ООО "Константа торг": невыплата зарплаты

 уид 77rs0013-02-2023-010465-05

РЕШЕНИЕ

именем российской ФЕДЕРАЦИИ

15 февраля 2024 года Кунцевский районный суд адрес в составе
судьи Кругликовой А.В.,
с участием прокурора фио
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 24284/24 по иску Соловьева Ивана Ивановича к ооо <<Константа Торг>> о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит отменить приказ от 25 августа 2023 года № 79 и восстановить на работе в ооо <<константа торг>> в должности ведущий менеджер по развитию, взыскать заработную плату с января по 1 апреля 2023 года в размере сумма, оплату за время вынужденного простоя с 1 апреля по 25 августа 2023 года в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула с 26.08.2023 до вступления в законную силу судебного решения о восстановлении на работе; судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма, моральный вред в размере сумма.
Иск мотивирован тем обстоятельством, что 8 февраля 2022 года между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в ооо <<константа торг>>, на должность ведущий менеджер по развитию в Отдел развития с заработной платой сумма по трудовому договору, путем перечисления на банковский счет и дополнительно ежемесячно сумма через кассу организации наличными.
25 августа 2023 года Приказом № 79 на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уволен за прогул.
Истец считает увольнение незаконным по приведенным в иске основаниям.
В судебном заседании представитель истца, истец поддержали иск по основаниям, изложенным в нем.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.
Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, судом извещались о дне слушания дела.
Суд, выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и Работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению Работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами, знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
На основании ст. 140 ТК РФ, при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения Работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, причитающейся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования цб рф, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день тактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины Работодателя.
Из материалов дела следует, что 08 февраля 2022 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №00097, в соответствии с которым истец Соловьев и.и. принят в ооо <<Константа Торг>> на должность ведущего менеджера по развитию с окладом в размере сумма, выплачиваемый пропорционально отработанному времени, исходя из оклада (пункт 4.1. Договора).
Место работы работника определено сторонами Трудового договора по адресу: адрес, этаж 9 (пункт 1.2. Договора). Работа по Договору является для работника основной (пункт 1.4. Договора).
Согласно пункту 3.1. Трудового договора и Дополнительного соглашения к нему от 29.04.2022 истцу Соловьеву и.и. установлен 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем, 8-ми часовой рабочий день, с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., перерыв для отдыха и питания 1 (один) час в период с 13 час. 00 мин. до 15 час. 00 мин.
25 августа 2023 года Приказом № 79 на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уволен за прогул.
В качестве основания для увольнения, ответчик указал, пл. а, п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК РФ, <<Прогул>>, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Истец просит признать незаконным увольнение по указанному основанию, так как не допускал прогула, истца пытались принудить к увольнению.
В силу пп. <<а>> п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Как следует из материалов дела, в соответствии с п. 1.2 Трудового договора от 08.02.2022 № 97 местом работы Истца является адрес, т.е. арктическое местонахождение работодателя - ооо <<Константа Торг>>.
С 8 февраля 2022 года истец с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в адрес путем предоставления ему удаленного доступа к электронным рабочим инструментам, посредством которых он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес оперативной электронной почты. Указанные обстоятельства подтверждены письменными документами, имеющимися в материалах дела, которые отвечают требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств, и ответчиком не опровергнуты.
Учитывая длительность периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, в отсутствие каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины истцом со стороны работодателя, который на протяжении 14 месяцев учитывал отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, начислял и выплачивал ему заработную плату и премии, оформлял отпуска и больничные, следует вывод, что работодатель выразил тем самым свое согласие с существующими условиями труда, т.е. дистанционной работой истца.
Не включение ответчиком в текст Трудового договора условия о дистанционной заботе истца, ее продолжительности либо временности, а равно и неисполнение обязанности по оформлению в письменной форме доп. соглашения к трудовому договору об изменении условий Трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не может свидетельствовать об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.
