что истцу при трудоустройстве был выдан ноутбук, и пояснил, офис у них есть; 13.07.2023 истец уточнил, какой режим работы предполагается; 14.07.2023 ФИО3 сообщила адрес офиса в <адрес>. Режим работы остаётся без изменения (указан в трудовом договоре 14.07.2023 истец сообщил, что ситуация с командировкой его не устраивает, юрист разъяснил истцу, что направление истца в командировку неправомерно. Истец просит отменить приказ и сообщить ему; 20.07.2023 истец сообщил, что ответа не получил, а также попросил подтвердить отмену приказа о командировке; 21.07.2023 истец указал, что 10 мая его отстранили от работы с формулировкой о необходимости провести внутреннее расследование. Истец просит ознакомить его с результатами; 21.07.2023 ФИО3 уточнила, на основании чего истец пришёл к выводу о его отстранении от работы, которое документально не оформлялось, приказ оформлен не был, истцу не направлялся; 25.07.2023 ФИО1 просит истца ответным письмом в течение 2 рабочих дней предоставить письменные объяснения, почему он не явился в служебную командировку в <адрес> для выполнения служебного поручения в даты с 21.07.2023 по 31.07.2023; 26.07.2023 истец направил сообщение ответчику следующего содержания: «Объясняю: я заблаговременно 14 июля 2023 направлял сообщения, что направление меня в командировку незаконно. Специально для избежания дальнейших разбирательств я требовал отменить приказ о направлении в командировку. На это требование никакой реакции не получил, поэтому считаю его отмененным в связи с очевидной неправомерностью (подробное обоснование направлялось ранее). Прошу сообщить, по какой причине проигнорировали мое сообщение, на каком основании не отменили приказ или не сообщили, что он продолжает действовать?»; 28.07.2023 ФИО1 сообщила истцу, что, в связи с его неявкой во исполнение приказа № от 10.07.2023, в нарушение п. 13.2 п.п. 11 Трудового договора № от 19.12.2022 для исполнения поручения руководителя <адрес>, истцу высланы акты о нарушении трудовой дисциплины, а также уведомление от 28.07.2023 о предоставлении письменного объяснения с просьбой ознакомиться, подписать и выслать скан ответным письмом; 02.08.2023 ФИО3 сообщила истцу, что он на основании факта того, что он не явился в командировку на основании приказа № от 10.07.2023 и непредоставления объяснений отсутствия по уважительной причине был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании. На основании приказа 02.08.2023 с истцом расторгнут трудовой договор на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81. К сообщению приложены следующие документы: приказ на увольнение, акт об отказе ознакомления с актом о нарушении трудовой дисциплины, акт об отсутствии письменного объяснения, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (Том 1 л.д. 23−31).

Также в материалы дела представлены следующие акты о нарушении трудовой дисциплины: № от 24.07.2023, № от 25.07.2023, № от 26.07.2023, № от 27.07.2023, № от 28.07.2023, согласно которым в период с 24.07.2023 по 27.07.2023 истец не явился во исполнение приказа № от 10.07.2023 о направлении работника в командировку, п. 13.2 п.п. 11 Трудового договора № от 19.12.2022 для исполнения поручения руководителя <адрес> Акты подписаны старшим менеджером по кадровому администрированию отдела кадрового администрирования <адрес> — ФИО1, специалистом по кадровому администрированию отдела кадрового администрирования <адрес> — ФИО18, руководителем группы логистической интеграции (<адрес>) — ФИО2 (Том 1 л.д. 38−42, 107−112).

Согласно уведомлению от 28.07.2023 №б/н, ФИО1 просит истца предоставить объяснения в письменном виде по факту отсутствия истца с приложением документов, подтверждающих отсутствие по уважительным причинам, в течение 2 рабочих дней с момента получения настоящего уведомления в срок до 31.07.2023 по <адрес> (Том 1 л.д. 64, 159).

