ООО Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго: Суд удовлетворил иск о выплате невыплаченной годовой премии за 2020 год.

Уникальный идентификатор дела 77rs0016−02−2021−025931−73

Номер дела ~ материала 02−10665/2021 ∼ М-12274/2021

Стороны Истец: [С.] И.О. Ответчик: ООО Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго

Дата поступления 15.09.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 01.12.2021

Cудья [П.] К.В.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено, 01.12.2021  УИД 77rs0016−02−2021−025931−73 Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации адрес 01 декабря 2021 год Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [П.] К.В., при помощнике судьи фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−10665/2021 по иску [С.] [И.] [О.] к фио о взыскании невыплаченной заработной платы в виде годовой премии, третье лицо адрес,

установил:

[С.] [И.] [О.] обратился в суд с исковым заявлением к фио о взыскании невыплаченной заработной платы в виде готовой премии по итогам работы за 2020 г. в размере сумма В обоснование заявленного иска [С.] И.О. ссылается на то, что истцом в 2020 г. выполнены личные ключевые показатели эффективности работника на 100%, вместе с тем премия по итогам работы за 2020 г. ему не выплачена. Указал на то, что установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение Трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время. В целях внесудебного урегулирования спора, [С.] И.О. направил в адрес ответчика обращение, с просьбой выплатить работнику невыплаченную заработную плату — премию по итогам работы за 2020 год, указанное обращение работника оставлено без ответа, что и послужило основанием для обращения в суд за защитой нарушенного права. Истец в суде исковые требования поддержал, просил суд иск удовлетворить. Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании против удовлетворения иска возражал, поддержал доводы письменных возражений на иск. Пояснил, что Приказом Московского отделения общества от 16.04.2019 № 38 утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, согласно п. 6.4 которого премиальное вознаграждение за отчётный период (месяц, квартал, год) в соответствии с условиями Трудового договора выплачивается работникам, которые на последний рабочий день последнего в отчетном периоде являлись действующими работниками компании и состоят в списочном составе на момент выплаты премии. Представитель ответчика указал, что условиями Трудового договора от 12.01.2015 № 21/2015, заключенного между истцом и ответчиком не предусмотрена выплата годовой премии [С.] И. О. Премиальное вознаграждение за отчетный период (месяц, квартал, год), в соответствии с условиями Трудового договора выплачивается Работникам, которые на последний день последнего месяца в отчетном периоде являлись действующими Работниками Компании и состоят в списочном составе на момент выплаты премии (пункт 6.4 Положения). В соответствии с пунктом 6.9 Положения, при расторжении Трудового договора с Работником по основаниям, предусмотренным статьями 71, 81 ТК РФ, кроме указанных в пункте 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ, текущие премии Работникам, предусмотренные Положением не рассчитываются, не начисляются и не выплачиваются В соответствии с пунктом 7.3.1 Положения, система годового премирования распространяется на Работников списочного состава Компании, указанных в приложении № 1 к Положению. Таким образом, пунктами 6.4, 6.9, 7.3.1 Положения предусмотрено, что текущая премия, в том числе, премия по итогам работы за год выплачивается только работникам, которые на момент выплаты премии являются Работниками Общества. Годовая премия по итогам работы за 2020 год в фио была выплачена 10.06.2021, в соответствии с приказом №5 от 04.06. 2021. Так как [С.] И.О. был уволен 05.03.2021, то, соответственно, основания для начисления и выплаты премии [С.] И.О. отсутствуют. Кроме того, представитель ответчика сослался на то, что премирование работников, указанных в пункте 7.3.1 Положения, осуществляется по результатам оценки, проводимой ежегодно, в соответствии с действующим Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании. (Пункт 7.3.2). В соответствии с пунктом 2.2 Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании (кпз), утвержденного приказом № 55 от 22.05.2019 (Положение о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников), оценка выполнения личных КПЗ осуществляется снизу (от работника) вверх (к руководителю). Личные КПЗ работника должны быть установлены и оценены вовремя. О несвоевременной постановке/оценке КПЗ Работник должен сообщить в Службу по работе с Персоналом для дальнейшего урегулировании вопроса. Работники без установленных и оцененных личных КПЗ не участвует в системе премирования по итогам года. В соответствии с пунктом 