ООО ЧОО "Стандарт": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0033-02-2020-002842-38

Номер дела ~ материала 02-0253/2021 (02-4759/2020) ∼ М-6068/2020

Стороны Истец: [А.] О.Н. Ответчик: ООО ЧОО "Стандарт"

Дата поступления 14.10.2020

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 18.01.2021

Cудья [А.] Т.Ю.

Категория дела 45 - Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 18.01.2021 Дело № решение Именем Российской Федерации 18 января 2021 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи [А.] Т.Ю., при помощнике Коноплеве С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к ХХХ об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, установил:

ФИО с учетом произведенных уточнений обратился в суд с указанным иском к ХХХ, просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с ддммгг г., обязать ответчика оформить с ним трудовой договор и внести запись о приеме на работу в его трудовую книжку, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ддммгг г. по ддммгг г. и с ддммгг г. по ддммгг г. –руб. коп. и руб. коп., компенсацию морального вреда –руб. коп. В обоснование заявленных требований указано, что с ддммгг г. стороны состоят в трудовых отношениях, ФИО. занимает в ХХХ должность охранника. Ни при приеме на работу, ни в последующем трудовой договор в письменном виде с истцом заключен не был, приказы о приеме на работу и об увольнении с работы не издавались, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась. Трудовая функция, заработная плата (руб. коп. / смена) были согласованы в устном порядке. С ведома и по поручению работодателя (генерального директора ответчика ФИО.) истец приступил к исполнению своих должностных обязанностей на объекте УУУ по адресу: , подчинялся правилами внутреннего Трудового распорядка. Факт трудовых отношений подтверждается заявлением о приеме на работу, уведомлением об оказании охранных услуг, графиком дежурств, журналом приема-сдачи дежурств охранниками поста, справкой ХХХ № от ддммгг г., справкой УУУ от 05.06.2020 г. С 14.02.2020 г. по 12.10.2020 г. генеральным директором ответчика являлся ФИО. Заработная плата выплачивалась генеральным директором наличными 1 раз в месяц по ведомостям. В январе г. истец отработал 14 дней (с ддммгг г. по ДДММГГг.), получил руб. коп., в феврале г. – 29 дней (с ддммгг г. по ддммгг г.), получил руб. коп., в апреле г. – 30 дней (с ддммгг г. по ддммгг г.), получил руб. коп., за период с ддммгг г. по ддммгг г. и с ддммгг г. по ддммгг г. заработная плата в размере руб. коп. и руб. коп. до настоящего времени не выплачена (л.д. 40-42). Истец ФИО. в суд не явился, извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по ордеру адвоката [А.] Д.О., которая уточненный иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям, дополнительно пояснила, что истец не увольнялся, но предупредил работодателя о приостановлении трудовой деятельности до полного погашения задолженности по заработной плате, после ддммгг г. истец не выходил на работу. Ответчик ХХХ явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, извещался надлежащим образом, представил письменные возражения на иск, согласно которым не возражал против рассмотрения дела в его отсутствие и просил отклонить иск, поскольку стороны никогда не состояли в трудовых отношениях, трудовой договор с истцом не заключался, фактически истец к работе не допускался, табели учета рабочего времени в отношении него не велись. Размер задолженности определен истцом произвольно, почему по его мнению заработная плата должна была начисляться в таком размере – неизвестно, в компании заработная плата частных охранников начисляется по часовой тарифной ставке соответственно отработанному времени, а не за сутки. Суд, заслушав представителя истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему. В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация). В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении). В силу ст. 15 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Согласно ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании Трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении Трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. [С.] 19.1. Трудового Кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч.ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений. Приведенные нормы Трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму Трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. В материалы дела представлены следующие документы (в копиях): 1) заявление истца на имя генерального директора ответчика о приеме его на работу с ддммгг г. на должность охранника по основному месту работы на 0.5 ставки, датированное ддммгг г. (л.д. 6), 2) выписка из приказа генерального директора ХХХ № *** от 01.01.2020 г. об организации охраны объектов, обеспечение внутриобъектного и пропускного режимов, расположенных в г. Москве, согласно которой объект УУУ по адресу: , взят под охрану ХХХ с возложением обязанности по охране объекта на сотрудников охраны: ФИО., ФИО., (фамилия не читаема) Т.А. (л.д. 8), 3) уведомление генерального директора ХХХ в адрес начальника ОЛРР по ЮАО ГУ Росгвардии по г. Москве, начальника ОЛЛР по Клинскому району ГУ Росгвардии по Московской области о том, что на основании контракта № от 23.12.2019 г. ХХХ с 01.01.2020 г приняло на охрану объект УУУ по адресу: , охрана будет осуществляться сотрудникам ЧОО в количестве 1 человек в смену с режимом работы ежедневно, круглосуточно (л.д. 7), 4) справка УУУ от 05.06.2020 г. о том, что ФИО. на основании контракта № от 23.12.2019 г., заключенного с ХХХ, работает в УУУ в должности охранника с 01.02.2020 г. по 05.06.2020 г. (л.д. 9), 5) справка генерального директора ХХХ от 06.04.2020 г. о том, что ФИО работает в ХХХ в должности охранника объекта, в связи с производственной необходимостью привлечен к работе в период нерабочих недель с 06 по 30.04.2020 г. (л.д. 32). Заявление о приеме на работу не подписано со стороны работодателя и не может рассматриваться как доказательство возникновения между сторонами трудовых отношений. При этом выписка из приказа директора ХХХ № от ддммгг г. и уведомление директора ХХХ подписаны директором ФИО., заверены печатями, справка директора ХХХ от 06.04.2020 г. подписана директором ФИО., заверена печатью. Факт оказания ответчиком охранных услуг УУУ с привлечением своих сотрудников, включая ФИО., подтверждается данными документами, не оспорен и не опровергнут ответчиком в ходе рассмотрения дела. Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения. Ответчиком не представлено ни одного доказательства, которое подтверждало бы фактическое исполнение другими лицами охранных услуг на объекте в юридически значимый период, не оспаривались подписи и печати общества на названных выше документах. Указанные документы в отсутствии опровергающих их содержание доказательств с достаточной степенью достоверности подтверждают факт трудовых отношений между сторонами, в частности то, что с ддммгг г. по ддммгг г. ФИО. работал в ХХХ в должности охранника. При этом ведений о том, что с 06.06.2020 г. истец приостановил работу в установленном законом порядке, не имеется, с указанного времени, как пояснила представитель истца, последний на работу не выходил, ввиду чего установить факт трудовых отношений после 05.06.2020 г. не представляется возможным. Обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор предусмотрена ТК РФ, однако, в рассматриваемом случае суд не располагает данными обо всех существенных условиях труда, согласованных сторонами, и о том, сохранены ли в настоящее время трудовые отношения, и отказывает в иске в данной части. В силу статьи 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Разделами 3 и 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 предусмотрено следующее. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками. Запись об увольнении (прекращении Трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения Трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения Трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Датой увольнения (прекращения Трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником. В случае увольнения работника по собственной инициативе в трудовой книжке делается запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». П. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 "О трудовых книжках", "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", при увольнении работника (прекращении Трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил). В силу приведенных выше норм ответчик обязан внести в трудовую книжку истца записи о работе. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором ( ст. 136 ТК РФ). В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Сумма вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей является объектом налогообложения по НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 209 Налогового кодекса РФ). Налоговая ставка по этому виду доходов устанавливается в размере 13% (п. 1 ст. 224 Налогового кодекса РФ). Сумма НДФЛ удерживается из заработной платы работника организацией - налоговым агентом непосредственно при ее выплате (п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ). Из материалов дела не усматривается наличие достаточных доказательств, подтверждающих заявленный истцом размер заработной платы истца. В соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Разрешая вопрос о размере причитающейся заработной платы, судебная коллегия учитывает положения ст. ст. 133, 133.1. Трудового Кодекса РФ, устанавливающих размер минимальной оплаты труда в РФ и в субъекте РФ, а также порядок их установления. Так, ст. 133 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей адрес федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и которая обеспечивается работодателями, не финансируемыми из соответствующих бюджетов, за счет собственных средств. Положения ст. 133.1. Трудового Кодекса РФ предусматривают установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации соответствующим региональным соглашением для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом; кроме того, положения указанной нормы устанавливают порядок заключения такого соглашения и действия работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, по его исполнению. Исходя из указанного суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца заработной платы за данный период из размера минимальной заработной платы в г. Москве. В соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2019-2020 гг. между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей размер минимальной заработной платы в городе Москве пересматривается ежеквартально и устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы. В случае снижения величины прожиточного минимума в городе Москве размер минимальной заработной платы сохраняется на прежнем уровне. Данные правила применяются с ддммгг г. Поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что он отказался в письменном виде от присоединения к данному Соглашению, то в силу части восьмой статьи 133.1 Трудового Кодекса РФ указанное соглашение считается распространенным на него и подлежит обязательному исполнению им. Также суд отмечает, что ответчик располагается в г. Москве, и доказательств того, что объект, на котором работал истец, является его постоянным местом работы, не имеется. Во 2 квартале г. прожиточный минимум для трудоспособного населения в г. Москве составлял руб. коп., в 3 квартале г. –руб. коп., в 4 квартале г. –руб. коп., в 1 квартале г. –руб. коп., во 2 квартале г. –руб. коп. (Постановления Правительства Москвы № 807-ПП от 17.06.2020, № 1351-ПП от 25.08.2020). По утверждению истца заработная плата за период с ддммгг г. по ддммгг г. и с ддммгг г. по ддммгг г. не выплачена и в силу приведенных выше положений должна быть взыскана в размере руб. коп. + руб. коп. + руб. коп. / 30 х 5 = руб. коп. Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Ввиду нарушения ответчиком трудовых прав истца, с учетом принципов разумности и справедливости с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда надлежит взыскать руб. коп. В силу ст. 103 ГПК РФ, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме руб. коп. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы. На основании изложенного ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Установить факт трудовых отношений между ФИО и ХХХ в период с ддммгг г. по ддммгг г. в должности охранника. Обязать ХХХ внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО. Взыскать с ХХХ в пользу ФИО задолженность по заработной плате в размере руб. коп., компенсацию морального вреда в размере руб. коп. В удовлетворении остальной части иска – отказать. Взыскать с ХХХ в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере руб. коп. Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме. Судья: PAGE \* mergeformat 2