ИП Рудина Екатерина Игоревна: Отношения между работником и работодателем признаны трудовыми.

Дело №2−936/2025

36rs0005−01−2024−007151−16

решение

именем Российской Федерации

14.07.2025г. г. Воронеж

Советский районный суд г.Воронежа в составе: председательствующего судьи [З.] В.В., при секретаре [С.] А.В., с участием представителя истца адвоката [А.] С.А., представителя ответчика адвоката [П.] Е.А., прокурора Хром И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению [Щ.] [Е.] [В.] к Индивидуальному предпринимателю Рудиной [Е.] [И.] о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов и компенсации морального вреда.

Установил:

Первоначально [Щ.] Е.В. обратилась в суд с иском к Индивидуальному предпринимателю Рудиной Е.И. (далее ИП Рудиной Е.И.) о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что 01.10.2020г. она фактически приступила к выполнению работы у ИП Рудиной Е.И. в должности буфетчика в помещении столовой МБОУ гимназия им. академика Н. Г. Басова по адресу: <адрес>. В 2023 году истец была перемещена у того же работодателя в той же должности буфетчика в помещение столовой МБОУ СОШ № 38 по адресу: <адрес>. В 2024 году [Щ.] Е.В. была перемещена у того же работодателя в той же должности буфетчика в помещение буфета в МАУДО ДХШ по адресу: <адрес> договорились, что заработная плата составляет 12 000 рублей в неделю. Режим труда и отдыха на последнем адресе работы был установлен следующий: с понедельника по пятницу с 08.00 до 18.30 без перерывов на отдых, в субботу с 09.00 — 17.00, в воскресение выходной день. Непосредственным руководителем и директором была ФИО4, с которой имеется переписка в электронном мессенджере по рабочим вопросам и по вопросу выплаты заработной платы. Также с целью разрешения рабочих вопросов истец вела переговоры с бухгалтером ФИО15, что подтверждается перепиской в электронном мессенджере. При отсутствии письменных доказательств, подтверждающих начисление и выплату истице заработной платы, равно как и согласованности между сторонами обстоятельств установления истцу заработной платы в определенном размере за спорный период, истец считает необходимым при разрешении требований о взыскании задолженности по заработной плате исходить из сведений службы государственной статистики по субъекту РФ о среднем размере начисленной заработной платы по профессиональной группе «деятельность предприятий общественного питания» (включая профессию «буфетчик»), который составил 36 312, 00 руб. за 2023г. За полностью отработанный сентябрь 2024 года ответчик должен был выплатить истцу 36 312, 00 руб. За весь период работы истцу не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск. За период с 01.10.2020 года по 30.09.2024 года накопилось 112 дней отпуска. Исходя из средней заработной платы буфетчика 36 312 руб. / 29, 3 = 1 239, 31 руб. — сумма среднего дневного заработка. 1 239, 31 руб. х 112 дней = 138 802, 72 руб. — сумма компенсации за неиспользованные отпуска. Истец была незаконно лишена возможности трудиться, так как начиная с 01.10.2024г. работодатель закрыл буфет по адресу: <адрес>, адрес, куда необходимо выйти на работу, не был сообщен, в электронной переписке директор указала на то, что истец уволена. Истец считает, что в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 01.10.2024 г. по дату вынесения решения суда по настоящему делу, исходя из расчета среднего дневного заработка 1 239, 31 руб., умноженного на количество календарных дней в периоде.

В связи с чем, истец просила: признать отношения между [Щ.] [Е.] [В.] и Индивидуальным предпринимателем Рудиной [Е.] [И.] трудовыми с 01 октября 2020 года.

Взыскать с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. заработную плату за сентябрь 2024 года в общей сумме 36 312 руб., денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в общей сумме 138 802, 72 руб., средний заработок за вынужденного прогула с 01.10.2024 г. по дату вынесения решения суда по настоящему делу, компенсацию морального вреда в размере 50 000, 00 руб.

