ООО "Автобаланс": Суд установил факт трудовых отношений и взыскал задолженность по зарплате.

36rs0001−01−2024−001715−46

Дело №2−1791/2024

решение

именем Российской Федерации

25 октября 2024 года г. Воронеж

Железнодорожный районный суд города Воронежа в составе председательствующего судьи [П.] т.а.

при секретаре [О.] Е.С.,

с участием истца [Т.] О.В.,

представителя ответчика по доверенности от 21.08.2023 года [А.] О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Т.] О.В. к ООО «Автобаланс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т, А Н О В И л:

[Т.] О. В. обратилась в суд с иском к ООО «Автобаланс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что она приступила к работе в компании ООО «Автобаланс» с 29.11.2023 и проработала там по 22.02.2024 г. в должности руководителя отдела логистики. На момент ее увольнения, как выяснилось, она не была официально оформлена согласно Трудового законодательства в данной компании. С 29 ноября она была фактически допущена к работе, о чем есть подтверждения в письменной форме от генерального директора ООО «Автобаланс» [Т]а Д.Д. с представлением ей паролей и логинов для работы с электронными документами и площадками от имени работодателя. График работы также оговаривался, с 9−00 до 17−00. Для работы помимо офисной оргтехники, ей был предоставлен ноутбук и рабочий телефон, а также выдан электронный пропуск в здание, принадлежащее Crocus Group, где компания ООО «Автобаланс» арендует помещения, и проведено обучение о технике безопасности, о чем имеются записи в журналах. С первых дней ее работы на площадку АТИ были внесены ее данные, а именно должность, контактный номер телефона- рабочий и личный, о чем свидетельствуют записи в данной программе. В компании ООО «Автобаланс» она занималась заключением договоров с собственниками товаров, поиском привлеченного транспорта для выполнения авто перевозок через различные торговые площадки, в основном АТИ, а так же отслеживала дебиторскую задолженность компаний, которым выполняли перевозки. В Компании ООО «Автобалас» выплаты сотрудникам должны производятся ежемесячно, а именно за первую половину месяца (аванс) 25-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца — 10 числа следующего месяца. Начиная с 28 декабря 2023 года, ей выплачивалась заработная плата с задержкой и не в полном объеме, который был согласован генеральным директором ООО «Автобаланс» в устной форме при моем трудоустройстве, и всообщениях в месенджере WhatsApp. Переводы от генерального директора ООО «Автобалнс» [Т]а Д.Д. на мою карту поступали: 28.12.2023 денежный перевод в размере 30 000 руб, 19.01.2024−30000 руб., 30.01.2024- денежный перевод в размере 30 000 руб.

С 10.01.2024 по 22.02.2024 включительно ей прекратили выплачивать заработную плату, при этом она также выполняла свои обязанности, ежедневно приезжала на работу. На все ее неоднократные просьбы в устной, а так же письменной форме в месенджере WhatsApp на номер телефона 89152320200, принадлежащий генеральному директору ООО «Автобаланс» [Т]у Д.Д., он отвечал отговорками о том, что нет денег, оплатит позже или же, что его счета заблокированы. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам на 22.02.2024 составила 96 000 руб.

На основании изложенного, просит установить факт работы в организации с 29.11.2023 по 22.02.2024, взыскать задолженность по заработной плате в размере 96 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

В судебном заседании истец [Т.] О.В. исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить их.

Представитель ответчика по доверенности [А.] О.С. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, представила возражения в письменном виде. указав, что между сторонами возникли гражданско-правовые отношения по оказанию истцом услуг по экспедированию (организовывала и контролировала перевозку грузов), а не трудовые правоотношения. Истец оказывала ответчику услуги по обучению в области экспедирования. Оплата производилась по фактически выполненным услугам. Заявление о приеме на работу истцом не подавалось. [Т.] О.В. не была ознакомлена с правилами внутреннего Трудового распорядка, должностной инструкцией, локальными актами, регулирующими оплату труда. Табель учета рабочего времени не велся, запись о приеме и увольнении не вносились, расчетные листки с указанием оклада не выдавались, доказательств размера и начислений заработной платы, а также уплате страховых взносов, не имеется. У истца был ненормированный рабочий день, о чем свидетельствует журнал входа/выхода в здание ТК «Твой Дом».

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

На основании ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Задачей гражданского судопроизводства является повышение гарантий и эффективности средств защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских правоотношений при соблюдении требований закона.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового Кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

В части 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации дано понятие Трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношений признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации). Правом на заключение Трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на сайте «hh.ru» ООО «Автобаланс» была размещена вакансия «руководитель отдела транспортной логистики» с заработной платой от 60 000 до 130 000 руб. до вычета налогов. В ноябре 2023 года на указанную вакансию откликнулась [Т.] О.В., представила резюме, прошла этапы отбора и была приглашена для трудоустройства.

Действующим генеральным директором ООО «Автобаланс» является [Т.] Д.Д., с ним же [Т.] О.В. общалась по вопросу трудоустройства.

Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Из пояснений истца следует, что она исполняла трудовые обязанности в ООО «Автобаланс» в должности руководителя отдела логистики в период с 29.11.2023 года по 22.02.2024 года. При трудоустройстве она сообщила о наличии у нее трудовой книжки в электронном виде. Запись в трудовой книжке о ее трудовой деятельности в ООО «Автобаланс» отсутствует.

