ООО "ЕДУ КАФЕ": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0021-02-2021-017718-03

Номер дела ~ материала 02-0760/2022 (02-8119/2021) ∼ М-8603/2021

Стороны Истец: [Т.] Н.А. Ответчик: ООО "ЕДУ КАФЕ"

Дата поступления 17.09.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 01.02.2022

Cудья [З.] Ю.И.

Категория дела 45 - Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 01.02.2022 Уникальный идентификатор дела 77rs0021-02-2021-017718-03 решение

Именем Российской Федерации 01 февраля 2022 года адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [З.] Ю.И., при секретаре судебного заседания фио, с участием истца и представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-760/2022 по иску [Т.] [Н.] [А] к ООО «ЕДУ КАФЕ» об установлении факта наличия трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации при увольнении, в порядке ст. 279 ТК РФ, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, установил:

Истец [Т.] Н.А. обратился в суд с иском к ООО «ЕДУ КАФЕ» об установлении факта наличия трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации при увольнении, в порядке ст. 279 ТК РФ, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов. В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что в период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г. включительно исполнял трудовые обязанности в должности генерального директора ООО «ЕДУ КАФЕ» без оформления должным образом трудовых отношений с ведома и по поручению работодателя, он фактически подчинялся правилам внутреннего Трудового распорядка, ему был определен график работы, определен порядок выплаты заработной платы и условия оплаты труда, при приеме на работу он передал свою трудовую книжку работодателю, однако соответствующие записи в его трудовую книжку внесены не были, трудовая книжка ему была возвращена без записей о приеме на работу и об увольнении соответственно. Полагает, что поскольку он выполнял одну и ту же работу в спорный период в должности генерального директора, о нем были внесены сведения в ЕГРЮЛ как о генеральном директоре Общества, кроме того, решением единственного участника от 20.07.2021г. он был избран с 21.07.2021 г. генеральным директором ООО «Еду кафе», а решением единственного участника ООО «Еду кафе» от 03.08.2021 г. его полномочия как генерального директора были прекращены с 03.08.2021 г., с учетом и выданных нотариусом свидетельств об удостоверении решений единственного участника Общества от соответствующих дат, то между сторонами сложились трудовые отношения, которые надлежащим образом не были оформлены, что привело к нарушению его трудовых прав. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском. Истец просит суд, с учетом заявления об уточнении иска, установить факт наличия трудовых отношений между ним и ООО «Еду кафе» в должности генерального директора Общества в период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г., взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате за период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г. в размере сумма, компенсацию при увольнении, в порядке ст. 279 ТК РФ, в размере 1 230 000 (410 000*3) рублей, компенсацию морального вреда в размере сумма, а также возместить судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. Иных требований истцом не заявлено. Истец [Т.] Н.А. и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить. Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования истца не признала в полном объеме по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск, указав на отсутствие трудовых отношений между сторонами, учитывая, что 01.03.2021 г. между сторонами был заключен договор об оказании услуг № 01-05/03-2021 от 01.03.2021 г. в рамках которого истец оказывал услуги Обществу, за что получал вознаграждение. Договор об оказании услуг № 01-05/03-2021 от 01.03.2021 г. не является трудовым и не свидетельствует о возникновении именно трудовых отношений между сторонами. Согласно платежным поручениям денежные средства по договору перечислялись не систематически, графика оказания услуг, установленного Приложением № 2 к Договору, стороны не придерживались. Также указала, что 27.07.2021 г. истцу было предложено заключить трудовой договор, однако, от заключения Трудового договора [Т.] Н.А. отказался без объяснения причин и 03.08.2021 г. истец также отказался от исполнения Договора без объяснения причин. [Т.] Н.А. фактически не приступил к исполнению функций генерального директора, приказ о вступлении фио на должность генерального директора не издавался и [Т.] Н.А. не подписывался. Третье лицо в судебное заседание не явилось, извещено. На основании ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие третьего лица, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела, с учетом мнения участников процесса. Выслушав объяснения истца, представителей сторон, проанализировав поступивший в суд ответ на судебный запрос из налогового органа, с которым стороны были ознакомлены, исследовав письменные материалы дела, проанализировав доводы ответчика, а также обстоятельства, изложенные истцом, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация). В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков ( пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении). В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. В силу части первой статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом . Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации). Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников ( пункт 3 определения Конституционного [С]а Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О). В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Таким образом, по смыслу статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами Трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно статье 20 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом , другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом , - также лица, не достигшие указанного возраста. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Пунктом 2 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" предусмотрено, что в соответствии с частью пятой статьи 20 ТК РФ работодателями, на которых распространяются положения главы 48 ТК РФ, являются: индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, зарегистрированные в установленном порядке, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, которая в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, например патентные поверенные и оценщики, занимающиеся частной практикой, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели); лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть приготовления пищи, уборки жилых помещений, присмотра за детьми, ухода, наблюдения за состоянием здоровья и т.