2.18 Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников личные показатели КПЗ устанавливаются Работникам на календарный год. Работники вносят свои КПЗ в карту КПЗ и согласовывают ее с непосредственными руководителями. Если в установленный Компанией срок личные КПЗ Работника не установлены, Работник обязан в течение 5 рабочих дней с даты окончания периода постановки КПЗ сообщить об этом в Службу по работе с персоналом. Если Работник не выполнил свои обязанности по своевременному информированию Службы по работе с персоналом об отсутствии у него утвержденных КПЗ, на него в полном объеме возлагаются ответственность за отсутствие у него установленных КПЗ на отчетный период (пункт 3.5, 3.6, 3.7 Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей. Работников). Утвержденная итоговая оценка выполнения КПЗ является основным критерием для принятия решения о наличии и размере премии Работника по итогам года (пункт 5.18 Положение о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников). [С.] И.О. не вносил свои КПЗ в карту КПЗ и не согласовывал ее с непосредственными руководителями. Таким образом, в соответствии с 2.2. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников он не мог участвовать в системе годового премирования. В соответствии с пунктом 7.3.3. Положения, размер годовой премии Работника определяется исходя из фонда оплаты труда Работника за отчетный год, % годового премирования и результатов оценки эффективности деятельности Работника (на основе результатов выполнения карт КПЗ за соответствующий год). Подведение итогов работы за отчетный год производится на основании карт КПЭ, в соответствии Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании. (Пункт 7.3.4).Основанием для начисления годовой премии является приказ Генерального директора, подготовленный по итогам оценки эффективности деятельности Работников за отчетный год (пункт 7.3.5.). [С.] И.О. оценка выполнения личных показателей эффективности не производилась, кроме того, он на момент выплаты премии был уволен в соответствии с пунктом 3 части 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем, основания для начисления и выплаты фио годовой премии по итогам работы за 2020 год отсутствовали. Представитель третьего лица третье лицо адрес в судебное заседание не явился, извещен, ходатайств суду не направлял. Изучив материалы дела, выслушав истца, возражения представителя ответчика, обсудив доводы сторон, суд пришел к следующим выводам. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст. 135 — 136 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. В силу ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. Как следует из материалов дела и уставлено судом 12 января 2015 года между [С.] И.О. (работником) и Обществом с ограниченной ответственностью (работодателем) заключен трудовой договор № 21/2015. В соответствии с и. 1.2. Трудового договора Работник принимается на работу в претензионно-исковой отдел Департамента по правовым вопросам Московского отделения на должность начальника отдела для выполнения трудовых обязанностей в Обществе на условиях, определяемых трудовым договором. В соответствии с п. 4.1. Трудового договора за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями Трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. В соответствии с дополнительным соглашением от 28 апреля 2018 года за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями Трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. В соответствии с п. 3.1. Трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В соответствии с п. 3.4. Трудового договора общество обязано выплачивать Работнику заработную плату в соответствии с условиями Трудового договора и требованиями законодательства Российской Федерации. В соответствии с п. 2.4. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения фио оплата труда Работников Компании включает в себя: п. 2.4.1. ежемесячный должностной оклад, установленный за выполнение должностных обязанностей в трудовом договоре Работника; п. 2.4.2. премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), предусмотренные настоящим Положением, соответствующими локальными нормативными актами Компании, трудовым договором и выплачиваемые на основании организационно-распорядительных документов (приказ) Генерального директора, или другого уполномоченного лица, обладающего правом принятия решения и подписи соответствующих документов. Выплата премиальной части заработной платы в период с февраля 2015 года по апрель 2019 года урегулирована Приказом № 2 от 02 февраля 2015 года, согласно которому утверждено Положение об оплате труда для работников фио (Московское отделение). В соответствии с разделом 2 Положения: п. 2.3. Под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с действующим законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Общества. п. 