АТ "АГРАРНИЙ ФОНД": невыплата зарплаты
Дело № 581/54/20
Производство № 2/581/49/20
Р Е Ш Е Н И Е
и м е н е м В к р, а й н ы
18 июня 2020 пос. [Л.] [Д.]
Липоводолинский районный суд Сумской области в составе: председательствующего судьи [Б.] Д.В., с участием секретаря судебного заседания — Клець Т.Н., рассмотрев в режиме видеоконференцсвязи гражданское дело общего искового производства по иску лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания части заработной платы, невыплаченной при увольнении, взыскании выходного пособия и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника,
В:
Сущность заявленных в суд требований
В января 2020 года истец обратился Липоводолинского районного суда Сумской области с указанным иском, который мотивировал тем, что им 9 декабря 2019 подано заявление об увольнении с работы по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины в связи с тем, что ответчик не выплатил ему определенную коллективным договором КРИ-премию за ноябрь 2019 году в размере 80% должностного оклада и нарушил определенные трудовым законодательством сроки выплаты заработной платы (аванс ответчик выплатил 15 ноября 2019, а заработную плату выплатил 2 декабря 2019, то есть на 17 день). Однако, бывший работоспособностьдавець уволил его с работы по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины (по собственному желанию). Доказывал, что ответчик не мог самостоятельно изменить основание его увольнения, которую он изложил в заявлении об увольнении от 09 декабря 2019 года. Отмечал, что им для начисления и выплаты КРИ-премии за ноябрь 2019 был полностью выполнен КРИ-план работы и получено согласование от начальника управления внутренней безопасности ПАО «Аграрный фонд». Также при его увольнении с работы ответчик в нарушение требований ст.117, 116 КЗоТ Украины не выплатил ему выходное пособие, предусмотренное п. 6.2.1. Коллективного договора и ст. 44 КЗоТ Украины в размере 3-месячного среднего заработка. Поскольку по состоянию на день подачи иска в суд (17 января 2020 года) с 9 декабря 2019 бывший работодатель не выплатил ему как часть зарплаты за ноябрь 2019 в виде премии, так и указанную выше выходное пособие, то ответчик обязан выплатить ему средний заработок за время задержки расчета при увольнении пры среднедневном его заработка в размере 3839 грн. 39 коп. и по день принятия решения суда по данному делу. Окончательно уточнив иск, просил суд признать незаконным формулировки причин увольнения его с работы, изменив основание его увольнения со увольнении по собственному желанию на увольнение по собственному желанию в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде, обязав ответчика внести изменения в трудовой книги, взыскать с ответчика часть невыплаченной саробитнои платы в виде КРИ-премии за ноябрь 2019 году в размере 13 038 грн 63 коп., взыскать выходное пособие в размере 247 640 грн. 78 коп. и средний заработок за время задержки расчета при увольнении работника в размере 153 575 грн. 60 коп.
Представителя истца, его представителя и представителя ответчика по данному делу
Истец, поддержав иск в полном объеме по вышеизложенным основаниям, суд при рассмотрении данного дела по существу пояснил о том, что у него возникло намерение уволиться с работыу ответчика именно по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины в связи с имеющимися со стороны работодателя нарушениями его права на получение КРИ премии за ноябрь 2019 (на предприятии премия другим штатным работникам выплачивалась, а ему не объяснили причины такого невыплаты, хотя им полностью выполнен план основных показателей его деятельности, его фактическое выполнение проверено в офисе Общества, все согласования, утверждения и согласования плана работы за ноябрь 2019 проводились с нимв электронном виде через е-mail и оригиналы этих документов направлялись «Новой почтой» в адрес ответчика, в течение двух последних лет указанная выше премия выплачивалась ему в полном объеме и ежемесячно) и в связи с несвоевременной выплатой ему заработной платы за ноябрь 2019, которую получил в полном объеме только на 17 день после выплаты аванса (2 декабря 2019), до этого в течение четырех лет ответчик не допускал подобных нарушений Трудового законодательства в части вплаты труда. Заявление об увольнении с работы ним состояла 9 декабря 2019, ее копия направлялась ним через е-mail на адрес центрального офиса ответчика, а затем оригинал заявления направлялся «Новой почтой» в г.Киев, это заявление по его просьбе получил особа_2, который лично передал это отправка в офис ответчика для оформления его освобождения. Уточнил, что в заявлении об увольнении он не привел описания сущности нарушения Трудового законодательства ответчиком, так как он, получив консультацию келей юридического департамента общества, смысл которой заключался в том, что необходимо в заявлении об увольнении указать соответствующее основание в виде нормы Трудового права, а расписывать обстоятельства нужно, так как нарушения трудовых прав работников предприятия с стороны работодателя уже тогда отдельные случаи, и его заверили, что по поданному заявлению будет принято соответствующее решение; фактически он с его согласия получил трудовую книжку от работодателя после ее направления по почте 23 декабря 2019 рокв.
Представитель ответчика лицо_3, поддержав объяснения особа_1 и сущность заявленных требований, отдельно суда пояснила по:
— требования об изменении формулировки причины увольнения: по состоянию на 9 декабря 2019 работодатель истцу не выплатил обязательную составляющую его зарплаты в виде КРИ премии за ноябрь 2019 (все необходимые условия для ее начисления и выплаты были выполнены истцом в аспекте достижения показателей его ежемесячной деятельности) и провел несвоевременную выплату заработной платы за листопад 2019 (аванс заплатил 15 ноября, а вторую часть зарплаты 2 декабря 2019, то есть на 17 день), и именно это сформировало у истца намерен подать заявление об увольнении с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины; при увольнении особа_1 с работы ответчик провел лишь частичный расчет 9 декабря 2019, заплатив заработную плату в размере 18 383 грн. за 6 дней декабря 2019 и компенсацию за неиспользованный отпуск продолжительностью 12 дней, не выплатив выходное пособие в размере трехмесячнойзарплаты;
— требования о взыскании с ответчика премии КРИ за ноябрь 2019: указанная выплата является обязательной частью его зарплаты, которая определена условиями действующего на предприятии нормами коллективного договора и другими локальными нормативными актами ответчика, доведенный план по выполнению основных критериев деятельности истца на занятой им должности за указанный месяц были выполнены и это проверено высшим руководством общества, в частности, заместителем начальника департамента малого и среднього бизнеса ПАО «Аграрный фонд» особа_2;
— требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении: поскольку при увольнении истца по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины обязательным к выплате является выходное пособие в размере 3-месячной заработной платы, то по данному делу соответствующими доказательствами подтверждены два нарушения Трудового законодательства со стороны работодателя по отношению к истцу, и при изменении причины формулировка увольнения особа_1 с работы ее необходимо вягнуты в рассчитанном размере, также поскольку ответчиком при увольнении безосновательно не была выплачена указанная выше выходное пособие и КРИ премия, то в соответствии со ст. 117 КЗоТ Украины с ответчика подлежит взысканию в соответствии рассчитанный средний заработок за задержку расчета при увольнении по день принятия решения суда по данному делу за 130 рабочих дней.
Совместно сторона истца также пояснила, что особа_1 в октябре 2019 согласно банковской распечаткой поступлений средств на счетеунок от ответчика фактически получал выплаты на общую сумму 84804, 45 грн. (Из них: 3 октября 2019 выплачена КРИ премия за сентябрь 2019, 07 Октября — 1000 грн. Премия ко дню создания ПАО, 10 октября — 12 483 грн. Квартальная премия, 9280 грн. 15 октября 2019 в качестве аванса, 31 октября — 10 668 грн. зарплата и 16 331 грн. 16 коп. КРИ премия за октябрь), а в ноябре 2019 он получил совокупную сумму выплат от ответчика в размере 30869, 20 грн. (Из них: 08 ноября 11210, 83 оплата части ежегодного отпуска, 15 ноября 1000 грн. премия по случаю Дня работника сельхозяйства, 5833 грн. аванс), 2 декабря 2019 заработная плата за ноябрь 2019 году в размере 6805 грн. 47 коп. Также при рассмотрении данного дела по существу сторона истца согласилась с контр-расчетом размера средней зарплаты истца, которая использовалась для определения размера КРИ премии, выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении.
Представитель ответчика особа_4, возражая против иска в полном объеме, дополнительно суда пояснил о том, что истцом пропущен месячный срок, определенный ст. 233 КЗоТ Украины, для обращения в суд с данным иском об изменении формулировки причины увольнения истца и всех других связанных требований, и отдельно по каждой из требований пояснил суду:
— по изменению формулировки причины увольнения истца на заявлении истца от 9 декабря 2019 об увольнении по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины была наложена виза тогдашнего рукивника предприятия о освобождении особа_1 именно по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, поскольку полученный от истца содержание заявления не содержал приведенного описания нарушений Трудового законодательства, совершенных ответчиком и выявленных самостоятельно работником, а потому, видя каких-либо нарушений Трудового законодательства или Трудового договора, работники отдела кадров общества провели оформления увольнения именно по ч .1 ст. 38 КЗоТ Украины согласно визы руководства на данном заявлении;
— по требованию о взыщетния с ответчика КРИ премии за ноябрь 2019: указанная выплата хоть и определена условиями коллективного договора, однако ее выплата производится только по решению работодателя и при выполнении плана хозяйственной деятельности общества в соответствующий период, приказ по предприятию о премировании истца принимался, начислений этой премии также ему не проводилось и соответственно ее выплата исключается. Также отмечал, что такая премия не выплачивается уволенным с работы работникам, которым в то времяуже был истец;
— по требованию о взыскании выходного пособия: считал ее необоснованной, поскольку истца с работы уволили законно, так как первая исковое требование не подлежит удовлетворению, то и эта связана требование также является безосновательным;
— по требованию о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении: отметил, что полный и окончательный расчет с истцом проведена в день его освобождения, никаких задержек расчета при увольнении ответчик не допускал, трудовая книжкаистцу по его письменному заявлению отправлена по почте по месту его проживания. Отдельно обращал внимание на неправильности расчетов среднемесячного заработка, приведенных истцом для расчета выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, так как они не основываются на реальных бухгалтерских данных с учетом проведенных начислений в соответствии с требованиями Постановления КМУ № 100 от 8 февраля 1995 года. Начисление в соответствующих размерах дополнительного блага не относится дв структуры зарплаты истца и является начисленной согласно бухгалтерским ведомостям с согласия работника в качестве страхового платежа страховой организации на выполнение договора добровольного страхования здоровья истца, как тогдашнего работника ОАО «Аграрный фонд».
Процессуальные действия суда по данному делу
Определением судьи Липоводолинского районного суда Сумской области от 21 января 2020 исковое заявление особа_1 оставлено без движения, предоставлено 10-дневный срокдля устранения выявленных судом недостатков искового заявления. Определением судьи Липоводолинского районного суда Сумской области от 27 января 2020 по данному делу открыто общее исковое производство, назначен подготовительное судебное заседание на 19 февраля 2020 в 10 час. 40 мин. с вызовом сторон. 19 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 24 февраля 2020 года. 24 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 26Февраль 2020. 26 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 2 марта 2020. 2 марта 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 5 марта 2020. 5 марта 2020 постановлением суда остановлено производство по данному делу до рассмотрения заявления представителя ответчика об отводе председательствующему по делу судье. 10 марта 2020 постановлением суда восстановлен производства по данному делу и назначено подготовительное судове заседание на 11 марта 2020 года. 11 марта 2020 закончено подготовительное производство и назначен дело к судебному разбирательству на 19 марта 2020 с определением 4-х резервных следующих дат судебных заседаний. 19 марта 2020 рассмотрение дела по существу отложено в связи с неявкой в режиме ВКС в судебное заседание представителя ответчика и подачей им заявления об отложении рассмотрения данного дела в связи с введением карантина на территории Украины в 6 апреля 2020, определени резервные даты следующих судебных заседаний, стороной ответчика предоставлено часть письменных истребованных доказательств. 13 апреля 2020 представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил заявление об отложении рассмотрения данного дела в связи с введенным карантином на территории Украины, судом определены резервные даты судебных заседаний в режиме ВКС. 4 мая 2020 представитель ответчика в судебном заседании повторно появился, подал заявление об отложении рассмотрения данного дела в зв`язку с введенным карантином на территории Украины, определены резервные даты судебных заседаний в режиме ВКС. В судебных заседаниях 26, 29 мая, 3 июня 2020 представители ответчика особа_5, особа_4 в судебные заседания не явились, о причинах неявки суду не сообщили, судом направлялись письма стороне ответчика с разъяснениями о введении и использовании новой дистанционной программы видеоконферензв` связи «easycon». 05, 11, 17 июня 2020 начато рассмотрения дела по существу по участи представителей сторон и лично истца, 18 июня 2020 принято решение суда по существу спора.
Установлены судом фактические обстоятельства дела в отношении всех заявленных четырех требований
С фотокопии трудовой книжки серии номер_1 усматриваются обстоятельства о том, что особа_1 1 июля 2015 принят на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области управления сотрудничества с клиентами СМБ коммерческого департамента Публичного акционерного товариства «Аграрный фонд», 10 августа 2015 переведен на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса этого общества, 1 декабря 2017 переведен на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области Восточного дивизионального управления департамента развития среднего и малого бизнеса, 7 ноября 2018 переведен на должностейу заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд», 9 декабря 2019 истец освобожден от занимаемой должности по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины (приказ ответчика № 550-к от 9 декабря 2019). Оригинал надлежащей истцу трудовой книжки от ответчика особа_1 получил по почте 23 декабря 2019 (а.с.6−9, 13, 79, 80, 81131−133 т.1).
С фотокопии заявления особа_1 от9 декабря 2019 усматривается, что истец 9 декабря 2019 просил работодателя освободить его от занимаемой должности в соответствии с ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины (в заявлении истцом не приведены описания причин для увольнения по указанной нормой права). На этом заявлении наложена резолюция руководителя ответчика с записью: «Освободить по ч.1 ст.38» (а 10 т.1).
С фотокопии выписки из приказа ОАО «Аграрный фонд» № 550-К «Об освобождении работников» от 9 декабря 2019 усматривается, что особа_1, как застойпника начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд», освобожден 9 декабря 2019 по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, управлению бухгалтерского учета и отчетности финансового департамента предписано выплатить денежную компенсацию за 6 календарных дней неиспользованного ежегодного основного отпуска и 6 календарных дней неиспользованного ежегодного дополнительного отпуска за особый характертруда за период работы с 1 июля 2015 по 9 декабря 2019 (а 1 т.1).
С фотокопии справки № 104 от 17 декабря 2019 усматривается, что особа_1 работал в ОАО «Аграрный фонд» с 1 июля 2015 по 9 декабря 2019 в должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности указанного общества, доход за период с 01 Июль 2019 по 9 декабря 2019 составил 289 835 грн. 32 коп. (В том числе заработная плата в размере 280 158 грн. 49 коп., Дополнительное благо в размири 9676 грн. 83 коп.) (А.с.12 т.1).
С фотокопии Предложения по премии за октябрь 2019 в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 за выполнение КРИ предварительно соглашался размер премии за указанный месяц в размере 80% (а.с.193 т. 2).
С фотокопии табеля учета использования рабочего времени за ноябрь 2019 усматривается, что особа_1 отработал в этом месяце 13 рабочих дней, составляет 104 часа, находился 8 дней в отпуске) (а.с.17 т.1).
сфотокопии плана работы на ноябрь 2019 отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 в ноябре 2019 определено 4 плановых задачи, их удельный вес и предварительно запланирован процент выполнения плана (а 236 т. 2).
С фотокопии предложений о размере премии за ноябрь 2019 отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 за указанный период по 100-процентное выполнение КРИ предыдущиеьо соглашался размер премии за указанный месяц в размере 80% (а 19 т.1, а.с.237 т.2).
С фотокопии выписки из лицевого счета Соломенского отделения АБ «Укргазбанк» усматривается, что истец получал зачисления заработной платы: в октябре 2019: 03 числа — 15076, 74 грн., 07, 11 числа — по 1000 грн., 10 числа — 12 483 21 грн., 15 числа — 9280, 19 грн., 31 октября — 10668, 44 и 16333, 13 грн., 8 ноября 2019 — 11 210 грн. 83 коп; 15 ноября 2019 — 1000 грн. 00 коп; 15 письмоопада 2019 — 5833 грн. 27 коп; 2 декабря 2019 — 6805 грн. 47 коп; 9 декабря 2019 — 18 383 грн. 52 коп., Во всех платежей определялся одно назначение: зачислено зарплату на текущие счета работников ОАО «Аграрный фонд» по договору 2015 / ZP / 000−027, без НДС, в декабре 2018 особа_1 проведены такие выплаты — 28451, 62 грн. премия за 4 квартал 2018 года, 27466, 12 — зарплата за декабрь 2018 года, что признано сторонами по данному делу (л.д. 20−26 т.1). При этом стороны в данной спрае признали те обстоятельства, что 15 ноября 2019 ответчик оплатил истцу 5833, 27 коп. зарплату за первую часть ноября 2019, 2 декабря 2019 истец получил выплату в размере 6805, 47 грн. в качестве зарплаты за ноябрь 2019 года, 9 декабря 2019 истец получил от ответчика расчетные средства при увольнении в размере 18383, 52 грн.
С фотокопии приказа «Об утверждении размера должностных окладов работников ОАО» Аграрный фонд «» № 281-К от 25 июня 2019 усматривается тПервое, что должностной оклад заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности ОАО «Аграрный фонд» составляет 25 362 грн. (А 82, 134 т.1).
Пункты 1.1., 2.1.-2.3. Раздела II Приложения № 2 к Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» (далее договор, коллективный договор), заключенного в соответствии с действующим законодательством между ОАО «Аграрный фонд» в лице председателя правления [Р.] А.А. (Далее — работодателя) и трудовым коллективом ОАО «Аграрный фонд» в лице избранного и уполномоченного представителя Трудового коллектива, определено, что по решению работодателя работникам могут выплачиваться премии (вознаграждения) — одноразовые или имеющие систематический характер, премирование работников осуществляется в порядке и на условиях, определенных в приложении 2 к Договору. Пунктом 5.3. Положение о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год (приложение № 2 к договору) работникам ПАО «Аграрный фонд» предусматривает, что отдельным работникам, увольняемым может быть выплачена премия / вознаграждениеза фактически отработанное время, если по решению работодателя их предоставления является обоснованным (а 83−86, 135−138 т. № 1, а.с.2−5 т.2).
Пункт 1.2 раздела I Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» на 2016−2019 годы и п.1.3. Положение о премировании определяют то, что данный договор предусматривает организацию и условия труда, оплату труда, систему организации и размер оплаты труда и других трудовых выплат, социально-трудовые льготы, гарантии и компенсации, перечень доплат и надбавок к должностным окладамработников общества, положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ОАО «Аграрный фонд».
Согласно п.1.4 Договора стороны определяют общий долг по безусловному соблюдению требований и условий настоящего Договора. Положения Договора распространяются на всех работников Общества и являются обязательными как для работодателя, так и для каждого члена Трудового коллектива Общества.
Оплата труда работников Общества осуществляется в первоочередном порядке. все другиеплатежи осуществляются Обществом после выполнения обязательств по оплате труда (п. 3.1 Договора).
Пункт 3.4. Договора предусматривает, что нормы договора, допускающие оплату труда работников Общества ниже норм отраслевого соглашения, но не ниже государственные нормы и гарантии в оплате труда, могут применяться только временно, на период преодоления финансовых трудностей Обществом, сроком не более 6 месяцев. Конкретный срок, в течение которого оплата труда не будет ниже норм отраслевого соглашения, может указываться в совместном решении Работодатели и общего собрания (конференции) Трудового коллектива, оформляется протоколом. Оплата труда в Обществе проводится на основе должностных окладов (п. 3.5. Договора).
Заработная плата работникам выплачивается в рабочие дни, не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходными, Праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Заработная плата за первую половину месяца (аванс) выплачивается в размере не менее чем размер оплаты за фактически отработанное время из расчета должностного оклада работника (п. 3.6 Договора).
При наличии финансовых возможностей в Обществе устанавливаются доплаты и надбавки к должностным окладам работников согласно приложению 1 к Договору (п. 3.11 Договора).
С целью материального стимулирования за качественное и своевременное исполки функциональных обязанностей, добросовестный труд, с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества (финансовая возможностей Общества) и по решению работодателя, работникам могут выплачиваться премии (вознаграждения) — одноразовые или имеющие систематический характер.
Премии выплачиваются всем или отдельным работникам за личное добросовестное выполнение своих обязанностей и учитывая личный вклад каждого в конечные результаты работы Общества. Размеры премий и состав лиц, каким они выплачиваются, устанавливаются Работодателем.
Премирование работников Общества осуществляется в порядке и на условиях, определенных в приложении 2 к Договору (п. 3.12 Договора).
Оплата труда при невыполнении норм труда, трудовых обязанностей осуществляется в размере:
— не ниже средней заработной платы, рассчитанную пропорционально отработанному времени (выполненной работы), если неисполнение произошло по вине работодателя;
— не меньше двух третей должностного оклада, если невыполнение произошло с причин, независимых от работодателя и от работника.
В случае невыполнения норм труда, невыполнение трудовых обязанностей по вине работника оплата производится в соответствии с отработанному времени или объема фактически выполненной работы (п. 3.13. Договора).
При каждой выплате заработной платы работодатель обязан обеспечить уведомления работника о таких данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:
а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
б) размеры и основанийи удержаний из заработной платы;
в) сумма заработной платы, причитающейся к выплате.
Сведения об оплате труда работника предоставляется любым органам или лицам только в случаях, предусмотренных законодательством, или с согласия или по требованию работника (п.3.14 Договора).
Согласно п. 6.1 раздела IV Договора по решению работодателя и при наличии финансовых возможностей в Обществе может вводиться добровольное медицинское страхование работников за счет средств фонда заработной платы.
Абзац 5 пунктв 6.2.1 Договора предусматривает, что выходное пособие выплачивается работникам Общества вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или Трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ Украины) — в размере трехмесячной средней заработной платы соответствующего работника (а 9- 19 т.2).
С фотокопии положения об отделе по Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» усматривается, что отдел по Сумской области департамента среднего и малого бизнесаПАО «Аграрный фонд» является структурным подразделением департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» и состоит из начальника отдела и сотрудников отдела, положение предусматривает задачи, функции и права отдела, полномочия начальника, ответственность начальника и сотрудников отдела (а 160 -163 т.1).
С фотокопии положения о департаменте среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» усматривается, что департамент среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» является самостоятельнойм структурным подразделением Общества и состоит из отделов в областях, отдела мониторинга деятельности, отдела региональных розничных сетей, отдела дистрибуции и линейного развития, отделы возглавляются начальниками отделов, положение предусматривает задачи, функции и права департамента, полномочия директора департамента, ответственность директора и работников департамента (л.д. 164−167 т.1).
С фотокопии выписки из штатного расписания ОАО «Аграрный фонд», утвержденного приказом от 26 июля2018 № 63, видится то, что диапазон должностного оклада заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области Общества составляет от 12 738 грн. в 22 536 грн. (А 168 т.1).
С фотокопии выписки из системы позиционных должностей (система грейдов), утвержденной приказом ОАО «Аграрный фонд» от 26 июля 2018 № 63, видится то, что должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности в Сумской области относится к Грейди 4 (а. с. 169 т.1). сфотокопии выдержки из диапазона должностных окладов работников ОАО «Аграрный фонд», утвержденного приказом от 26 июля 2018 № 63, усматривается, что грейд 4 предусматривает пидгрейды с минимальными и максимальными должностными окладами от 21 974 грн. в 40 565 грн. соответственно (л.д. 170 т.1).
С фотокопии табеля учета использования рабочего времени за декабрь 2019 от 11 декабря 2019 усматривается, что особа_1 отработал в декабре 6 рабочих дней, что составляет 48 часа, с 02 по 6 декабря 2019и отдельно 9 декабря 2019 (а 201 т.1).
Согласно раздела II Положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год ПАО «Аграрный фонд» (Приложение № 2 к Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» на 2016 -2019 годы) определяются разновидности премий — те, которые имеют систематический характер и премии, имеющих разовый характер, а также другие премии по решению работодателя или рекомендацией акционера Общества (без ограничений размера, с учетом финансовых возможностейОбщества).
Указанным разделом отнесены к премиям, которые имеют систематический характер два вида премий:
— ежемесячная премия за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности рассчитывается с коэффициентных показателей КРИ, а именно: выполнение мероприятий и задач, предусмотренных индивидуальным и производственными планами, исполнительская дисциплина (выполнение поручений руководства), трудовая дисциплина. Премирование осуществляется из фонда оплаты труда и начисляются ежемесячно на должностной оклад, надбавки и доплаты за фактически отработанное время. Сумма премии работникам Общества определяется Работодателем исходя из выполнения установленных основных показателей хозяйственной деятельности и финансовых возможностей Общества (п. 2.2. Положения);
— квартальная премия за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности выплачивается в случае выполнения основных показателей оценки работы Общества (выполнение показателей финансового плана) и исходя из среднего показателя ежемесячной премии за выполнение основних показателей хозяйственной деятельности работника за квартал; премирование осуществляется из фонда оплаты труда и начисляется ежеквартально на должностной оклад, надбавки и доплаты за фактически отработанное время. Сумма премии работникам Общества определяется Работодателем исходя из финансовых возможностей Общества (абз.4 п. 2.2 Положения).
При этом определено, что эти два вида премий не начисляются работающим по совместительству и по договорам, заключенным на время выполнения определенной работы и освободитеим работникам.
Премии, носящие разовый характер, относятся в состав других поощрительных и компенсационных выплат общества, и делятся на:
— премию за выполнение важной и особо важной работы (ее сумма определяется в каждом конкретном случае, в зависимости от степени сложности задачи, срочности, трудоемкости и качества его выполнения)
— единовременные премии, не связанные с конкретными результатами труда, которые в свою очередь делятся на премии:
а) по случаю религиозныхи профессиональных праздников (за добросовестный труд, образцовое выполнение служебных обязанностей работникам может выплачиваться премия к Пасхе и Дню работников сельского хозяйства в размерах, определенных Работодателем с учетом финансовых возможностей Общества);
б) к юбилейным датам (работникам, которые отработали не менее 5 лет, за значительный вклад в деятельность Общества, по решению работодателя и при наличии финансовых возможностей Общества, может выплачиваться премия по случаю юбилейных дат в размири должностного оклада работника (50, 60, 70 лет со дня рождения).
Согласно п. 3.1 — 3.4 раздела III Положения предусмотрена административная выплата в виде вознаграждения по итогам работы за год. Это одноразовая денежная выплата работнику по результатам его работы и финансово-хозяйственной деятельности Общества за год. Сумма средств, которая направляется на выплату вознаграждения, определяется Работодателем. Право на получение вознаграждения по итогам работы за год должны штатные работники Нет виства. Вознаграждение не выплачивается работникам, работающим по совместительству, по договорам на время выполнения определенной работы и договорах подряда. Вознаграждение выплачивается работникам за фактически отработанное время, после окончания отчетного года, исходя из финансовых возможностей Общества, при выполнении показателей финансового плана и при наличии чистой прибыли по результатам работы за год. Сумма вознаграждения по итогам работы за год работникам определяется Работодателем, учитывая финансовыевозможности Общества.
До этого, в соответствии с положениями п. 1.3, 5.1, 5.5 Положения, выплаты предусмотрены настоящим Положением, относятся к административным выплат Общества и могут быть осуществлены только по решению работодателя, учитывая финансовые возможности Общества, а премии / вознаграждения не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, обучение. Нормы, не определенные в настоящем Положении, регулируются действующим законодательством (а 2−5 т.2).