п. (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства ( пункт 4 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15). Такая правовая позиция также изложена в Обзоре судебной практики Верховного [С]а Российской Федерации N 4 (2017). Так, из приведенного Обзора следует, что работником в силу части 2 статьи 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры ( часть 4 статьи 20 ТК РФ). В соответствии с ст. 32 Федерального Закона № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным. В соответствии с п.4 ч. 2 ст. 33 Федерального Закона № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», к компетенции общего собрания участников общества относится образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В соответствии с ст. 40 Федерального Закона № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников. В соответствии с ч. 3 ст. 40 Федерального Закона № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», Единоличный исполнительный орган общества: без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. В соответствии со статьей 274 Трудового Кодекса РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 ). Часть 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами. В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 12 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников. Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества ( статья 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью). То есть, работодателем по отношению к генеральному директору является общество, а лицо, указанное в абзаце 2 пункта 1 статьи 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью - представителем работодателя. Таким образом, генеральный директор общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками общества, а любые денежные выплаты, к которым относится должностной оклад генерального директора и (или) стимулирующие выплаты, производятся исключительно с согласия и на основании выраженного волеизъявления его работодателя, то есть общего собрания участников общества, что вытекает из положений статей 2 , 21 , 22 , 57 , 129 , 135 , 136 Трудового Кодекса Российской Федерации. Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу к ответчику на должность генерального директора не издавался, заявление о приеме на работу истец не писал, приказ об увольнении истца с должности генерального директора также не издавался, в трудовую книжку истца не внесены записи о его работе у ответчика. В отношении истца не велся табель учета рабочего времени. В штатном расписании ООО «Еду кафе» имеется должность «генеральный директор», заработная плата по данной должности составляет сумму в размере сумма, что следует из представленных ответчиком документов. Также истец не обращался к ответчику с письменным заявлением с просьбой заключить трудовой договор в письменном виде и доказательств обратного, не представлено. Между тем, 01.03.2021 г. между сторонами заключен договор об оказании услуг № 01-05/03-2021, в рамках которого истец оказывал ООО «Еду кафе» комплекс услуг, перечисленных в приложении № 1 к настоящему договору. В рамках исполнения данного договора истцу ежемесячно, начиная с марта 2021 года, перечислялось денежное вознаграждение, согласно представленным ответчиком платежным поручениям. Так, в частности в июле 2021 года истцу были перечислены следующие денежные суммы: 01.07.2021 г. – 109500, 07.07.2021 г. – 20600, 17.07.2021 г. – 117 000, 21.07.2021 г. – 21425, 27.07.2021 г. – 29200, 30.07.2021 г. – 197390, 02.08.2021 г. – 17900. 18.11.2021 г. ответчиком в адрес истца направлено по почте уведомление о расторжении в одностороннем порядке Договора об оказании услуг № 01-05/03-2021 от 01.03.2021 г. При этом решением № 4 Единственного участника ООО «Еду кафе» от 20.07.2021 г. [Т] Н.А. был избран на должность генерального директора ООО «Еду кафе» с 21.07.2021 г., а решением № 5 Единственного участника ООО «Еду кафе» от 03.08.2021 г. полномочия фио как генерального директора Общества были прекращены с 03.08.2021 г., с 04.08.2021 г. на должность генерального директора ООО «Еду кафе» избрана фио Указанные решения Единственного участника ООО «Еду кафе» от 20.07.2021 г. и от 03.08.2021 г. удостоверены нотариусом, о чем нотариусом выданы соответствующие свидетельства. Факт трудовых отношений с истцом в спорный период представитель ответчика отрицала, указав, что трудовые отношения между истцом и ответчиком не возникли, поскольку истец отказался от подписания Трудового договора 27.07.2021 г. без уважительных причин, к исполнению своих трудовых обязанностей в должности генерального директора Общества фактически не приступил, приказ о его приеме на работу не издавался, как и не издавался такой приказ о прекращении трудовых отношений с истцом. С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. [С], оценив доводы сторон, исследовав доказательства, в их совокупности, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям. Согласно пунктам 17 , 24 указанного Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем прав работника, как еженедельные выходные дни, осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем. Как следует из правовой позиции Верховного [С]а Российской Федерации, содержащейся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 29 мая 2018 г. "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей-субъектов предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2 , 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В силу части 3 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу о наличии трудовых отношений. Так, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15 , 16 , 67 , Трудового Кодекса РФ, суд приходит к однозначному выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в спорный период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г., что по существу не опровергнуто ответчиком допустимыми доказательствами, истец работал у ответчика в должности генерального директора, о нем были внесены записи в егрюл, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы в должности генерального директора, вместе с