2.4. Оплата труда Работников Общества включает в себя: 2.4.1 ежемесячный должностной оклад, установленный за выполнение должностных обязанностей, в трудовом договоре Работника; 2.4.2 премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), предусмотренные настоящим Положением, соответствующими локальными нормативными актами Общества и выплачиваемые на основании организационно- распорядительных документов (приказ) Генерального директора, или другого уполномоченного лица, обладающего правом принятия решения и подписи соответствующих документов; В соответствии с разделом 6 Положения: 6.2.1. Система премирования направлена на мотивацию Работника к повышению качества работы, профессиональному и личностному росту, командной работе, что в конечном итоге должно приводить к достижению целей Общества. 6.2.2. Система премирования включает в себя: 6.2.3. квартальные премии, которые распространяются на Работников: Департамента по правовым вопросам; За отчетные периоды (квартал) с февраля 2015 года по апрель 2019 года [С.] И.О. в соответствии с Положением об оплате труда для работников фио (Московское отделение) произведены следующие выплаты квартальных премий: февраль 2016 — сумма, май 2016 — сумма, август 2016 — сумма, ноябрь 2016 — сумма, февраль 2017−99 сумма, май 2017 — сумма, август 2017 — сумма, ноябрь 2017 -сумма, февраль 2018 — сумма, май 2018 — сумма, август 2018 — сумма, ноябрь 2018 — сумма, февраль 2019 — 120 000, апрель сумма, август сумма. Выплата премиальной части заработной платы по итогам работы в 2019 году урегулирована Приказом № 38 от 16 апреля 2019 года, согласно которому утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения фио. В соответствии с разделом 2 Положения: п.2.3 под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с действующим законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Компании. п. 2.4 Оплата труда Работников Компании включает в себя: 2.4.1. ежемесячный должностной оклад, установленный за выполнение должностных обязанностей в трудовом договоре Работника; 2.4.2 премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), предусмотренные настоящим Положением, соответствующими локальными нормативными актами Компании, трудовым договором и выплачиваемые на основании организационно-распорядительных документов (приказ) Генерального директора, или другого уполномоченного лица, обладающего правом принятия решения и подписи соответствующих документов: В соответствии п. 3.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам Компании материального поощрения за выполнение трудовых функций в соответствии с оценкой деятельности Работника при соблюдении Работниками условий премирования, установленных настоящим Положением, в виде текущих (ежемесячных, квартальных, годовых), в соответствии с условиями Трудового договора Работника, и/или единовременных (разовых) премий. По заявлению фио в соответствии с разделом 7 Положения, ему установлено премирование по итогам работы за год (Система годового премирования). В соответствии с разделом 7 Положения установлено: 7.3.2. Премирование руководителей, специалистов и служащих, указанных в п.7.3.1., осуществляется по результатам оценки, проводимой ежегодно в соответствии с действующим Положением о постановке и оценке выполнения личных Ключевых показателей эффективности работников Компании. 7.3.3. Размер годовой премии Работника определяется исходя из фонда оплаты труда Работника за отчетный год, % годового премирования и результатов оценки эффективности деятельности Работника (на основе результатов выполнения карт КПЭ за соответствующий год). 7.3.4. Подведение итогов работы за отчетный год производится на основании карт КПЭ в соответствии с действующим Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании. Таким образом, с учетом утвержденного Приказом № 38 от 16 апреля 2019 года Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения фио в отношении работника — [С.] [И.] [О.] со второго полугодия 2019 года применяется система годового премирования, основанная на постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работника. В соответствии с приказом 5/7 от 13 августа 2020 года начальнику претензионно- искового отдела [С.] И.О. выплачено вознаграждение по результатам работы за 2019 год в размере сумма. В соответствии с приказом 10/6 от 08 декабря 2020 года начальнику претензионно- искового отдела [С.] И.О. выплачено вознаграждение по результатам работы за 2019 год в размере сумма. Таким образом по результатам работы за 2019 год в соответствии с утвержденным Положением, результатом оценки выполнения личных ключевых показателей эффективности работника (с учетом действия годовой системы премирования со второго полугодия 2019 года) [С.] И.