Обязать ИП [Р.] Е.И. сформировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже [Щ.] Е.В. и представить ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Социального фонда Российской Федерации, а также произвести начисление и уплату соответствующих страховых взносов на формирование страховой пенсии истца за период с 01 октября 2024 года по дату вынесения решения суда по настоящему делу.

Впоследствии истец неоднократно уточняла исковые требования, в окончательном варианте которых указала, что с 08.01.2024г. фактически приступила к выполнению работы у ИП Рудиной Е.И. в должности буфетчика в помещении буфета в МАУДО ДХШ по адресу: <адрес> руководителем была ФИО4, с которой имеется переписка в электронном мессенджере по рабочим вопросам и по вопросу выплаты заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ в конце рабочего дня ФИО4 сообщила о том, что [Щ.] Е.В. уволена и может получить заработную плату, однако до настоящего времени выплаты не произведены, с приказом о расторжении Трудового договора истец не ознакомлена. В последующем истец не была допущена до исполнения трудовых обязанностей в должности буфетчика в помещении буфета в МАУДО ДХШ по адресу: <адрес>, и считает, что трудовые отношения с ней были незаконно расторгнуты по инициативе работодателя. За период работы с 08.01.2024г. по 27.09.2024г. ежегодный оплачиваемый отпуск истцу не предоставлялся, за указанный период имеется 21 день неиспользованного отпуска, с учетом ранее приведенного расчета средней заработной платы задолженность составляет 26 025, 51 руб. из следующего расчета: 21×1 239, 31 = 26 025, 51. 27.09.2024 г. ответчик должен был выплатить заработную плату за сентябрь 2024 г. в размере 36 312, 00 руб. и компенсацию за дни неиспользованного отпуска в размере 26 025, 51 руб. в общей сумме 62 337, 51 руб., но этого не сделал. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 28.09.2024 г. по 11.07.2025 г.: 287×1 239, 31 = 355 681, 97 руб. Компенсация за задержку выплаты заработной платы должна начисляться с 28.09.2024 г. по дату фактического исполнения решения. Компенсация за период с 28.09.2024 г. по 11.07.2025 г. составляет: 24 660, 72 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация, руб.

28.09.2024−27.10.2024 19 30 2 368, 83

28.10.2024- 08.06.2025 21 224 19 549, 04

09.06.2025−11.07.2025 20 33 2 742, 85

В связи с чем, просит: признать отношения между [Щ.] [Е.] [В.] и Индивидуальным предпринимателем Рудиной [Е.] [И.] трудовыми с 08 января 2024 года, уточнив дату с 09 января 2024 года.

Взыскать с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. заработную плату за сентябрь 2024 года в общей сумме 36 312, 00 руб.

Признать увольнение [Щ.] Е.В. незаконным и восстановить у ИП Рудиной Е.И. в должности буфетчика с 28.09.2024 г.

Взыскать с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. средний заработок за время вынужденного прогула с 01.10.2024 г. по дату вынесения решения суда по настоящему делу, исходя из расчета среднего дневного заработка 1 239, 31 руб. умноженного на количество календарных дней в периоде.

Обязать ИП [Р.] Е.И. сформировать в электронном виде основную формацию о трудовой деятельности и трудовом стаже [Щ.] Е.В. и представить ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Социального фонда Российской Федерации, а также произвести начисление и уплату соответствующих страховых взносов на формирование страховой пенсии истца за период с 08 января 2024 года по дату вынесения решения суда по настоящему делу.

Взыскать с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в общей сумме 26 025, 51 руб.

В порядке ст. 236 ТК РФ за невыплаченный окончательный расчет в размере 52 337, 51 руб. начислить проценты, исходя из 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки начиная с 28.09.2024 г. по день фактического исполнения.

Взыскать с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. компенсацию морального вреда в размер 50 000, 00 руб.