Факт исполнения фактически трудовых обязанностей истцом в ООО «Автобаланс» в указанный период подтверждается рабочей перепиской между сторонами в мессенджере WhatsApp, из которой следует, что [Т.] О.В. были предоставлены пароли и логины для работы с электронными документами и площадками от имени ООО «Автобаланс», директором давались задания истцу согласно ее должности.

По месту работы ей были выданы ноутбук, топливная карта ППР Вездеход, мобильный телефон с симкартой, что подтверждается распиской о получении [Т.] О.В. от [Т.] Д.Д. материальных ценностей во временное пользование.

Согласно справкам по операциям Сбербанка истцу на банковскую карту зачислялись денежные средства: 28.12.2023 года -30000 руб., 19.01.2024 года-30000 руб., 30.01.2024 года -30000 руб., перевод денежных средств осуществлял генеральный директор ООО «Автобаланс» [Т] Д.Д.

В ответ на запрос суда АО «Крокус» Воронежский филиал (Твой Дом) представлено информационное письмо, из содержания которого следует, что генеральный директор ООО «Автобаланс» [Т] Д.Д. обратился 30.11.2023 года в АО «Крокус» с просьбой разрешить присутствие на территории ТК «Твой Дом» сотруднику фирмы [Т.] О.В., данный вопрос был согласован, [Т.] О.В. выдан пропуск.

Кроме того, [Т.] О.В. были пройдены инструктаж по электробезопасности, охране труда, пожарной безопасности, что подтверждается ее подписью.

В судебном заседании генеральный директор ООО «Автобаланс» [Т] Д.Д. пояснил, [Т.] О.В. оказывала ему лично услуги по обучению работы с системами транспортной логистики, заявление о приеме на работу истцом не подавалось, табель учета рабочего времени в отношении [Т.] О.В. не велся, запись о приеме и увольнении работника не вносилась, заработная плата не начислялась, директором лично оплачивались оказанные ему [Т.] О.В. услуги, между лицами имелись гражданско-правовые отношения, которые не были оформлены гражданско-правовым договором.

Проанализировав имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчиком ООО «Автобаланс» допущены нарушения Трудового законодательства в части не оформления надлежащим образом трудовых отношений с истцом по делу, который в период с 29.11.2023 по 22.02.2024 фактически исполняла обязанности в должности руководителя отдела логистики в ООО «Автобаланс».

Следовательно, требования истца в части установления факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.

Ссылка представителя ответчика на то обстоятельство, что с [Т.] О.В. были гражданско- правовые отношения по оказанию услуг, а не трудовые, суд считает необоснованной.

В соответствии со ст.2 Трудового Кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату (ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

На основании ст.135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ответчик ООО «Автобаланс»» не выплатил истцу заработную плату за январь 2024 года в размере 40 000 руб., из расчета заработная плата в месяц-70000 руб., выплачено 30 000 руб., с 01.02.2024 года по 22.02.2024 года в размере 56 000 руб. (700000/20*16, где 70 000 руб. заработная плата в месяц, количество отработанных дней-16, количество рабочих дней в месяце -20).

В соответствии со ст.56 ГК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

При оценке представленных суду доказательств суд также руководствуется требованиями ст.67 ГПК РФ, в соответствии с которой оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достоверность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Удовлетворяя требования истца о взыскании суммы заработной платы, суд принимает во внимание представленный истцом расчет.

При этом, каких-либо доказательств в соответствии со ст.56 ГПК РФ, опровергающих доводы истца, ответчиком суду не представлено, как и не опровергнут представленный истцом расчет взыскиваемой суммы.

В силу ч.1 ст.237 Трудового Кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33

«О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке Трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работников на трудоустройство, своевременное получение причитающейся заработной платы, то требование истца о компенсации морального вреда, причиненного вышеназванными действиями (бездействием) работодателя, подлежит удовлетворению.

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Определяя размер компенсации морального вреда суд, с учетом вышеуказанных положений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и фактических обстоятельств дела считает разумной и справедливой подлежащей взысканию в пользу истца суммы в размере 8000 рублей.

Исходя из установленного ст.12 ГПК РФ принципа диспозитивности истец самостоятельно определяет характер нарушенного права и избирает способ его защиты. Процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, имеющих возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 года N 2-П и от 26 мая 2011 года N 10-п).

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку по делам такой категории истец освобождается от уплаты госпошлины, то госпошлина в силу п.1 ст.46 Бюджетного кодекса Российской Федерации взыскивается с ответчика в доход бюджета муниципального образования городской округ г.Воронеж. Рассчитывая размер госпошлины, суд учитывает требования истца неимущественного характера- об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации морального вреда, требования имущественного характера -о взыскании заработной платы. Следовательно, государственная пошлина, подлежащая взысканию с ООО «Автобаланс», составляет 3680 руб. (300+300+ (800+(96000−20000)*3%).

Суд также принимает во внимание то, что иных доказательств суду не предоставлено и в соответствии с требованиями ст.195 ГПК РФ основывает решение на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования частично удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Автобаланс» и [Т.] О.В. с 29.11.2023 года по 22.02.2024 года в должности руководителя отдела логистики.

Взыскать с ООО «Автобаланс» ИНН 3 662 255 302 в пользу [Т.] О.В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки г. Москва, паспорт 2012 № …, задолженность по заработной плате в размере 96 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 8000 руб.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

В остальной части отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Взыскать с ООО «Автобаланс» ИНН 3 662 255 302 государственную пошлину в доход бюджета городского округа г. Воронеж в размере 3680 руб.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Т. А. Примакова

Мотивированное решение изготовлено 08.11.2024 г.