О. выплачена годовая премия в размере сумма. Трудовые отношения между сторонами прекращены приказом организации от 05.03.2021 № 6 по инициативе работника.17.06.2021 истец обратился к ответчику с просьбой выплатить ему премию по итогам сумма г. Вместе с тем премия по итогам работы за 2020 г. истцу ответчиком не выплачена. 22 мая 2019 года Приказом № 55 утверждено Положение о постановке и оценке личных КПЗ работников Московского отделения фио. В феврале 2021 года, в адрес сотрудников департамента по правовым вопросам Московского отделения фио (фио, фио и фио) от руководителя проектов фио поступило письмо о необходимости в срок до 15 февраля 2021 года представить утвержденные руководителем карты КПЗ за 2020 г. В соответствии с разделом 5 Положения определен порядок оценки выполнения личных КПЗ Работника: Работники вносят самооценку в карту КПЗ и согласовывают ее с непосредственными руководителями в форме Приложения №1 к настоящему Положению. Формулировки отчета о выполнении КПЗ должны быть составлены в терминах, определениях и значениях, аналогичных целевым значениям КПЗ. Из отчета должно быть явным образом видно, что именно было сделано, а также отражен расчет самооценки выполнения. После проведения самооценки руководитель и работник в формате очной беседы обсуждают результаты деятельности работника. Согласно пояснению истца заполненная в соответствии с требованиями положения карта КПЗ за 2020 г. была направлена истцом 11.02.2021 года в 12:57 в адрес руководителя Департамента по правовым вопросам адрес ЕвроСибЭнерго≫ фио Согласно самооценке, результатом деятельности фио в 2020 году стало выполнение личных ключевых показателей эффективности работника на 100%. Как установлено в ходе рассмотрения дела Приказом от 18.12.2020 № ЕСЭн-Г1−20−045 [С] И.О. за продолжительную безупречную работу, достижение высоких показателей в профессиональной деятельности, личный вклад в развитие компании, преданность делу и в связи с профессиональным праздником — Днем энергетика был награжден почетной грамотой адрес. 10 июня 2021 г. сотрудникам фио, в том числе сотрудникам департамента по правовым вопросам адрес ЕвроСибЭнерго≫, была выплачена премия по итогам работы за 2020 г. В соответствии со штатным расписанием фио в штате департамента по правовым вопросам по итогам работы в 2020 году оценке подлежали: руководитель департамента фио; начальник отдела — И.О. [С.] начальник отдела — фио. Руководителю департамента фио и начальнику отдела фио премия была выплачена. На дату расторжения Трудового договора с работником, каких-либо замечаний по итогам анализа карты КПЗ [С.] И.О. за 2020 г. от руководителя департамента по правовым вопросам не поступало. От Службы управления персоналом каких-либо замечаний о нарушении сроков предоставления карт КПЭ не поступало. Согласно ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В соответствии с и. 6.2.1. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения фио Система премирования направлена на мотивацию Работников к повышению качества работы, профессиональному и личностному росту, командной работе, что в конечном итоге должно приводить к достижению целей Компании. В соответствии с п. 2.11. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения фио Финансовыми показателями выступают: чистая прибыль (основной показатель оценки)/ ebitda/ иной отраслевой показатель, отражающий результат финансово-хозяйственной деятельности Компании. В соответствии с ч. 1, 3 ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Учитывая правовую природу Трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований Трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя. Согласно карте КПЭ работнику установлены цели поддержания на 2020 год. Как видно из представленных в материалы дела доказательств, и цели поддержания и цели развития на 2020 год [С.] И.О. выполнены. Ответчиком данные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не оспорены. Довод ответчика о том, что [С.] И.О. не вносил свои КПЭ в карту КПЭ, не согласовывал ее с непосредственными руководителями, и в соответствии с 2.2. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников он не мог участвовать в системе годового премирования не обоснован и опровергается материалами дела. Так, в материалы дела [С.] И.О. представил: карту КПЭ, содержащую цели развития и цели поддержания на 2020 г.; скриншот почтовой программы Outlook с почтового ящика sobolevio@eurisib.ru подтверждающий отправку 11.02.2021 г. в 12:57 в адрес фио файла формата xlsx (Excel) 39 kb; скриншот письма почтовой программы Outlook тема письма КПЭ 2020 фио, подтверждающий отправку 11.02.2021 г. в адрес фио и фио файла формата xlsx (Excel) размером 39 kb; доказательства выполнения задач указанных в карте КПЭ на 2020 г. Как пояснил истец в ходе рассмотрения дела корпоративная политика безопасности компании предусматривает ограниченные тридцатидневные сроки хранения отправленной электронной переписки, в связи с чем скриншоты сделаны в последний рабочий день 05.03.2021 г., то есть на момент расторжения Трудового договора. В соответствии с п. 3.1. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения фио постановка личных КПЗ Работника осуществляется в очной беседе руководителя с Работником. Представленная в материалы дела карта КПЗ [С.] И.О. за 2020 г. соответствует форме приложения № 1 к Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения фио. В соответствии с п. 5.3. и 5.4. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения фио по итогам проведенной самооценки и беседы с руководителем, согласованная карта КПЗ была направлена 11.02.2021 г. в адрес руководителя Правового департамента фио Согласно утверждению истца, которое не оспорено стороной работодателя, если бы [С.] И.О. на момент оценки не имел поставленных КПЗ в порядке, предусмотренном разделом 3 Положения, или указанные в карте КПЗ [С.] И.О. оценки не соответствовали бы результатам беседы с руководителем, в качестве относимого доказательства не постановки КПЗ или несоответствия оценок в представленной карте КПЗ ответчик должен был представить переписку и/или иные доказательства свидетельствующие о том, что полученная фио карта КПЗ [С.] И.О. не была принята и не была согласована. Учитывая, что с момента направления карты КПЗ по дату увольнения прошло 23 дня, отсутствие таких доказательств свидетельствует о том, что направленная карта КПЗ принята без возражений. В соответствии со ст. 5 Трудового Кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с установленными данной нормой источниками Трудового права осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права. В соответствии с нормами Трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса РФ). Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации). Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены до отчетной даты, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном году (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем. При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика, указывающего на не гарантированность выплаты соответствующей премии, входят в противоречие с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Также данное положение противоречит условиям Трудового договора, заключенного с истцом, в силу которого премия включена в систему оплаты труда и фактически истцу выплачивалась, в том числе и по итогам работы за 2019 год. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение Трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время. С учетом изложенного включение в положение об оплате труда положения о праве на получение премии работникам, которые на момент ее начисления не состоят с ответчиком в трудовых отношениях, ухудшают условия оплаты труда такого работника. В соответствии с п. 5.18. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения фио, утвержденная итоговая оценка выполнения КПЗ развития является основным критерием для принятия решения о наличии и размере премии Работника по итогам года. В соответствии с и. 7.3.3. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения фио утвержденного приказом № 38 от 16.04.2019 г. размер годовой премии Работника определяется исходя из фонда оплаты труда Работника за отчетный год, % годового премирования и результатов оценки эффективности деятельности Работника (на основе результатов выполнения карт КПЭ за соответствующий год) и рассчитывается по формуле: Пгод = ТФр * %год * %КПЭ. В соответствии с приложением № 1 Виды текущего премирования работников Московского отделения фио процент премирования для начальника отдела установлен в размере 50% от фактического годового оклада за отработанное время в отчетном периоде. В соответствии со справкой 2 НДФЛ за 2020 год размер годового оклада за вычетом отпускных, вознаграждения по итогам работы за 2019 год и иных выплат составил сумма. При этом размер годовой премии составляет: Пгод=2 292 964, 34*50%год* 100%кпэ, Пгод= сумма. Данный расчет ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорен. На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы в виде готовой премии по итогам работы за 2020 г. в размере сумма подлежат удовлетворению. В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет адрес госпошлина в размере сумма На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, Р Е Ш И Л: Иск [С.] [И.] [О.] к фио о взыскании невыплаченной заработной платы в виде годовой премии — удовлетворить. Взыскать с фио в пользу [С.] [И.] [О.] сумму невыплаченной заработной платы в виде годовой премии по итогам работы за 2020 год в размере сумма Взыскать с фио в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Мещанский районный суд адрес в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме. Судья К.В. [П.]