В судебном заседании представитель истца по ордеру адвокат [А.] А.С. поддержал уточненные исковые требования, по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по ордеру адвокат [П.] Е.А. в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал доводы письменных возражений. Суду пояснил, что истец никогда у ответчика не работала, каких-либо доказательств наличия между ними трудовых отношений [Щ.] Е.В. не представлено.

Истец [Щ.] Е.В., ответчик ИП [Р.] Е.И. в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.

Суд считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего возможным удовлетворить исковые требования, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Стороны пользуются равными правами по представлению доказательств и участию в их исследовании.

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

На основании ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009г. N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Согласно части четвертой статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Статьей 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации также установлено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

В силу статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию Трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения Трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя гарантии и компенсации за работу с вредными (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Данная норма Трудового Кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (первая Трудового Кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» следует, что наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации должны применяться положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснений, данных в пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», которое дано в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, в том числе работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, в целях установления наличия либо отсутствия трудовых отношений следует исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено любыми доказательствами, подтверждающими факт допущения работника к работе лицом, обладающим правом найма и увольнения, а также факт согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио-и видеозаписи и другие (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Вместе с тем, в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы, в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006г.).

Как указал Верховный суд РФ в определении 13 апреля 2020 г. N 9-КГ20−1, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

По делу установлено, что в период с 09.01.2024г. по 27.09.2024г. [Щ.] Е.В. осуществляла исполнение обязанностей в должности буфетчика в буфете МАУДО «ДХШ г.о. г. Воронеж», находящегося по адресу: <адрес>.

Указанное помещение буфета в период с 01.08.2023г. по 31.07.2026г. находится в аренде у ИП Рудиной Е.И., что подтверждается представленным договором аренды № 3−08 от 01.08.2023г. (т. 1 л.д. 132−136, 161−165).

Обстоятельство осуществления истцом названной деятельности в спорный период в интересах и от имени истца подтверждается представленными в материалы дела письменными доказательствами, в том числе:

- ответом МАУДО «ДХШ г.о. г. Воронеж» на адвокатский запрос от 17.06.2025г. № 46, согласно которого в течение 2024 учебного года в помещении МАУДО ДХШ, арендуемом ИП Рудиной Е.И., согласно договора аренды № 3−08 от 01.08.2023г., в целях организации питания обучающихся и работников школы, работу в должности буфетчика (продавца) осуществляла [Щ.] [Е.] [В.] Она принимала товар согласно накладным и реализовывала его покупателям. В штатном расписании МАУДО ДХШ данный работник не значится (т. 1 л.д. 216

- ответом ООО «КДВ Групп» на адвокатский запрос № 711 от 19.06.2025г., согласно которому товарные накладные №2724800093 от 04.09.2024г., №2724800095 от 04.09.2024г. подписаны [Щ.] со стороны грузополучателя ИП Рудиной Е.И. (т. 1 л.д. 219

- копиями товарной накладной №2724800093 от 04.09.2024г., товарной накладной №2724800095 от 04.09.2024г., в которых в графе «Грузополучатель» указана ИП [Р.] [Е.] Игоревна, адрес: 394036, <адрес>, в графе «груз получил грузополучатель» — стоит подпись ФИО2 (т. 1 л.д. 220, 221−222), которая ответчиком не оспорена;

- ответом МАУДО «ДХШ г.о. г. Воронеж» № 50 от 30.06.2025г. на адвокатский запрос от 27.06.2025 г. № 24, согласно которого 27.09.2024г. ФИО4 от имени ИП Рудиной Е.И. просила не допускать [Щ.] Е.В. к работе в буфете в Детской художественной школе (аудио звонок и сообщение в Whats App) (т. 2 л.д. 1)

- представленными стороной истца копиями ежедневных отчетов, содержащих сведения об итоговой дневной выручке и остатках товара, в которых проставлена подпись «[Щ]», а также копии квитанций ежедневной сверки терминала (т. 1 л.д. 86−90, т. 2 л.д. 18−40), подлинность и относимость к хозяйственной деятельности ответчика которых не оспорена в рамках рассмотрения настоящего гражданского дела допустимыми средствами процессуального доказывания;

