ГК "Уральская Горная Компания": отзыв сотрудника

Ну просто кино и немцы.
Знаете я работу не искала и не ищу, однако при скрытом резюме мне позвонили и пригласили пройти собеседование на новую вакансию по обучению персонала)
Бож я таких hr директоров ещё не встречала, и в особенности удивлена,что hr директор собеседует всех кандидатов без исключения. Видимо начиная от кладовщика заканчивая логистом.
Ребята тут массовый подбор, стало быть текучка тут не малая)
мнение о компании у кандидата складывается начиная с подборщиков, моим визави была дама явно с завышенной самооценкой, при скудном словарном запасе)))
Встреча в таком формате как карикатура на твою последующую работу.
Дорогие соискатели, если у вас есть навыки, опыт, лучше поискать место понадёжнее и попрестижнее.
А дорогому отделу персонала желаю больше улыбаться и читать книги.
На этом все)

[М.] благодарю вас за проявленный интерес к нашей компании. А так же за то, что вы не пожалели времени и оставили данный отзыв. Мне важна обратная связь от кандидатов, это возможность улучшить работу HR Департамента. Хочу прокомментировать несколько моментов, которые вы описали. 1. Мы занимаемся прямым поиском кандидатов на площадке hh.ru. Когда кандидат размешает своё резюме на данном ресурсе, предполагается, что он рассматривает предложения о работе. Скрытые резюме работодатель не видит. 2. Я являюсь руководителем HR Департамента, и я сама провожу собеседования. Кладовщиков я не нанимаю, так как у нас в компании нет данной позиции, но спокойно могу провести собеседование и на линейную и на руководящую должность. В компании с общим штатом менее 150 человек, считаю, это нормальная практика. 3. Массовый подбор - это больше про количественный показатель, чем про качественный. Данный метод нашей компании не подходит, так как у нас высокие требования к кандидатам. Мы смотрим большое количество кандидатов, но выбираем только тех, кто подходит под наши критерии. 4. В начале нашей беседы я рассказала вам о новой должности и основных задачах, которые будут стоять перед сотрудником. В процессе диалога я поняла, что задачи расходятся с тем опытом, который у вас есть. Предложение о другой вакансии вам было сделано, исходя из вашего опыта, тем более вы уже проходили ранее собеседование в нашей компании на позицию Менеджера отдела продаж. 5. Моего словарного запаса хватает, чтобы выразить свою мысль и донести ее до собеседника.Критику про словарный запас я встречаю впервые. Но если есть такая обратная связь, значит, мне есть над чем поработать. Принимаю, буду работать. С уважением, [В.] [К.]

[В.] добрый день. Благодарю вас за отзыв. Действительно, в данной ситуации мы недостаточно глубоко квалифицировали вас как кандидата при первом звонке. Относительно вашего ИП: мы не против открытого и действующего ИП у кандидата. Но для нас странно, что человек, на которого в данный момент работают сотрудники и у которого есть обязательства перед ними, находится в поиске работы. Мы не хотели бы попасть в ситуацию, когда наш действующий руководитель отдела посещает собеседования в других компаниях. По этой причине мы решили прекратить с вами диалог. Что касается собеседования действующим РОПом кандидата на равную ему должность: поскольку наш текущий РОП растет выше по иерархии в организационной схеме компании и уходит в руководители более высшего звена мы нормально относимся к тому, что он сам лично выбирает себе преемника. В конечном, итоге ему предстоит обучать и работать с новым сотрудников и разделять с ним ответственность за результат. По поводу презентации компании и условий работы: при первом звонке наш сотрудник дает подробную информацию о компании, далее мы направляем ссылку на вакансию, в которой все условия очень подробно прописаны. Также на собеседовании мы готовы ответить на любые вопросы кандидатов. В любом случае, спасибо вам, что пришли и попробовали себя на данную должность. Было приятно с вами познакомиться. Удачи вам в поиске работы. С уважением, [В.] К.А.

[Е.] спасибо вам большое за такой полный и информативный отзыв. Да, действительно, на такие позиции как "Менеджер отдела продаж" и "Руководитель отдела продаж" мы проводим собеседования в формате Ассессмент. Данный метод, по мнению нашей компании, является наиболее эффективным способом отбора сильных кандидатов. Наш формат собеседования подразумевает всего три блока: представление кандидата, работа в группе и кейс из предыдущего опыта работа, никаких "голодных игр" и "слабого звена" нет. Мы берем обратную связь у кандидатов в конце такого собеседования. Те, кто доходит до конца, всегда дают 8-10 баллов из 10. Соглашусь с вами, что данный формат для большинства людей необычный и непривычный, мы никого не держим и спокойно относимся к ситуации, когда кандидат покидает аудиторию во время собеседования. Это важный показатель, значит у нас разные взгляды и сотрудничества дальнейшего не получится. Таким образом, за короткий промежуток времени, каждая сторона делает свои выводы. Единственное, что меня смущает в вашем комментарии, это оценка условий работы (зарплата, соц. пакет и тд.). Как вы можете об этом судить, пробыв у нас 10 мин., в которые данных вопросов мы не касались. Это не объективная оценка, а скорее ваша эмоция, которой вы вводите в заблуждение других кандидатов. Вам удачи в поиске комфортной работы с большим окладом) А мы в поиске сильных кандидатов, которые не боятся себя показать в групповой динамике и готовы работать на результат и получать за это достойную заработную плату и немало нематериальных бонусов и плюшек (подробности на собеседовании).