С фотокопии приказа № 63 от 26 июля 2018пао «Аграрный фонд» «Об утверждении новой редакции Положения об оплате труда работников ОАО» Аграрный фонд «и диапазона должностных окладов работников ОАО» Аграрный фонд «» усматривается, что новая редакция положения предусматривает систему оплаты труда, ее структуру и периодичность выплаты заработной платы порядок и условия премирования работников за выполнение рабочих задач и функций (а 33−39 т.2) (указанное положение дополнительно детализирует нормы коллективного договора и приложений к нему).
это Положение определяет систему оплаты труда, ее структуру и периодичность выплаты заработной платы, порядок и условия премирования работников за выполнение рабочих задач и функций (п.1.2)
Размер заработной платы работника зависит от индивидуальных результатов труда с учетом его личных качеств, отношение к труду, профессионально-квалификационных характеристик, эффективности (конечный результат) в выполнении задач и результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Аграрный фонд» по направлениямдеятельности (п. 1.3).
Размеры должностных окладов, доплат и надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат устанавливаются Обществом самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством Украины (п. 1.5).
Система грейдов призвана установить справедливый конкурентный размер вознаграждения работникам Общества за выполненную им работу (п. 2.2.).
Отнесение должности к тому или иному Грейди базируется на оценке должности и определения ее веса. Составными частями веса посады являются: знания и навыки (уровень профессиональных знаний и практического опыта), ответственность (степень влияния должности на финальные показатели в выполнении задач Общества), предупреждения и разрешения проблем (уровень сложности при принятии решений в процессе анализа, оценки данных, аргументации, выводов, наличие альтернатив в принятии решений) (п.2.3.)
Система позиционных должностей (система грейдов) и диапазоны должностных окладов работников утверждается приказом Общества. Диапазон должностного окладаГрейда является основанием для установления размера должностного оклада работнику Общества при его приеме на работу или переводе на должность, отнесенную к определенному грейда (п. 2.7−2.8).
Структура заработной платы работников Общества включает:
— статическую часть заработной платы — основная заработная плата;
— динамическую часть заработной платы — дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты. (П. 3.2).
Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии сустановленных норм, которая устанавливается в виде должностного оклада. Размер должностного оклада работника устанавливается приказом Общества в пределах диапазона окладов установленного в соответствии с Грейди занимаемой должности. Должностной оклад выплачивается работнику ежемесячно за устойчивое, качественное выполнение им своих должностных обязанностей в ходе нормального производственного процесса. (п.3.3.1−3.3.2)
Размер должностных окладов работников Общества по работе в регионах определяются с учетом проживания в определенном г.егиони страны и подлежат корректировке в соответствии с отнесением к определенной категории, а именно: III категории должностных окладов — для работников, рабочее место которых находится в Житомирской, Ивано-Франковской, Черновицкой, Кировоградской, Ровенской, Волынской, Сумской, Тернопольской, Хмельницкой и Черновицкой областях — утверждается в штатном расписании (п. 3.3.4).
В соответствии с пп. 3.4.2 раздела III указанного Положения премия за выполнение КРИ — это премия за качественное выполнение индивидуального плана работником и достижения им ключевых показателей эффективности.
Премия за выполнение КРИ ежемесячно выплачивается Работодателем работнику за качественное выполнение им индивидуального плана и достижения ключевых показателей эффективности, установленных непосредственным руководителем.
Премия за выполнение КРИ назначается в размере до 80% должностного оклада работникам и может быть увеличена до 100% должностного оклада в случае превышения выполнения показателей утвержденного плана.
Для каждого работника Товащества разрабатывается индивидуальный план работы на каждый месяц по форме, приведенной в приложении 1 к настоящему Положению, который утверждается:
— руководителем структурного подразделения — в случае утверждения индивидуального плана подчиненных работников;
— директором Дирекции — в случае утверждения индивидуального плана руководителей структурных подразделений, работа которых направляется, координируется и контролируется соответствующим директором;
— председателем правления (первым заместителем, заместителем председатель правленияния в соответствии с направлением деятельности) или лицом, его замещающим / уполномоченным им лицом — в случае утверждения обобщенного плана руководителей самостоятельных структурных подразделений.
Индивидуальные планы работы сотрудников на следующий месяц (в электронном и письменном виде) подаются в управление по работе с персоналом не позднее 15 числа текущего месяца.
Для вновь принятого работника индивидуальный план работы разрабатывается и представляется не позднее, чем через 5 дней с даты его принятияв сроки, определенные настоящим Положением.
Размер премии за выполнение КРИ, что может быть выплачен работнику по результатам работы за месяц подается по форме, приведенной в приложении 2 к настоящему Положению и определяется:
— для первого заместителя и заместителей председателя правления, советников, помощников, референтов, директоров Дирекции — председателем правления или лицом, исполняющим его обязанности (или уполномоченным должностным лицом)
— для самостоятельных структурных подразделений — председателем правления или лицом, выполняет его обязанности (или уполномоченным должностным лицом) по представлению соответствующего директора Дирекции (в соответствии с его полномочиями)
— для работников — руководителем самостоятельного структурного подразделения.
Предложения о размере ежемесячной премии (в электронном и письменном виде), подаются руководителям самостоятельных структурных подразделений в управление по работе с персоналом в последний рабочий день текущего месяца.
При определении размера премии за выполнение КРИ каждого календарногомесяца начисляется степень достижения работником запланированных ключевых показателей эффективности, а именно:
Для работников коммерческих департаментов — премия начисляется в соответствии с выполненными запланированных показателей с применением базового коэффициента, в частности:
— менее чем на 49, 99% — премия может быть начислена и выплачена в размере предложенном руководителем структурного подразделения, согласованию с директором финансового департамента и решением председателя правления;
— 50% — 79, 99% — премьерия насчитывается и выплачивается с применением коэффициента 0, 5 от целевой премии пропорционально;
— 75% — 100% — премия начисляется и выплачивается с применением коэффициента 1 от целевой премии пропорционально;
— более чем на 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии, увеличенном на размер перевыполнением плана в процентах, но при этом размер премии в целом не может превышать 100% должностного оклада работника.
Для работников некоммерческих департаментев — используется следующая пропорция:
Менее чем на 90% — премия не начисляется и не выплачивается;
— 90% — 94% — премия начисляется и выплачивается в размере от 70% до 84% от целевой премии пропорционально;
— 95% — 99% — премия начисляется и выплачивается в размере от 85% до 100% от целевой премии пропорционально;
— 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии;
— более чем на 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии, с болееЭНОМИ на размер перевыполнением плана в процентах, но при этом размер премии в целом не может превышать 100% должностного оклада работника (п 3.4.2 раздела III Положения) (а.с.33−39 т.2).
К другим поощрительным и компенсационным выплатам Общества относятся: квартальная премия и выплаты вознаграждения за год (п. 4.1).
Квартальная премия — премия, которая выплачивается Работодателем за вклад работника в успешное выполнение Обществом финансового плана и основных плановых и производственных показателей хозодарськои деятельности. Принятие Работодателем решение о выплате квартальной премии и установления ее размера возможно по окончании отчетного квартала и напрямую зависит от выполнения Общества финансовых показателей в отчетном периоде. Размер квартальной премии работника начисляется в течение трех месяцев и выплачивается одной выплатой, в совокупности не превышает 80% установленного должностного оклада работника (п 4.2 Раздел IV Положения).
По итогам работы Общества в отчетном году, досягнутого финансового результата по решению работодателя работникам может быть начислена к выплате вознаграждение по итогам работы за год.
Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется в процентном соотношении к годовому должностного оклада и устанавливается дифференцированно от степени ответственности должности за достижения Обществом плановых результатов, а именно:
25% — председатель, первый заместитель и заместители председателя правления Общества;
20% — директор Дирекции; директор финаного департамента, главный бухгалтер;
15% — руководители и заместители руководителей департамента, управления;
10% — руководители самостоятельных отделов; руководители и заместители руководителей отделов в составе департамента / управления; советники, референты и помощники председателя правления; другие работники коммерческих управлений и департаментов (кроме ведущих специалистов);
8, 5% — другие работники (пп. 4.3. Раздел IV Положения).
Приказы о выплате премии за: выполнение производственных заданий и функций; квартальной премии; вынаграды по итогам работы за год, другой вид премий готовит управления по работе с персоналом и обеспечивает его согласование с финансовым департаментом и управлением правового обеспечения. (П.п. 4.5. Раздел IV Положения).
Заработная плата работникам выплачивается в рабочие дни, не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. Если день выплаты заработной платы совпадает с выхидним, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне (п.п. 5.4. раздела V Положения).
Отношения, которые не определены в настоящем Положении, регулируются Коллективным договором и действующим законодательством. В случае внесения изменений в нормативно-правовой базы это Положение приводится в соответствие с действующими законодательными и нормативными актами в установленном порядке (п 6.1. Раздела V и Положения) (А.С. 32−39 т.2).
Утверждена форма Плана работы на месяц департамента среднего и малого бизнеса предполагает наличие для заполнения граф со следующей информацией: ФИО, должность, № п / п, удельный вес%, наименование показателей и план в процентах (приложение № 1 к указанному Положению) (а.с.232 т.2)
Утверждена форма Предложения по размеру премии за месяц работника отдела мониторинга деятельности департамента среднего и малого бизнеса предполагает наличие для заполнения граф со следующей информацией: ФИО, должность, вид премии (премия за выполнение КРИ), № п / п, удельный вес%, найменувки показателей, план, факт, выполнения показателей, коэффициент и размер премии (приложение № 2 к указанному Положению) (а.с.233 т.2)
С реестров отправки документов от отдела в Сумской области до Центрального офиса ОАО «Аграрный фонд» усматривается, что указанный региональный отдел 6 февраля 2019 направлял в центральный офис план работы [П.] Е.А. на февраль 2019 года, 29 января 2019 также направлялась предложение о размере премии за январь 2019 особа_1 (л.д. 194−195 т.2)Свидетель со стороны истца особа_2 суда показал о том, что он с 2015 года и по 6 декабря 2019 работал в должности заместителя начальника департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» и проводил ежемесячную проверку выполнения заместителем начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» особа_1. определенных ежемесячных планов работы для получения ежемесячной КРИ премии. Уточнил, что, как всегди, к работе особа_1 замечаний по выполнению определенного ему индивидуального КРИ-плана не возникало, должностные обязанности истец выполнял на должном уровне, без возникновения недостатков продукции или товаров или вообще убытков обществу на территории Сумского региона; также подтвердил, что за ноябрь 2019 план работы истца был выполнен по четырем ключевым показателям его деятельности, в дальнейшем согласована руководителем управления внутренней безопасности ПАО «Аграрный фонд» особа_6 предложение по выплатеКРИ-премии за соответствующий месяц передавалась в отдел кадров предприятия для дальнейшего начисления и выплаты премии, в четвёртом квартале 2019 общество от хозяйственной деятельности по официальной отчетности получило прибыль. Уточнил, что отдельно ему любое решение работодателя, включая приказы о премировании или непремиювання работников структурных подразделений общества, включая особа_1 для узнать не предъявлялись, об их принятии руководством общества в ноябре 2019 года он также не знаком, до этого ни разу истца лишали премии за невыполнение определенных ему планов. Также показал о том, что 15 ноября 2019 изменилось предыдущее руководство общества и уже в конце этого же месяца — в начале декабря 2019 после невыплаты работникам в региональных подразделениях впервые за 4 года премий, начали поступать заявления об увольнении с работы отдельных работников, лично его уволили с работы в связи с сокращением численности штата пидприемства, выплатив КРИ-премию за ноябрь 2019 (о размере премии каждый раз он узнавал при фактическом зачислении средств на его банковскую зарплатную карточку, отдельно информация о полученных премиальные и другие зарплаты выплаты работникам общества в письменном виде работодателем работникам не приходилось) подтвердил то, что он после 9 декабря 2019 по просьбе особа_1 в отделении «Новая почта», которое располагалось недалеко от центрального офиса Общества, он получилотправление с заявлением об увольнении с работы истца и оригинал этого заявления того же день передал сотрудникам канцелярии или отдела кадров предприятия лично.
Нормы права, подлежащие применению по данному делу
а) относительно требования об изменении в формулировке причины увольнения:
Согласно пункту 4 части первой статьи 36 КЗоТ Украины одним из оснований прекращения Трудового договора является расторжение Трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины).
Частью третьей статьи 38 КЗоТ Украины предусмотрено, что работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или Трудового договора.
Расторжение Трудового договора по части третьей статьи 38 КЗоТ Украины является разновидностью прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке. Для прекращения Трудового договора по этому основанию имеет значение имели мисце нарушения со стороны работодателя законодательства о труде или условий коллективного или Трудового договора, а также письменно изложена инициатива работника с намерением прекратить трудовые отношения, доведена до сведения работодателя в установленном законом порядке.
Частью третьей статьи 235 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству, в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, г.озглядае трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
В соответствии со статьей 115 КЗоТ Украины заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительствотрудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Размер заработной платы за первую половину месяца визределяемая коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника. Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее ниж за три дня до начала отпуска.
Согласно ч.1 ст. 115 КЗоТ Украины, ч.1 ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), ноне реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Статьей 2 Закона Украины «Об оплате труда» определена структура заработной платы. Так, основной заработной платой определенное вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельныхх расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата является вознаграждением за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. К другим поощрительным и компенсационным выплатам отнесены выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальнымсистемам и положениям, выплаты в рамках грантов, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм.
б) относительно требования о взыскании части заработной платы в виде невыплаченной премии:
Согласно части первой статьи 21 Закона Украины «Об оплате труда» работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудо-ного договора.
Нормами ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда» определена структура заработной платы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата и другие поощрительные и компенсационные выплаты, определенные виде премий по своему содержанию относятся вышеуказанным законом к двум последним обязательных составляющих заработной платы любого штатного работника.
Частью первой статьи 94 КЗоТ Украины установлено, что заработная плата является вознаграждением, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую владелец абв уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Согласно статье 15 Закона Украины «Об оплате труда» и частью второй статьи 97 КЗоТ Украины формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательстваом, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальными соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.
Частью третьей статьи 97 КЗоТ Украины предусмотрено, что конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельныхрасценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи, то есть они устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
В соответствии со статьей 2 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеют право юридического лица.
Согласно статье 13 КЗоТ Украины содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции, а в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности нормирования и оплаты труда, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.)
Статьей 18 КЗоТ Украины определено, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.
Согласно части первой статьи 14 Закона Украины «Об оплате труда» договорное регулируетсяния оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых на национальном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение), территориальному (территориальная соглашение) и местном (коллективный договор) уровнях в соответствии с законами.
По содержанию части первой статьи 15 Закона Украины «Об оплате труда» формы и системы оплаты труда, в том числе условия введения и размеры премий устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдениемнорм и гарантий, предусмотренных законодательством предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальными соглашениями.
в) в отношении требования о взыскании невыплаченной выходного пособия:
В соответствии со статьей 44 КЗоТ Украины при прекращении Трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 настоящего Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка; в случае призыва или поступления на военную службв, направление на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) — в размере двух минимальных заработных плат; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или Трудового договора (статьи 38 и 39) — в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка; в случае прекращения Трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 части первой статьи 41, — в размере не менее шестимесячный средний поробиток.
г) по требованию о взыскании среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении:
В соответствии с требованиями ч.1 ст. 47 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ Украины.
Согласно ч.1 ст. 115 КЗоТ Украины заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативнымм актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Согласно ч.1 ст. 116 КЗоТ Украины при увольнении работник превысилика выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся працивникови при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае должен в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии с нормами статьи 117 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержкии по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.
выводы суда
а) относительно требований об изменении формулировки причины [О.] истца и взыскании в его пользу невыплаченной за ноябрь КРИ премии:
Согласно актуальной правовой позиции, высказанной Верховным Судом Украины в постановлении от 22 мая 2013 (дело № 6−34цс13) по содержанию статьи 38 КЗоТ Украины работник имеет право по собственной инициативе в любое время расторгнуть заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор. При этом срок расторжения Трудового договора и его правовые основания зависят от причин, побуждающих работника к его углурвание и которые работник определяет самостоятельно.
Также при решении Трудового спора в части, касающейся оснований и условий прекращения Трудового договора на основании части третьей статьи 38 КЗоТ Украины суд должен установить том, имел (имели) место факт (факты) нарушения Трудового законодательства со стороны работодателя в отношении работника на момент подачи таким работником заявления об увольнении из части третьей статьи 38 КЗоТ Украины, что согласуется с актуальными правовыми выводами Верховного Суда, Изложенному в постановлении от 5 февраля 2020 по делу № 569/249/18, и Верховного Суда Украины, сформулированному в постановлении от 22 мая 2013 (дело № 6−34цс13). При этом, по мнению суда, нарушением Трудового законодательства, коллективного договора или Трудового договора по оплате труда может быть как выплата заработной платы в неполном размере, так и ее несвоевременная невыплата или вообще ее невыплата.
С исследованных судом письменных доказательств усматривается, что истец в заявлении [О.] от 9 декабря 2019 НЕ детализировал содержание причины (причин), которая послужила основанием для написания им заявления об освобождении от 7 декабря 219 года (в ней только изложены нормативно-правовое ссылки на ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины, как на основание увольнение с работы). Поэтому суд во исполнение вышеуказанной нормы Трудового права приведенной выше практики суда кассационной инстанции, в пределах сформулированных истцом требований, проверил доказательствами наличие нарушений (неисполнение) Трудового законодательства идействующего на момент возникновения спорных правоотношений между сторонами коллективного договора со стороны работодателя относительно истца на момент подачи последнее заявления об увольнении из части третьей статьи 38 КЗоТ Украины.
Так, из содержания выписки из банковского счета истца в АБ «Укргазбанк», объяснений истца, представителей сторон с признанными ими обстоятельствами, усматривается, что ответчик уплатил истцу первую половину зарплаты за ноябрь 2019 (аванс в размере 5833 грн. 27 коп. С ураления проведенных отчислений) 15 ноября указанного года, а другую часть заработной платы за отработанное ноября 2019 уплатил 2 декабря 2019 (зарплата 6805 грн. 47 коп. с учетом проведенных отчислений), то есть на 17 календарный день после выплаты первой части зарплаты, нарушение ч.1 ст.115 КЗоТ Украины, ч.1 ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда», п. 3.6. Раздела III Коллективного договора (а.с.20−26 т.1).
Проверяя наличие другого основания для расторжения Трудового договора по инициативе работника по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины и одновременно основания для взыскания в пользу истца КРИ-премии за ноябрь 2019 года, суд исходит из того, что для начисления и последующей выплаты ежемесячной премии за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности, рассчитывается с коэффициентных показателей КРИ (key performance indicators- ключевой показатель эффективности) с учетом вышеизложенных положений коллективного договора и приложений к нему, норм Положенияоб оплате труда работников ОАО «Аграрный фонд» (приказ общества от 26 июля 2018 № 63), необходимо одновременное наличие следующих и взаимосвязанных организационно-правовых условий, а именно:
1. Разработка, доведение до сведения работника и согласования (утверждения) с руководством соответствующего регионального подразделения индивидуального плана работы работника на соответствующий месяц по разработанным формам;
2. Качественное выполнение индивидуального плана работником в течение соответствующего месяца и досягнення ним ключевых показателей эффективности с учетом производственных планов общества;
3. Определение размера премии соответствующим руководителем структурного подразделения, где работает соответствующий работник и дальнейшее представление предложения по размеру такой премии для утверждения руководителем или заместителем руководителя соответствующего подразделения центрального офиса предприятия с последующим согласованию с соответствующим руководителем структурного подразделения по разработанным формам;
4. Принятие решения работодателем про начисление и выплату премии с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности и вклада каждого работника в конечные результаты работы общества (в частности, перед принятием соответствующего решения руководством общества процедурно проект приказа о премировании работников готовит управления по работе с персоналом и обеспечивает его согласование с финансовым департаментом и управлением правового обеспечения).
Исследованы судом доказательства в этой части иска достоверно не подтверждают факту первоначального начисления истцу вышеуказанной премии работодателем по результатам работы за ноябрь 2019 года, включая неустановления судом факта принятия (издания) руководством ответчика соответствующего решения-приказа об определении размера премии работникам предприятия по результатам хозяйственной деятельности за указанный период времени, в частности, в том числе истцу по данному делу именно ноябрь месяц 2019 года.
Итак, исследованы по данному делу доказательства не подтверждают наличия всей [censored] организационно-правовых условий для начисления и выплаты истцу вышеуказанного вида премии (не является документально подтвержденным п.4 вышеупомянутых условий). При рассмотрении данного дела по существу сторона истца ошибочно считала доказанными исследованными письменными доказательствами по данному делу все условия для начисления и выплаты указанной составной части зарплаты при том, что представитель ответчика возражал принятия соответствующих организационно-распорядительных решений работодателем по начислению ивыплате указанной премии, ссылаясь на их фактическое отсутствие, ходатайств об истребовании соответствующих письменных доказательств для проверки фактического наличия или отсутствия этого обстоятельства сторона истца суду не заявляла.
Поэтому учитывая вышеизложенное, суд считает недоказанным истцом обстоятельство незаконной невыплаты ему КРИ-премии за ноябрь 2019 года, как одну из оснований для подачи им заявления об увольнении с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины.
Одновременно с учетом вышеизложенного, по мнениюсуда, является недоказанной надлежащими, допустимыми и достаточными доказательствами требование истца о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной за ноябрь 2019 КРИ-премии в размере 13 038 грн. 63 коп., А потому в удовлетворении иска особа_1 в этой части следует отказать именно на этом основании.
При установке судом вышеуказанного нарушения (несоблюдения) требований законодательства о труде и дополняющих его условий коллективного договора со стороны ответчика по отношению к истцу суд не проверяетдоказательствами и не оценивает важность или неуважительность причин допущенного такого нарушения, его существенность или несущественности, одноразовость или систематичность, а констатирует лишь установлен факт самого нарушения (несоблюдения) права истца на своевременную выплату заработной платы, которое побудило истца до расторжения Трудового договора по этой основанием, что по своему содержанию согласуется с актуальной правовой позиции Верховного Суда Украины, сформулированной в постановлении от 22 мая 2013 (дело №6−34цс13). По мнению суда, для изменения формулировки причины увольнения истца ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины на ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины по данному делу является достаточным установления лишь одного нарушения (неисполнения) работодателем условий Трудового законодательства и дополняющих его условий коллективного договора независимо от его существенности, продолжительности, сущности и важности или неуважительности причин такого нарушения.
С учетом вышеизложенного, суд считает, что при оформлении ответчиком приказа о увольния истца по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины руководителем общества предоставлена неправильная правовая квалификация обстоятельствам, которые послужили настоящим юридическим основанием для освобождения истца с работы, а потому право последнего на надлежащее юридическое оформление его освобождения, не влечет восстановления указанного работника на работе, является нарушенным и подлежит защите на основании ч.3 ст. 235 КЗоТ Украины в эффективный национальный образом в виде изменения формулировки причины увольнения с указанием действительнойпричины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона, а потому следует признать незаконным формулировки причины увольнения истца в соответствующем приказе по ч.1 ст.38 КЗоТ Украины, изменить формулировку причины увольнения в ПАО «Аграрный фонд «особа_1 и признать его уволенным с должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2019 на основании части третьей статьи 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца Трудового законодательства, обязав ответчика внести соответствующие изменения в его трудовую книжку, а именно в запись 09 отметив правовое основание увольнения — часть третью статьи 38 КЗоТ Украины.
б) относительно требования о взыскании с ответчика выходного пособия:
Поскольку судом изменена формулировка причины увольнения особа_1 с роботи в связи с установлением нарушения срока выплаты заработной платы работодателем указанном работнику, является невыполнением законодательства о труде (ч.1 ст.115 КЗоТ Украины) и абз. 1 п. 3.6. Раздела III действующего на предприятии в 2019 году коллективного договора по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины, то это обстоятельство является определяющим при решении судом вторичной по отношению к вышеупомянутой первичной требования истца о взыскании при незаконном оформлении его увольнения уполномоченным органом власника выходного пособия в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка в соответствии с нормой ст. 44 КЗоТ Украины, поскольку она основывается на установленных судом обстоятельствах дела, нормах вышеприведенного национального права и абз. 4 пп. 6.2.1. п. 6.2 раздела V и коллективного договора, действующего в течение 2016−2019 годов.
При определении среднего заработка истца для расчета выходного пособия суд учитывает нормы Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08 февраля 1995 года № 100, а также принимает для расчета нижеприведенные расчетные данные:
1. Для расчета суд использует выплаты за последние два месяца работы истца перед увольнением, то есть за ноябрь и октябрь 2019;
2. Для вычисления среднемесячной зарплаты истца октября 2019 суд учитывает такие виды начисленных и выплаченных работодателем истцу доходов 20 289 грн. 60 коп. (Месячная премия КРИ по октябрь), должностьоклад по отработанным 22 рабочих дня в размере 25 362 грн. 00 коп., Часть квартальной премии в размере 10 107 грн. 63 коп. (2/3 квартальной премии за IV квартал 2019 от общей суммы 18 728 грн. 86 коп. С учетом премии за октябрь 2019 за 22 отработанные дни в размере 6242, 95 грн. И 3864, 68 грн. Начисленной премии за ноябрь 2019 года по 13 отработанных истцом дней), без учета в соответствии с п.п. 3 раздела III, п б), е) абз. 1 п. 4, п.3 раздела III вищевкановому Порядку двух разовых премий в размере 1242 грн. 23 коп. каждая, месячной КРИ премии за сентябрь 2019 году в размере 15 507 грн. 10 коп. (Ее расчет включается в заработок истца за сентябрь 2019 года, в котором сформирована расчетная ведомость на указанную месячную зарплату и проведена ее выплата), без учета части размера вознаграждения по итогам работы истца 2018 в сумме 5666 грн. 62 коп., Которая не должна учитываться именно в 2019 году после проведения ее начисления ивыплаты в декабре 2018 года, а также 2432 грн. 43 коп. дополнительного блага (указанный размер только начислено по бухгалтерским ведомостям во исполнение договора добровольного медицинского страхования работодателем состояния здоровья истца и не включается в структуру зарплаты истца (а.с.238 т.2)
3. Для вычисления среднемесячной зарплаты истца ноября 2019 суд учитывает начисленные работодателем доход в размере 15 700 грн. 29 коп. в качестве должностного оклада за отработанных истцом 13 рабочих днях, без учета в соответствии с п.п. б) абз 1 п. 4., абз. 2 п.4 вышеуказанного Порядка одной разовой премии в размере 1242 грн. 23 коп. и оплаты ежегодного отпуска в размере 13 926 грн. 50 коп. за ноябрь 2019 года, а также неначисленной и невыплаченной работодателем КРИ премии за ноябрь 2019 год;
4. среднедневная зарплата истца равна 2041 грн. 70 коп. (В него включены такие суммы 25 362 грн. 00 коп. + 15700, 29 грн. + 20 289 грн. 60 коп. + 10 107 грн. 63 коп. / 35 отработанных рочих дней
5. Среднемесячная зарплата за два последних месяца истца равна 43 896 грн. 55 коп. (2041, 70 * (22 раб дни октября 2019 +21 раб дни по ноябрь 2019) / 2 месяца);
После проведенных выше расчетов и определения среднемесячной зарплаты истца размер выходного пособия равен 131 689 грн. 65 коп. (Он определяется путем умножения 43 896 грн. 55 коп. Среднемесячной зарплаты на 3).