Поэтому правомерно применить к возникшим правоотношениям сторон положения ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий рудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях.
Таким образом, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, во взаимосвязи со ст.ст. 56, 57, 61, 2ТК РФ дистанционный характер работы истца - доказан.
Поскольку в силу ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ только трудовым договором может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия Трудового договора) либо временно непрерывно в течение определенного трудовым договором или доп. соглашением срока, не превышающего 6-и месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте), то в случае не оформления дистанционных трудовых отношений, согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ, риск неблагоприятных последствий лежит на работодателе.
И соответственно изменение определенных сторонами условий Трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон Трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ.
В силу ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора заключается в письменной форме либо в порядке, установленном ст. 74 тк РФ.
В одностороннем порядке изменить условия Трудового договора о выполнении работником трудовой функции дистанционно временно, периодически, при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, работодатель вправе только при одновременном выполнении следующих условий:
- в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда;
- о вышеуказанных изменениях работник письменно предупрежден за 2 месяца.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий не выполнено, изменить в одностороннем порядке работнику (без его письменного согласия) условия Трудового договора о выполнении им трудовой функции дистанционно временно, периодически, при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, работодатель не вправе.
В период с 1 апреля по 25 августа 2023 года между истцом и ответчиком не было подписано никаких соглашений об изменении порядка дистанционной работы из дома на работу в офис, статус дистанционного работника Истца на статус офисного работника на стационарном рабочем месте под контролем работодателя не менялся.
Таким образом, увольнение истца за прогул не может быть признано обоснованным, поскольку отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по поручению работодателя выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда рф от 09.12.2020, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 N 88- 25531/2020).
Между тем, если работодатель фактически согласился с дистанционной работой работника и работник приступил к дистанционной работе с ведома и по поручению работодателя, что соответствует положениям ст. 61 ТК РФ, то не появление работника в офисе правомерно. Соответственно, при таких обстоятельствах работодатель не может уволить работника за прогул.
Вместе с тем согласно ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за включением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст.312.3 тк РФ).
Однако, истец регулярно посредством электронной почты, направления почтовой корреспонденции Почтой России (копии писем имеются в материалах дела) обращался к ответчику за помощью для разрешения вопроса о выплате заработной платы.
Таким образом, правовых оснований для применения к истцу п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, 1 ст. 312.8 ТК РФ не имеется.
Кроме того, согласно разъяснениям, приведенным в п. 40 постановления Пленума вс рф от 17 марта 2004 г. N 2. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул обязанность доказывания законности самого перевода возложена на работодателя. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе, ответчик доказательств законности и правомерности своих действий не привел.
Согласно п .3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.
В силу ч.5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В п. 23 постановления Пленума вс рф от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 постановления Пленума вс рф от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового Кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда рф, разъяснений Пленума вс рф от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании п.п."а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных истцом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика на иск, ответчик не представил никаких доказательств правомерности своего поведения при включении Трудового договора и законности увольнения истца за прогул; не доказал тяжесть, совершенного Истцом проступка, не дал правовой оценки обстоятельствам, при которых истцом был совершен проступок; оставил без объяснений, имеющиеся в материалах дела уведомления и приказы ответчика о сокращении тстца, а также факт издания и размещения на сайте Социального Фонда России приказа о переводе истца с 1 апреля 2023 года на работу в офис; не представил доказательств правомерности своих действий по отключению дистанционного работника от рабочих инструментов (Клик Вью-Аналитика, Поставка-отчет, Поставка, Инфо-мпр, Развитие, Регион, Справки-Мск, тпмк-отчет), коммерческих рассылок, доступа к информационно аналитической системе 1с: Продажи, рабочих чатов подразделения, от службы поддержки Холдинга; ограничился описанием порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, и перечислением номеров актов и письменных сообщений, направленных Истцу.