тем, трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен ( ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации). В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного [С]а РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. [С] принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. [С] определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств ( часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). По смыслу взаимосвязанных положений статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, чего в данном случае сделано не было, напротив, представленными ответчиком документами также подтверждается факт трудовых отношений с истцом в спорный период. [С] принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценивая в совокупности представленные сторонами доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая позицию истца, которая по существу ответчиком не опровергнута, приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции в должности генерального директора. Представленные стороной ответчика доказательства, которым суд дал оценку в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, не опровергают с достоверностью позицию истца о наличии трудовых отношений между сторонами, в отсутствии иных доказательств, в подтверждение позиции ответчика. Доводы истца и его пояснения не опровергнуты стороной ответчика допустимыми доказательствами, отвечающими признакам объективности в ходе рассмотрения дела, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика. [С] признает несостоятельным утверждение ответчика о том, что не имеется оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, поскольку сложившаяся ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных грубых нарушениях со стороны ответчика по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником. Таким образом, принимая во внимание изложенное выше, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений с ответчиком в заявленный истцом период – с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г. включительно в должности генерального директора. Следует отметить, что позиция ответчика основана в большей части на отсутствии письменных доказательств у самого истца о наличии трудовых отношений с ответчиком в должности генерального директора, отрицании пояснений истца о фактических обстоятельствах по делу с указанием на наличие трудовых отношений в заявленный период. Между тем, суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к доводам ответчика, которые с достоверностью не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом, с учетом представленных самим же ответчиком документов. Доказательств, которые с однозначностью опровергали бы наличие трудовых отношений между сторонами, исходя из презумпции их наличия, ответчиком не представлено, судом не добыто. Доводы ответчика о том, что трудовые отношения между сторонами не возникали, судом признаются несостоятельными, как противоречащие нормам Трудового законодательства и представленным в дело доказательствам. Бесспорных и допустимых доказательств того, что работа истцом выполнялась не в рамках трудовых отношений, ответчиком не представлено, тогда как данный факт должен доказать ответчик. Вместе с тем, следует отметить, что доводы ответчика о том, что представленные истцом документы не подтверждают обстоятельства, на которые истец ссылается, судом отклоняются, принимая во внимание, что истец, будучи более слабой стороной в трудовых правоотношениях, имеет объяснимые затруднения в представлении иных документов. В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно статье 132 Трудового Кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. [С] принимает во внимание, что работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика. Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника. В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом , другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. В пункте 23 постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации ( часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации). Таким образом, размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Вместе с тем, как следует из представленных ответчиком документов, размер заработной платы генерального директора Общества составляет сумма, что следует в частности из штатного расписания ООО «Еду кафе». [С] учитывает, что доказательств, определяющих условия об оплате труда конкретного работника - истца, сторонами представлено не было, в связи с чем при определении заработка истца, суд полагает возможным руководствоваться представленными ответчиком документами, в частности штатным расписанием организации ответчика, из которого усматривается, что размер заработной платы генерального директора Общества составляет сумма. Исходя из указанного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, поскольку сумма, выплаченная истцу работодателем в указанный период, начиная с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г., согласно представленным платежным поручениям, превышает сумму, которую истец мог бы получить, исходя из размера заработной платы в сумме сумма. Так, истцом в июле 2021 года (начиная с 21.07.2021 г.) получена сумма в размере сумма, в августе 2021 года – сумма, тогда как, исходя из заработной платы в сумме сумма, истец бы получил: за июль 2021 года, начиная с 21.07.2021 г. (сумма* 8 дн./22 раб. дней в месяце =сумма), за август 2021 года (сумма* 2 дн./22 раб. дней в месяце =сумма). Рассматривая требования истца о взыскании компенсации при увольнении, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, суд приходит к следующим выводам. По смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в их взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации, при расторжении Трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения Трудового договора. Федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения Трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение Трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения Трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении Трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1) , 7 (часть 1) , 8 (часть 1) , 17 (часть 3) , 19 (части 1 и 2 ), 34 (часть 1) , 35 (часть 2) , 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового Кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение Трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения Трудового договора с руководителем организации в указанном случае. В силу ст. 279 ТК РФ в случае прекращения Трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ ( ч. 4 ст. 178 ТК РФ). В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 12 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 02.06.2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", судам необходимо иметь в виду, что размер компенсации, предусмотренный ст. 279 ТК РФ при прекращении Трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка ( ч. 1 ст. 279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия Трудового договора, трансформацию срочного Трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок ( ч. 4 ст. 