С учетом вышеизложенного, суд считает требование о взыскании выходного пособия с соответствуетча в пользу истца частично обоснованной через использование особа_1 части расчетных составляющих средней зарплаты, которые не определены вышеуказанным Порядком для учета при расчете указанного показателя, а поэтому ее необходимо удовлетворить в выше калькулируемые судом размере.
в) в отношении требования о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении:
Указанная исковое требование мотивировалась истцом тем, что сдать его освобождения и по день обращения в суд ответчик не выплатил ему часть заработной платы за ноябрь 2019 в виде КРИ премии и не выплатил выходное пособие в размере его 3-месячного среднего заработка.
По содержанию ч.1 ст.117 КЗоТ Украины взыскании среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении работника является специальным мероприятием ответственности работодателя, который направлен на защиту прав уволенного работника на получение в предусмотренный законом срок всех выплат, на получение которых он имел право, в частности, согласно условийами Трудового договора и в соответствии с законодательных гарантий.
По содержанию п.1.3 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13 января 2004 года № 5, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 27 января 2004 года под № 114/8713 суммы выходного пособия при прекращении Трудового договора и суммы, начисленные работникам за время задержки расчета при увольнении, не относятся к фонду оплаты труда и в соответствии со структурой заработной платы.
Вместе с тем, исследованы судом обстоятельства дела и доказательства собраны в ней, формируют в суд заключение о том, что выходное пособие, которая рассчитана и взыскана судом при решении данного Трудового спора в этом деле после изменения судом формулировки причины увольнения истца с работы, является той обязательной выплатой в смысле ч.1 ст.116 КЗоТ Украины, которая должна быть уплачена истцу при проведении работодателем с ним полного расчета при должном оформлении его увольнения по ч.3 ст.38 КЗоТУкраина 9 декабря 2019, что согласуется с сформулированной правовой позиции Большой Палаты Верховного Суда, изложенной в п.49−50, 73 постановления от 13 мая 2020 (дело № 810/451/17).
Учитывая то, что право истца на получение выходного пособия при его законному освобождении сознательно и умышленно ограничено ответчиком в результате противоправной и невмотиванои изменения формулировки причины увольнения, которая связывалась с неправильной юридической квалификацией оснований для его увольнения с роботы, которая зафиксирована в приказе от 09 декабря 2019 года, а поэтому суд приходит к выводу, что истец вправе получить возмещение среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении именно вследствие невыплаты особа_1 выходного пособия при его увольнении 9 декабря 2019.
При расчете среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении суд учитывает то, что среднедневной заработок истца уже есть исчисленным в размере 2041 грн. 70 коп. и его следует умножить на колькисть дней задержку расчета при увольнении, начиная с 10 декабря 2019 и по 18 июня 2020 года, а именно на 130 рабочих дней (15 дней в декабре 2019 года, 21 день в январе 2020 года, 20 дней в лютого 2020 года, 21 день в марте 2020 года, 21 рабочий день в апреле 2020 года, 19 дней в мае 2020 года, 13 дней в июне 2020 года), а потому среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении истца по состоянию на день принятия решения суда составляет 265 421 грн. 00 коп.
Суд в данной справе считает необходимым уменьшить размер возмещения, предусмотренного статьей 117 КЗоТ Украины, и такое уменьшение должно зависеть по данному делу от размера неуплаченных денежных средств истцу работодателем при его увольнении и проводиться в соответствии со следующими критериями, а именно:
— размер выходного пособия при увольнении истца с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины составляет 131 689 грн. 65 коп., А размер среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении равна 265 421 грн. 00 коп., Что более чем в два раза больше неуплаченных денежных средств при увольнении истца;
— истца обратился в суд о применении требований ст. 117 КЗоТ Украины в течение месячного срока со дня получения им по почте трудовую книжку и копии приказа о его увольнении от работодателя, и в течение более чем полутора месячного срока после фактического увольнения 9 декабря 2019. При этом следует учитывать до времени задержки расчета при увольнении более чем трехмесячный сроквведение на территории Украины карантинных мероприятий по 12 марта 2020 и по день принятия решения суда в июне 2020 года, когда значительная часть судебных заседаний откладывалась в связи с подачей представителем ответчика особа_5 заявлений об отложении судебных заседаний при ограничении передвижения транспорта в Киеве, личной неявкой в судебные заседания в режиме видеоконференцсвязи, технической невозможности до начала июня 2020 проводить дистанционные судебные заседания в режиме видеоконференцзв`язку без явки в помещение соответствующего суда, непредоставление стороной ответчика до начала июня 2020 всех истребованных судом письменных доказательств при обеспечении постоянной личной явки истца в судебных заседаниях, начиная с 05 марта 2020 года;
— представитель ответчика возражал против права истца на выплату выходного пособия, ссылаясь на законность увольнения истца по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, а поэтому факт ненадлежащего оформления увольнения истца по данному делу и сумма выходного пособия и среднемесячного заработка были определены судом только в ходе судебного разбирательства данного дела;
— для приблизительной оценки размера имущественных потерь, связанных с задержкой расчета при увольнении истца, которые разумно можно было бы предсказать, на основании данных Национального банка Украины о средневзвешенные ставки по кредитам в годовом исчислении по декабрь 2019 по июнь 2020 можно рассчитать размер сумм, которые работник, недополучив принадлежащие ему средства от роботодавця, мог бы оплатить как проценты, взяв кредит с целью сохранения уровня своей жизни (условно эта сумма равна 8% обобщенного среднего показателя процентной ставки по кредитам, которые выдавались НБУ в вышеуказанный период, от размера невыплаченной выходного пособия). При этом следует также учитывать то, что истец после увольнения 9 декабря 2019 ни поставь на учет как лицо, ищет подходящую работу, не трудоустроился на другую оплачиваемую работу, а получал в течение периодадержки расчета при увольнении пенсию за выслугу лет (в качестве бывшего сотрудника милиции, который имеет специальное звание).
Учитывая очевидную несопоставимость рассчитанного к взысканию размера среднего заработка по определенным судом размером выходного пособия, содержанием этой задолженности (она возникла вследствие безосновательного изменения формулировки причины увольнения истца с работы), действиями истца и ответчика при рассмотрении данного дела суд считает справедливым, соразмерным и таким, что отвечать обстоятельствам данного дела, которые имеют юридическое значение и приведенным выше критериям, определения размера ответственности ответчика за просрочку выплаты им надлежащих при увольнении истца выплат в размере 25000, 00 грн.
При этом, суд не усматривает оснований для взыскания среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении в связи с невыплатой истцу КРИ премии за ноябрь 2019 года, поскольку для начисления и выплаты этой составляющей заработной платы истцу судомустановлена отсутствии оснований для этого.
Вышеприведенные выводы местного суда по этому требованию истца согласуются с правовыми позициями сформулированными Большой Палатой Верховного Суда от 18 марта 2020 по делу № 711/4010/13 (пункты 35, 38, 40−43, 51−55), от 26 июня 2019 по делу № 761/9584/15-ц (пункты 90−94), от 30 января 2019 по делу № 910/4518/16 (пункт 34), от 26 июня 2019 по делу № 761/9584/15-ц (пункт 60).
Довод представителя ответчика о пропуске мисячногв срок обращения истца в суд с иском об обжаловании приказа об увольнении с работы от 9 декабря 2019 и связанных с этим других требований, суд считает неубедительным и таким, которое не основывается на сущностном смысле нормы ч.1 ст.233 КЗоТ Украина, поскольку спор об изменении формулировки причины увольнения истца с работы не является по своей сути спором об увольнении (последний является спором именно по иску работника о восстановлении на работе), а потому к этой первичной требования и для других требованийпо данному делу применяется трехмесячный срок обращения в суд, соблюдены истцом по данному делу.
Распределение судебных расходов, понесенных по делу сторонами по состоянию на день принятия данного решения
Согласно ч.1, 2 ст.141 ГПК Украины судебный сбор, другие судебные издержки, связанные с рассмотрением дела, в случае удовлетворения иска возлагаются на ответчика. Суд, учитывая частичное удовлетворение иска по трем из четырех заявленных требований, считает, что с ответчика необходимо взыскать в пользуистца 840 грн. 80 коп. уплаченного при обращении в суд судебного сбора по требованию об изменении формулировки причины увольнения истца и 245 грн. 72 коп. возврат уплаченного судебного сбора истцом уплаченного им за довольна на 16% требованием о взыскании среднемесячного заработка.
Также по данному делу истец потратил 7800 грн. 00 коп. за предоставленную ему профессиональную юридическую помощь адвокатом [Г.] Н.А., однако согласно акту приема-передачи оказанных услуг фактически по состоянию на 20 января20 года истец оплатил за 6, 5-часовую работу адвоката вышеуказанную денежную сумму. До этого, в материалах дела имеется договор о предоставлении правовой помощи от 8 января 2020, заключенный между указанным адвокатом и истцом, в п 4.2. которого определен «гонорар успеха» адвоката по данному делу в размере 10% от суммы иска в случае принятия решения судом в пользу заказчика, но не менее 5000 грн. за одно судебное дело (а.с.28−33 т.1). Рассчитывая размер расходов на юридическую помомогу по данному гражданскому делу, адвокат [Г.] Н.А. определяла временные рамки, в которых предоставлялись указанные услуги: за подготовку иска с его направлением ответчику и суда (4:00) по 1-ей часов по изучению материалов предоставленных заказчиком и законодаства и судебной практики по трудовому спору, 0, 5 часа на изготовление и заверение документов, предоставленных заказчиком, при расчете стоимости услуг адвоката за час его работы в размере 1200 грн. без учета времени участия в судебных заседаниях, окончательную общую стоимость услуг по юридической помощи стороны определили в размере 7800 грн.
Определяя размер расходов за оказанную правовую помощь суд учитывает то, что данное дело по предмету из четырех исковых требований и сущностью спора значительно сложной, время непосредственном активном участии представителя истца в 9 судебных заседаниях суммарно составляет 7 часов. 58 мин., Необходим разумный время для подготовки исковых материалов, печати документов и правового анализа сущности спора (совокупного объеманеобходимого и разумного времени для таких работ является 3:00), повышенное значение данного дела для сторон данного Трудового спора, касающегося вопросов правомерности увольнения истца с работы и последствий ненадлежащего оформления увольнения с непроведением расчета при увольнении, а также принимает во внимание то, что Закон Украина «О предельном размере компенсации расходов на правовую помощь по гражданским и административным делам», который по состоянию на день рассмотрения данного дела потратил силу, однако гАниш определял минимальный размер услуг адвоката за час его работы. При этом, суд практически сопоставляет и применяет критерии реальности вышеуказанных расходов, разумности их объема и необходимости расходования определенного времени на их предоставление с учетом установленных обстоятельств дела (прежде всего учитывая среднюю сложность данного дела с достаточно значительным объемом фактических обстоятельств дела и применяемого при решении спора нормативно-правового материала, устойчивость судебной практики по данному видв споров, что позволило в короткий промежуток времени сформировать правовую позицию представителю истца по делу) и известны суду данные о финансовом состоянии сторон (истец является пенсионером по выслуге лет и ежемесячно получает соответствующую пенсионную выплату, ответчик является юридическим лицом, не находится в состоянии внесудебного прекращения или банкротства, осуществляя господарьску деятельность).
С учетом вышеизложенного, при письменном непризнании представителем ответчика заявленного иска и понесенныхх по данному делу расходов, которую суд отдельно рассматривает в аспекте распределения судебных расходов в качестве ходатайство об уменьшении размера расходов за оказанную юридическую помощь, учитывая соразмерность этих расходов по предмету спора и его сложностью, фактическим объемом оказанных услуг, их вышеприведенную частичную обоснованность, суд в соответствии с ч.2−5 ст.138 ГПК Украины считает, что размер расходов на профессиональную юридическую помощь, подлежащей взысканию с истца в пользу ответчика, подлежит уменьшению до 6000грн. (1500 грн. Составления иска в суд, 3000 грн. Участие представителя ответчика в судебных заседаниях, 1500 грн. За правовой анализ спора, печать документов, сбора доказательной базы по делу), и именно такой размер этих расходов подлежит взысканию с истца в пользу ответчика в соответствии с ч.1, 2 ст.141 ГПК Украины и сформулированной правовой позиции, изложенной в п. 21, 32−39 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 19 февраля 2020 по делу № 755/9215/15-с.
Поскольку по результатам рассмотрения даной дела суд не взимает определенные составляющей заработной платы (в частности, премии), а удовлетворил лишь требования о взыскании выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, то в соответствии с п.2 ч.1 ст. 430 ГПК Украины суд не усматривает оснований для проведения немедленного выполнения данного решения суда.
Руководствуясь ст. 2, 4, 12, 13, 81, 89, 141, 263−265 ГПК Украины, суд
е д е л:
удовлетворить частичнойво иск лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» об изменении в формулировке причины увольнения, взыскания части заработной платы, невыплаченной при увольнении, взыскании выходного пособия и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника.
Признать незаконным формулировки причины увольнения особа_1 с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» об освобождении по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст.38 КЗоТ Украины.
изменить формулировокния причины увольнения особа_1 с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2020 согласно приказу от 9 декабря 2019 № 550-К «по собственному желанию в соответствии с частью первой статьи 38 КЗоТ Украины» и считать его уволенным с должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2019 на основании части третьейстатьи 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде.
Обязать уполномоченных лиц Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» внести изменения в трудовую книжку особа_1, а именно: в разделе «Сведения о работе» «Запись № 09 от 9 декабря 2019» «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию в соответствии с частью первой статья 38 КЗоТ Украины «считать недействительным и внести новую запись под соответствующим номером» Уволен по собственному бажанием на основании части третьей статья 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде «с соблюдением требований Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 Июль 1993 № 58.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 выходное пособие в размере 131 689 (сто тридцать тысяча шестьсот восемьдесят девять) рублей 65 коп.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 средний заработок за время задержки расчета при увольнении за период с 10 декабря 2019 по 18 июня 2020 в уменьшенном размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей 00 коп.
Отказать в удовлетворении остальной части исковых требований лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» в связи с их недоказанностью.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 судебные расходы по уплате расходов на юридическую помощь в размере 6000 грн. 00 коп. и 1086 грн. 52 коп. возвращения судебного сбора.
Решение суда может быть обжаловано в Сумской апелляционный суд через Липоводолинский районный суд Сумской области в течение 30 дней со дня его провозглашения. Если в судебном заседании было объявлено только вступительную и резолютивную части судебного решения или в случае рассмотрения дела (решение вопроса) без уведомления (Вызова) участников дела, указанный срок исчисляется со дня составления полного судебного решения.
Согласно п. 3 раздела XII «Заключительные положения» ГПК Украина во время действия карантина, установленного Кабинетом Министров Украины с целью предотвращения распространения коронавирусной болезни (covid-19), сроки относительно апелляционного обжалования данного решения продолжаются на срок действия такого карантина.
К началу функционирования Единой судебной информационно-телекоммуникационной системы апелляционная жалоба подаетсяучастниками дела из Липоводолинский районный суд Сумской области.
Решение суда вступает в законную силу по истечении срока подачи апелляционной жалобы всеми участниками дела, если апелляционная жалоба не была подана. В случае подачи апелляционной жалобы решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по возвращении апелляционной жалобы, отказа в открытии или закрытии апелляционного производства или принятия постановления суда апелляционной инстанции по результатам апелляционного пересмотра.
заявник: особа_1 (зарегистрированный адрес места жительства: адрес_1, идентификационный номер физического лица-плательщика налогов номер_2).
Представитель истца адвокат [Г.] [Н.] Анатольевна (зарегистрированный адрес: адрес_2 Петропавловская адреса_3 72 адреса_4 м. Сумы Сумская область)
Ответчик: Публичное акционерное общество «Аграрный фонд» (место регистрации юридического лица: г.. Киев, ул. Б. Гринченко, д. 1, код егрпоу 38926880).
Полное решение суда составлено 25 июня 2020.
Судья Д. В. Б
ОРИГИНАЛ НА УКРАИНСКОМ:
Справа № 581/54/20
Провадження № 2/581/49/20
Р І Ш Е Н Н Я
і м е н е м У к р, а ї н и
18 червня 2020 року сел. [Л.] [Д.]
Липоводолинський районний суд Сумської області у складі: головуючого судді Бутенка Д.В., за участю секретаря судового засідання — Клець Т.М., розглянувши в режимі відеоконференцзв`язку цивільну справу загального позовного провадження за позовом особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну формулювання причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника,
встановив:
Сутність заявлених до суду вимог
У січні 2020 року позивач звернувся до Липоводолинського районного суду Сумської області з зазначеним позовом, який мотивував тим, що ним 09 грудня 2019 року подана заява про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з тим, що відповідач не виплатив йому визначену колективним договором КРІ-премію за листопад 2019 року в розмірі 80% посадового окладу й порушив визначені трудовим законодавством строки виплати заробітної плати (аванс відповідач виплатив 15 листопада 2019 року, а заробітну плату виплатив 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день). Однак, колишній роботодавець звільнив його з роботи за ч.1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням). Доводив, що відповідач не міг самостійно змінити підставу його звільнення з роботи, яку він виклав у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року. Зазначав, що ним для нарахування та виплати КРІ-премії за листопад 2019 року був повністю виконаний КРІ-план роботи та отримано погодження від начальника управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд». Також при його звільненні з роботи відповідач у порушення вимог ст.117, 116 КЗпП України не виплатив йому вихідну допомогу, яка передбачена п. 6.2.1. Колективного договору та ст. 44 КЗпП України у розмірі 3-місячного середнього заробітку. Оскільки станом на день подання позову до суду (17 січня 2020 року) з 09 грудня 2019 року колишній роботодавець не виплатив йому як частину зарплати за листопад 2019 року у виді премії, так і зазначену вище вихідну допомогу, то відповідач зобов`язаний сплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні при середньоденному його заробітку в розмірі 3839 грн. 39 коп. і по день ухвалення рішення суду у даній справі. Остаточно уточнивши позов, просив суд визнати незаконним формулювання причин звільнення його з роботи, змінивши підставу його звільнення зі звільнення за власним бажанням на звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю, зобов`язавши відповідача внести зміни до трудової книжки, стягнути з відповідача частину невиплаченої заробітної плати у виді КРІ-премії за листопада 2019 року в розмірі 13 038 грн 63 коп., стягнути вихідну допомогу в розмірі 247 640 грн. 78 коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника в розмірі 153 575 грн. 60 коп.
Пояснення позивача, його представника та представника відповідача у даній справі
Позивач, підтримавши позов у повному обсязі з вищевикладених підстав, суду під час розгляду даної справи по суті пояснив про те, що у нього виник намір звільнитися з роботи у відповідача саме за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із наявними з боку роботодавця порушеннями його права на отримання КРІ премії за листопад 2019 року (на підприємстві премія іншим штатним працівникам виплачувалася, а йому не пояснили причини такої невиплати, хоча ним повністю виконаний план основних показників його діяльності, його фактичне виконання перевірено в центральному офісі Товариства, усі узгодження, затвердження та погодження плану роботи за листопад 2019 року проводилися з ним в електронному вигляді через е-mail та оригінали цих документів направлялися «Новою поштою» на адресу відповідача, протягом двох останніх років зазначена вище премія виплачувалася йому в повному обсязі та щомісячно) та у зв`язку із несвоєчасною виплатою йому заробітної плати за листопад 2019 року, яку отримав в повному обсязі лише на 17 день після виплати авансу (02 грудня 2019 року), до цього протягом чотирьох років відповідач не допускав аналогічних порушень Трудового законодавства в частині оплати праці. Заява про звільнення з роботи ним складалася 09 грудня 2019 року, її копія надсилалася ним через е-mail на адресу центрального офісу відповідача, а потім оригінал заяви направлявся «Новою поштою» до м.Києва, цю заяву на його прохання отримав особа_2, який особисто передав це відправлення до офісу відповідача для оформлення його звільнення. Уточнив, що у заяві про звільнення він не навів опису сутності порушення Трудового законодавства відповідачем, бо він, отримавши консультацію керівника юридичного департаменту товариства, зміст якої полягав у тому, що необхідно у заяві про звільнення вказати відповідну підставу у виді норми Трудового права, а розписувати обставини непотрібно, так як порушення трудових прав працівників підприємства зі сторони роботодавця вже тоді мали непоодинокі випадки, та його запевнили, що по поданій заяві буде прийнято відповідне рішення; фактично він за його згодою отримав трудову книжку від роботодавця після її надіслання поштою 23 грудня 2019 року.
Представник відповідача особа_3, підтримавши пояснення особа_1 та сутність заявлених вимог, окремо суду пояснила щодо:
— вимоги про зміну формулювання причини звільнення: станом на 09 грудня 2019 року роботодавець позивачу не виплатив обов`язкову складову його зарплати у виді КРІ премії за листопад 2019 року (всі необхідні умови для її нарахування та виплати були виконані позивачем в аспекті досягнення показників його щомісячної діяльності) та провів несвоєчасну виплату заробітної плати за листопад 2019 року (аванс сплатив 15 листопада, а другу частину зарплати 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день), і саме це сформувало у позивача намір подати заяву про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України; при звільненні особа_1 з роботи відповідач провів лише частковий розрахунок 09 грудня 2019 року, сплативши заробітну плату в розмірі 18 383 грн. за 6 днів грудня 2019 року та компенсацію за невикористану відпустку тривалістю 12 днів, не виплативши вихідну допомогу у розмірі тримісячної зарплати;
— вимоги про стягнення з відповідача премії КРІ за листопад 2019 року: зазначена виплата є обов`язковою частиною його зарплати, яка визначена умовами діючого на підприємстві нормами Колективного договору та іншими локальними нормативними актами відповідача, доведений план по виконанню основних критеріїв діяльності позивача на зайнятій ним посаді за вказаний місяць були виконанні і це перевірено вищим керівництвом товариства, зокрема, заступником начальника департаменту малого та середнього бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» особа_2;
— вимог про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: оскільки при звільненні позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України обов`язковою до виплати є вихідна допомога у розмірі 3-місячної заробітної плати, то у даній справі відповідними доказами підтверджено два порушення Трудового законодавства з боку роботодавця по відношенню до позивача, і при зміні причини формулювання звільнення особа_1 з роботи її необхідно стягнути в обрахованому розмірі, також оскільки відповідачем при звільненні безпідставно не була виплачена зазначена вище вихідна допомога та КРІ премія, то відповідно до ст. 117 КЗпП України з відповідача підлягає стягненню відповідно обрахований середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні по день ухвалення рішення суду у даній справі за 130 робочих днів.
Спільно сторона позивача також пояснила, що особа_1 у жовтні 2019 року згідно з банківською роздруківкою надходжень коштів на рахунок від відповідача фактично отримував виплати на загальну суму 84804, 45 грн. (з них: 03 жовтня 2019 року виплачена КРІ премія за вересень 2019 року, 07 жовтня — 1000 грн. премія до дня створення ПАТ, 10 жовтня — 12 483 грн. квартальна премія, 9280 грн. 15 жовтня 2019 року в якості авансу, 31 жовтня — 10 668 грн. зарплата та 16 331 грн. 16 коп. КРІ премія за жовтень), а у листопаді 2019 року він отримав [censored] суму виплат від відповідача в розмірі 30869, 20 грн. (з них: 08 листопада 11210, 83 оплата частини щорічної відпустки, 15 листопада 1000 грн. премія з нагоди Дня працівника сільгосподарства, 5833 грн. аванс), 02 грудня 2019 року заробітна плата за листопад 2019 року в розмірі 6805 грн. 47 коп. Також під час розгляду даної справи по суті сторона позивача погодилася із контр-розрахунком розміру середньої зарплати позивача, яка використовувалася для визначення розміру КРІ премії, вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.
Представник відповідача особа_4, заперечуючи проти позову в повному обсязі, додатково суду пояснив про те, що позивачем пропущено місячний строк, визначений ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із даним позовом щодо зміни формулювання причини звільнення позивача та всіх інших пов`язаних вимог, та окремо по кожній із вимог пояснив суду:
— щодо зміни формулювання причини звільнення позивача: на заяві позивача від 09 грудня 2019 року про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України була накладена віза тодішнього керівника підприємства про звільненні особа_1 саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України, оскільки отриманий від позивача зміст заяви не містив наведеного опису порушень Трудового законодавства, вчинених відповідачем і виявлених самостійно працівником, а тому, не вбачаючи будь-яких порушень Трудового законодавства чи Трудового договору, працівники відділу кадрів товариства провели оформлення звільнення саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України відповідно до візи керівництва на зазначеній заяві;
— щодо вимоги про стягнення з відповідача КРІ премії за листопад 2019 року: зазначена виплата хоч і визначена умовами колективного договору, проте її виплата проводиться лише за рішенням роботодавця та при виконанні плану господарської діяльності товариства у відповідний період, наказ по підприємству про преміювання позивача не приймався, нарахувань цієї премії також йому не проводилося і відповідно її виплата виключається. Також зазначав, що така премія не виплачується звільненим із роботи працівникам, яким на той час уже був позивач;
— щодо вимоги про стягнення вихідної допомоги: уважав її необґрунтованою, оскільки позивача з роботи звільнили законно, так як перша позовна вимога не підлягає задоволенню, то і ця пов`язана вимога також є безпідставною;
— щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: зазначив, що повний та остаточний розрахунок з позивачем проведено у день його звільнення, жодних затримок розрахунку при звільненні відповідач не допускав, трудова книжка позивачу за його письмовою заявою надіслана поштою за місцем його проживання. Окремо звертав увагу на неправильності розрахунків середньомісячного заробітку, наведених позивачем для обрахунку вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, так як вони не ґрунтуються на дійсних бухгалтерських даних з урахування проведених нарахувань відповідно до вимог Постанови КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року. Нарахування у відповідних розмірах додаткового блага не відноситься до структури зарплати позивача і є нарахованою згідно з бухгалтерськими відомостями за згодою працівника в якості страхового платежу страховій організації на виконання договору добровільного страхування здоров`я позивача, як тодішнього працівника ПАТ «Аграрний фонд».
Процесуальні дії суду у даній справі
Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 21 січня 2020 року позовну заяву особа_1 залишено без руху, надано 10-денний строк для усунення виявлених судом недоліків позовної заяви. Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 27 січня 2020 року в даній справі відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче судове засідання на 19 лютого 2020 року о 10 год. 40 хв. з викликом сторін. 19 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 24 лютого 2020 року. 24 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 26 лютого 2020 року. 26 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 02 березня 2020 року. 02 березня 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 05 березня 2020 року. 05 березня 2020 року ухвалою суду зупинено провадження по даній справі до розгляду заяви представника відповідача про відвід головуючому по справі судді. 10 березня 2020 року ухвалою суду поновлено провадження у даній справі та призначено підготовче судове засідання на 11 березня 2020 року. 11 березня 2020 року закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду на 19 березня 2020 року із визначенням 4-х резервних наступних дат судових засідань. 19 березня 2020 року розгляд справи по суті відкладено у зв`язку з неявкою в режимі ВКЗ в судове засідання представника відповідача та подачею ним заяви про відкладення розгляд даної справи у зв`язку із запровадженням карантину на території України до 06 квітня 2020 року, визначені резервні дати наступних судових засідань, стороною відповідача надано частину письмових витребуваних доказів. 13 квітня 2020 року представник відповідача у судове засідання не з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, судом визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. 04 травня 2020 року представник відповідача у судове засідання не повторно з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. У судові засідання 26, 29 травня, 03 червня 2020 року представники відповідача особа_5, особа_4 в судові засідання не з`явилися, про причини неявки суду не повідомили, судом направлялися листи стороні відповідача із роз`ясненнями щодо запровадження та використання нової дистанційної програми відеоконферензв`язку «easycon». 05, 11, 17 червня 2020 року розпочато розгляду справи по суті за участі представників сторін та особисто позивача, 18 червня 2020 року ухвалено рішення суду по суті спору.