Доводы ответчика о том, что истец не доказал выполнение трудовых обязанностей в период с 15 мая по 25 августа 2023 года так же не основаны на законе и фактических обстоятельствах дела.
После 1 апреля 2023 года истец был лишен возможности выполнять свою трудовую пункцию ввиду виновных действий работодателя, который без предупреждения отключил его от всех электронных инструментов, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Между тем, в силу ст. 22 ТК РФ, помимо прочего, работодатель обязан:
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами заутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые остановлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Неисполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работнику заботы (поручений, заданий), инструментов и технических средств, необходимых для выполнения поручений и заданий по смыслу ст.72.2 ТК РФ является простоем по вине работодателя. Под простоем в соответствии с ТК РФ понимается временная приостановка заботы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. Согласно ч. 1 ст. 157 гк рф время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Так же суд принимает во внимание, что 13 июня 2023 года истцом в адрес ответчика направлено заиление о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы, которое получено работодателем, о чем свидетельствует ответ от 28.06.2023 направленный в адрес истца.
Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу, что, у ответчика не имелись основания для применения положений подпункта <<а>> п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и увольнения истца.
При указанных обстоятельствах исковые требования в части признания увольнения по подпункту <<а>> п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) незаконным, отмене приказа и восстановлении на работе, подлежат удовлетворению.
В соответствии со ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Согласно ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Таким образом, в связи с незаконностью увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (Прогул с 26.08.2023 по 15.02.2024; 116 раб.дней х 3 422,88).
Истец ставит перед судом требование о взыскании зарплаты за время простоя с 01 апреля по 25 августа 2023 года в размере сумма
Согласно ст. 142 Трудового Кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
По смыслу ст. ст. 4 и 142 ТК РФ отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать такой труд как принудительный, поскольку в силу ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен, и работник не должен трудиться без оплаты своего труда.
Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то он в силу ст. 234 Трудового Кодекса РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка.
Следовательно, если работники приостанавливают работу ввиду незаконного лишения его работодателем трудиться, последний должен оплатить приостановление работ, как время вынужденного прогула работника.
Нормами Трудового законодательства рф на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников. Поскольку риск организации производства лежит на работодателе, он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.
Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.
Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.
На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки.
Между тем, как следует из справки № 3 от 31 января 2024 года истцу была начислена и выплачена заработная плата, согласно условий Трудового договора. Заявленный истцом размер задолженности неправомерно рассчитан сверх заработной платы, установленной трудовым договором, а также взысканным среднем заработком за вынужденный прогул. В связи с чем, иск в указанной части не обоснован и не подлежит удовлетворению.
Также суд не находит оснований для взыскания с ответчика <<серой>> заработной платы с января по апреля 2023 года в размере сумма, исходя из того, что истцом в нарушение положений ст. 56 гпк рф не представлено доказательств установления ему заработной платы в большем размере, чем указано в трудовом договоре, тогда как представитель работодателя данные обстоятельства оспаривал.
В связи с нарушением прав истца, предусмотренных ст. ст. 22, 140, 236 ТК РФ, суд на основании ст. 237 ТК РФ считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма
В порядке ст.100 гпк рф с учетом категории дела, периода его рассмотрения, объема оказанных юридических услуг с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате услуг представителя в размере сумма
В силу ст. 103 гпк рф и с учетом частичного удовлетворения исковых требований суд считает возможным взыскать с ответчика в бюджет адрес подлежащую уплате госпошлину в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 гпк рф, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.
Отменить приказ от 25 августа 2023 года № 79.
Восстановить Соловьева Ивана Ивановича на работе в ооо <<Константа Торг>> в должности ведущий менеджер по развитию.
Взыскать с ооо <<Константа Торг>> (инн 9719012227) в пользу Соловьева Ивана Ивановича заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, расходы на представителя сумма, моральный вред сумма
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ооо <<Константа Торг>> (инн 9719012227) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.


Судья


Мотивированное решение
изготовлено 20 февраля 2024 года