- представленной стороной истца копией переписки в мессенджере Whats App с ФИО4 и ФИО12 относительно работы в буфете МАУДО ДХШ г.о. г. Воронеж и выплаты ей заработной платы (т. 1 л.д. 56−63, 230, т. 2 л.д. 11−17). При этом истцом также представлены фотографии уголка потребителя ИП [Р.] Е.И. в указанном буфете, в котором в качестве контактного номера телефона для связи указан номер «8№ Директор ФИО4» (т. 1 л.д. 64−65), который действительно принадлежит ФИО4, согласно ответа ООО «Т2 Мобайл» (т. 1 л.д. 178).

В силу положений статьи 56 ГПК РФ, допустимых доказательств того, что истец не осуществляла деятельность по продаже продукции общественного питания в буфете, арендованном ответчиком, что данная деятельность носила непродолжительный и несистематический характер, или иных обстоятельств, позволяющих квалифицировать данную деятельность не в качестве трудовых отношений, ответчиком также не представлено.

При установленных по делу судом обстоятельствах, принимая во внимание положения Трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исходя из которых наличие трудовых отношений может быть подтверждено любыми доказательствами, подтверждающими факт допущения работника к работе лицом, обладающим правом найма и увольнения, а также факт согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации; что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора) возлагается на работодателя; в отсутствие со стороны работодателя доказательств, что истец выполняла работы по договору, суд приходит к выводу, что приведенные выше обстоятельства свидетельствуют о наличии факта трудовых отношений между [Щ.] Е.В. и ИП Рудиной Е.И. в должности буфетчика в период с 09.01.2024г. (поскольку указанная истцом в иске дата «08.01.2024г.» являлась нерабочим днем) по 27.09.2024г.

Кроме того, исходя из того, что работник является более слабой экономически стороной в споре с работодателем, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора) возложена на работодателя, вопреки указаниям стороны ответчика, бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об отсутствии между сторонами трудовых отношений, лежит именно на работодателе. Доказательств, позволяющих суду прийти к однозначному категоричному выводу об отсутствии между сторонами в спорный период трудовых отношений, ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 66.1 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее — сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации (ч. 1).

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения Трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (ч. 2).

В связи с чем, также имеются основания для возложения обязанности на ИП [Р.] Е.И. сформировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже [Щ.] Е.В., предоставив ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в систему обязательного пенсионного страхования и произвести начисление и уплату соответствующих страховых взносов на формирование страховой пенсии истца.

Перечень оснований, при наличии которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, изложен в ст. 81 ТК рф

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данная обязанность работодателя вытекает также из общих начал Трудового законодательства, которое имеет целью приоритетную защиту прав работника, как экономически наиболее слабой стороны трудовых отношений.

Как указывает истец [Щ.] Е.В., 27.09.2024г. работодатель принял решение о прекращении с ней трудовых отношений без объяснения причин.

Однако, вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ, стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих наличие оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ для прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Факт нарушения трудовой дисциплины, либо иное обстоятельство, послужившее основанием для прекращения трудовых отношений с работником, не подтвержден ответчиком документально.

Анализируя установленные обстоятельства в системной совокупности относительно предмета спорного правоотношения, суд приходит к выводу, что доводы истца в части незаконности увольнения [Щ.] Е.В. с должности буфетчика являются обоснованными, а требование относительно признания такого увольнения незаконным — подлежащим удовлетворению.

Частью 1 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Следовательно, истец [Щ.] Е.В. подлежит восстановлению на работе у ИП Рудиной Е.И. в должности буфетчика с даты, последующей дню ее увольнения — с 28.09.2024г.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу закона вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения о восстановления на работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В силу разъяснений содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете компенсации за вынужденный прогул, при отсутствии доказательств порядка и размера выплаты заработной платы, судом принимаются во внимание полученные из Территориального органа федеральной службы государственной статистики сведения о средней заработной плате по профессии буфетчика.