Установлені судом фактичні обставини справи щодо всіх заявлених чотирьох вимог
Із фотокопії трудової книжки серії номер_1 вбачаються обставини про те, що особа_1 01 липня 2015 року прийнятий на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області управління співробітництва з клієнтами СМБ комерційного департаменту Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд», 10 серпня 2015 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу цього товариства, 01 грудня 2017 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області Східного дивізіонального управління департаменту розвитку середнього та малого бізнесу, 07 листопада 2018 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», 09 грудня 2019 року позивача звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України (наказ відповідача № 550-к від 09 грудня 2019 року). Оригінал належної позивачу трудової книжки від відповідача особа_1 отримав поштою 23 грудня 2019 року (а.с.6−9, 13, 79, 80, 81131−133 т.1).
Із фотокопії заяви особа_1 від 09 грудня 2019 року вбачається те, що позивач 09 грудня 2019 року просив роботодавця звільнити його із займаної посади відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України (у заяві позивачем не наведено опису причин для звільнення за зазначеною нормою права). На цій заяві накладена резолюція керівника відповідача із записом: «Звільнити по ч.1 ст.38» (а.с. 10 т.1).
Із фотокопії витягу з наказу ПАТ «Аграрний фонд» № 550-К «Про звільнення працівників» від 09 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1, як заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», звільнено 09 грудня 2019 року за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України, управлінню бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаменту наказано виплатити грошову компенсацію за 6 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки та 6 календарних днів невикористаної щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці за період роботи з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року (а.с. 1 т.1).
Із фотокопії довідки № 104 від 17 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1 працював у ПАТ «Аграрний фонд» з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року на посаді заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки зазначеного товариства, дохід за період з 01 липня 2019 року по 09 грудня 2019 року склав 289 835 грн. 32 коп. (в тому числі заробітна плата в розмірі 280 158 грн. 49 коп., додаткове благо в розмірі 9676 грн. 83 коп.) (а.с.12 т.1).
Із фотокопії Пропозиції щодо премії за жовтень 2019 року у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається, що особа_1 за виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с.193 т. 2).
Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за листопад 2019 року вбачається те, що особа_1 відпрацював в цьому місяці 13 робочих днів, що становить 104 години, перебував 8 днів у відпустці) (а.с.17 т.1).
Із фотокопії плану роботи на листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що особа_1 на листопад 2019 року визначено 4 планових завдання, їх питому вагу та попередньо запланований відсоток виконання плану (а.с. 236 т. 2).
Із фотокопії пропозицій щодо розміру премії за листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що особа_1 за зазначений період за 100-відсоткове виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с. 19 т.1, а.с.237 т.2).
Із фотокопії виписки із особового рахунку Соломянського відділення АБ «Укргазбанк» вбачається те, що позивач отримував зарахування заробітної плати: у жовтні 2019 року: 03 числа — 15076, 74 грн., 07, 11 числа — по 1000 грн., 10 числа — 12483, 21 грн., 15 числа — 9280, 19 грн., 31 жовтня — 10668, 44 та 16333, 13 грн., 08 листопада 2019 року — 11 210 грн. 83 коп; 15 листопада 2019 року — 1000 грн. 00 коп; 15 листопада 2019 року — 5833 грн. 27 коп; 02 грудня 2019 року — 6805 грн. 47 коп; 09 грудня 2019 року — 18 383 грн. 52 коп., у всіх платежів визначався одне призначення: зараховано зарплату на поточні рахунки працівників ПАТ «Аграрний фонд» згідно договору 2015/zp/000−027, без ПДВ, у грудні 2018 року особа_1 проведені такі виплати — 28451, 62 грн. премія за 4 квартал 2018 року, 27466, 12 — зарплата за грудень 2018 року, що визнано сторонами у даній справі (а.с. 20−26 т.1). При цьому сторони у даній справі визнали ті обставини, що 15 листопада 2019 року відповідач сплатив позивачу 5833, 27 коп. зарплату за першу частину листопада 2019 року, 02 грудня 2019 року позивач отримав виплату в розмірі 6805, 47 грн. в якості зарплати за листопад 2019 року, 09 грудня 2019 року позивач отримав від відповідача розрахункові кошти при звільненні в розмірі 18383, 52 грн.
Із фотокопії наказу «Про затвердження розміру посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» № 281-К від 25 червня 2019 року вбачається те, що посадовий оклад заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки ПАТ «Аграрний фонд» становить 25 362 грн. (а.с. 82, 134 т.1).
Пункти 1.1., 2.1.-2.3. Розділу ІІ Додатку № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» (далі- договір, колективний договір), укладеного відповідно до чинного законодавства між ПАТ «Аграрний фонд» в особі голови правління Радченка А.А. (далі — Роботодавця) та трудовим колективом ПАТ «Аграрний фонд» в особі обраного та уповноваженого представника Трудового колективу, визначено, що за рішенням роботодавця працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) — одноразові або такі, що мають систематичний характер, преміювання працівників здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору. Пунктом 5.3. Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік (додаток № 2 до договору) працівникам ПАТ «Аграрний фонд» передбачає, що окремим працівникам, які звільняються, може бути виплачена премія/винагорода за фактично відпрацьований час, якщо за рішенням роботодавця їх надання є обґрунтованим (а.с. 83−86, 135−138 т. № 1, а.с.2−5 т.2).
Пункт 1.2 Розділу І Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016−2019 роки та п.1.3. Положення про преміювання визначають те, що даний договір передбачає організацію та умови праці, оплату праці, систему організації та розмір оплати праці та інших трудових виплат, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації, перелік доплат та надбавок до посадових окладів працівників товариства, положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік працівникам ПАТ «Аграрний фонд».
Відповідно до п.1.4 Договору сторони визначають спільний обов`язок щодо безумовного дотримання вимог та умов цього Договору. Положення Договору поширюються на всіх працівників Товариства та є обов`язковими як для Роботодавця, так і для кожного члена Трудового колективу Товариства.
Оплата праці працівників Товариства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються Товариством після виконання зобов`язань щодо оплати праці (п. 3.1 Договору).
Пункт 3.4. Договору передбачає, що норми Договору, що допускають оплату праці працівників Товариства нижче від норм галузевої угоди, але не нижче за державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів Товариством, терміном не більше 6 місяців. Конкретний термін, протягом якого оплата праці не буде нижчою від норм галузевої угоди, може зазначатися в спільному рішенні Роботодавці та загальних зборів (конференції) Трудового колективу, що оформлюється протоколом. Оплата праці в Товаристві проводиться на основі посадових окладів (п. 3.5. Договору).
Заробітна плата працівникам виплачується в робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідними, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата за першу половину місяця (аванс) виплачується у розмірі, не меншому ніж розмір оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку посадового окладу працівника (п. 3.6 Договору).
За наявності фінансових можливостей в Товаристві встановлюються доплати та надбавки до посадових окладів працівників згідно з додатком 1 до Договору (п. 3.11 Договору).
З метою матеріального стимулювання за якісне і своєчасне виконання функціональних обов`язків, сумлінну працю, з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності Товариства (фінансова можливостей Товариства) та за рішенням Роботодавця, працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) — одноразові або такі, що мають систематичний характер.
Премії виплачуються всім або окремим працівникам за особисте сумлінне виконання своїх обов`язків та враховуючи особистий внесок кожного в кінцеві результати роботи Товариства. Розміри премій та склад осіб, яким вони виплачуються, встановлюються Роботодавцем.
Преміювання працівників Товариства здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору (п. 3.12 Договору).
Оплата праці в разі невиконання норм праці, трудових обов`язків здійснюється у розмірі:
— не нижчому за середню заробітну плату, розраховану пропорційно до відпрацьованого часу (виконаної роботи), якщо невиконання сталося з вини Роботодавця;
— не меншому за дві третини посадового окладу, якщо невиконання сталося, з причин, незалежних від Роботодавця і від працівника.
У разі невиконання норм праці, невиконання трудових обов`язків з вини працівника оплата здійснюється відповідно до відпрацьованого часу або обсягу фактично виконаної роботи (п. 3.13. Договору).
При кожній виплаті заробітної плати Роботодавець зобов`язаний забезпечити повідомлення працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати.
Відомості про оплату праці працівника надається будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника (п.3.14 Договору).
Відповідно до п. 6.1 Розділу IV Договору за рішенням Роботодавця та при наявності фінансових можливостей в Товаристві може запроваджуватися добровільне медичне страхування працівників за рахунок коштів фонду заробітної плати.
Абзац 5 пункту 6.2.1 Договору передбачає, що вихідна допомога виплачується працівникам Товариства внаслідок порушення Роботодавцем законодавства про працю, колективного чи Трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП України) — у розмірі тримісячної середньої заробітної плати відповідного працівника (а.с. 9- 19 т.2).
Із фотокопії положення про відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є структурним підрозділом департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» та складається з начальника відділу та працівників відділу, положення передбачає завдання, функції та права відділу, повноваження начальника, відповідальність начальника та працівників відділу (а.с. 160−163 т.1).
Із фотокопії положення про департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є самостійним структурним підрозділом Товариства та складається з відділів у областях, відділу моніторингу діяльності, відділу регіональних роздрібних мереж, відділу дистрибуції та лінійного розвитку, відділи очолюються начальниками відділів, положення передбачає завдання, функції та права департаменту, повноваження директора департаменту, відповідальність директора та працівників департаменту (а.с. 164−167 т.1).
Із фотокопії витягу із штатного розпису ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що діапазон посадового окладу заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області Товариства становить від 12 738 грн. до 22 536 грн. (а.с. 168 т.1).
Із фотокопії витягу із системи позиційних посад (система Грейдів), затвердженої наказом ПАТ «Аграрний фонд» від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що посада заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки в Сумській області належить до Грейду 4 (а.с. 169 т.1). Із фотокопії витягу з діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що грейд 4 передбачає підгрейди з мінімальними та максимальними посадовими окладами від 21 974 грн. до 40 565 грн. відповідно (а.с. 170 т.1).
Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за грудень 2019 року від 11 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1 відпрацював у грудні 6 робочих днів, що становить 48 години, з 02 по 06 грудня 2019 року та окремо 09 грудня 2019 року (а.с. 201 т.1).
Відповідно до Розділу ІІ Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік ПАТ «Аграрний фонд» (Додаток № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016 -2019 роки) визначаються різновиди премій — ті, які мають систематичний характер та премії, що мають одноразовий характер, а також інші премії за рішенням роботодавця або рекомендацією акціонера Товариства (без обмежень розміру, з урахуванням фінансових можливостей Товариства).
Зазначеним розділом віднесено до премій, які мають систематичний характер два види премій:
— щомісячна премія за виконання основних показників господарської діяльності розраховується з коефіцієнтних показників КРІ, а саме: виконання заходів та завдань, передбачених індивідуальним та виробничими планами, виконавча дисципліна (виконання доручень керівництва), трудова дисципліна. Преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховуються щомісячно на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи з виконання встановлених основних показників господарської діяльності та фінансових можливостей Товариства (п. 2.2. Положення);
— квартальна премія за виконання основних показників господарської діяльності виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи Товариства (виконання показників фінансового плану) та виходячи з середнього показника щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності працівника за квартал; преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховується щоквартально на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи із фінансових можливостей Товариства (абз.4 п. 2.2 Положення).
При цьому визначено, що ці два види премій не нараховуються працюючим за сумісництвом та по договорах, укладених на час виконання певної роботи і звільненим працівникам.
Премії, що мають одноразовий характер, відносяться до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат товариства, та поділяються на:
— премію за виконання важливої та особливо важливої роботи (її сума визначається у кожному конкретному випадку, в залежності від ступеня складності завдання, терміновості, трудомісткості та якості його виконання);
— одноразові премії, не пов`язані з конкретними результатами праці, які в свою чергу поділяються на премії:
а) з нагоди релігійних і професійних свят (за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов`язків працівникам може виплачуватися премія до Великодня та Дня працівників сільського господарства у розмірах, визначених Роботодавцем з урахуванням фінансових можливостей Товариства);
б) до ювілейних дат (працівникам, що відпрацювали не менше 5 років, за значний внесок у діяльність Товариства, за рішенням роботодавця та за наявності фінансових можливостей Товариства, може виплачуватися премія з нагоди ювілейних дат у розмірі посадового окладу працівника (50, 60, 70 років від дня народження).
Відповідно до п. 3.1 — 3.4 Розділу ІІІ Положення передбачена адміністративна виплата у виді винагороди за підсумками роботи за рік. Це є одноразова грошова виплата працівнику за результатами його роботи та фінансово-господарської діяльності Товариства за рік. Сума коштів, яка направляється на виплату винагороди, визначається Роботодавцем. Право на отримання винагороди за підсумками роботи за рік мають штатні працівники Товариства. Винагорода не виплачується працівникам, які працюють за сумісництвом, по договорах на час виконання певної роботи та договорах підряду. Винагорода виплачується працівникам за фактично відпрацьований час, після закінчення звітного року, виходячи із фінансових можливостей Товариства, при виконанні показників фінансового плану та за наявності чистого прибутку за результатами роботи за рік. Сума винагороди за підсумками роботи за рік працівникам визначається Роботодавцем, враховуючи фінансові можливості Товариства.
До цього, відповідно до положень п. 1.3, 5.1, 5.5 Положення, виплати передбачені цим Положенням, відносяться до адміністративних виплат Товариства та можуть бути здійснені лише за рішенням Роботодавця, враховуючи фінансові можливості Товариства, а премії/винагороди не виплачуються за час відпусток, тимчасової непрацездатності, навчання. Норми, не визначені в цьому Положенні, регулюються чинним законодавством (а.с. 2−5 т.2).
Із фотокопії наказу № 63 від 26 липня 2018 року ПАТ «Аграрний фонд» «Про затвердження нової редакції Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» та Діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» вбачається те, що нова редакція положення передбачає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок та умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (а.с. 33−39 т.2) (зазначене положення додатково деталізує норми колективного договору та додатків до нього).
Це Положення визначає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок і умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (п.1.2)
Розмір заробітної плати працівника залежить від індивідуальних результатів праці з урахуванням його особистих якостей, ставлення до праці, професійно-кваліфікаційних характеристик, ефективності (кінцевий результат) у виконанні завдань та результатів фінансово-господарської діяльності ПАТ «Аграрний фонд» за напрямками діяльності (п. 1.3).
Розміри посадових окладів, доплат та надбавок, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат встановлюються Товариством самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством України (п. 1.5).
Система Грейдів покликана встановити справедливий конкурентний розмір винагороди працівникам Товариства за виконану ним роботу (п. 2.2.).
Віднесення посади до того чи іншого Грейду базується на оцінці посади та визначення її ваги. Складовими частинами ваги посади є: знання та навики (рівень професійних знань та практичного досвіду), відповідальність (ступінь впливу посади на фінальні показники у виконанні завдань Товариства), попередження та вирішення проблем (рівень складності при прийнятті рішень в процесі аналізу, оцінки даних, аргументації, висновків, наявність альтернатив в прийнятті рішень) (п.2.3.)
Система позиційних посад (система Грейдів) та діапазони посадових окладів працівників затверджується наказом Товариства. Діапазон посадового окладу Грейду є підставою для встановлення розміру посадового окладу працівнику Товариства при його прийняття на роботу або переведенні на посаду, віднесену до певного Грейду (п. 2.7−2.8).
Структура заробітної плати працівників Товариства включає:
— статичну частину заробітної плати — основна заробітна плата;
— динамічну частину заробітної плати — додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. (п. 3.2).
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу, відповідно до встановлених норм, яка встановлюється у вигляді посадового окладу. Розмір посадового окладу працівника встановлюється наказом Товариства в межах діапазону окладів встановленого відповідно до Грейду займаної посади. Посадовий оклад виплачується працівникові щомісячно за стале, якісне виконання ним своїх посадових обов`язків в ході нормального виробничого процесу. (п.3.3.1−3.3.2)
Розмір посадових окладів працівників Товариства по роботі в регіонах визначаються з урахуванням проживання в певному регіоні країни та підлягають коригуванню згідно з віднесенням до певної категорії, а саме: ІІІ категорія посадових окладів — для працівників, робоче місце яких знаходиться у Житомирській, Івано-Франківській, Чернівецькій, Кіровоградській, рівненській, Волинській, Сумській, Тернопільській, Хмельницькій та Чернівецькій областях — затверджується у штатному розписі (п. 3.3.4).
Відповідно до пп. 3.4.2 Розділу ІІІ зазначеного Положення премія за виконання КРІ — це премія за якісне виконання індивідуального плану працівником й досягнення ним ключових показників ефективності.
Премія за виконання КРІ щомісяця виплачується Роботодавцем працівникові за якісне виконання ним індивідуального плану й досягнення ключових показників ефективності, встановлених безпосереднім керівником.
Премія за виконання КРІ призначається у розмірі до 80% посадового окладу працівникам та може бути збільшена до 100% посадового окладу у разі перевищення виконання показників затвердженого плану.
Для кожного працівника Товариства розробляється індивідуальний план роботи на кожен місяць за формою, наведеною у додатку 1 до цього Положення, який затверджується:
— керівником структурного підрозділу — у разі затвердження індивідуального плану підпорядкованих працівників;
— директором Дирекції — у разі затвердження індивідуального плану керівників структурних підрозділів, робота яких спрямовується, координується та контролюється відповідним директором;
— головою правління (першим заступником, заступником голови правління відповідно до напрямку діяльності) або особою, що його заміщує/уповноваженою ним особою — у разі затвердження узагальненого плану керівників самостійних структурних підрозділів.
Індивідуальні плани роботи працівників на наступний місяць (в електронному і письмовому вигляді) подаються до управління по роботі з персоналом не пізніше 15 числа поточного місяця.
Для новоприйнятого працівника індивідуальний план роботи розробляється та подається не пізніше, ніж через 5 днів з дати його прийняття в строки, визначені цим Положенням.
Розмір премії за виконання КРІ, що може бути виплачений працівнику за результатами роботи за місяць подається за формою, наведеною в додатку 2 до цього Положення та визначається:
— для першого заступника та заступників голови правління, радників, помічників, референтів, директорів Дирекції — головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою);
— для самостійних структурних підрозділів — головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою) за поданням відповідного директора Дирекції (у відповідності до його повноважень);
— для працівників — керівником самостійного структурного підрозділу.
Пропозиції щодо розміру щомісячної премії (в електронному і письмовому вигляді), подаються керівникам самостійних структурних підрозділів до управління по роботі з персоналом в останній робочий день поточного місяця.
Під час визначення розміру премії за виконання КРІ кожного календарного місяця нараховується ступінь досягнення працівником запланованих ключових показників ефективності, а саме:
Для працівників комерційних департаментів — премія нараховується у відповідності до виконаних запланованих показників із застосуванням базового коефіцієнта, зокрема:
— менш ніж на 49, 99% — премія може бути нарахована й виплачена у розмірі запропонованому керівником структурного підрозділу, погодженням з директором фінансового департаменту та рішенням голови правління;
— 50% — 79, 99% — премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 0, 5 від цільової премії пропорційно;
— 75% — 100% — премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 1 від цільової премії пропорційно;
— більш ніж на 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100% посадового окладу працівника.
Для працівників не комерційних департаментів — використовується наступна пропорція:
Менш ніж на 90% — премія не нараховується й не виплачується;
— 90% — 94% — премія нараховується й виплачується в розмірі від 70% до 84% від цільової премії пропорційно;
— 95% — 99% — премія нараховується й виплачується в розмірі від 85% до 100% від цільової премії пропорційно;
— 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії;
— більш ніж на 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100% посадового окладу працівника (п.п. 3.4.2 Розділу ІІІ Положення) (а.с.33−39 т.2).
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат Товариства належать: квартальна премія та виплати винагороди за рік (п. 4.1).
Квартальна премія — премія, яка виплачується Роботодавцем за внесок працівника в успішне виконання Товариством фінансового плану та основних планових та виробничих показників господарської діяльності. Прийняття Роботодавцем рішення про виплату квартальної премії і встановлення її розміру можливе по закінченню звітного кварталу та напряму залежить від виконання Товариства фінансових показників у звітному періоді. Розмір квартальної премії працівника нараховується протягом трьох місяців та виплачується однією виплатою, що разом не перевищує 80% встановленого посадового окладу працівника (п.п. 4.2 Розділу ІV Положення).
За підсумками роботи Товариства у звітному році, досягнутого фінансового результату, за рішенням Роботодавця працівникам може бути нарахована до виплати винагорода за підсумками роботи за рік.
Розмір винагороди за підсумками роботи за рік визначається у відсотковому співвідношенні до річного посадового окладу і встановлюється диференційовано від ступеню відповідальності посади за досягнення Товариством планових результатів, а саме:
25% — голова, перший заступник та заступники голови правління Товариства;
20% — директор Дирекції; директор фінансового департаменту, головний бухгалтер;
15% — керівники та заступники керівників департаменту, управління;
10% — керівники самостійних відділів; керівники і заступники керівників відділів у складі департаменту/управління; радники, референти та помічники голови правління; інші працівники комерційних управлінь та департаментів (крім провідних фахівців);
8, 5% — інші працівники (пп. 4.3. Розділу ІV Положення).
Накази про виплату премії за: виконання виробничих завдань і функцій; квартальної премії; винагороди за підсумками роботи за рік, інший вид премій готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення. (п.п. 4.5. Розділу ІV Положення).
Заробітна плата працівникам виплачується у робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні (п.п. 5.4. Розділу V Положення).
Відносини, що не визначені в цьому Положенні, регулюються Колективним договором та чинним законодавством. У випадку внесення змін до нормативно-правової бази це Положення приводиться у відповідність до чинних законодавчих та нормативних актів у встановленому порядку (п.п. 6.1. Розділу VІ Положення) (а.с. 32−39 т.2).
Затверджена форма Плану роботи на місяць департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф із наступною інформацією: ПІБ, посада, № з/п, питома вага %, найменування показників та план у відсотках (додаток № 1 до зазначеного Положення) (а.с.232 т.2)
Затверджена форма Пропозиції щодо розміру премії за місяць працівника відділу моніторингу діяльності департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф з наступною інформацією: ПІБ, посада, вид премії (премія за виконання КРІ), № з/п, питома вага %, найменування показників, план, факт, виконання показників, коефіцієнт та розмір премії (додаток № 2 до зазначеного Положення) (а.с.233 т.2)
Із реєстрів відправки документів від відділу у Сумській області до Центрального офісу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що зазначений регіональний відділ 06 лютого 2019 року направляв до центрального офісу план роботи Пилипенка Є.А. на лютий 2019 року, 29 січня 2019 року також надсилалася пропозиція щодо розміру премії за січень 2019 року особа_1 (а.с. 194−195 т.2)
Свідок зі сторони позивача особа_2 суду показав про те, що він з 2015 року і по 06 грудня 2019 року працював на посаді заступника начальника департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» і проводив щомісячну перевірку виконання заступником начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» особа_1. визначених щомісячних планів роботи для отримання щомісячної КРІ премії. Уточнив, що, як завжди, до роботи особа_1 зауважень щодо виконання визначеного йому індивідуального КРІ-плану не виникало, посадові обов`язки позивач виконував на належному рівні, без виникнення нестач продукції чи товарів або взагалі збитків товариству на території Сумського регіону; також підтвердив, що за листопад 2019 року план роботи позивача був виконаний по чотирьом ключовим показникам його діяльності, надалі погоджена керівником управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд» особа_6 пропозиція по виплаті КРІ-премії за відповідний місяць передавалася до відділу кадрів підприємства для подальшого нарахування та виплати премії, у 4-му кварталі 2019 року товариство від господарської діяльності за офіційною звітністю отримало прибуток. Уточнив те, що окремо йому будь-яке рішення роботодавця, включаючи накази про преміювання чи непреміювання працівників структурних підрозділів товариства, включаючи особа_1, для ознайомлення не пред`являлися, про їх прийняття керівництвом товариства у листопаді 2019 року він також не обізнаний, до цього жодного разу позивача не позбавляли премії за невиконання визначених йому планів. Також показав про те, що 15 листопада 2019 року змінилося попереднє керівництво товариства та вже наприкінці цього ж місяця — на початку грудня 2019 року після невиплати працівникам у регіональних підрозділах вперше за 4 роки премій, почали надходити заяви про звільнення з роботи окремих працівників, особисто його звільнили з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності штату підприємства, виплативши КРІ-премію за листопад 2019 року (про розмір премії кожного разу він дізнавався при фактичному зарахуванні коштів на його банківську зарплатну картку, окремо інформація про отримані преміальні та інші зарплатні виплати працівникам товариства у письмовому вигляді роботодавцем працівникам не доводилися); підтвердив те, що він після 09 грудня 2019 року на прохання особа_1 у відділенні «Нова пошта», яке розташовувалося неподалік від центрального офісу Товариства, він отримав відправлення із заявою про звільнення з роботи позивача та оригінал цієї заяви того ж дня передав співробітникам канцелярії чи відділу кадрів підприємства особисто.
Норми права, які підлягають застосуванню у даній справі
а) щодо вимоги про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи:
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення Трудового договору є розірвання Трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).
Частиною третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи Трудового договору.
Розірвання Трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення Трудового договору за цією підставою має значення чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи Трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Частиною третьою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Відповідно до статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати. Так, під основною заробітною платою визначена винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат віднесено виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
б) щодо вимоги про стягнення частини заробітної плати у виді невиплаченої премії:
Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного Трудового договору.
Нормами ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, певні виді премій за своїм змістом відносяться вищевказаним законом до двох останніх обов`язкових складових заробітної плати будь-якого штатного працівника.
Частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата є винагородою, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» та частиною другою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
Частиною третьою статті 97 КЗпП України передбачено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті, тобто вони встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Згідно із статтею 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін).
Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
За змістом частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, в тому числі умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
в) щодо вимоги про стягнення невиплаченої вихідної допомоги:
Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи Трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
г) щодо вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні:
Відповідно до вимог ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України.
Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до норм статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Висновки суду
а) щодо вимог про зміну формулювання причини звільнення позивача та стягнення на його користь невиплаченої за листопад КРІ премії:
Відповідно до актуальної правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13) за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання Трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.
Також при вирішенні Трудового спору в частині щодо підстав й умов припинення Трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України суд повинен установити те, чи мав (мали) місце факт (факти) порушення Трудового законодавства з боку роботодавця відносно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, що узгоджується з актуальними правовими висновками Верховного Суду, викладеному у постанові від 05 лютого 2020 року по справі № 569/249/18, та Верховного Суду України, сформульованому у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13). При цьому, на думку суду, порушенням Трудового законодавства, колективного договору чи Трудового договору щодо оплати праці може бути як і виплата заробітної плати у неповному розмірі, так і її несвоєчасна невиплата або взагалі її невиплата.
З досліджених судом письмових доказів убачається те, що позивач у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року не деталізував зміст причини (причин), яка послугувала підставою для написання ним заяви про звільнення від 07 грудня 219 року (у ній лише викладено нормативно-правове посилання на ч.3 ст. 38 КЗпП України, як на підставу звільнення з роботи). Тому суд на виконання вищезазначеним норм Трудового права й наведеної вище практики суду касаційної інстанції, в межах сформульованих позивачем вимог, перевірив доказами наявність порушень (невиконання) Трудового законодавства та діючого на час виникнення спірних правовідносин між сторонами колективного договору з боку роботодавця відносно позивача на момент подання останнім заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.