В материалы дела представлен протокол № заседания комиссии ООО «Умное пространство» от 01.08.2023, в котором члены комиссии дали свои пояснения относительно неявки истца на рабочее место в период командировки, а также дана оценка пакета документов по факту отсутствия работника на рабочем месте, тяжести и последствий по данному событию, характеристики личности работника и принято решение о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. ФИО4 (руководитель разработки <данные изъяты>), ФИО3 (руководитель отдела кадрового администрирования), ФИО2 (руководитель группы логистической интеграции) пересказали содержание вышеуказанной переписки с истцом. В том числе ФИО3 сообщила, что 26.07.2023 от истца поступили объяснения о том, что 14.07.2023 он просил командировку отменить, указывая на то, что командировка является незаконной. По мнению ФИО3 истец злоупотребляет своими правами и проявил халатное отношение к поручению работодателя. ФИО4 пояснил, что 24.07.2023 истец в офис не явился, отсутствовал на рабочем месте и последующие дни командировки, участие в командной встрече не принял, в виду чего был сорван тайминг, запланированные мероприятия. Так как истец является разработчиком и его присутствие было необходимо для достижения целей встречи, фактически мероприятие было сорвано ввиду действий работника, который не выходил на связь и отвечал только на сообщения в электронной корпоративной почте, ссылался на аннулирование командировки. ФИО3 указала, что истец за период работы поощрений, премирований за эффективность и качество трудовой деятельности не имеет, положительными характеристиками не пользуется. Со стороны истца имелись факты нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается докладными записками ФИО2 от 11.04.2023, от 10.05.2023. ФИО2 пояснил, что истец: 19.01.2023 не приступил к выполнению поставленных задач; 20.01.2023 не явился на запланированную общую видео встречу, на которой обсуждались задачи по совместному проекту, подводились итоги; 31.01.2023 не явился своевременно на общую рабочую платформу по текущим задачам; 15.02.2023 не явился на общую отчетную видео встречу, ссылаясь на проблемы с Интернетом. [В] с тем, заявок в техническую службу со стороны Данилевского не поступало; 06.03.2023 нарушил срок выполнения задачи; 28.03.2023 не представил отчет о проделанной работе, срок предоставления которой был 27.03.2023, ссылаясь на больничный лист ФИО2, что не может никаком образом отражаться на его работе и выполнении им поручений руководителя; 30.03.2023 отключился от видео встречи по итогам месяца, на которой с моей стороны поручались задачи на следующий месяц, не выходил на связь после этого. В результате чего ФИО2 пришлось дублировать поручаемые ему задачи в личных сообщениях; 04.04.2023 работнику со стороны ФИО2 направлялись уточнения по факту отсутствия отчета о проделанной работе по задачам; 11.04.2023 ФИО2 напоминал о поручении и требовал выполнить задачу, по которой [Д] а.в. нарушил срок более чем на неделю. Таким образом, на постоянной основе [Д] а.в. нарушал сроки выполнения задач, не являлся на общие встречи, качество выполнения текущих задач оценивается ниже среднего, что является подтверждением ненадлежащего отношения работника к труду и трудовой дисциплине. [В] с тем, меры дисциплинарного воздействия к работнику не применялись ввиду того, что категория работников, к которой относится [Д] а.в. (IT- сфера) в настоящее время является социально значимой, в этой отрасли не хватает специалистов на рынке труда. В связи с этим политика ООО «Умное пространство» предполагает максимально лояльное отношение к сотрудникам и к обстоятельствам, сопровождающим работу. Поэтому каждый раз в рабочих переписках и при личном общении ФИО2 спокойно и тактично старался выяснить, в чем причина ненадлежащего исполнения задач и направить Данилевского а.в. на соблюдение трудовой дисциплины и ответственное выполнение задач. Обо всех изложенных фактах ФИО2 сообщал в отдел кадрового администрирования путем направления служебных записок 11.04.2023, 10.05.2023. 06.07.2023 в связи с планируемой встречей команды в рамках интеграции, определении продуктовых задач и знакомства с командой ФИО2 направлен через электронную корпоративную почту запрос в отдел кадрового администрирования на имя ФИО3 о необходимости направления Данилевского а.в. в командировку. 01.08.2023 По факту отсутствия Данилевского а.в. на рабочем месте на протяжении всех дней командировки, а именно 5 рабочих дней, ФИО2 составлена служебная записка и направлена в отдел кадрового администрирования. Комиссия постановила: признать неявку Данилевского а.в. в командировку в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 временем отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, и не оплачивать; привлечь Данилевского а.в. к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 без уважительных причин более 4 часов подряд (прогул с учетом характеристики личности работника, характера совершенного дисциплинарного проступка и последствий в виде срыва запланированного мероприятия рекомендуем применить к Данилевскому а.в. дисциплинарное взыскание в виде увольнения (Том 1 л.д. 162−167).

В материалы дела представлена служебная записка ФИО2 от 01.08.2023, согласно которой объяснение и причины отсутствия истец не предоставил, в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 на рабочее место так и не явился (Том 1 л.д. 160, том 2 л.д. 42).

02.08.2023 составлен акт об отказе Данилевского а.в. ознакомиться под подпись с актом о нарушении трудовой дисциплины (Том 1 л.д. 32, 161).

Согласно акту № от 02.08.2023, истец не предоставил письменные объяснения о причинах нарушения трудовой дисциплины, а именно отсутствия на рабочем месте, в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 (Том 1 л.д. 33, 112).