Согласно сведений Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Воронежской области (Воронежстат) статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиям и должностям формируется по данным выборочного обследования организаций (без субъектов малого предпринимательства), которое проводится с периодичностью 1 раз в год за октябрь (по нечетным годам) и разрабатывается на основе Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) ОК 010−2014.

По данным указанного обследования, средняя заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по Воронежской области по профессиональной группе «Деятельность предприятий общественного питания» (в которую входит должность «буфетчик») за 2023 год составила 36 312, 00 руб.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Постановление N 922) расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Истцом представлен следующий расчет среднего дневного заработка истца: 36 312 (средняя заработная плата по региону по профессиональной группе «Деятельность предприятий общественного питания»): 29, 3 (среднемесячное число календарных дней) = 1 239, 31 руб.

Однако данный расчет не соответствует приведенным выше положениям Постановления Правительства рф.

С учетом не оспоренного стороной ответчика указанного истцом графика работы (6 рабочих дней с 1 выходным днем), суд полагает, что должен быть определен средний дневной заработок истца из следующего расчета: 36 312, 00 (средняя заработная плата по региону по профессиональной группе «Деятельность предприятий общественного питания») х 12 / 297 (количество фактически рабочих дней за 12 месяцев, предшествовавших увольнению) = 1 467, 15 рублей.

Таким образом, компенсация за время вынужденного прогула за период с 28.09.2024г. по 14.07.2025г. составляет 1 467, 15 руб. х 290 дней = 425 473, 50 руб.

В силу ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В данном случае суд считает правильным вынести решение по заявленным истцом исковым требованиям, не выходя за их пределы и учитывая сходную позицию прокурора, полагает возможным определить компенсацию за время вынужденного прогула за период с 28.09.2024г. по 14.07.2025г. (день вынесения решения суда) в размере 359 399, 90 руб. из расчета: 1 239, 31×290 дней = 359 399, 90 руб.

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.09.2024г. по 14.07.2025г., с учетом сведений Воронежстата, в размере 359 399, 90 рублей.

В соответствии с положениями ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах, в силу положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ИП Рудиной Е.В. в пользу [Щ.] Е.В. за три месяца с 28.09.2024г. по 28.12.2024г. в размере 114016, 52 руб. подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца [Щ.] Е.В., с ИП Рудиной Е.И. в ее пользу подлежит к взысканию компенсация морального вреда.

С учетом принципов разумности и справедливости, оценивая фактические обстоятельства дела, а именно факт нравственных переживаний истца, отсутствие в деле сведений о наличии у истца индивидуальных особенностей, которые могли бы усилить ее переживания по поводу нарушения ее трудовых прав; отсутствие сведений о наступлении для истца последствий исключительного характера в связи с действиями работодателя, суд считает заявленный к взысканию размер компенсации морального вреда завышенным и подлежащим снижению до 20 000, 00 рублей.

В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

По общему правилу, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК рф).

Как установлено выше, размер заработной платы истца определен в размере 36 312, 00 руб.

Истец [Щ.] Е.В. указала, что у ответчика имеется задолженность по заработной плате за сентябрь 2024г. в размере 36 312, 00 руб.

Наличие задолженности по выплате истцу заработной платы за указанные дни ответчиком не опровергнуто.

Вместе с тем, с ответчика в пользу истца [Щ.] Е.В. подлежит взысканию задолженность по заработной плате за сентябрь 2024г. пропорционально фактически отработанному времени за период с 01.09.2024г. по 27.09.2024г. в размере 33 407, 04 руб., исходя из расчета: 36 312, 00 / 25 (общее количество рабочих дней в месяце) х 23 (количество фактически отработанных дней) = 33 407, 04 руб.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

После восстановления сотрудника на работе правовые основания выплачивать ему компенсацию отсутствуют. Заменить отпуск денежной компенсацией можно при увольнении (ст. 127 ТК РФ) или по письменному заявлению сотрудника по отпускам, превышающим 28 календарных дней (ст. 126 ТК рф).