Так, зі змісту виписки із банківського рахунку позивача у АБ «Укргазбанк», пояснень позивача, представників сторін із визнаними ними обставинами, убачається те, що відповідач сплатив позивачу першу половину зарплати за листопад 2019 року (аванс в розмірі 5833 грн. 27 коп. з урахуванням проведених відрахувань) 15 листопада зазначеного року, а іншу частину заробітної плати за відпрацьований листопад 2019 року сплатив 02 грудня 2019 року (зарплата 6805 грн. 47 коп. з урахуванням проведених відрахувань), тобто на 17 календарний день після виплати першої частини зарплати, що є порушенням ч.1 ст.115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», п. 3.6. Розділу ІІІ Колективного договору (а.с.20−26 т.1).
Перевіряючи наявність іншої підстави для розірвання Трудового договору за ініціативою працівника за ч.3 ст. 38 КЗпП України та одночасно підстави для стягнення на користь позивача КРІ-премії за листопад 2019 року, суд виходить з того, що для нарахування та подальшої виплати щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності, яка розраховується з коефіцієнтних показників КРІ (key performance indicators-ключовий показник ефективності) з урахуванням вищевикладених положень колективного договору й додатків до нього, норм Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» (наказ товариства від 26 липня 2018 року № 63), необхідна одночасна наявність нижченаведених і взаємопов`язаних організаційно-правових умов, а саме:
1. Розробка, доведення до відома працівника та узгодження (затвердження) з керівництвом відповідного регіонального підрозділу індивідуального плану роботи працівника на відповідний місяць за розробленими формами;
2. Якісне виконання індивідуального плану працівником протягом відповідного місяця та досягнення ним ключових показників ефективності з урахуванням виробничих планів товариства;
3. Визначення розміру премії відповідним керівником структурного підрозділу, де працює відповідний працівник та подальше подання пропозиції щодо розміру такої премії для затвердження керівником чи заступником керівника відповідного підрозділу центрального офісу підприємства з послідуючим погодженням із відповідним керівником структурного підрозділу за розробленими формами;
4. Прийняття рішення роботодавцем про нарахування та виплату премії з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності та внеску кожного працівника в кінцеві результати роботи товариства (зокрема, перед прийняттям відповідним рішенням керівництвом товариства процедурно проект наказу про преміювання працівників готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення).
Досліджені судом докази в цій частині позову достовірно не підтверджують факту первісного нарахування позивачу вищевказаної премії роботодавцем за результатами роботу за листопад 2019 року, включаючи, невстановлення судом факту прийняття (видання) керівництвом відповідача відповідного рішення-наказу про визначення розміру премії працівникам підприємства за результатами господарської діяльності за вказаний період часу, зокрема, в тому числі позивачу у даній справі саме листопад місяць 2019 року.
Отже, досліджені у даній справі докази не підтверджують наявності всієї [censored] організаційно-правових умов для нарахування та виплати позивачу вищевказаного виду премії (не є документально підтвердженим п.4 вищезазначених умов). Під час розгляду даної справи по суті сторона позивача помилково уважала доведеними дослідженими письмовими доказами у даній справі усі умови для нарахування та виплати зазначеної складової частини зарплати при тому, що представник відповідача заперечував ухвалення відповідних організаційно-розпорядчих рішень роботодавцем по нарахуванню та виплаті зазначеної премії, посилаючись на їх фактичну відсутність, клопотань про витребування відповідних письмових доказів для перевірки дійсної наявності чи відсутності цієї обставини сторона позивача суду не заявляла.
Тому з огляду на вищенаведене, суд уважає недоведеним позивачем обставину незаконної невиплати йому КРІ-премії за листопад 2019 року, як одну із підстав для подання ним заяви про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України.
Одночасно з урахуванням вищевикладеного, на думку суду, є недоведеною належними, допустимими та достатніми доказами вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої за листопад 2019 року КРІ-премії у розмірі 13 038 грн. 63 коп., а тому у задоволенні позову особа_1 в цій частині слід відмовити саме з цієї підстави.
При установленні судом вищевказаного порушення (недотримання) вимог законодавства про працю та доповнюючих його умов колективного договору зі сторони відповідача по відношенню до позивача суд не перевіряє доказами та не оцінює поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатує лише установлений факт самого порушення (недотримання) права позивача на своєчасну виплату заробітної плати, яке спонукало позивача до розірвання Трудового договору за цієї підставою, що за своїм змістом узгоджується із актуальною правовою позицією Верховного Суду України, сформульованою у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13). На думку суду, для зміни формулювання причини звільнення позивача з ч.1 ст. 38 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України у даній справі є достатнім установлення лише одного порушення (невиконання) роботодавцем умов Трудового законодавства та доповнюючих його умов колективного договору незалежно від його істотності, тривалості, сутності та поважності чи неповажності причин такого порушення.
З урахуванням вищевикладеного, суд уважає те, що при оформленні відповідачем наказу про звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України керівником товариства надана неправильна правова кваліфікація обставинам, які послугували дійсним юридичним підґрунтям для звільнення позивача з роботи, а тому право останнього на належне юридичне оформлення його звільнення, яке не тягне за собою поновлення зазначеного працівника на роботі, є порушеним та підлягає захисту на підставі ч.3 ст. 235 КЗпП України в ефективний національний спосіб у виді зміни формулювання причини звільнення із зазначенням дійсної причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону, а тому слід визнати незаконним формулювання причини звільнення позивача у відповідному наказі за ч.1 ст.38 КЗпП України, змінити формулювання причини звільнення з роботи у ПАТ «Аграрний фонд» особа_1 та визнати його звільненим із посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням уповноваженим органом власника Трудового законодавства, зобов`язавши відповідача внести відповідні зміни у його трудову книжку, а саме в запис 09, зазначивши правову підставу звільнення — частину третю статті 38 КЗпП України.
б) щодо вимоги про стягнення з відповідача вихідної допомоги:
Оскільки судом змінено формулювання причини звільнення особа_1 з роботи у зв`язку з установленням порушення строку виплати заробітної плати роботодавцем зазначеному працівнику, що є невиконанням законодавства про працю (ч.1 ст.115 КЗпП України) та абз. 1 п. 3.6. Розділу ІІІ діючого на підприємстві у 2019 році колективного договору за ч.3 ст.38 КЗпП України, то ця обставина є визначальною при вирішенні судом вторинної по відношенню до вищезазначеної первинної вимоги позивача про стягнення при незаконному оформленні його звільнення з роботи уповноваженим органом власника вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку згідно з нормою ст. 44 КЗпП України, оскільки вона ґрунтується на установлених судом обставинах справи, нормах вищенаведеного національного права та абз. 4 пп. 6.2.1. п. 6.2 Розділу VІ колективного договору, діючого протягом 2016−2019 років.
При визначенні середнього заробітку позивача для обрахунку вихідної допомоги суд ураховує норми Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, а також приймає для обрахунку нижчезазначені розрахункові дані:
1. Для обрахунку суд використовує виплати за останні два місяці роботи позивача перед звільненням, тобто за листопад та жовтень 2019 року;
2. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за жовтень 2019 року суд ураховує такі види нарахованих і виплачених роботодавцем позивачу доходів 20 289 грн. 60 коп. (місячна премія КРІ за жовтень), посадовий оклад по відпрацьованих 22 робочих дні в розмірі 25 362 грн. 00 коп., частина квартальної премії в розмірі 10 107 грн. 63 коп. (2/3 від квартальної премії за IV квартал 2019 року від загальної суми 18 728 грн. 86 коп. з урахуванням премії за жовтень 2019 року за 22 відпрацьовані дні в розмірі 6242, 95 грн. та 3864, 68 грн. нарахованої премії за листопад 2019 року за 13 відпрацьованих позивачем днів), без урахування відповідно до п.п. 3 Розділу ІІІ, п.п. б), е) абз. 1 п. 4, п.3 Розділу ІІІ вищевказаного Порядку двох разових премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. кожна, місячної КРІ премії за вересень 2019 року в розмірі 15 507 грн. 10 коп. (її обрахунок включається у заробіток позивача за вересень 2019 року, в якому сформована розрахункова відомість на зазначену місячну зарплату та проведена її виплата), без урахування частини розміру винагороди за підсумками роботи позивача за 2018 рік в сумі 5666 грн. 62 коп., яка не повинна враховуватися саме у 2019 році після проведення її нарахування та виплати у грудні 2018 року, а також 2432 грн. 43 коп. додаткового блага (зазначений розмір лише нараховано за бухгалтерськими відомостями на виконання договору добровільного медичного страхування роботодавцем стану здоров`я позивача та не включається до структури зарплати позивача (а.с.238 т.2);
3. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за листопад 2019 року суд ураховує нараховані роботодавцем дохід в розмірі 15 700 грн. 29 коп. в якості посадового окладу за відпрацьованих позивачем 13 робочих днях, без урахування відповідно до п.п. б) абз 1 п. 4., абз. 2 п.4 вищевказаного Порядку однієї разової премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. та оплати щорічної відпустки в розмірі 13 926 грн. 50 коп. за листопад 2019 року, а також ненарахованої та невиплаченої роботодавцем КРІ премії за листопад 2019 року;
4. Середньоденна зарплата позивача дорівнює 2041 грн. 70 коп. (до нього включені такі суми 25 362 грн. 00 коп.+15700, 29 грн.+ 20 289 грн. 60 коп.+ 10 107 грн. 63 коп./ 35 відпрацьованих робочих днів;
5. Середньомісячна зарплата за два останні місяці позивача дорівнює 43 896 грн. 55 коп. (2041, 70* (22 роб дні жовтень 2019 року +21 роб дні за листопад 2019 року)/ 2 місяці);
Після проведених вище розрахунків і визначення середньомісячної зарплати позивача розмір вихідної допомоги дорівнює 131 689 грн. 65 коп. (він визначається шляхом множення 43 896 грн. 55 коп. середньомісячної зарплати на 3).
З урахуванням вищенаведеного, суд уважає вимогу про стягнення вихідної допомоги з відповідача на користь позивача частково обґрунтованою через використання особа_1 частини розрахункових складових середньої зарплати, які не визначені вищезазначеним Порядком для врахування при обрахунку зазначеного показника, а тому її необхідно задовольнити у вище калькульованому судом розмірі.
в) щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні:
Зазначена позовна вимога мотивувалася позивачем тим, що здати його звільнення і по день звернення до суду відповідач не виплатив йому частину заробітної плати за листопад 2019 року у виді КРІ премії і не виплатив вихідну допомогу у розмірі його 3-місячного середнього заробітку.
За змістом ч.1 ст.117 КЗпП України стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні працівника є спеціальним заходом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільненого працівника на отримання у передбачений законом строк усіх виплат, на отримання яких він мав право, зокрема, згідно з умовами Трудового договору, та відповідно до законодавчих гарантій.
За змістом п.1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, який зареєстровано у Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 суми вихідної допомоги при припиненні Трудового договору та суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не належать до фонду оплати праці і відповідно до структури заробітної плати.
Разом із цим, досліджені судом обставини справи та докази зібрані у ній, формують у суду висновок про те, що вихідна допомога, яка обрахована і стягнута судом під час вирішення даного Трудового спору у цій справі після зміни судом формулювання причини звільнення позивача з роботи, є тією обов`язковою виплатою в розумінні ч.1 ст.116 КЗпП України, яка повинна бути сплачена позивачу при проведенні роботодавцем з ним повного розрахунку при належному оформленні його звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України 09 грудня 2019 року, що узгоджується із сформульованою правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеної у п.49−50, 73 постанови від 13 травня 2020 року (справа № 810/451/17).
Ураховуючи те, що право позивача на отримання вихідної допомоги при його законному звільненні свідомо та умисно обмежене відповідачем у результаті протиправної та невмотиваної зміни формулювання причини звільнення, яка пов`язувалась з неправильною юридичною кваліфікацією підстав для його звільнення з роботи, яку зафіксовано в наказі від 09 грудня 2019 року, а тому суд приходить до висновку, що позивач вправі отримати відшкодування середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні саме внаслідок невиплати особа_1 вихідної допомоги при його звільненні 09 грудня 2019 року.
При обрахунку середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні суд ураховує те, що середньоденний заробіток позивача вже є обрахованим в розмірі 2041 грн. 70 коп. та його слід помножити на кількість днів затримку розрахунку при звільненні, починаючи з 10 грудня 2019 року і по 18 червня 2020 року, а саме на 130 робочих днів (15 днів у грудні 2019 року, 21 день у січні 2020 року, 20 днів у лютого 2020 року, 21 день у березні 2020 року, 21 робочий день у квітні 2020 року, 19 днів у травні 2020 року, 13 днів у червні 2020 року), а тому середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивача станом на день ухвалення рішення суду складає 265 421 грн. 00 коп.
Суд у даній справі уважає за необхідне зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення повинно залежати у даній справі від розміру несплачених грошових коштів позивачу роботодавцем при його звільненні та проводитися відповідно до нижченаведених критеріїв, а саме:
— розмір вихідної допомоги при звільненні позивача з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України складає 131 689 грн. 65 коп., а розмір середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні дорівнює 265 421 грн. 00 коп., що більш ніж у два рази більше від несплачених грошових коштів при звільненні позивача;
— позивача звернувся до суду про застосування вимог ст. 117 КЗпП України протягом місячного строку від дня отримання ним поштою трудової книжки та копії наказу про його звільнення від роботодавця, і протягом більш ніж півтора місячного строку після фактичного звільнення з роботи 09 грудня 2019 року. При цьому, слід ураховувати до часу затримки розрахунку при звільненні більш ніж тримісячний термін запровадження на території України карантинних заходів із 12 березня 2020 року і по день ухвалення рішення суду у червні 2020 року, коли значна частина судових засідань відкладалася у зв`язку з подачею представником відповідача особа_5 заяв про відкладення судових засідань при обмеженні пересування транспорту в м.Києві, особистою неявкою в судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку, технічної неможливості до початку червня 2020 року проводити дистанційні судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку без явки до приміщення відповідного суду, ненадання стороною відповідача до початку червня 2020 року всіх витребуваних судом письмових доказів при забезпеченні постійної особистої явки позивача в судові засідання, починаючи з 05 березня 2020 року;
— представник відповідач заперечував проти права позивача на виплату вихідної допомоги, посилаючись на законність звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України, а тому факт неналежного оформлення звільнення позивача у даній справі та сума вихідної допомоги та середньомісячного заробітку були визначені судом лише під час судового розгляду даної справи;
— для приблизної оцінки розміру майнових втрат, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні позивача, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за грудень 2019 року по червень 2020 року можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя (умовно ця сума дорівнює 8% узагальненого середнього показника процентної ставки по кредитам, які видавалися НБУ у вищевказаний період, від розміру невиплаченої вихідної допомоги). При цьому, слід також ураховувати те, що позивач після звільнення з роботи 09 грудня 2019 року не постав на облік як особа, яка шукає підходящу роботу, не працевлаштувався на іншу оплачувану роботу, а отримував протягом періоду затримки розрахунку при звільненні пенсію за вислугу років (в якості колишнього співробітника міліції, який має спеціальне звання).
З огляду на очевидну неспівмірність обрахованого до стягнення розміру середнього заробітку зі визначеним судом розміром вихідної допомоги, змістом цієї заборгованості (вона виникла внаслідок безпідставної зміни формулювання причини звільнення позивача з роботи), діями позивача та відповідача під час розгляду даної справи суд уважає справедливим, пропорційним й таким, що відповідатиме обставинам даної справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення виплати ним належних при звільненні позивача виплат у розмірі 25000, 00 грн.
При цьому, суд не вбачає підстав для стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні у зв`язку з невиплатою позивачу КРІ премії за листопад 2019 року, оскільки для нарахування та виплати цієї складової заробітної плати позивачу судом установлена відсутність підстав для цього.
Вищенаведені висновки місцевого суду по цій вимозі позивача узгоджуються із правовими позиціями сформульованими Великою Палатою Верховного Суду від 18 березня 2020 року по справі № 711/4010/13 (пункти 35, 38, 40−43, 51−55), від 26 червня 2019 по справі № 761/9584/15-ц (пункти 90−94), від 30 січня 2019 року по справі № 910/4518/16 (пункт 34), від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (пункт 60).
Довід представника відповідача про пропуск місячного строку звернення позивача до суду з даним позовом про оскарження наказу про звільнення з роботи від 09 грудня 2019 року та пов`язаних з цим інших вимог, суд уважає непереконливим та таким, що не ґрунтується на сутнісному змісті норми ч.1 ст.233 КЗпП України, оскільки спір про зміну формулювання причини звільнення позивача з роботи не є за своєю суттю спором про звільнення (останній є спором саме за позовом працівника про поновлення на роботі), а тому до цієї первинної вимоги та для інших вимог у даній справі застосовується тримісячний строк звернення до суду, який дотримано позивачем у даній справі.
Розподіл судових витрат, понесених по справі сторонами станом на день ухвалення даного рішення
Відповідно до ч.1, 2 ст.141 ЦПК України судовий збір, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову покладаються на відповідача. Суд, ураховуючи часткове задоволення позову по трьом із чотирьох заявлених вимог, уважає, що з відповідача необхідно стягнути на користь позивача 840 грн. 80 коп. сплаченого при зверненні до суду судового збору за вимогою про зміну формулювання причини звільнення позивача та 245 грн. 72 коп. повернення сплаченого судового збору позивачем сплаченого ним за задоволеною на 16% вимогою про стягнення середньомісячного заробітку.
Також у даній справі позивач витратив 7800 грн. 00 коп. за надану йому професійну правничу допомогу адвокатом Галімон Н.А., проте згідно з актом приймання-передачі наданих послуг фактично станом на січень 2020 року позивач оплатив за 6, 5-годинну роботу адвоката вищезазначену грошову суму. До цього, у матеріалах справи наявний договір про надання правничої допомогу від 08 січня 2020 року, укладений між зазначеним адвокатом та позивачем, в п.п. 4.2. якого визначений «гонорар успіху» адвоката у зазначеній справі в розмірі 10% від суми позову у випадку прийняття рішення судом на користь замовника, але не менше 5000 грн. за одну судову справу (а.с.28−33 т.1). Розраховуючи розмір витрат на правничу допомогу у даній цивільній справі, адвокат Галімон Н.А. визначала часові межі, в яких надавалися зазначені послуги: за підготовку позову з його направленням відповідачу та суду (4 години), по 1-їй годині за вивчення матеріалів наданих замовником та законодаства і судової практики по трудовому спору, 0, 5 години за виготовлення та завірення документів, наданих замовником, при розрахунку вартості послуг адвоката за годину його роботи в розмірі 1200 грн. без урахування часу участі у судових засіданнях, остаточну загальну вартість послуг з правничої допомоги сторони визначили у розмірі 7800 грн.
Визначаючи розмір витрат за надану правову допомогу суд ураховує те, що дана справа за предметом із чотирьох позовних вимог та сутністю спору не є значно складною, час безпосередньої активної участі представника позивача у 9 судових засіданнях сумарно складає 7 год. 58 хв., необхідний розумний час для підготовки позовних матеріалів, друку документів й правового аналізу сутності спору (сукупного обсягу необхідного та розумного часу для таких робіт є три години), підвищене значення даної справи для сторін даного Трудового спору, яке стосується питань правомірності звільнення позивача з роботи та наслідків неналежного оформлення звільнення з непроведенням розрахунку при звільненні, а також приймає до уваги те, що Закон України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», який станом на день розгляду даної справи витратив чинність, проте раніше визначав мінімальний розмір послуг адвоката за годину його роботи. При цьому, суд практично співставляє та застосовує критерії реальності вищевказаних витрат, розумності їх обсягу та необхідності витрачання певного часу на їх надання з огляду на установлені обставини справи (перш за все ураховуючи середню складність даної справи з достатньо значним обсягом фактичних обставин справи і застосованого при вирішенні спору нормативно-правового матеріалу, усталеність судової практики з даного виду спорів, що надало можливість у короткий проміжок часу сформувати правову позицію представнику позивача по справі) та відомі суду дані про фінансовий стан сторін (позивач є пенсіонером за вислугою років та щомісячно отримує відповідну пенсійну виплату, відповідач є юридичною особою, яка не перебуває у стані позасудового припинення чи банкрутства, здійснюючи господарьску діяльність).
З урахуванням викладеного вище, при письмовому невизнанні представником відповідача заявленого позову та понесених у даній справі витрат, яку суд окремо розглядає в аспекті розподілу судових витрат в якості клопотання про зменшення розміру витрат за надану правничу допомогу, з огляду на співмірність цих витрат за предметом спору та його складністю, фактичним обсягом наданих послуг, їх вищенаведену часткову обґрунтованість, суд відповідно до ч.2−5 ст.138 ЦПК України вважає, що розмір витрат на професійну правничу допомогу, що підлягає стягненню з позивача на користь відповідача, підлягає зменшенню до 6000 грн. (1500 грн. складання позову до суду, 3000 грн. участь представника відповідача у судових засіданнях, 1500 грн. за правовий аналіз спору, друк документів, збору доказової бази по справі), і саме такий розмір цих витрат підлягає стягненню з позивача на користь відповідача відповідно до ч.1, 2 ст.141 ЦПК України та сформульованої правової позиції, викладеної у п. 21, 32−39 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 по справі № 755/9215/15-ц.
Оскільки за результатами розгляду даної справи суд не стягує певні складової заробітної плати (зокрема, премії), а задовольнив лише вимоги про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, то відповідно до п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд не вбачає підстав для проведення негайного виконання даного рішення суду.
Керуючись ст. 2, 4, 12, 13, 81, 89, 141, 263−265 ЦПК України, суд
у х в, а л и в:
Задовольнити частково позов особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника.
Визнати незаконним формулювання причини звільнення особа_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» щодо звільнення за власним бажанням відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України.
Змінити формулювання причини звільнення з роботи особа_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2020 року згідно з наказом від 09 грудня 2019 року № 550-К «за власним бажанням відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України» та вважати його звільненим з посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю.
Зобов`язати уповноважених осіб Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» внести зміни до трудової книжки особа_1, а саме: у розділі «Відомості про роботу» «Запис № 09 від 09 грудня 2019 року» «Звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до частини першої стаття 38 КЗпП України» уважати недійсним та внести новий запис під відповідним номером «Звільнено за власним бажанням на підставі частини третьої стаття 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю» з дотриманням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 вихідну допомогу в розмірі 131 689 (сто тридцять одна тисяча шістсот вісімдесят дев`ять) гривень 65 коп.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 10 грудня 2019 року по 18 червня 2020 року у зменшеному розмірі 25 000 (двадцять п`ять тисяч) гривень 00 коп.
Відмовити у задоволенні іншої частини позовних вимог особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» у зв`язку з їх недоведеністю.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 судові витрати по сплаті витрат на правничу допомогу в розмірі 6000 грн. 00 коп. та 1086 грн. 52 коп. повернення судового збору.
Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду через Липоводолинський районний суд Сумської області протягом 30 днів із дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Відповідно до п. 3 розділу XII «Прикінцеві положення» ЦПК України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (covid-19), строки щодо апеляційного оскарження даного рішення продовжуються на строк дії такого карантину.
До початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційна скарга подається учасниками справи через Липоводолинський районний суд Сумської області.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Заявник: особа_1 (зареєстрована адреса місця проживання: адреса_1, ідентифікаційний номер фізичної особи-платника податків номер_2).
Представник позивача: адвокат Галімон Надія Анатоліївна (зареєстрована адреса: адреса_2 Петропавлівська адреса_3 72 адреса_4 м. Суми Сумська область)
Відповідач: Публічне акціонерне товариство «Аграрний фонд» (місце реєстрації юридичної особи: м. Київ, вул. Б. Грінченка, буд. 1, код єдрпоу 38926880).
Повне рішення суду складено 25 червня 2020 року.
Суддя Д. В. [Б.]
Производство № 2/581/49/20
Р Е Ш Е Н И Е
и м е н е м В к р, а й н ы
18 июня 2020 пос. [Л.] [Д.]
Липоводолинский районный суд Сумской области в составе: председательствующего судьи [Б.] Д.В., с участием секретаря судебного заседания — Клець Т.Н., рассмотрев в режиме видеоконференцсвязи гражданское дело общего искового производства по иску лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания части заработной платы, невыплаченной при увольнении, взыскании выходного пособия и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника,
В:
Сущность заявленных в суд требований
В января 2020 года истец обратился Липоводолинского районного суда Сумской области с указанным иском, который мотивировал тем, что им 9 декабря 2019 подано заявление об увольнении с работы по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины в связи с тем, что ответчик не выплатил ему определенную коллективным договором КРИ-премию за ноябрь 2019 году в размере 80% должностного оклада и нарушил определенные трудовым законодательством сроки выплаты заработной платы (аванс ответчик выплатил 15 ноября 2019, а заработную плату выплатил 2 декабря 2019, то есть на 17 день). Однако, бывший работоспособностьдавець уволил его с работы по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины (по собственному желанию). Доказывал, что ответчик не мог самостоятельно изменить основание его увольнения, которую он изложил в заявлении об увольнении от 09 декабря 2019 года. Отмечал, что им для начисления и выплаты КРИ-премии за ноябрь 2019 был полностью выполнен КРИ-план работы и получено согласование от начальника управления внутренней безопасности ПАО «Аграрный фонд». Также при его увольнении с работы ответчик в нарушение требований ст.117, 116 КЗоТ Украины не выплатил ему выходное пособие, предусмотренное п. 6.2.1. Коллективного договора и ст. 44 КЗоТ Украины в размере 3-месячного среднего заработка. Поскольку по состоянию на день подачи иска в суд (17 января 2020 года) с 9 декабря 2019 бывший работодатель не выплатил ему как часть зарплаты за ноябрь 2019 в виде премии, так и указанную выше выходное пособие, то ответчик обязан выплатить ему средний заработок за время задержки расчета при увольнении пры среднедневном его заработка в размере 3839 грн. 39 коп. и по день принятия решения суда по данному делу. Окончательно уточнив иск, просил суд признать незаконным формулировки причин увольнения его с работы, изменив основание его увольнения со увольнении по собственному желанию на увольнение по собственному желанию в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде, обязав ответчика внести изменения в трудовой книги, взыскать с ответчика часть невыплаченной саробитнои платы в виде КРИ-премии за ноябрь 2019 году в размере 13 038 грн 63 коп., взыскать выходное пособие в размере 247 640 грн. 78 коп. и средний заработок за время задержки расчета при увольнении работника в размере 153 575 грн. 60 коп.