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения Трудового договора ( абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 02.06.2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации"). Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного [С]а РФ по их применению следует, что выплата данной компенсации осуществляется только в случае прекращения трудовых отношений с руководителем организации по решению уполномоченного органа либо собственника имущества организации, принятие которого не связано с наличием виновных действий увольняемого работника, в размере, определенном условиями Трудового договора. В рассматриваемом случае прекращение полномочий генерального директора фио по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ с достоверностью не подтверждено материалами дела, а потому доводы истца о невыплате ему компенсации, как это предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, отклоняются судом, как несостоятельные, в настоящий момент, с учетом установления трудовых отношений в судебном порядке, данные требования заявлены истцом преждевременно, а потому законных оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, не имеется. При этом суд также учитывает, что размер такой выплаты подлежит расчету из должностного оклада, размер которого устанавливается трудовым договором, так, в соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник. Исходя из материалов дела, невозможно определить условия Трудового договора, размер оклада конкретного работника не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации. При этом суд отмечает, что дополнительные основания для прекращения Трудового договора с руководителем организации, предусмотрены ст. 278 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения Трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 названного Кодекса. Оснований для установления судом прекращения трудовых отношений между сторонами по определенному основанию, с выплатой соответствующей компенсацией в порядке ст. 279 ТК РФ, в трудоправовом смысле не имеется. Указанный вывод не лишает стороны возможности прекратить трудовые отношения, в установленном законом порядке при наличии к тому законных оснований в настоящее время. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным. В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в отзыве на иск, а также в ходе рассмотрения дела объективно ничем не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны. В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы. В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек. Так, истец просит взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. [С.] принимает во внимание, что разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом, исходя из совокупности критериев: сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временные и количественные факты (общая продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, а также количество представленных доказательств) и других. Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов ( ч. 3 ст. 111 АПК РФ, ч. 4 ст. 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон ( ст. ст. 3 , 45 КАС РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер ( пункт 11 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела"). Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13). Принимая во внимание пункты 12 , 13 Постановления Пленума Верховного [С]а Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", учитывая конкретные обстоятельства дела, принимая во внимание требования разумности, соразмерности и справедливости, степень участия представителя истца в судебных заседаниях, а также количество судебных заседаний, категорию спора, длительность рассмотрения дела, объем представленных доказательств, суд считает разумным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. [С] полагает, что указанная сумма применительно к конкретным обстоятельствам настоящего дела отвечает критериям справедливости, соразмерности и не нарушает необходимый баланс между правами лиц, участвующих в деле, при этом достаточных оснований для взыскания с ответчика судебных расходов на оплату услуг представителя в заявленном заявителем размере, суд не усматривает. Также суд учитывает, что связь между понесенными заявителем расходами и рассмотрением настоящего дела также достоверно подтверждается материалами дела. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд решил:

Установить факт наличия трудовых отношений между [Т.] [Н.] Артуровичем и ООО «ЕДУ КАФЕ» в должности генерального директора в период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г. Взыскать с ООО «ЕДУ КАФЕ» в пользу [Т.] [Н.] [А.] компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с ООО «ЕДУ КАФЕ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес. Мотивированное решение суда изготовлено 08 февраля 2022 года [С]ья Ю.И.[З] решение

Именем Российской Федерации 01 февраля 2022 года адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [З.] Ю.И., при секретаре судебного заседания фио, с участием истца и представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-760/2022 по иску [Т.] [Н.] [А] к ООО «ЕДУ КАФЕ» об установлении факта наличия трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации при увольнении, в порядке ст. 279 ТК РФ, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, руководствуясь ст. 199 ГПК РФ, решил:

Установить факт наличия трудовых отношений между [Т.] [Н.] Артуровичем и ООО «ЕДУ КАФЕ» в должности генерального директора в период с 21.07.2021 г. по 03.08.2021 г. Взыскать с ООО «ЕДУ КАФЕ» в пользу [Т.] [Н.] [А.] компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с ООО «ЕДУ КАФЕ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес. [С]ья Ю.И.[З]