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований [Щ.] Е.В. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 26 025, 51 руб. не имеется.

Кроме того, истец просит взыскать в ее пользу компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 28.09.2024г. по 11.07.2025г. в размере 24 660, 72 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Судом установлено, что ответчиком не произведена истцу [Щ.] Е.В. выплата заработной платы за сентябрь 2024г., следовательно в ее пользу подлежит взысканию денежная компенсация за просрочку такой выплаты.

Однако, представленный истцом расчет (т. 2 л.д. 4) суд не принимает во внимание, поскольку он является арифметически неверным, включает в размер невыплаченных сумм компенсацию за неиспользованный отпуск, которая, как указано выше, взысканию в пользу истца не подлежит. Следовательно, расчет компенсации за просрочку выплаты заработной платы следует произвести следующим образом:

На задолженность за сентябрь 2024г. в сумме 33 407, 04 руб.:

В связи с чем, с ИП Рудиной Е.И. в пользу [Щ.] Е.В. подлежат взысканию проценты за нарушение срока выплаты заработной платы за сентябрь 2024г. за период с 28.09.2024г. по 11.07.2025г. в размере 13 215, 83 руб., а также проценты, начисленные на сумму задолженности в размере 33 407, 04 руб. за период с 12.07.2025г. по день фактического расчета включительно в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Таким образом, поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15 650, 55 руб. (12 650, 55 руб. — за требования имущественного характера + 3 000, 00 руб. — за требование о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [Щ.] [Е.] [В.] к ИП Рудиной [Е.] [И.] о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов и компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между [Щ.] [Е.] [В.] и индивидуальным предпринимателем Рудиной [Е.] [И.] в должности буфетчика в период с 09.01.2024г. по 27.09.2024г.

Обязать Индивидуального предпринимателя [Р.] [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) сформировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже [Щ.] [Е.] [В.] за период с 09.01.2024г. по 14.07.2025г. и представить данную информацию в установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Обязать Индивидуального предпринимателя [Р.] [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) перечислить страховые взносы за работника [Щ.] [Е.] [В.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес> на обязательное социальное и пенсионное страхование за период с 09.01.2024г. по 14.07.2025г.

Признать увольнение [Щ.] [Е.] [В.] незаконным, восстановить [Щ.] [Е.] [В.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес> на работе у индивидуального предпринимателя Рудиной [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) в должности буфетчика с 28.09.2024г.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя Рудиной [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) в пользу [Щ.] [Е.] [В.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> заработную плату за сентябрь 2024г. в размере 33 407 руб. 04 коп., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 28.09.2024г. по 14.07.2025г. в размере 359 399 руб. 90 коп., проценты за период с 28.09.2024г. по 11.07.2025г. в размере 13 215 руб. 83 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп., а всего 426 022 (четыреста двадцать шесть тысяч двадцать два) рубля 77 коп.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя Рудиной [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) в пользу [Щ.] [Е.] [В.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> проценты, начисленные на сумму задолженности в размере 33 407 (тридцати трех тысяч четырехсот семи) рублей 04 коп., за период с 12.07.2025г. по день фактического расчета включительно в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в размере 114 016 (сто четырнадцать тысяч шестнадцать) рублей 52 коп. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Рудиной [Е.] [И.] (ИНН 366 229 916 070 огрнип 319366800044370) государственную пошлину в доход бюджета городского округа город Воронеж в размере 15 650 (пятнадцати тысяч шестисот пятидесяти) рублей 55 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через Советский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: В. В. Зеленина

В окончательной форме решение принято 18.07.2025 года.