Представителя истца, его представителя и представителя ответчика по данному делу
Истец, поддержав иск в полном объеме по вышеизложенным основаниям, суд при рассмотрении данного дела по существу пояснил о том, что у него возникло намерение уволиться с работыу ответчика именно по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины в связи с имеющимися со стороны работодателя нарушениями его права на получение КРИ премии за ноябрь 2019 (на предприятии премия другим штатным работникам выплачивалась, а ему не объяснили причины такого невыплаты, хотя им полностью выполнен план основных показателей его деятельности, его фактическое выполнение проверено в офисе Общества, все согласования, утверждения и согласования плана работы за ноябрь 2019 проводились с нимв электронном виде через е-mail и оригиналы этих документов направлялись «Новой почтой» в адрес ответчика, в течение двух последних лет указанная выше премия выплачивалась ему в полном объеме и ежемесячно) и в связи с несвоевременной выплатой ему заработной платы за ноябрь 2019, которую получил в полном объеме только на 17 день после выплаты аванса (2 декабря 2019), до этого в течение четырех лет ответчик не допускал подобных нарушений Трудового законодательства в части вплаты труда. Заявление об увольнении с работы ним состояла 9 декабря 2019, ее копия направлялась ним через е-mail на адрес центрального офиса ответчика, а затем оригинал заявления направлялся «Новой почтой» в г.Киев, это заявление по его просьбе получил особа_2, который лично передал это отправка в офис ответчика для оформления его освобождения. Уточнил, что в заявлении об увольнении он не привел описания сущности нарушения Трудового законодательства ответчиком, так как он, получив консультацию келей юридического департамента общества, смысл которой заключался в том, что необходимо в заявлении об увольнении указать соответствующее основание в виде нормы Трудового права, а расписывать обстоятельства нужно, так как нарушения трудовых прав работников предприятия с стороны работодателя уже тогда отдельные случаи, и его заверили, что по поданному заявлению будет принято соответствующее решение; фактически он с его согласия получил трудовую книжку от работодателя после ее направления по почте 23 декабря 2019 рокв.
Представитель ответчика лицо_3, поддержав объяснения особа_1 и сущность заявленных требований, отдельно суда пояснила по:
— требования об изменении формулировки причины увольнения: по состоянию на 9 декабря 2019 работодатель истцу не выплатил обязательную составляющую его зарплаты в виде КРИ премии за ноябрь 2019 (все необходимые условия для ее начисления и выплаты были выполнены истцом в аспекте достижения показателей его ежемесячной деятельности) и провел несвоевременную выплату заработной платы за листопад 2019 (аванс заплатил 15 ноября, а вторую часть зарплаты 2 декабря 2019, то есть на 17 день), и именно это сформировало у истца намерен подать заявление об увольнении с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины; при увольнении особа_1 с работы ответчик провел лишь частичный расчет 9 декабря 2019, заплатив заработную плату в размере 18 383 грн. за 6 дней декабря 2019 и компенсацию за неиспользованный отпуск продолжительностью 12 дней, не выплатив выходное пособие в размере трехмесячнойзарплаты;
— требования о взыскании с ответчика премии КРИ за ноябрь 2019: указанная выплата является обязательной частью его зарплаты, которая определена условиями действующего на предприятии нормами коллективного договора и другими локальными нормативными актами ответчика, доведенный план по выполнению основных критериев деятельности истца на занятой им должности за указанный месяц были выполнены и это проверено высшим руководством общества, в частности, заместителем начальника департамента малого и среднього бизнеса ПАО «Аграрный фонд» особа_2;
— требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении: поскольку при увольнении истца по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины обязательным к выплате является выходное пособие в размере 3-месячной заработной платы, то по данному делу соответствующими доказательствами подтверждены два нарушения Трудового законодательства со стороны работодателя по отношению к истцу, и при изменении причины формулировка увольнения особа_1 с работы ее необходимо вягнуты в рассчитанном размере, также поскольку ответчиком при увольнении безосновательно не была выплачена указанная выше выходное пособие и КРИ премия, то в соответствии со ст. 117 КЗоТ Украины с ответчика подлежит взысканию в соответствии рассчитанный средний заработок за задержку расчета при увольнении по день принятия решения суда по данному делу за 130 рабочих дней.
Совместно сторона истца также пояснила, что особа_1 в октябре 2019 согласно банковской распечаткой поступлений средств на счетеунок от ответчика фактически получал выплаты на общую сумму 84804, 45 грн. (Из них: 3 октября 2019 выплачена КРИ премия за сентябрь 2019, 07 Октября — 1000 грн. Премия ко дню создания ПАО, 10 октября — 12 483 грн. Квартальная премия, 9280 грн. 15 октября 2019 в качестве аванса, 31 октября — 10 668 грн. зарплата и 16 331 грн. 16 коп. КРИ премия за октябрь), а в ноябре 2019 он получил совокупную сумму выплат от ответчика в размере 30869, 20 грн. (Из них: 08 ноября 11210, 83 оплата части ежегодного отпуска, 15 ноября 1000 грн. премия по случаю Дня работника сельхозяйства, 5833 грн. аванс), 2 декабря 2019 заработная плата за ноябрь 2019 году в размере 6805 грн. 47 коп. Также при рассмотрении данного дела по существу сторона истца согласилась с контр-расчетом размера средней зарплаты истца, которая использовалась для определения размера КРИ премии, выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении.
Представитель ответчика особа_4, возражая против иска в полном объеме, дополнительно суда пояснил о том, что истцом пропущен месячный срок, определенный ст. 233 КЗоТ Украины, для обращения в суд с данным иском об изменении формулировки причины увольнения истца и всех других связанных требований, и отдельно по каждой из требований пояснил суду:
— по изменению формулировки причины увольнения истца на заявлении истца от 9 декабря 2019 об увольнении по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины была наложена виза тогдашнего рукивника предприятия о освобождении особа_1 именно по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, поскольку полученный от истца содержание заявления не содержал приведенного описания нарушений Трудового законодательства, совершенных ответчиком и выявленных самостоятельно работником, а потому, видя каких-либо нарушений Трудового законодательства или Трудового договора, работники отдела кадров общества провели оформления увольнения именно по ч .1 ст. 38 КЗоТ Украины согласно визы руководства на данном заявлении;
— по требованию о взыщетния с ответчика КРИ премии за ноябрь 2019: указанная выплата хоть и определена условиями коллективного договора, однако ее выплата производится только по решению работодателя и при выполнении плана хозяйственной деятельности общества в соответствующий период, приказ по предприятию о премировании истца принимался, начислений этой премии также ему не проводилось и соответственно ее выплата исключается. Также отмечал, что такая премия не выплачивается уволенным с работы работникам, которым в то времяуже был истец;
— по требованию о взыскании выходного пособия: считал ее необоснованной, поскольку истца с работы уволили законно, так как первая исковое требование не подлежит удовлетворению, то и эта связана требование также является безосновательным;
— по требованию о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении: отметил, что полный и окончательный расчет с истцом проведена в день его освобождения, никаких задержек расчета при увольнении ответчик не допускал, трудовая книжкаистцу по его письменному заявлению отправлена по почте по месту его проживания. Отдельно обращал внимание на неправильности расчетов среднемесячного заработка, приведенных истцом для расчета выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, так как они не основываются на реальных бухгалтерских данных с учетом проведенных начислений в соответствии с требованиями Постановления КМУ № 100 от 8 февраля 1995 года. Начисление в соответствующих размерах дополнительного блага не относится дв структуры зарплаты истца и является начисленной согласно бухгалтерским ведомостям с согласия работника в качестве страхового платежа страховой организации на выполнение договора добровольного страхования здоровья истца, как тогдашнего работника ОАО «Аграрный фонд».
Процессуальные действия суда по данному делу
Определением судьи Липоводолинского районного суда Сумской области от 21 января 2020 исковое заявление особа_1 оставлено без движения, предоставлено 10-дневный срокдля устранения выявленных судом недостатков искового заявления. Определением судьи Липоводолинского районного суда Сумской области от 27 января 2020 по данному делу открыто общее исковое производство, назначен подготовительное судебное заседание на 19 февраля 2020 в 10 час. 40 мин. с вызовом сторон. 19 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 24 февраля 2020 года. 24 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 26Февраль 2020. 26 февраля 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 2 марта 2020. 2 марта 2020 протокольной определением суда в судебном заседании объявляется перерыв до 5 марта 2020. 5 марта 2020 постановлением суда остановлено производство по данному делу до рассмотрения заявления представителя ответчика об отводе председательствующему по делу судье. 10 марта 2020 постановлением суда восстановлен производства по данному делу и назначено подготовительное судове заседание на 11 марта 2020 года. 11 марта 2020 закончено подготовительное производство и назначен дело к судебному разбирательству на 19 марта 2020 с определением 4-х резервных следующих дат судебных заседаний. 19 марта 2020 рассмотрение дела по существу отложено в связи с неявкой в режиме ВКС в судебное заседание представителя ответчика и подачей им заявления об отложении рассмотрения данного дела в связи с введением карантина на территории Украины в 6 апреля 2020, определени резервные даты следующих судебных заседаний, стороной ответчика предоставлено часть письменных истребованных доказательств. 13 апреля 2020 представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил заявление об отложении рассмотрения данного дела в связи с введенным карантином на территории Украины, судом определены резервные даты судебных заседаний в режиме ВКС. 4 мая 2020 представитель ответчика в судебном заседании повторно появился, подал заявление об отложении рассмотрения данного дела в зв`язку с введенным карантином на территории Украины, определены резервные даты судебных заседаний в режиме ВКС. В судебных заседаниях 26, 29 мая, 3 июня 2020 представители ответчика особа_5, особа_4 в судебные заседания не явились, о причинах неявки суду не сообщили, судом направлялись письма стороне ответчика с разъяснениями о введении и использовании новой дистанционной программы видеоконферензв` связи «easycon». 05, 11, 17 июня 2020 начато рассмотрения дела по существу по участи представителей сторон и лично истца, 18 июня 2020 принято решение суда по существу спора.
Установлены судом фактические обстоятельства дела в отношении всех заявленных четырех требований
С фотокопии трудовой книжки серии номер_1 усматриваются обстоятельства о том, что особа_1 1 июля 2015 принят на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области управления сотрудничества с клиентами СМБ коммерческого департамента Публичного акционерного товариства «Аграрный фонд», 10 августа 2015 переведен на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса этого общества, 1 декабря 2017 переведен на должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области Восточного дивизионального управления департамента развития среднего и малого бизнеса, 7 ноября 2018 переведен на должностейу заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела по работе в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд», 9 декабря 2019 истец освобожден от занимаемой должности по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины (приказ ответчика № 550-к от 9 декабря 2019). Оригинал надлежащей истцу трудовой книжки от ответчика особа_1 получил по почте 23 декабря 2019 (а.с.6−9, 13, 79, 80, 81131−133 т.1).
С фотокопии заявления особа_1 от9 декабря 2019 усматривается, что истец 9 декабря 2019 просил работодателя освободить его от занимаемой должности в соответствии с ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины (в заявлении истцом не приведены описания причин для увольнения по указанной нормой права). На этом заявлении наложена резолюция руководителя ответчика с записью: «Освободить по ч.1 ст.38» (а 10 т.1).
С фотокопии выписки из приказа ОАО «Аграрный фонд» № 550-К «Об освобождении работников» от 9 декабря 2019 усматривается, что особа_1, как застойпника начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд», освобожден 9 декабря 2019 по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, управлению бухгалтерского учета и отчетности финансового департамента предписано выплатить денежную компенсацию за 6 календарных дней неиспользованного ежегодного основного отпуска и 6 календарных дней неиспользованного ежегодного дополнительного отпуска за особый характертруда за период работы с 1 июля 2015 по 9 декабря 2019 (а 1 т.1).
С фотокопии справки № 104 от 17 декабря 2019 усматривается, что особа_1 работал в ОАО «Аграрный фонд» с 1 июля 2015 по 9 декабря 2019 в должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности указанного общества, доход за период с 01 Июль 2019 по 9 декабря 2019 составил 289 835 грн. 32 коп. (В том числе заработная плата в размере 280 158 грн. 49 коп., Дополнительное благо в размири 9676 грн. 83 коп.) (А.с.12 т.1).
С фотокопии Предложения по премии за октябрь 2019 в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 за выполнение КРИ предварительно соглашался размер премии за указанный месяц в размере 80% (а.с.193 т. 2).
С фотокопии табеля учета использования рабочего времени за ноябрь 2019 усматривается, что особа_1 отработал в этом месяце 13 рабочих дней, составляет 104 часа, находился 8 дней в отпуске) (а.с.17 т.1).
сфотокопии плана работы на ноябрь 2019 отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 в ноябре 2019 определено 4 плановых задачи, их удельный вес и предварительно запланирован процент выполнения плана (а 236 т. 2).
С фотокопии предложений о размере премии за ноябрь 2019 отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса усматривается, что особа_1 за указанный период по 100-процентное выполнение КРИ предыдущиеьо соглашался размер премии за указанный месяц в размере 80% (а 19 т.1, а.с.237 т.2).
С фотокопии выписки из лицевого счета Соломенского отделения АБ «Укргазбанк» усматривается, что истец получал зачисления заработной платы: в октябре 2019: 03 числа — 15076, 74 грн., 07, 11 числа — по 1000 грн., 10 числа — 12 483 21 грн., 15 числа — 9280, 19 грн., 31 октября — 10668, 44 и 16333, 13 грн., 8 ноября 2019 — 11 210 грн. 83 коп; 15 ноября 2019 — 1000 грн. 00 коп; 15 письмоопада 2019 — 5833 грн. 27 коп; 2 декабря 2019 — 6805 грн. 47 коп; 9 декабря 2019 — 18 383 грн. 52 коп., Во всех платежей определялся одно назначение: зачислено зарплату на текущие счета работников ОАО «Аграрный фонд» по договору 2015 / ZP / 000−027, без НДС, в декабре 2018 особа_1 проведены такие выплаты — 28451, 62 грн. премия за 4 квартал 2018 года, 27466, 12 — зарплата за декабрь 2018 года, что признано сторонами по данному делу (л.д. 20−26 т.1). При этом стороны в данной спрае признали те обстоятельства, что 15 ноября 2019 ответчик оплатил истцу 5833, 27 коп. зарплату за первую часть ноября 2019, 2 декабря 2019 истец получил выплату в размере 6805, 47 грн. в качестве зарплаты за ноябрь 2019 года, 9 декабря 2019 истец получил от ответчика расчетные средства при увольнении в размере 18383, 52 грн.
С фотокопии приказа «Об утверждении размера должностных окладов работников ОАО» Аграрный фонд «» № 281-К от 25 июня 2019 усматривается тПервое, что должностной оклад заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности ОАО «Аграрный фонд» составляет 25 362 грн. (А 82, 134 т.1).
Пункты 1.1., 2.1.-2.3. Раздела II Приложения № 2 к Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» (далее договор, коллективный договор), заключенного в соответствии с действующим законодательством между ОАО «Аграрный фонд» в лице председателя правления [Р.] А.А. (Далее — работодателя) и трудовым коллективом ОАО «Аграрный фонд» в лице избранного и уполномоченного представителя Трудового коллектива, определено, что по решению работодателя работникам могут выплачиваться премии (вознаграждения) — одноразовые или имеющие систематический характер, премирование работников осуществляется в порядке и на условиях, определенных в приложении 2 к Договору. Пунктом 5.3. Положение о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год (приложение № 2 к договору) работникам ПАО «Аграрный фонд» предусматривает, что отдельным работникам, увольняемым может быть выплачена премия / вознаграждениеза фактически отработанное время, если по решению работодателя их предоставления является обоснованным (а 83−86, 135−138 т. № 1, а.с.2−5 т.2).
Пункт 1.2 раздела I Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» на 2016−2019 годы и п.1.3. Положение о премировании определяют то, что данный договор предусматривает организацию и условия труда, оплату труда, систему организации и размер оплаты труда и других трудовых выплат, социально-трудовые льготы, гарантии и компенсации, перечень доплат и надбавок к должностным окладамработников общества, положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ОАО «Аграрный фонд».
Согласно п.1.4 Договора стороны определяют общий долг по безусловному соблюдению требований и условий настоящего Договора. Положения Договора распространяются на всех работников Общества и являются обязательными как для работодателя, так и для каждого члена Трудового коллектива Общества.
Оплата труда работников Общества осуществляется в первоочередном порядке. все другиеплатежи осуществляются Обществом после выполнения обязательств по оплате труда (п. 3.1 Договора).
Пункт 3.4. Договора предусматривает, что нормы договора, допускающие оплату труда работников Общества ниже норм отраслевого соглашения, но не ниже государственные нормы и гарантии в оплате труда, могут применяться только временно, на период преодоления финансовых трудностей Обществом, сроком не более 6 месяцев. Конкретный срок, в течение которого оплата труда не будет ниже норм отраслевого соглашения, может указываться в совместном решении Работодатели и общего собрания (конференции) Трудового коллектива, оформляется протоколом. Оплата труда в Обществе проводится на основе должностных окладов (п. 3.5. Договора).
Заработная плата работникам выплачивается в рабочие дни, не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходными, Праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Заработная плата за первую половину месяца (аванс) выплачивается в размере не менее чем размер оплаты за фактически отработанное время из расчета должностного оклада работника (п. 3.6 Договора).
При наличии финансовых возможностей в Обществе устанавливаются доплаты и надбавки к должностным окладам работников согласно приложению 1 к Договору (п. 3.11 Договора).
С целью материального стимулирования за качественное и своевременное исполки функциональных обязанностей, добросовестный труд, с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества (финансовая возможностей Общества) и по решению работодателя, работникам могут выплачиваться премии (вознаграждения) — одноразовые или имеющие систематический характер.
Премии выплачиваются всем или отдельным работникам за личное добросовестное выполнение своих обязанностей и учитывая личный вклад каждого в конечные результаты работы Общества. Размеры премий и состав лиц, каким они выплачиваются, устанавливаются Работодателем.
Премирование работников Общества осуществляется в порядке и на условиях, определенных в приложении 2 к Договору (п. 3.12 Договора).
Оплата труда при невыполнении норм труда, трудовых обязанностей осуществляется в размере:
— не ниже средней заработной платы, рассчитанную пропорционально отработанному времени (выполненной работы), если неисполнение произошло по вине работодателя;
— не меньше двух третей должностного оклада, если невыполнение произошло с причин, независимых от работодателя и от работника.
В случае невыполнения норм труда, невыполнение трудовых обязанностей по вине работника оплата производится в соответствии с отработанному времени или объема фактически выполненной работы (п. 3.13. Договора).
При каждой выплате заработной платы работодатель обязан обеспечить уведомления работника о таких данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:
а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
б) размеры и основанийи удержаний из заработной платы;
в) сумма заработной платы, причитающейся к выплате.
Сведения об оплате труда работника предоставляется любым органам или лицам только в случаях, предусмотренных законодательством, или с согласия или по требованию работника (п.3.14 Договора).
Согласно п. 6.1 раздела IV Договора по решению работодателя и при наличии финансовых возможностей в Обществе может вводиться добровольное медицинское страхование работников за счет средств фонда заработной платы.
Абзац 5 пунктв 6.2.1 Договора предусматривает, что выходное пособие выплачивается работникам Общества вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или Трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ Украины) — в размере трехмесячной средней заработной платы соответствующего работника (а 9- 19 т.2).
С фотокопии положения об отделе по Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» усматривается, что отдел по Сумской области департамента среднего и малого бизнесаПАО «Аграрный фонд» является структурным подразделением департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» и состоит из начальника отдела и сотрудников отдела, положение предусматривает задачи, функции и права отдела, полномочия начальника, ответственность начальника и сотрудников отдела (а 160 -163 т.1).
С фотокопии положения о департаменте среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» усматривается, что департамент среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» является самостоятельнойм структурным подразделением Общества и состоит из отделов в областях, отдела мониторинга деятельности, отдела региональных розничных сетей, отдела дистрибуции и линейного развития, отделы возглавляются начальниками отделов, положение предусматривает задачи, функции и права департамента, полномочия директора департамента, ответственность директора и работников департамента (л.д. 164−167 т.1).
С фотокопии выписки из штатного расписания ОАО «Аграрный фонд», утвержденного приказом от 26 июля2018 № 63, видится то, что диапазон должностного оклада заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области Общества составляет от 12 738 грн. в 22 536 грн. (А 168 т.1).
С фотокопии выписки из системы позиционных должностей (система грейдов), утвержденной приказом ОАО «Аграрный фонд» от 26 июля 2018 № 63, видится то, что должность заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности в Сумской области относится к Грейди 4 (а. с. 169 т.1). сфотокопии выдержки из диапазона должностных окладов работников ОАО «Аграрный фонд», утвержденного приказом от 26 июля 2018 № 63, усматривается, что грейд 4 предусматривает пидгрейды с минимальными и максимальными должностными окладами от 21 974 грн. в 40 565 грн. соответственно (л.д. 170 т.1).
С фотокопии табеля учета использования рабочего времени за декабрь 2019 от 11 декабря 2019 усматривается, что особа_1 отработал в декабре 6 рабочих дней, что составляет 48 часа, с 02 по 6 декабря 2019и отдельно 9 декабря 2019 (а 201 т.1).
Согласно раздела II Положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год ПАО «Аграрный фонд» (Приложение № 2 к Коллективного договора ОАО «Аграрный фонд» на 2016 -2019 годы) определяются разновидности премий — те, которые имеют систематический характер и премии, имеющих разовый характер, а также другие премии по решению работодателя или рекомендацией акционера Общества (без ограничений размера, с учетом финансовых возможностейОбщества).
Указанным разделом отнесены к премиям, которые имеют систематический характер два вида премий:
— ежемесячная премия за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности рассчитывается с коэффициентных показателей КРИ, а именно: выполнение мероприятий и задач, предусмотренных индивидуальным и производственными планами, исполнительская дисциплина (выполнение поручений руководства), трудовая дисциплина. Премирование осуществляется из фонда оплаты труда и начисляются ежемесячно на должностной оклад, надбавки и доплаты за фактически отработанное время. Сумма премии работникам Общества определяется Работодателем исходя из выполнения установленных основных показателей хозяйственной деятельности и финансовых возможностей Общества (п. 2.2. Положения);
— квартальная премия за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности выплачивается в случае выполнения основных показателей оценки работы Общества (выполнение показателей финансового плана) и исходя из среднего показателя ежемесячной премии за выполнение основних показателей хозяйственной деятельности работника за квартал; премирование осуществляется из фонда оплаты труда и начисляется ежеквартально на должностной оклад, надбавки и доплаты за фактически отработанное время. Сумма премии работникам Общества определяется Работодателем исходя из финансовых возможностей Общества (абз.4 п. 2.2 Положения).
При этом определено, что эти два вида премий не начисляются работающим по совместительству и по договорам, заключенным на время выполнения определенной работы и освободитеим работникам.
Премии, носящие разовый характер, относятся в состав других поощрительных и компенсационных выплат общества, и делятся на:
— премию за выполнение важной и особо важной работы (ее сумма определяется в каждом конкретном случае, в зависимости от степени сложности задачи, срочности, трудоемкости и качества его выполнения)
— единовременные премии, не связанные с конкретными результатами труда, которые в свою очередь делятся на премии:
а) по случаю религиозныхи профессиональных праздников (за добросовестный труд, образцовое выполнение служебных обязанностей работникам может выплачиваться премия к Пасхе и Дню работников сельского хозяйства в размерах, определенных Работодателем с учетом финансовых возможностей Общества);
б) к юбилейным датам (работникам, которые отработали не менее 5 лет, за значительный вклад в деятельность Общества, по решению работодателя и при наличии финансовых возможностей Общества, может выплачиваться премия по случаю юбилейных дат в размири должностного оклада работника (50, 60, 70 лет со дня рождения).
Согласно п. 3.1 — 3.4 раздела III Положения предусмотрена административная выплата в виде вознаграждения по итогам работы за год. Это одноразовая денежная выплата работнику по результатам его работы и финансово-хозяйственной деятельности Общества за год. Сумма средств, которая направляется на выплату вознаграждения, определяется Работодателем. Право на получение вознаграждения по итогам работы за год должны штатные работники Нет виства. Вознаграждение не выплачивается работникам, работающим по совместительству, по договорам на время выполнения определенной работы и договорах подряда. Вознаграждение выплачивается работникам за фактически отработанное время, после окончания отчетного года, исходя из финансовых возможностей Общества, при выполнении показателей финансового плана и при наличии чистой прибыли по результатам работы за год. Сумма вознаграждения по итогам работы за год работникам определяется Работодателем, учитывая финансовыевозможности Общества.
До этого, в соответствии с положениями п. 1.3, 5.1, 5.5 Положения, выплаты предусмотрены настоящим Положением, относятся к административным выплат Общества и могут быть осуществлены только по решению работодателя, учитывая финансовые возможности Общества, а премии / вознаграждения не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, обучение. Нормы, не определенные в настоящем Положении, регулируются действующим законодательством (а 2−5 т.2).
С фотокопии приказа № 63 от 26 июля 2018пао «Аграрный фонд» «Об утверждении новой редакции Положения об оплате труда работников ОАО» Аграрный фонд «и диапазона должностных окладов работников ОАО» Аграрный фонд «» усматривается, что новая редакция положения предусматривает систему оплаты труда, ее структуру и периодичность выплаты заработной платы порядок и условия премирования работников за выполнение рабочих задач и функций (а 33−39 т.2) (указанное положение дополнительно детализирует нормы коллективного договора и приложений к нему).
это Положение определяет систему оплаты труда, ее структуру и периодичность выплаты заработной платы, порядок и условия премирования работников за выполнение рабочих задач и функций (п.1.2)
Размер заработной платы работника зависит от индивидуальных результатов труда с учетом его личных качеств, отношение к труду, профессионально-квалификационных характеристик, эффективности (конечный результат) в выполнении задач и результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Аграрный фонд» по направлениямдеятельности (п. 1.3).
Размеры должностных окладов, доплат и надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат устанавливаются Обществом самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством Украины (п. 1.5).
Система грейдов призвана установить справедливый конкурентный размер вознаграждения работникам Общества за выполненную им работу (п. 2.2.).
Отнесение должности к тому или иному Грейди базируется на оценке должности и определения ее веса. Составными частями веса посады являются: знания и навыки (уровень профессиональных знаний и практического опыта), ответственность (степень влияния должности на финальные показатели в выполнении задач Общества), предупреждения и разрешения проблем (уровень сложности при принятии решений в процессе анализа, оценки данных, аргументации, выводов, наличие альтернатив в принятии решений) (п.2.3.)
Система позиционных должностей (система грейдов) и диапазоны должностных окладов работников утверждается приказом Общества. Диапазон должностного окладаГрейда является основанием для установления размера должностного оклада работнику Общества при его приеме на работу или переводе на должность, отнесенную к определенному грейда (п. 2.7−2.8).
Структура заработной платы работников Общества включает:
— статическую часть заработной платы — основная заработная плата;
— динамическую часть заработной платы — дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты. (П. 3.2).
Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии сустановленных норм, которая устанавливается в виде должностного оклада. Размер должностного оклада работника устанавливается приказом Общества в пределах диапазона окладов установленного в соответствии с Грейди занимаемой должности. Должностной оклад выплачивается работнику ежемесячно за устойчивое, качественное выполнение им своих должностных обязанностей в ходе нормального производственного процесса. (п.3.3.1−3.3.2)
Размер должностных окладов работников Общества по работе в регионах определяются с учетом проживания в определенном г.егиони страны и подлежат корректировке в соответствии с отнесением к определенной категории, а именно: III категории должностных окладов — для работников, рабочее место которых находится в Житомирской, Ивано-Франковской, Черновицкой, Кировоградской, Ровенской, Волынской, Сумской, Тернопольской, Хмельницкой и Черновицкой областях — утверждается в штатном расписании (п. 3.3.4).
В соответствии с пп. 3.4.2 раздела III указанного Положения премия за выполнение КРИ — это премия за качественное выполнение индивидуального плана работником и достижения им ключевых показателей эффективности.
Премия за выполнение КРИ ежемесячно выплачивается Работодателем работнику за качественное выполнение им индивидуального плана и достижения ключевых показателей эффективности, установленных непосредственным руководителем.