Приказом №б/н от 02.08.2023 отсутствие истца на рабочем месте <адрес>, в период с 24.07.2023 по 27.07.2023 засчитано прогулом; на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде расторжения Трудового договора по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (Том 1 л.д. 35−36, 154−155, 157−158).

Приказом № от 02.08.2023 прекращён трудовой договор от 19.12.2022 [Д] а.в. уволен с 02.08.2023, основанием прекращения Трудового договора указано следующее: прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации; приказ о дисциплинарном взыскании №б/н от 02.08.2023 (Том 1 л.д. 34, 106).

В материалы дела представлено уведомление №б/н от 02.08.2023, которым [Д] а.в. уведомляется о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать письменное согласие на отправление её по почте в связи с расторжением Трудового договора за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, <адрес> (Том 1 л.д. 37, 113).

Согласно представленной в материалы дела служебной записке ФИО2 от 10.05.2023, за Данилевским а.в. в рамках рабочего процесса за разработчиком наблюдались следующие замечания: «Низкая итоговая производительность (по сравнению с другими сотрудниками команды его опыта и уровня): несколько пропусков командных встреч (архмитинги) без объяснения причины; самовольный уход с командных встреч без предупреждения; неисполнение договоренностей с руководителем (отписывать ежедневный прогресс по задачам игнорирование вопросов руководителя в рабочем мессенджере; очень долгое предоставление документов для трудоустройства в ООО «Умное пространство» при переводе из <данные изъяты> отсутствие работы в течении дня из-за проблем с интернетом (множественные единичные доказательства начала работы в обговоренное время (10:00 по местному <адрес> времени) — с сотрудником была зафиксирована личная договоренность начинать и заканчивать рабочий день с 10:00 до 19:00 по местному времени, если это не будет вредить производительности и коммуникациям с командой.

Также в материалы дела представлена служебная записка ФИО2 от 11.04.2023, за Данилевским а.в. в рамках рабочего процесса за разработчиком наблюдались следующие замечания: низкая итоговая производительность по сравнению с другими сотрудниками команды его опыта и уровня; несколько пропусков командных встреч — архмитингов; самовольный уход с командных встреч без предупреждения; неисполнение договоренностей с руководителем, а именно отписывать ежедневный прогресс по задачам; игнорирование вопросов руководителя в рабочем мессенджере; множественные отсутствия работы в течении дня из-за проблем с интернетом (Том 2 л.д. 44−45).

Ответчиком в материалы дела представлен скриншот сообщения от 06.07.2023, в котором ФИО2 просит ФИО3 вызвать Данилевского а.в. в командировку в <адрес> 24.07.2023 в связи с производственной необходимостью. Целью командировки является обсуждение новых ролей и задач в рамках интеграции между командами (Том 2 л.д. 60).

Оценивая законность приказа №б/н от 02.08.2023 о дисциплинарном взыскании, с учетом положений ст. ст. 21, 189, 192, 193, 166−167, 209, 312.1−312.8, 379, 380 Трудового Кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что квалификации неявки истца в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 в офис, расположенный <адрес>, как прогула, не были учтены те обстоятельства, что истец является дистанционным работником в должности <данные изъяты>, целью командировки в заявлении руководителя группы <данные изъяты> ФИО2 указал причиной вызова Данилевского а.в. в командировку в <адрес> «обсуждение новых ролей и задач в рамках интеграции между командами», а в приказе о направлении в командировку №С-182/кр от ДД.ММ.ГГГГ целью командировки указано следующее «встреча с руководством, обсуждение новых ролей и задач в рамках интеграции между коллегами», однако ответчиком, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы дела не представлена должностная инструкция <данные изъяты>, согласно которой указанные цели являются должностными обязанностями истца, а также сведения об ознакомлении истца с должностной инструкцией. Таким образом, ответчиком не доказан факт направления истца в командировку для выполнения служебного поручения в рамках его должностных полномочий, что противоречит положению ст. 166 Трудового Кодекса Российской Федерации о понятии служебной командировки. Доказательств отрицательного влияния отсутствия истца в месте командирования в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 ответчиком также не представлено. Ответчиком также не доказано отсутствие истца на рабочем месте в период с 24.07.2023 по 28.07.2023, которое согласно п. 1.4 Трудового договора № от 19.12.2022 располагается в <адрес>.

С учётом изложенного суд приходит к выводу о том, что приказ №б/н от 02.08.2023 о дисциплинарном взыскании не соответствует трудовому законодательству Российской Федерации, тем самым является незаконным и подлежит отмене. Поскольку приказ №б/н от 02.08.2023 о дисциплинарном взыскании является основанием для приказа от 02.08.2023 № о прекращении (расторжении) Трудового договора, указанный приказ № также подлежит отмене.

