АО "Офис Премьер": Восстановление на работе из-за незаконного увольнения. Частичное удовлетворение требований истца.

Уникальный идентификатор дела 77rs0031−02−2023−005117−60

Номер дела ~ материала 02−0149/2024 (02−5653/2023) ∼ М-2354/2023

Стороны Истец: [К.] Р.А. Ответчик: АО «Офис Премьер»

Дата поступления 03.04.2023

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 15.01.2024

Cудья Клочков М.А.

Категория дела 54 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 15.01.2024

решение

именем Российской Федерации 15 января 2024 года Хорошевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2−149/2023 по иску [К.] [Р.] [А] к адрес о признании незаконным и отмене приказа, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

фио обратился в суд к адрес о признании незаконным и отмене приказа, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивировав свои требования тем, что фио обратилась в суд с иском к адрес о восстановлении в должности, признании незаконным и отмене приказа, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов, указав в обоснование заявленных требований, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 19 сентября 2018 года. Приказом от 03 июня 2019 года № 914 истец была уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение было оспорено и решением Хорошевского районного суда адрес признано незаконным, истец восстановлена на работе в прежней должности мерчандайзера. Ответчик после восстановления истца на работе не обеспечил ее работой и подверг новому увольнению по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение также было оспорено истцом в Хорошевском районном суде адрес, который признал увольнение незаконным и восстановил фио на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Решение ответчиком не было исполнено, истец вновь не была обеспечена работой, 29 сентября 2020 года приказом работодателя она была отправлена в простой, а 15 декабря 2020 года была незаконно уволена, в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение было оспорено и решением Хорошевского районного суда адрес признано незаконным, истец восстановлена на работе в прежней должности мерчандайзера. Ссылаясь на указанные обстоятельства, фио, просила суд Признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудовых отношений № 1677/к от 20 декабря 2022 года «об увольнении [К.] [Р.] [А]». В судебное заседание истец явилась, заявленные требования, с учетом внесенных уточнений, поддержала. Представитель ответчика в суд явилась, против удовлетворения требований истца возражала. Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. Согласно статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса Российской Федерации рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего Трудового распорядка организации и условиями Трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.). В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового Кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям. По смыслу приведенных нормативных положений Трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной. При указанных обстоятельствах, ответчик обязан представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между адрес и [К] Р.А. 18 сентября 2018 года был заключен трудовой договор № 18−09/1550, в соответствии с которым фио принята на работу в адрес на должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга с окладом сумма в месяц. Из копии решения Хорошевского районного суда адрес от 30 июня 2020 года усматривается, что приказом от 14 ноября 2019 № 2021/к действие Трудового договора прекращено, фио была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Данным решением [К.] Р.А. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 сентября 2020 года указанное решение суда отменено, по делу принято новое решение о частичном удовлетворении исковых требований: апелляционной инстанцией признаны незаконными и отменены приказы о привлечении [К.] Р.А. к дисциплинарной ответственности и об увольнении, истец восстановлена с 16 сентября 2019 года в АО в прежней должности, с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы. На основании данного апелляционного определения ответчик 17 сентября 2020 года издал приказ № 301, которым приказ от 14 ноября 2019 № 2021/к отменил, восстановил фио на работе в должности мерчендайзера в отделе мерчендайзинга с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 сентября 2019 года по 16 сентября 2020 года включительно. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 06 октября 2020 года. В этот же день, то есть 17 сентября 2020 года ответчик издал приказ № 302, согласно которому в связи с наличием обстоятельств оргнизационного характера, а именно проведением организационно-штатными мероприятиями по сокращению штата отдела мерчендайзинга (приказ от 23 декабря 2019 года № 612) и в соответствии со ст. 72.2, 157 Трудового Кодекса Российской Федерации в отношении [К.] Р.А. с 17 сентября 2020 года до 14 декабря 2020 года включительно введен вынужденный простой по вине работодателя без присутствия на рабочем месте с оплатой 2/3 среднего заработка истца пропорционально времени простоя. Кроме того, приказом от 17 сентября 2020 года № 303 из штатного расписания ответчика исключена должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга. 06 октября 2020 года фио ознакомлена с уведомлением о сокращении должности, при этом истцу было сообщено об отсутствии вакансий, на данном уведомлении фио сделала запись о том, что она является одинокой матерью. Приказом от 14 декабря 2020 года действие Трудового договора от 18 сентября 2018 года № 18−09/1550 прекращено, фио была уволена 15 декабря 2020 года по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, с приказом истец не ознакомлена в связи с отсутствием ее на рабочем месте, о чем сделана соответствующая надпись на приказе. Решением Хорошевского районного суда адрес от 16 ноября 2020 года фио восстановлена в должности