Премия за выполнение КРИ назначается в размере до 80% должностного оклада работникам и может быть увеличена до 100% должностного оклада в случае превышения выполнения показателей утвержденного плана.
Для каждого работника Товащества разрабатывается индивидуальный план работы на каждый месяц по форме, приведенной в приложении 1 к настоящему Положению, который утверждается:
— руководителем структурного подразделения — в случае утверждения индивидуального плана подчиненных работников;
— директором Дирекции — в случае утверждения индивидуального плана руководителей структурных подразделений, работа которых направляется, координируется и контролируется соответствующим директором;
— председателем правления (первым заместителем, заместителем председатель правленияния в соответствии с направлением деятельности) или лицом, его замещающим / уполномоченным им лицом — в случае утверждения обобщенного плана руководителей самостоятельных структурных подразделений.
Индивидуальные планы работы сотрудников на следующий месяц (в электронном и письменном виде) подаются в управление по работе с персоналом не позднее 15 числа текущего месяца.
Для вновь принятого работника индивидуальный план работы разрабатывается и представляется не позднее, чем через 5 дней с даты его принятияв сроки, определенные настоящим Положением.
Размер премии за выполнение КРИ, что может быть выплачен работнику по результатам работы за месяц подается по форме, приведенной в приложении 2 к настоящему Положению и определяется:
— для первого заместителя и заместителей председателя правления, советников, помощников, референтов, директоров Дирекции — председателем правления или лицом, исполняющим его обязанности (или уполномоченным должностным лицом)
— для самостоятельных структурных подразделений — председателем правления или лицом, выполняет его обязанности (или уполномоченным должностным лицом) по представлению соответствующего директора Дирекции (в соответствии с его полномочиями)
— для работников — руководителем самостоятельного структурного подразделения.
Предложения о размере ежемесячной премии (в электронном и письменном виде), подаются руководителям самостоятельных структурных подразделений в управление по работе с персоналом в последний рабочий день текущего месяца.
При определении размера премии за выполнение КРИ каждого календарногомесяца начисляется степень достижения работником запланированных ключевых показателей эффективности, а именно:
Для работников коммерческих департаментов — премия начисляется в соответствии с выполненными запланированных показателей с применением базового коэффициента, в частности:
— менее чем на 49, 99% — премия может быть начислена и выплачена в размере предложенном руководителем структурного подразделения, согласованию с директором финансового департамента и решением председателя правления;
— 50% — 79, 99% — премьерия насчитывается и выплачивается с применением коэффициента 0, 5 от целевой премии пропорционально;
— 75% — 100% — премия начисляется и выплачивается с применением коэффициента 1 от целевой премии пропорционально;
— более чем на 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии, увеличенном на размер перевыполнением плана в процентах, но при этом размер премии в целом не может превышать 100% должностного оклада работника.
Для работников некоммерческих департаментев — используется следующая пропорция:
Менее чем на 90% — премия не начисляется и не выплачивается;
— 90% — 94% — премия начисляется и выплачивается в размере от 70% до 84% от целевой премии пропорционально;
— 95% — 99% — премия начисляется и выплачивается в размере от 85% до 100% от целевой премии пропорционально;
— 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии;
— более чем на 100% — премия начисляется и выплачивается в размере 100% от целевой премии, с болееЭНОМИ на размер перевыполнением плана в процентах, но при этом размер премии в целом не может превышать 100% должностного оклада работника (п 3.4.2 раздела III Положения) (а.с.33−39 т.2).
К другим поощрительным и компенсационным выплатам Общества относятся: квартальная премия и выплаты вознаграждения за год (п. 4.1).
Квартальная премия — премия, которая выплачивается Работодателем за вклад работника в успешное выполнение Обществом финансового плана и основных плановых и производственных показателей хозодарськои деятельности. Принятие Работодателем решение о выплате квартальной премии и установления ее размера возможно по окончании отчетного квартала и напрямую зависит от выполнения Общества финансовых показателей в отчетном периоде. Размер квартальной премии работника начисляется в течение трех месяцев и выплачивается одной выплатой, в совокупности не превышает 80% установленного должностного оклада работника (п 4.2 Раздел IV Положения).
По итогам работы Общества в отчетном году, досягнутого финансового результата по решению работодателя работникам может быть начислена к выплате вознаграждение по итогам работы за год.
Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется в процентном соотношении к годовому должностного оклада и устанавливается дифференцированно от степени ответственности должности за достижения Обществом плановых результатов, а именно:
25% — председатель, первый заместитель и заместители председателя правления Общества;
20% — директор Дирекции; директор финаного департамента, главный бухгалтер;
15% — руководители и заместители руководителей департамента, управления;
10% — руководители самостоятельных отделов; руководители и заместители руководителей отделов в составе департамента / управления; советники, референты и помощники председателя правления; другие работники коммерческих управлений и департаментов (кроме ведущих специалистов);
8, 5% — другие работники (пп. 4.3. Раздел IV Положения).
Приказы о выплате премии за: выполнение производственных заданий и функций; квартальной премии; вынаграды по итогам работы за год, другой вид премий готовит управления по работе с персоналом и обеспечивает его согласование с финансовым департаментом и управлением правового обеспечения. (П.п. 4.5. Раздел IV Положения).
Заработная плата работникам выплачивается в рабочие дни, не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. Если день выплаты заработной платы совпадает с выхидним, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне (п.п. 5.4. раздела V Положения).
Отношения, которые не определены в настоящем Положении, регулируются Коллективным договором и действующим законодательством. В случае внесения изменений в нормативно-правовой базы это Положение приводится в соответствие с действующими законодательными и нормативными актами в установленном порядке (п 6.1. Раздела V и Положения) (А.С. 32−39 т.2).
Утверждена форма Плана работы на месяц департамента среднего и малого бизнеса предполагает наличие для заполнения граф со следующей информацией: ФИО, должность, № п / п, удельный вес%, наименование показателей и план в процентах (приложение № 1 к указанному Положению) (а.с.232 т.2)
Утверждена форма Предложения по размеру премии за месяц работника отдела мониторинга деятельности департамента среднего и малого бизнеса предполагает наличие для заполнения граф со следующей информацией: ФИО, должность, вид премии (премия за выполнение КРИ), № п / п, удельный вес%, найменувки показателей, план, факт, выполнения показателей, коэффициент и размер премии (приложение № 2 к указанному Положению) (а.с.233 т.2)
С реестров отправки документов от отдела в Сумской области до Центрального офиса ОАО «Аграрный фонд» усматривается, что указанный региональный отдел 6 февраля 2019 направлял в центральный офис план работы [П.] Е.А. на февраль 2019 года, 29 января 2019 также направлялась предложение о размере премии за январь 2019 особа_1 (л.д. 194−195 т.2)Свидетель со стороны истца особа_2 суда показал о том, что он с 2015 года и по 6 декабря 2019 работал в должности заместителя начальника департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» и проводил ежемесячную проверку выполнения заместителем начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса ПАО «Аграрный фонд» особа_1. определенных ежемесячных планов работы для получения ежемесячной КРИ премии. Уточнил, что, как всегди, к работе особа_1 замечаний по выполнению определенного ему индивидуального КРИ-плана не возникало, должностные обязанности истец выполнял на должном уровне, без возникновения недостатков продукции или товаров или вообще убытков обществу на территории Сумского региона; также подтвердил, что за ноябрь 2019 план работы истца был выполнен по четырем ключевым показателям его деятельности, в дальнейшем согласована руководителем управления внутренней безопасности ПАО «Аграрный фонд» особа_6 предложение по выплатеКРИ-премии за соответствующий месяц передавалась в отдел кадров предприятия для дальнейшего начисления и выплаты премии, в четвёртом квартале 2019 общество от хозяйственной деятельности по официальной отчетности получило прибыль. Уточнил, что отдельно ему любое решение работодателя, включая приказы о премировании или непремиювання работников структурных подразделений общества, включая особа_1 для узнать не предъявлялись, об их принятии руководством общества в ноябре 2019 года он также не знаком, до этого ни разу истца лишали премии за невыполнение определенных ему планов. Также показал о том, что 15 ноября 2019 изменилось предыдущее руководство общества и уже в конце этого же месяца — в начале декабря 2019 после невыплаты работникам в региональных подразделениях впервые за 4 года премий, начали поступать заявления об увольнении с работы отдельных работников, лично его уволили с работы в связи с сокращением численности штата пидприемства, выплатив КРИ-премию за ноябрь 2019 (о размере премии каждый раз он узнавал при фактическом зачислении средств на его банковскую зарплатную карточку, отдельно информация о полученных премиальные и другие зарплаты выплаты работникам общества в письменном виде работодателем работникам не приходилось) подтвердил то, что он после 9 декабря 2019 по просьбе особа_1 в отделении «Новая почта», которое располагалось недалеко от центрального офиса Общества, он получилотправление с заявлением об увольнении с работы истца и оригинал этого заявления того же день передал сотрудникам канцелярии или отдела кадров предприятия лично.
Нормы права, подлежащие применению по данному делу
а) относительно требования об изменении в формулировке причины увольнения:
Согласно пункту 4 части первой статьи 36 КЗоТ Украины одним из оснований прекращения Трудового договора является расторжение Трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины).
Частью третьей статьи 38 КЗоТ Украины предусмотрено, что работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или Трудового договора.
Расторжение Трудового договора по части третьей статьи 38 КЗоТ Украины является разновидностью прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке. Для прекращения Трудового договора по этому основанию имеет значение имели мисце нарушения со стороны работодателя законодательства о труде или условий коллективного или Трудового договора, а также письменно изложена инициатива работника с намерением прекратить трудовые отношения, доведена до сведения работодателя в установленном законом порядке.
Частью третьей статьи 235 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству, в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, г.озглядае трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
В соответствии со статьей 115 КЗоТ Украины заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительствотрудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата. В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Размер заработной платы за первую половину месяца визределяемая коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника. Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее ниж за три дня до начала отпуска.
Согласно ч.1 ст. 115 КЗоТ Украины, ч.1 ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), ноне реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Статьей 2 Закона Украины «Об оплате труда» определена структура заработной платы. Так, основной заработной платой определенное вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельныхх расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата является вознаграждением за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. К другим поощрительным и компенсационным выплатам отнесены выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальнымсистемам и положениям, выплаты в рамках грантов, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм.
б) относительно требования о взыскании части заработной платы в виде невыплаченной премии:
Согласно части первой статьи 21 Закона Украины «Об оплате труда» работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудо-ного договора.
Нормами ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда» определена структура заработной платы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата и другие поощрительные и компенсационные выплаты, определенные виде премий по своему содержанию относятся вышеуказанным законом к двум последним обязательных составляющих заработной платы любого штатного работника.
Частью первой статьи 94 КЗоТ Украины установлено, что заработная плата является вознаграждением, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую владелец абв уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Согласно статье 15 Закона Украины «Об оплате труда» и частью второй статьи 97 КЗоТ Украины формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательстваом, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальными соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.
Частью третьей статьи 97 КЗоТ Украины предусмотрено, что конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельныхрасценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи, то есть они устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
В соответствии со статьей 2 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеют право юридического лица.
Согласно статье 13 КЗоТ Украины содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции, а в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности нормирования и оплаты труда, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.)
Статьей 18 КЗоТ Украины определено, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.
Согласно части первой статьи 14 Закона Украины «Об оплате труда» договорное регулируетсяния оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых на национальном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение), территориальному (территориальная соглашение) и местном (коллективный договор) уровнях в соответствии с законами.
По содержанию части первой статьи 15 Закона Украины «Об оплате труда» формы и системы оплаты труда, в том числе условия введения и размеры премий устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдениемнорм и гарантий, предусмотренных законодательством предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальными соглашениями.
в) в отношении требования о взыскании невыплаченной выходного пособия:
В соответствии со статьей 44 КЗоТ Украины при прекращении Трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 настоящего Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка; в случае призыва или поступления на военную службв, направление на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) — в размере двух минимальных заработных плат; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или Трудового договора (статьи 38 и 39) — в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка; в случае прекращения Трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 части первой статьи 41, — в размере не менее шестимесячный средний поробиток.
г) по требованию о взыскании среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении:
В соответствии с требованиями ч.1 ст. 47 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ Украины.
Согласно ч.1 ст. 115 КЗоТ Украины заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативнымм актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Согласно ч.1 ст. 116 КЗоТ Украины при увольнении работник превысилика выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся працивникови при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае должен в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии с нормами статьи 117 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержкии по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.
выводы суда
а) относительно требований об изменении формулировки причины [О.] истца и взыскании в его пользу невыплаченной за ноябрь КРИ премии:
Согласно актуальной правовой позиции, высказанной Верховным Судом Украины в постановлении от 22 мая 2013 (дело № 6−34цс13) по содержанию статьи 38 КЗоТ Украины работник имеет право по собственной инициативе в любое время расторгнуть заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор. При этом срок расторжения Трудового договора и его правовые основания зависят от причин, побуждающих работника к его углурвание и которые работник определяет самостоятельно.
Также при решении Трудового спора в части, касающейся оснований и условий прекращения Трудового договора на основании части третьей статьи 38 КЗоТ Украины суд должен установить том, имел (имели) место факт (факты) нарушения Трудового законодательства со стороны работодателя в отношении работника на момент подачи таким работником заявления об увольнении из части третьей статьи 38 КЗоТ Украины, что согласуется с актуальными правовыми выводами Верховного Суда, Изложенному в постановлении от 5 февраля 2020 по делу № 569/249/18, и Верховного Суда Украины, сформулированному в постановлении от 22 мая 2013 (дело № 6−34цс13). При этом, по мнению суда, нарушением Трудового законодательства, коллективного договора или Трудового договора по оплате труда может быть как выплата заработной платы в неполном размере, так и ее несвоевременная невыплата или вообще ее невыплата.
С исследованных судом письменных доказательств усматривается, что истец в заявлении [О.] от 9 декабря 2019 НЕ детализировал содержание причины (причин), которая послужила основанием для написания им заявления об освобождении от 7 декабря 219 года (в ней только изложены нормативно-правовое ссылки на ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины, как на основание увольнение с работы). Поэтому суд во исполнение вышеуказанной нормы Трудового права приведенной выше практики суда кассационной инстанции, в пределах сформулированных истцом требований, проверил доказательствами наличие нарушений (неисполнение) Трудового законодательства идействующего на момент возникновения спорных правоотношений между сторонами коллективного договора со стороны работодателя относительно истца на момент подачи последнее заявления об увольнении из части третьей статьи 38 КЗоТ Украины.
Так, из содержания выписки из банковского счета истца в АБ «Укргазбанк», объяснений истца, представителей сторон с признанными ими обстоятельствами, усматривается, что ответчик уплатил истцу первую половину зарплаты за ноябрь 2019 (аванс в размере 5833 грн. 27 коп. С ураления проведенных отчислений) 15 ноября указанного года, а другую часть заработной платы за отработанное ноября 2019 уплатил 2 декабря 2019 (зарплата 6805 грн. 47 коп. с учетом проведенных отчислений), то есть на 17 календарный день после выплаты первой части зарплаты, нарушение ч.1 ст.115 КЗоТ Украины, ч.1 ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда», п. 3.6. Раздела III Коллективного договора (а.с.20−26 т.1).
Проверяя наличие другого основания для расторжения Трудового договора по инициативе работника по ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины и одновременно основания для взыскания в пользу истца КРИ-премии за ноябрь 2019 года, суд исходит из того, что для начисления и последующей выплаты ежемесячной премии за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности, рассчитывается с коэффициентных показателей КРИ (key performance indicators- ключевой показатель эффективности) с учетом вышеизложенных положений коллективного договора и приложений к нему, норм Положенияоб оплате труда работников ОАО «Аграрный фонд» (приказ общества от 26 июля 2018 № 63), необходимо одновременное наличие следующих и взаимосвязанных организационно-правовых условий, а именно:
1. Разработка, доведение до сведения работника и согласования (утверждения) с руководством соответствующего регионального подразделения индивидуального плана работы работника на соответствующий месяц по разработанным формам;
2. Качественное выполнение индивидуального плана работником в течение соответствующего месяца и досягнення ним ключевых показателей эффективности с учетом производственных планов общества;
3. Определение размера премии соответствующим руководителем структурного подразделения, где работает соответствующий работник и дальнейшее представление предложения по размеру такой премии для утверждения руководителем или заместителем руководителя соответствующего подразделения центрального офиса предприятия с последующим согласованию с соответствующим руководителем структурного подразделения по разработанным формам;
4. Принятие решения работодателем про начисление и выплату премии с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности и вклада каждого работника в конечные результаты работы общества (в частности, перед принятием соответствующего решения руководством общества процедурно проект приказа о премировании работников готовит управления по работе с персоналом и обеспечивает его согласование с финансовым департаментом и управлением правового обеспечения).
Исследованы судом доказательства в этой части иска достоверно не подтверждают факту первоначального начисления истцу вышеуказанной премии работодателем по результатам работы за ноябрь 2019 года, включая неустановления судом факта принятия (издания) руководством ответчика соответствующего решения-приказа об определении размера премии работникам предприятия по результатам хозяйственной деятельности за указанный период времени, в частности, в том числе истцу по данному делу именно ноябрь месяц 2019 года.
Итак, исследованы по данному делу доказательства не подтверждают наличия всей [censored] организационно-правовых условий для начисления и выплаты истцу вышеуказанного вида премии (не является документально подтвержденным п.4 вышеупомянутых условий). При рассмотрении данного дела по существу сторона истца ошибочно считала доказанными исследованными письменными доказательствами по данному делу все условия для начисления и выплаты указанной составной части зарплаты при том, что представитель ответчика возражал принятия соответствующих организационно-распорядительных решений работодателем по начислению ивыплате указанной премии, ссылаясь на их фактическое отсутствие, ходатайств об истребовании соответствующих письменных доказательств для проверки фактического наличия или отсутствия этого обстоятельства сторона истца суду не заявляла.
Поэтому учитывая вышеизложенное, суд считает недоказанным истцом обстоятельство незаконной невыплаты ему КРИ-премии за ноябрь 2019 года, как одну из оснований для подачи им заявления об увольнении с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины.
Одновременно с учетом вышеизложенного, по мнениюсуда, является недоказанной надлежащими, допустимыми и достаточными доказательствами требование истца о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной за ноябрь 2019 КРИ-премии в размере 13 038 грн. 63 коп., А потому в удовлетворении иска особа_1 в этой части следует отказать именно на этом основании.
При установке судом вышеуказанного нарушения (несоблюдения) требований законодательства о труде и дополняющих его условий коллективного договора со стороны ответчика по отношению к истцу суд не проверяетдоказательствами и не оценивает важность или неуважительность причин допущенного такого нарушения, его существенность или несущественности, одноразовость или систематичность, а констатирует лишь установлен факт самого нарушения (несоблюдения) права истца на своевременную выплату заработной платы, которое побудило истца до расторжения Трудового договора по этой основанием, что по своему содержанию согласуется с актуальной правовой позиции Верховного Суда Украины, сформулированной в постановлении от 22 мая 2013 (дело №6−34цс13). По мнению суда, для изменения формулировки причины увольнения истца ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины на ч.3 ст. 38 КЗоТ Украины по данному делу является достаточным установления лишь одного нарушения (неисполнения) работодателем условий Трудового законодательства и дополняющих его условий коллективного договора независимо от его существенности, продолжительности, сущности и важности или неуважительности причин такого нарушения.
С учетом вышеизложенного, суд считает, что при оформлении ответчиком приказа о увольния истца по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины руководителем общества предоставлена неправильная правовая квалификация обстоятельствам, которые послужили настоящим юридическим основанием для освобождения истца с работы, а потому право последнего на надлежащее юридическое оформление его освобождения, не влечет восстановления указанного работника на работе, является нарушенным и подлежит защите на основании ч.3 ст. 235 КЗоТ Украины в эффективный национальный образом в виде изменения формулировки причины увольнения с указанием действительнойпричины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона, а потому следует признать незаконным формулировки причины увольнения истца в соответствующем приказе по ч.1 ст.38 КЗоТ Украины, изменить формулировку причины увольнения в ПАО «Аграрный фонд «особа_1 и признать его уволенным с должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2019 на основании части третьей статьи 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца Трудового законодательства, обязав ответчика внести соответствующие изменения в его трудовую книжку, а именно в запись 09 отметив правовое основание увольнения — часть третью статьи 38 КЗоТ Украины.
б) относительно требования о взыскании с ответчика выходного пособия:
Поскольку судом изменена формулировка причины увольнения особа_1 с роботи в связи с установлением нарушения срока выплаты заработной платы работодателем указанном работнику, является невыполнением законодательства о труде (ч.1 ст.115 КЗоТ Украины) и абз. 1 п. 3.6. Раздела III действующего на предприятии в 2019 году коллективного договора по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины, то это обстоятельство является определяющим при решении судом вторичной по отношению к вышеупомянутой первичной требования истца о взыскании при незаконном оформлении его увольнения уполномоченным органом власника выходного пособия в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка в соответствии с нормой ст. 44 КЗоТ Украины, поскольку она основывается на установленных судом обстоятельствах дела, нормах вышеприведенного национального права и абз. 4 пп. 6.2.1. п. 6.2 раздела V и коллективного договора, действующего в течение 2016−2019 годов.
При определении среднего заработка истца для расчета выходного пособия суд учитывает нормы Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08 февраля 1995 года № 100, а также принимает для расчета нижеприведенные расчетные данные:
1. Для расчета суд использует выплаты за последние два месяца работы истца перед увольнением, то есть за ноябрь и октябрь 2019;
2. Для вычисления среднемесячной зарплаты истца октября 2019 суд учитывает такие виды начисленных и выплаченных работодателем истцу доходов 20 289 грн. 60 коп. (Месячная премия КРИ по октябрь), должностьоклад по отработанным 22 рабочих дня в размере 25 362 грн. 00 коп., Часть квартальной премии в размере 10 107 грн. 63 коп. (2/3 квартальной премии за IV квартал 2019 от общей суммы 18 728 грн. 86 коп. С учетом премии за октябрь 2019 за 22 отработанные дни в размере 6242, 95 грн. И 3864, 68 грн. Начисленной премии за ноябрь 2019 года по 13 отработанных истцом дней), без учета в соответствии с п.п. 3 раздела III, п б), е) абз. 1 п. 4, п.3 раздела III вищевкановому Порядку двух разовых премий в размере 1242 грн. 23 коп. каждая, месячной КРИ премии за сентябрь 2019 году в размере 15 507 грн. 10 коп. (Ее расчет включается в заработок истца за сентябрь 2019 года, в котором сформирована расчетная ведомость на указанную месячную зарплату и проведена ее выплата), без учета части размера вознаграждения по итогам работы истца 2018 в сумме 5666 грн. 62 коп., Которая не должна учитываться именно в 2019 году после проведения ее начисления ивыплаты в декабре 2018 года, а также 2432 грн. 43 коп. дополнительного блага (указанный размер только начислено по бухгалтерским ведомостям во исполнение договора добровольного медицинского страхования работодателем состояния здоровья истца и не включается в структуру зарплаты истца (а.с.238 т.2)
3. Для вычисления среднемесячной зарплаты истца ноября 2019 суд учитывает начисленные работодателем доход в размере 15 700 грн. 29 коп. в качестве должностного оклада за отработанных истцом 13 рабочих днях, без учета в соответствии с п.п. б) абз 1 п. 4., абз. 2 п.4 вышеуказанного Порядка одной разовой премии в размере 1242 грн. 23 коп. и оплаты ежегодного отпуска в размере 13 926 грн. 50 коп. за ноябрь 2019 года, а также неначисленной и невыплаченной работодателем КРИ премии за ноябрь 2019 год;
4. среднедневная зарплата истца равна 2041 грн. 70 коп. (В него включены такие суммы 25 362 грн. 00 коп. + 15700, 29 грн. + 20 289 грн. 60 коп. + 10 107 грн. 63 коп. / 35 отработанных рочих дней
5. Среднемесячная зарплата за два последних месяца истца равна 43 896 грн. 55 коп. (2041, 70 * (22 раб дни октября 2019 +21 раб дни по ноябрь 2019) / 2 месяца);
После проведенных выше расчетов и определения среднемесячной зарплаты истца размер выходного пособия равен 131 689 грн. 65 коп. (Он определяется путем умножения 43 896 грн. 55 коп. Среднемесячной зарплаты на 3).
С учетом вышеизложенного, суд считает требование о взыскании выходного пособия с соответствуетча в пользу истца частично обоснованной через использование особа_1 части расчетных составляющих средней зарплаты, которые не определены вышеуказанным Порядком для учета при расчете указанного показателя, а поэтому ее необходимо удовлетворить в выше калькулируемые судом размере.
в) в отношении требования о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении:
Указанная исковое требование мотивировалась истцом тем, что сдать его освобождения и по день обращения в суд ответчик не выплатил ему часть заработной платы за ноябрь 2019 в виде КРИ премии и не выплатил выходное пособие в размере его 3-месячного среднего заработка.
По содержанию ч.1 ст.117 КЗоТ Украины взыскании среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении работника является специальным мероприятием ответственности работодателя, который направлен на защиту прав уволенного работника на получение в предусмотренный законом срок всех выплат, на получение которых он имел право, в частности, согласно условийами Трудового договора и в соответствии с законодательных гарантий.
По содержанию п.1.3 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13 января 2004 года № 5, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 27 января 2004 года под № 114/8713 суммы выходного пособия при прекращении Трудового договора и суммы, начисленные работникам за время задержки расчета при увольнении, не относятся к фонду оплаты труда и в соответствии со структурой заработной платы.
Вместе с тем, исследованы судом обстоятельства дела и доказательства собраны в ней, формируют в суд заключение о том, что выходное пособие, которая рассчитана и взыскана судом при решении данного Трудового спора в этом деле после изменения судом формулировки причины увольнения истца с работы, является той обязательной выплатой в смысле ч.1 ст.116 КЗоТ Украины, которая должна быть уплачена истцу при проведении работодателем с ним полного расчета при должном оформлении его увольнения по ч.3 ст.38 КЗоТУкраина 9 декабря 2019, что согласуется с сформулированной правовой позиции Большой Палаты Верховного Суда, изложенной в п.49−50, 73 постановления от 13 мая 2020 (дело № 810/451/17).
Учитывая то, что право истца на получение выходного пособия при его законному освобождении сознательно и умышленно ограничено ответчиком в результате противоправной и невмотиванои изменения формулировки причины увольнения, которая связывалась с неправильной юридической квалификацией оснований для его увольнения с роботы, которая зафиксирована в приказе от 09 декабря 2019 года, а поэтому суд приходит к выводу, что истец вправе получить возмещение среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении именно вследствие невыплаты особа_1 выходного пособия при его увольнении 9 декабря 2019.
При расчете среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении суд учитывает то, что среднедневной заработок истца уже есть исчисленным в размере 2041 грн. 70 коп. и его следует умножить на колькисть дней задержку расчета при увольнении, начиная с 10 декабря 2019 и по 18 июня 2020 года, а именно на 130 рабочих дней (15 дней в декабре 2019 года, 21 день в январе 2020 года, 20 дней в лютого 2020 года, 21 день в марте 2020 года, 21 рабочий день в апреле 2020 года, 19 дней в мае 2020 года, 13 дней в июне 2020 года), а потому среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении истца по состоянию на день принятия решения суда составляет 265 421 грн. 00 коп.