В соответствии со ст.394 Трудового Кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая установленные при рассмотрении дела обстоятельства, анализируя исследованные судом доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что увольнение Данилевского а.в. по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации произведено работодателем незаконно, с нарушением процедуры увольнения по указанному основанию, истец подлежит восстановлению в прежней должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № (далее — [П]).

Согласно справке, представленной работодателем, среднедневной заработок истца за период с декабря 2022 года по июль 2023 года составил 16 127 руб. 84 коп., указанный размер среднедневного заработка в результате деления выплат за указанный период на количество отработанных в период дней, исходя из следующих данных о заработке истца: декабрь 2022 года 151 363 руб. 63 коп., 10 дней отработано; январь 2023 года 333 000 руб., 17 дней отработано; февраль 2023 года 363 881 руб. 12 коп., 19 дней отработано; март 2023 года 336 985 руб. 60 коп., 22 дней отработано; апрель 2023 года 294 000 руб., 17 дней отработано; май 2023 года 336 563 руб. 20 коп., 20 дней отработано; июнь 2023 года 333 000 руб., 21 дней отработано; июль 2023 года 222 000 руб., 21 дней отработано. Всего за указанный период истцом получено 2 370 793 руб. 55 коп., отработано 147 дней. (Том 3 л.д. 222)

Из указанной справки видно, что в июле 2023 года с истца удержана заработная плата за дни, признанные ответчиком прогулами на основании незаконного приказа б/н от 02.08.2023 о дисциплинарном взыскании от 02.08.2023 б/н о дисциплинарном взыскании. Таким образом, суд полагает необходимым произвести перерасчёт среднедневного заработка истца за период с декабря 2022 года по июль 2023 года, с учётом неоплаченных дней неявляющихся прогулами, так среднедневной заработок истца за указанный период составляет 16 934 руб. 24 коп.

Согласно п.9 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за всё время вынужденного прогула с 03.08.2023 по 24.07.2024 в размере 4 081 151 руб. 84 коп., из расчёта: 241 рабочий день х 16 934 руб. 24 коп. = 4 081 151 руб. 84 коп.

Ответчиком также неправомерно удержана заработная плата истца за следующие рабочие дни: 21.07.2023, 24.07.2023 по 28.07.2023, 31.07.2023, таким образом, с ответчика в пользу истцу подлежит взысканию заработная плата за указанные дни в размере 118 539 руб. 68 коп. из расчёта: 7 рабочих дней х 16 934 руб. 24 коп. = 118 539 руб. 68 коп.

Согласно ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На сумму невыплаченных денежных средств истцом произведен расчет процентов на сумму, однако при расчёте истцом учтён неправильный размер задолженности ответчика по выплате заработной платы за июль 2023 года, так, с учётом рассчитанной судом задолженности ответчика по выплате заработной платы за июль 2023 в размере 118 539 руб. 68 коп., размер процентов подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в соответствии с положениями ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации составляет 678 170 руб. 80 коп.

Как указано в ст.237 Трудового Кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, моральный вред определяется как «физические или нравственные страдания», то есть любое неправомерное действие или бездействие может вызвать у потерпевшего нравственные страдания различной степени и лишить его полностью или частично психического благополучия.

Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения Данилевского а.в. по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, чем нарушены трудовые права истца, суд приходит к выводу о том, что истцу причинён моральный вред.

Истцом самостоятельно определён моральный вред в размере 50 000 руб.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, суд учитывает установленные обстоятельства дела, характер спора, степень вины работодателя, принцип разумности и справедливости.

Отвечающим названным критериям суд определяет в данном случае размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб., который также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и положений ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 32 614 руб. 31 коп.

Руководствуясь ст.ст. 56, 194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Данилевского А. в. — удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ № от 02.08.2023 о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) Данилевского А. в. из ООО «Умное пространство» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить Данилевского А. в. на работе в должности <данные изъяты> в ООО «Умное пространство» с 03.08.2023, отменить приказ № от 02.08.2023.

Взыскать с ООО «Умное пространство» в пользу Данилевского А. в. компенсацию за время вынужденного прогула за период с 03.08.2023 по 24.07.2024 в размере 4 081 151 руб. 84 коп.

Взыскать с ООО «Умное пространство» в пользу Данилевского А. в. проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, за период с 01.08.2023 по 24.07.2024 в размере 678 170 руб. 80 коп.

Взыскать с ООО «Умное пространство» в пользу Данилевского А. в. заработную плату за период 21.07.2023, 24.07.2023 по 28.07.2023, 31.07.2023 в размере 118 539 руб. 68 коп.

Взыскать с ООО «Умное пространство» в пользу Данилевского А. в. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с ООО «Умное пространство» в доход государства госпошлину в сумме 32 614 руб. 31 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: <данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Мотивированное решение изготовлено 24.09.2024