мерчендайзера, приказ о прекращении трудовых отношений № 1566/к от 14 декабря 2020 года об увольнении [К.] [Р.] [А.] признан незаконным и отменен. Приказом от 20 декабря 2022 года фио уволена по основанию подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации — прогул, с приказом не ознакомлена. Основание к изданию приказа: Докладные записки начальника сервисного отдела от 22.11.2022г., 23.11.2022г., 24.11.2022г., 25.11.2022г., 28.11.2022г., 29.11.2022г., 30.11.2022г., 01.12.2022г., 02.12.2022г., 05.12.2022г., 06.12.2022г., 07.12.2022г., 08.12.2022г., 09.12.2022г., 12.12.2022г., 13.12.2022г., 14.12.2022г., 15.12.2022г.; акты об отсутствии на рабочем месте от 22.11.2022г., 23.11.2022г., 24.11.2022г., 25.11.2022г., 28.11.2022г., 29.11.2022г., 30.11.2022г., 01.12.2022г., 02.12.2022г., 05.12.2022г., 06.12.2022г., 07.12.2022г., 08.12.2022г., 09.12.2022г., 12.12.2022г., 13.12.2022г., 14.12.2022г., 15.12.2022г; уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте за 22.11.2022г., 23.11.2022г., 24.11.2022г., 25.11.2022г., 28.11.2022г., 29.11.2022г., 30.11.2022г., 01.12.2022г., 02.12.2022г., 05.12.2022г., 0б.12.2022г., 07.12.2022г., 08.12.2022г., 09.12.2022г., 12.12.2022г., 13.12.2022г., 14.12.2022г., 15.12.2022г, телеграммы от Почты РФ о невозможности доставить [К.] Р.А. уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте за 22.11.2022г., 23.11.2022г., 24.11.2022г., 25.11.2022г., 28.11.2022г., 29.11.2022г., 30.11.2022г., 01.12.2022г., 02.12.2022г., 05.12.2022г., 06.12.2022г., 07.12.2022г., 08.12.2022г., 09.12.2022г., 12.12.2022г., 13.12.2022г., 14.12.2022г., 15.12.2022г; уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение отсутствия на рабочем месте за период с 22.11.2022г. по 15.12.2022г. включительно направленное на номер телефона [К.] Р.А. +79772686139; объяснение отсутствия на рабочем месте [К.] Р.А. от 15.12.2022г. В судебном заседании установлено, что решением Хорошевского районного суда адрес от 16 ноября 2022 года фио восстановлена на рабочем месте в должности мерчендайзера. 17 ноября 2022 года адрес издан приказ о восстановлении фио в занимаемой должности. Согласно приказу от 17 ноября 2022 года постановлено: Приказ об увольнении № 1566/к от 14 декабря 2020 г. отменить, Переместить фио мерчандайзера из Отдела мерчандайзинга Департамента сетевых продаж в Сервисный отдел Департамента сетевых продаж без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий Трудового договора от 19 сентября 2018 г. №18−09/1550, Назначить непосредственным руководителем [К.] [Р.] [А.] начальника Сервисного отдела фио, Предоставить [К.] [Р.] [А.] рабочее место по адресу: адрес, дом 6, строение 16, корп. З, этаж/пом. 2/№7а, ком.№9, Установить [К.] [Р.] [А.] следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем с оплатой труда за фактически отработанное время; начало работы 09 часов 30 минут окончание работы 18 часов 00 минут. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 30 минут (в соответствии с ПВТР и п.п. 3.1, 3.2 Трудового договора от 19 сентября 2018 г. №18- 09/1550), Мерчандайзеру Р.А. [К.] приступить к исполнению свих трудовых обязанностей с 17 ноября 2022 г., ведущему бухгалтеру фио произвести выплату Р.А. [К.] не позднее двух дней с момента получения документа, содержащего мотивированное решение Хорошевского районного суда адрес по делу № 02−12503/2022, старшему специалисту по кадрам фио обеспечить внесение в трудовую книжку и другую учетную документацию записи о восстановлении работника на работе. Статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе. Согласно ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Согласно положениям ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; В соответствии со ст. 396 Трудового Кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. В соответствии с пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), статья 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Закона об исполнительном производстве). Часть 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Требования к содержанию Трудового договора определены статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (часть 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации). Исходя из того, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о трудовой функции работника, трудовая функция для [К.] Р.А. как работника с разъездным характером работы определено о как мерчендайзер Отдела мерчандайзинга Департамента сетевых продаж, место работы — адрес, служебные поездки — адрес и адрес, соответственно для работника и работодателя при данных обстоятельствах является очевидным трудовая функция работника по указанной должности с указанием места работы, что в силу положений ст. 57 ТК РФ, учитывая волю сторон на заключение и изменение Трудового договора, у ответчика отсутствовали основания для самостоятельного изменения трудовой функции работника посредством перевода, именуемого «перемещение» в Сервисный отдел Департамента сетевых продаж и изменения места работы — по адресу: адрес, дом 6, строение 16, корп. З, этаж/пом. 2/№7а, ком.№9. Вопреки доводам ответчика, о том, что изменение организационной структуры, штатного расписания это право работодателя, следует отметить, что применительно к спорным правоотношениям работодателем не изменена структура, а фактически изменена трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, на что требуется исключительно согласие работника, иное свидетельствовало бы о нарушении согласительной природы Трудового договора. Приказом от 22 ноября 2022 года адрес в одностороннем исключен п. 3 приказа от 17 ноября 2022 года: «Переместить фио мерчандайзера из Отдела мерчандайзинга Департамента сетевых продаж в Сервисный отдел Департамента сетевых продаж без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий Трудового договора от 19 сентября 2018 г. №18−09/1550″. Как следует из объяснений истца, не оспоренных ответчиком, копия указанного приказа получена истцом только 18.11.2022 года вечером (пятница). 21.11.2022 истец явилась на рабочее место, согласно доводам истца рабочее место и работа ей не предоставлены. Применительно к распределению бремени доказывания по настоящему спору ответчиком факт предоставления рабочего места в соответствии с условиями Трудового договора на основании решения суда о восстановлении на работе не доказан. Оценив собранные по делу доказательства с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований Трудового законодательства, принимая во внимание, что работник не был обеспечен работой в день выхода на рабочее место по решению суда, работнику с разъездным характером работы изменено рабочее место с места работы адрес, командировки: Москва и адрес на место нахождения ответчика, работнику не выдавались маршрутные листы для посещения торговых точек, соответственно отсутствие на рабочем месте в отсутствие возможности трудиться, иное ответчиком в судебном заседании не доказано, не может быть расценено как прогул, в связи с чем приказ о прекращении трудовых отношений № 1677/к от 20 декабря 2022 года «об увольнении [К.] [Р.] [А]» подлежит признанию незаконным и отмене, [К.] [Р.] [А.] восстановлению на работе в должности мерчендайзера. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 20.12.2022 года по 15.01.2024 года включительно и компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника; несвоевременного исполнения работодателем решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе. В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. В соответствии с ч. ч. 2, 3 ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Учитывая, что истец был уволен 20 декабря 2022 года, то исходя из положений ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации расчет средней заработной платы должен быть произведен исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за период с 20 декабря 2022 года по 15 января 2024 года. Согласно ч. 3 ст. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Согласно приобщенной к материалам дела справке о среднем дневном заработке средний дневной заработок составил сумма (л.д. 19). Ссылки стороны истца о том, что расчет ответчика является ненадлежащим доказательством, суд признает несостоятельными, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной истца не представлено доказательств подложности данного доказательства, само по себе заявление стороны о подложности (фальсификации, недопустимости) документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, в связи с тем, что именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. Поскольку истец был незаконно уволен 20 декабря 2022 года, то временем вынужденного прогула является период с 20 декабря 2022 года по 15 января 2024 года, в котором было 260 рабочих дней, соответственно за указанный период в соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (1754, сумма. x 260 дней). Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, в размере сумма Исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат в связи с тем, что обязанность выплаты компенсации за неиспользованный отпуск возникает у работодателя при прекращении трудовых отношений с работником, тогда как удовлетворение требования о восстановлении работника на работе предполагает отмену правовых последствий увольнения ввиду продолжения трудовых отношений с работником, соответственно в удовлетворении исковых требований в указанной части надлежит отказать. В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами. В силу ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. В соответствии с частью 6 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. В силу нормативных положений ст. 134 Трудового Кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. В соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Заработная плата истца превышала величину минимального размера оплаты труда, обязанность работодателей ежегодно индексировать заработную плату законом не предусмотрена. Положениями локальных нормативных актов ответчика порядок индексации заработной платы работников не предусмотрен. Соответственно в удовлетворении исковых требований об индексации заработной платы надлежит отказать. Исковые требования об оплате листка нетрудоспособности удовлетворению не подлежат, поскольку в судебном заседании установлен факт его оплаты, что стороной истца подтверждено. Исковые требования об обязании внести изменения в трудовой договор удовлетворению не подлежат, поскольку трудовой договор это соглашение между работником и работодателем, что предполагает возможность внесения изменений исключительно по воле сторон Трудового договора. Также суд отказывает в удовлетворении требований истца об обязании оформить ей дубликат трудовой книжки, поскольку выдача дубликата трудовой книжки производится по письменному заявлению работника, однако с письменным заявлением об оформлении ей дубликата трудовой книжки к работодателю не обращалась, а в судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в оформлении в установленном порядке дубликата трудовой книжки ей не отказывалось и она может обратиться с соответствующим заявлением. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что с ответчика в пользу истца возможно взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма. Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.193, 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [К.] [Р.] [А] к адрес о признании незаконным и отмене приказа, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично. Признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудовых отношений № 1677/к от 20 декабря 2022 года «об увольнении [К.] [Р.] [А]». Восстановить фио в должности мерчендайзера. Взыскать с адрес в пользу [К.] [Р.] [А.] средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма В остальной части иска отказать. Взыскать с адрес в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд адрес. фио Клочков Мотивированное решение изготовлено 22 марта 2024 года