Суд в данной справе считает необходимым уменьшить размер возмещения, предусмотренного статьей 117 КЗоТ Украины, и такое уменьшение должно зависеть по данному делу от размера неуплаченных денежных средств истцу работодателем при его увольнении и проводиться в соответствии со следующими критериями, а именно:
— размер выходного пособия при увольнении истца с работы по ч.3 ст.38 КЗоТ Украины составляет 131 689 грн. 65 коп., А размер среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении равна 265 421 грн. 00 коп., Что более чем в два раза больше неуплаченных денежных средств при увольнении истца;
— истца обратился в суд о применении требований ст. 117 КЗоТ Украины в течение месячного срока со дня получения им по почте трудовую книжку и копии приказа о его увольнении от работодателя, и в течение более чем полутора месячного срока после фактического увольнения 9 декабря 2019. При этом следует учитывать до времени задержки расчета при увольнении более чем трехмесячный сроквведение на территории Украины карантинных мероприятий по 12 марта 2020 и по день принятия решения суда в июне 2020 года, когда значительная часть судебных заседаний откладывалась в связи с подачей представителем ответчика особа_5 заявлений об отложении судебных заседаний при ограничении передвижения транспорта в Киеве, личной неявкой в судебные заседания в режиме видеоконференцсвязи, технической невозможности до начала июня 2020 проводить дистанционные судебные заседания в режиме видеоконференцзв`язку без явки в помещение соответствующего суда, непредоставление стороной ответчика до начала июня 2020 всех истребованных судом письменных доказательств при обеспечении постоянной личной явки истца в судебных заседаниях, начиная с 05 марта 2020 года;
— представитель ответчика возражал против права истца на выплату выходного пособия, ссылаясь на законность увольнения истца по ч.1 ст. 38 КЗоТ Украины, а поэтому факт ненадлежащего оформления увольнения истца по данному делу и сумма выходного пособия и среднемесячного заработка были определены судом только в ходе судебного разбирательства данного дела;
— для приблизительной оценки размера имущественных потерь, связанных с задержкой расчета при увольнении истца, которые разумно можно было бы предсказать, на основании данных Национального банка Украины о средневзвешенные ставки по кредитам в годовом исчислении по декабрь 2019 по июнь 2020 можно рассчитать размер сумм, которые работник, недополучив принадлежащие ему средства от роботодавця, мог бы оплатить как проценты, взяв кредит с целью сохранения уровня своей жизни (условно эта сумма равна 8% обобщенного среднего показателя процентной ставки по кредитам, которые выдавались НБУ в вышеуказанный период, от размера невыплаченной выходного пособия). При этом следует также учитывать то, что истец после увольнения 9 декабря 2019 ни поставь на учет как лицо, ищет подходящую работу, не трудоустроился на другую оплачиваемую работу, а получал в течение периодадержки расчета при увольнении пенсию за выслугу лет (в качестве бывшего сотрудника милиции, который имеет специальное звание).
Учитывая очевидную несопоставимость рассчитанного к взысканию размера среднего заработка по определенным судом размером выходного пособия, содержанием этой задолженности (она возникла вследствие безосновательного изменения формулировки причины увольнения истца с работы), действиями истца и ответчика при рассмотрении данного дела суд считает справедливым, соразмерным и таким, что отвечать обстоятельствам данного дела, которые имеют юридическое значение и приведенным выше критериям, определения размера ответственности ответчика за просрочку выплаты им надлежащих при увольнении истца выплат в размере 25000, 00 грн.
При этом, суд не усматривает оснований для взыскания среднемесячного заработка за задержку расчета при увольнении в связи с невыплатой истцу КРИ премии за ноябрь 2019 года, поскольку для начисления и выплаты этой составляющей заработной платы истцу судомустановлена отсутствии оснований для этого.
Вышеприведенные выводы местного суда по этому требованию истца согласуются с правовыми позициями сформулированными Большой Палатой Верховного Суда от 18 марта 2020 по делу № 711/4010/13 (пункты 35, 38, 40−43, 51−55), от 26 июня 2019 по делу № 761/9584/15-ц (пункты 90−94), от 30 января 2019 по делу № 910/4518/16 (пункт 34), от 26 июня 2019 по делу № 761/9584/15-ц (пункт 60).
Довод представителя ответчика о пропуске мисячногв срок обращения истца в суд с иском об обжаловании приказа об увольнении с работы от 9 декабря 2019 и связанных с этим других требований, суд считает неубедительным и таким, которое не основывается на сущностном смысле нормы ч.1 ст.233 КЗоТ Украина, поскольку спор об изменении формулировки причины увольнения истца с работы не является по своей сути спором об увольнении (последний является спором именно по иску работника о восстановлении на работе), а потому к этой первичной требования и для других требованийпо данному делу применяется трехмесячный срок обращения в суд, соблюдены истцом по данному делу.
Распределение судебных расходов, понесенных по делу сторонами по состоянию на день принятия данного решения
Согласно ч.1, 2 ст.141 ГПК Украины судебный сбор, другие судебные издержки, связанные с рассмотрением дела, в случае удовлетворения иска возлагаются на ответчика. Суд, учитывая частичное удовлетворение иска по трем из четырех заявленных требований, считает, что с ответчика необходимо взыскать в пользуистца 840 грн. 80 коп. уплаченного при обращении в суд судебного сбора по требованию об изменении формулировки причины увольнения истца и 245 грн. 72 коп. возврат уплаченного судебного сбора истцом уплаченного им за довольна на 16% требованием о взыскании среднемесячного заработка.
Также по данному делу истец потратил 7800 грн. 00 коп. за предоставленную ему профессиональную юридическую помощь адвокатом [Г.] Н.А., однако согласно акту приема-передачи оказанных услуг фактически по состоянию на 20 января20 года истец оплатил за 6, 5-часовую работу адвоката вышеуказанную денежную сумму. До этого, в материалах дела имеется договор о предоставлении правовой помощи от 8 января 2020, заключенный между указанным адвокатом и истцом, в п 4.2. которого определен «гонорар успеха» адвоката по данному делу в размере 10% от суммы иска в случае принятия решения судом в пользу заказчика, но не менее 5000 грн. за одно судебное дело (а.с.28−33 т.1). Рассчитывая размер расходов на юридическую помомогу по данному гражданскому делу, адвокат [Г.] Н.А. определяла временные рамки, в которых предоставлялись указанные услуги: за подготовку иска с его направлением ответчику и суда (4:00) по 1-ей часов по изучению материалов предоставленных заказчиком и законодаства и судебной практики по трудовому спору, 0, 5 часа на изготовление и заверение документов, предоставленных заказчиком, при расчете стоимости услуг адвоката за час его работы в размере 1200 грн. без учета времени участия в судебных заседаниях, окончательную общую стоимость услуг по юридической помощи стороны определили в размере 7800 грн.
Определяя размер расходов за оказанную правовую помощь суд учитывает то, что данное дело по предмету из четырех исковых требований и сущностью спора значительно сложной, время непосредственном активном участии представителя истца в 9 судебных заседаниях суммарно составляет 7 часов. 58 мин., Необходим разумный время для подготовки исковых материалов, печати документов и правового анализа сущности спора (совокупного объеманеобходимого и разумного времени для таких работ является 3:00), повышенное значение данного дела для сторон данного Трудового спора, касающегося вопросов правомерности увольнения истца с работы и последствий ненадлежащего оформления увольнения с непроведением расчета при увольнении, а также принимает во внимание то, что Закон Украина «О предельном размере компенсации расходов на правовую помощь по гражданским и административным делам», который по состоянию на день рассмотрения данного дела потратил силу, однако гАниш определял минимальный размер услуг адвоката за час его работы. При этом, суд практически сопоставляет и применяет критерии реальности вышеуказанных расходов, разумности их объема и необходимости расходования определенного времени на их предоставление с учетом установленных обстоятельств дела (прежде всего учитывая среднюю сложность данного дела с достаточно значительным объемом фактических обстоятельств дела и применяемого при решении спора нормативно-правового материала, устойчивость судебной практики по данному видв споров, что позволило в короткий промежуток времени сформировать правовую позицию представителю истца по делу) и известны суду данные о финансовом состоянии сторон (истец является пенсионером по выслуге лет и ежемесячно получает соответствующую пенсионную выплату, ответчик является юридическим лицом, не находится в состоянии внесудебного прекращения или банкротства, осуществляя господарьску деятельность).
С учетом вышеизложенного, при письменном непризнании представителем ответчика заявленного иска и понесенныхх по данному делу расходов, которую суд отдельно рассматривает в аспекте распределения судебных расходов в качестве ходатайство об уменьшении размера расходов за оказанную юридическую помощь, учитывая соразмерность этих расходов по предмету спора и его сложностью, фактическим объемом оказанных услуг, их вышеприведенную частичную обоснованность, суд в соответствии с ч.2−5 ст.138 ГПК Украины считает, что размер расходов на профессиональную юридическую помощь, подлежащей взысканию с истца в пользу ответчика, подлежит уменьшению до 6000грн. (1500 грн. Составления иска в суд, 3000 грн. Участие представителя ответчика в судебных заседаниях, 1500 грн. За правовой анализ спора, печать документов, сбора доказательной базы по делу), и именно такой размер этих расходов подлежит взысканию с истца в пользу ответчика в соответствии с ч.1, 2 ст.141 ГПК Украины и сформулированной правовой позиции, изложенной в п. 21, 32−39 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 19 февраля 2020 по делу № 755/9215/15-с.
Поскольку по результатам рассмотрения даной дела суд не взимает определенные составляющей заработной платы (в частности, премии), а удовлетворил лишь требования о взыскании выходного пособия и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, то в соответствии с п.2 ч.1 ст. 430 ГПК Украины суд не усматривает оснований для проведения немедленного выполнения данного решения суда.
Руководствуясь ст. 2, 4, 12, 13, 81, 89, 141, 263−265 ГПК Украины, суд
е д е л:
удовлетворить частичнойво иск лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» об изменении в формулировке причины увольнения, взыскания части заработной платы, невыплаченной при увольнении, взыскании выходного пособия и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника.
Признать незаконным формулировки причины увольнения особа_1 с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» об освобождении по собственному желанию в соответствии с ч.1 ст.38 КЗоТ Украины.
изменить формулировокния причины увольнения особа_1 с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2020 согласно приказу от 9 декабря 2019 № 550-К «по собственному желанию в соответствии с частью первой статьи 38 КЗоТ Украины» и считать его уволенным с должности заместителя начальника отдела по финансово-экономической безопасности отдела в Сумской области департамента среднего и малого бизнеса Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» 9 декабря 2019 на основании части третьейстатьи 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде.
Обязать уполномоченных лиц Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» внести изменения в трудовую книжку особа_1, а именно: в разделе «Сведения о работе» «Запись № 09 от 9 декабря 2019» «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию в соответствии с частью первой статья 38 КЗоТ Украины «считать недействительным и внести новую запись под соответствующим номером» Уволен по собственному бажанием на основании части третьей статья 38 КЗоТ Украины в связи с невыполнением уполномоченным органом владельца законодательства о труде «с соблюдением требований Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 Июль 1993 № 58.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 выходное пособие в размере 131 689 (сто тридцать тысяча шестьсот восемьдесят девять) рублей 65 коп.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 средний заработок за время задержки расчета при увольнении за период с 10 декабря 2019 по 18 июня 2020 в уменьшенном размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей 00 коп.
Отказать в удовлетворении остальной части исковых требований лицо_1 к Публичного акционерного общества «Аграрный фонд» в связи с их недоказанностью.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Аграрный фонд» в пользу особа_1 судебные расходы по уплате расходов на юридическую помощь в размере 6000 грн. 00 коп. и 1086 грн. 52 коп. возвращения судебного сбора.
Решение суда может быть обжаловано в Сумской апелляционный суд через Липоводолинский районный суд Сумской области в течение 30 дней со дня его провозглашения. Если в судебном заседании было объявлено только вступительную и резолютивную части судебного решения или в случае рассмотрения дела (решение вопроса) без уведомления (Вызова) участников дела, указанный срок исчисляется со дня составления полного судебного решения.
Согласно п. 3 раздела XII «Заключительные положения» ГПК Украина во время действия карантина, установленного Кабинетом Министров Украины с целью предотвращения распространения коронавирусной болезни (covid-19), сроки относительно апелляционного обжалования данного решения продолжаются на срок действия такого карантина.
К началу функционирования Единой судебной информационно-телекоммуникационной системы апелляционная жалоба подаетсяучастниками дела из Липоводолинский районный суд Сумской области.
Решение суда вступает в законную силу по истечении срока подачи апелляционной жалобы всеми участниками дела, если апелляционная жалоба не была подана. В случае подачи апелляционной жалобы решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по возвращении апелляционной жалобы, отказа в открытии или закрытии апелляционного производства или принятия постановления суда апелляционной инстанции по результатам апелляционного пересмотра.
заявник: особа_1 (зарегистрированный адрес места жительства: адрес_1, идентификационный номер физического лица-плательщика налогов номер_2).
Представитель истца адвокат [Г.] [Н.] Анатольевна (зарегистрированный адрес: адрес_2 Петропавловская адреса_3 72 адреса_4 м. Сумы Сумская область)
Ответчик: Публичное акционерное общество «Аграрный фонд» (место регистрации юридического лица: г.. Киев, ул. Б. Гринченко, д. 1, код егрпоу 38926880).
Полное решение суда составлено 25 июня 2020.
Судья Д. В. Б
ОРИГИНАЛ НА УКРАИНСКОМ:
Справа № 581/54/20
Провадження № 2/581/49/20
Р І Ш Е Н Н Я
і м е н е м У к р, а ї н и
18 червня 2020 року сел. [Л.] [Д.]
Липоводолинський районний суд Сумської області у складі: головуючого судді Бутенка Д.В., за участю секретаря судового засідання — Клець Т.М., розглянувши в режимі відеоконференцзв`язку цивільну справу загального позовного провадження за позовом особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну формулювання причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника,
встановив:
Сутність заявлених до суду вимог
У січні 2020 року позивач звернувся до Липоводолинського районного суду Сумської області з зазначеним позовом, який мотивував тим, що ним 09 грудня 2019 року подана заява про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з тим, що відповідач не виплатив йому визначену колективним договором КРІ-премію за листопад 2019 року в розмірі 80% посадового окладу й порушив визначені трудовим законодавством строки виплати заробітної плати (аванс відповідач виплатив 15 листопада 2019 року, а заробітну плату виплатив 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день). Однак, колишній роботодавець звільнив його з роботи за ч.1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням). Доводив, що відповідач не міг самостійно змінити підставу його звільнення з роботи, яку він виклав у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року. Зазначав, що ним для нарахування та виплати КРІ-премії за листопад 2019 року був повністю виконаний КРІ-план роботи та отримано погодження від начальника управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд». Також при його звільненні з роботи відповідач у порушення вимог ст.117, 116 КЗпП України не виплатив йому вихідну допомогу, яка передбачена п. 6.2.1. Колективного договору та ст. 44 КЗпП України у розмірі 3-місячного середнього заробітку. Оскільки станом на день подання позову до суду (17 січня 2020 року) з 09 грудня 2019 року колишній роботодавець не виплатив йому як частину зарплати за листопад 2019 року у виді премії, так і зазначену вище вихідну допомогу, то відповідач зобов`язаний сплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні при середньоденному його заробітку в розмірі 3839 грн. 39 коп. і по день ухвалення рішення суду у даній справі. Остаточно уточнивши позов, просив суд визнати незаконним формулювання причин звільнення його з роботи, змінивши підставу його звільнення зі звільнення за власним бажанням на звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю, зобов`язавши відповідача внести зміни до трудової книжки, стягнути з відповідача частину невиплаченої заробітної плати у виді КРІ-премії за листопада 2019 року в розмірі 13 038 грн 63 коп., стягнути вихідну допомогу в розмірі 247 640 грн. 78 коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника в розмірі 153 575 грн. 60 коп.
Пояснення позивача, його представника та представника відповідача у даній справі
Позивач, підтримавши позов у повному обсязі з вищевикладених підстав, суду під час розгляду даної справи по суті пояснив про те, що у нього виник намір звільнитися з роботи у відповідача саме за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із наявними з боку роботодавця порушеннями його права на отримання КРІ премії за листопад 2019 року (на підприємстві премія іншим штатним працівникам виплачувалася, а йому не пояснили причини такої невиплати, хоча ним повністю виконаний план основних показників його діяльності, його фактичне виконання перевірено в центральному офісі Товариства, усі узгодження, затвердження та погодження плану роботи за листопад 2019 року проводилися з ним в електронному вигляді через е-mail та оригінали цих документів направлялися «Новою поштою» на адресу відповідача, протягом двох останніх років зазначена вище премія виплачувалася йому в повному обсязі та щомісячно) та у зв`язку із несвоєчасною виплатою йому заробітної плати за листопад 2019 року, яку отримав в повному обсязі лише на 17 день після виплати авансу (02 грудня 2019 року), до цього протягом чотирьох років відповідач не допускав аналогічних порушень Трудового законодавства в частині оплати праці. Заява про звільнення з роботи ним складалася 09 грудня 2019 року, її копія надсилалася ним через е-mail на адресу центрального офісу відповідача, а потім оригінал заяви направлявся «Новою поштою» до м.Києва, цю заяву на його прохання отримав особа_2, який особисто передав це відправлення до офісу відповідача для оформлення його звільнення. Уточнив, що у заяві про звільнення він не навів опису сутності порушення Трудового законодавства відповідачем, бо він, отримавши консультацію керівника юридичного департаменту товариства, зміст якої полягав у тому, що необхідно у заяві про звільнення вказати відповідну підставу у виді норми Трудового права, а розписувати обставини непотрібно, так як порушення трудових прав працівників підприємства зі сторони роботодавця вже тоді мали непоодинокі випадки, та його запевнили, що по поданій заяві буде прийнято відповідне рішення; фактично він за його згодою отримав трудову книжку від роботодавця після її надіслання поштою 23 грудня 2019 року.
Представник відповідача особа_3, підтримавши пояснення особа_1 та сутність заявлених вимог, окремо суду пояснила щодо:
— вимоги про зміну формулювання причини звільнення: станом на 09 грудня 2019 року роботодавець позивачу не виплатив обов`язкову складову його зарплати у виді КРІ премії за листопад 2019 року (всі необхідні умови для її нарахування та виплати були виконані позивачем в аспекті досягнення показників його щомісячної діяльності) та провів несвоєчасну виплату заробітної плати за листопад 2019 року (аванс сплатив 15 листопада, а другу частину зарплати 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день), і саме це сформувало у позивача намір подати заяву про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України; при звільненні особа_1 з роботи відповідач провів лише частковий розрахунок 09 грудня 2019 року, сплативши заробітну плату в розмірі 18 383 грн. за 6 днів грудня 2019 року та компенсацію за невикористану відпустку тривалістю 12 днів, не виплативши вихідну допомогу у розмірі тримісячної зарплати;
— вимоги про стягнення з відповідача премії КРІ за листопад 2019 року: зазначена виплата є обов`язковою частиною його зарплати, яка визначена умовами діючого на підприємстві нормами Колективного договору та іншими локальними нормативними актами відповідача, доведений план по виконанню основних критеріїв діяльності позивача на зайнятій ним посаді за вказаний місяць були виконанні і це перевірено вищим керівництвом товариства, зокрема, заступником начальника департаменту малого та середнього бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» особа_2;
— вимог про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: оскільки при звільненні позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України обов`язковою до виплати є вихідна допомога у розмірі 3-місячної заробітної плати, то у даній справі відповідними доказами підтверджено два порушення Трудового законодавства з боку роботодавця по відношенню до позивача, і при зміні причини формулювання звільнення особа_1 з роботи її необхідно стягнути в обрахованому розмірі, також оскільки відповідачем при звільненні безпідставно не була виплачена зазначена вище вихідна допомога та КРІ премія, то відповідно до ст. 117 КЗпП України з відповідача підлягає стягненню відповідно обрахований середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні по день ухвалення рішення суду у даній справі за 130 робочих днів.
Спільно сторона позивача також пояснила, що особа_1 у жовтні 2019 року згідно з банківською роздруківкою надходжень коштів на рахунок від відповідача фактично отримував виплати на загальну суму 84804, 45 грн. (з них: 03 жовтня 2019 року виплачена КРІ премія за вересень 2019 року, 07 жовтня — 1000 грн. премія до дня створення ПАТ, 10 жовтня — 12 483 грн. квартальна премія, 9280 грн. 15 жовтня 2019 року в якості авансу, 31 жовтня — 10 668 грн. зарплата та 16 331 грн. 16 коп. КРІ премія за жовтень), а у листопаді 2019 року він отримав [censored] суму виплат від відповідача в розмірі 30869, 20 грн. (з них: 08 листопада 11210, 83 оплата частини щорічної відпустки, 15 листопада 1000 грн. премія з нагоди Дня працівника сільгосподарства, 5833 грн. аванс), 02 грудня 2019 року заробітна плата за листопад 2019 року в розмірі 6805 грн. 47 коп. Також під час розгляду даної справи по суті сторона позивача погодилася із контр-розрахунком розміру середньої зарплати позивача, яка використовувалася для визначення розміру КРІ премії, вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.
Представник відповідача особа_4, заперечуючи проти позову в повному обсязі, додатково суду пояснив про те, що позивачем пропущено місячний строк, визначений ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із даним позовом щодо зміни формулювання причини звільнення позивача та всіх інших пов`язаних вимог, та окремо по кожній із вимог пояснив суду:
— щодо зміни формулювання причини звільнення позивача: на заяві позивача від 09 грудня 2019 року про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України була накладена віза тодішнього керівника підприємства про звільненні особа_1 саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України, оскільки отриманий від позивача зміст заяви не містив наведеного опису порушень Трудового законодавства, вчинених відповідачем і виявлених самостійно працівником, а тому, не вбачаючи будь-яких порушень Трудового законодавства чи Трудового договору, працівники відділу кадрів товариства провели оформлення звільнення саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України відповідно до візи керівництва на зазначеній заяві;
— щодо вимоги про стягнення з відповідача КРІ премії за листопад 2019 року: зазначена виплата хоч і визначена умовами колективного договору, проте її виплата проводиться лише за рішенням роботодавця та при виконанні плану господарської діяльності товариства у відповідний період, наказ по підприємству про преміювання позивача не приймався, нарахувань цієї премії також йому не проводилося і відповідно її виплата виключається. Також зазначав, що така премія не виплачується звільненим із роботи працівникам, яким на той час уже був позивач;
— щодо вимоги про стягнення вихідної допомоги: уважав її необґрунтованою, оскільки позивача з роботи звільнили законно, так як перша позовна вимога не підлягає задоволенню, то і ця пов`язана вимога також є безпідставною;
— щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: зазначив, що повний та остаточний розрахунок з позивачем проведено у день його звільнення, жодних затримок розрахунку при звільненні відповідач не допускав, трудова книжка позивачу за його письмовою заявою надіслана поштою за місцем його проживання. Окремо звертав увагу на неправильності розрахунків середньомісячного заробітку, наведених позивачем для обрахунку вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, так як вони не ґрунтуються на дійсних бухгалтерських даних з урахування проведених нарахувань відповідно до вимог Постанови КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року. Нарахування у відповідних розмірах додаткового блага не відноситься до структури зарплати позивача і є нарахованою згідно з бухгалтерськими відомостями за згодою працівника в якості страхового платежу страховій організації на виконання договору добровільного страхування здоров`я позивача, як тодішнього працівника ПАТ «Аграрний фонд».
Процесуальні дії суду у даній справі
Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 21 січня 2020 року позовну заяву особа_1 залишено без руху, надано 10-денний строк для усунення виявлених судом недоліків позовної заяви. Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 27 січня 2020 року в даній справі відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче судове засідання на 19 лютого 2020 року о 10 год. 40 хв. з викликом сторін. 19 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 24 лютого 2020 року. 24 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 26 лютого 2020 року. 26 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 02 березня 2020 року. 02 березня 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 05 березня 2020 року. 05 березня 2020 року ухвалою суду зупинено провадження по даній справі до розгляду заяви представника відповідача про відвід головуючому по справі судді. 10 березня 2020 року ухвалою суду поновлено провадження у даній справі та призначено підготовче судове засідання на 11 березня 2020 року. 11 березня 2020 року закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду на 19 березня 2020 року із визначенням 4-х резервних наступних дат судових засідань. 19 березня 2020 року розгляд справи по суті відкладено у зв`язку з неявкою в режимі ВКЗ в судове засідання представника відповідача та подачею ним заяви про відкладення розгляд даної справи у зв`язку із запровадженням карантину на території України до 06 квітня 2020 року, визначені резервні дати наступних судових засідань, стороною відповідача надано частину письмових витребуваних доказів. 13 квітня 2020 року представник відповідача у судове засідання не з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, судом визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. 04 травня 2020 року представник відповідача у судове засідання не повторно з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. У судові засідання 26, 29 травня, 03 червня 2020 року представники відповідача особа_5, особа_4 в судові засідання не з`явилися, про причини неявки суду не повідомили, судом направлялися листи стороні відповідача із роз`ясненнями щодо запровадження та використання нової дистанційної програми відеоконферензв`язку «easycon». 05, 11, 17 червня 2020 року розпочато розгляду справи по суті за участі представників сторін та особисто позивача, 18 червня 2020 року ухвалено рішення суду по суті спору.
Установлені судом фактичні обставини справи щодо всіх заявлених чотирьох вимог
Із фотокопії трудової книжки серії номер_1 вбачаються обставини про те, що особа_1 01 липня 2015 року прийнятий на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області управління співробітництва з клієнтами СМБ комерційного департаменту Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд», 10 серпня 2015 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу цього товариства, 01 грудня 2017 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області Східного дивізіонального управління департаменту розвитку середнього та малого бізнесу, 07 листопада 2018 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», 09 грудня 2019 року позивача звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України (наказ відповідача № 550-к від 09 грудня 2019 року). Оригінал належної позивачу трудової книжки від відповідача особа_1 отримав поштою 23 грудня 2019 року (а.с.6−9, 13, 79, 80, 81131−133 т.1).
Із фотокопії заяви особа_1 від 09 грудня 2019 року вбачається те, що позивач 09 грудня 2019 року просив роботодавця звільнити його із займаної посади відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України (у заяві позивачем не наведено опису причин для звільнення за зазначеною нормою права). На цій заяві накладена резолюція керівника відповідача із записом: «Звільнити по ч.1 ст.38» (а.с. 10 т.1).
Із фотокопії витягу з наказу ПАТ «Аграрний фонд» № 550-К «Про звільнення працівників» від 09 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1, як заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», звільнено 09 грудня 2019 року за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України, управлінню бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаменту наказано виплатити грошову компенсацію за 6 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки та 6 календарних днів невикористаної щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці за період роботи з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року (а.с. 1 т.1).
Із фотокопії довідки № 104 від 17 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1 працював у ПАТ «Аграрний фонд» з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року на посаді заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки зазначеного товариства, дохід за період з 01 липня 2019 року по 09 грудня 2019 року склав 289 835 грн. 32 коп. (в тому числі заробітна плата в розмірі 280 158 грн. 49 коп., додаткове благо в розмірі 9676 грн. 83 коп.) (а.с.12 т.1).
Із фотокопії Пропозиції щодо премії за жовтень 2019 року у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається, що особа_1 за виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с.193 т. 2).
Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за листопад 2019 року вбачається те, що особа_1 відпрацював в цьому місяці 13 робочих днів, що становить 104 години, перебував 8 днів у відпустці) (а.с.17 т.1).
Із фотокопії плану роботи на листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що особа_1 на листопад 2019 року визначено 4 планових завдання, їх питому вагу та попередньо запланований відсоток виконання плану (а.с. 236 т. 2).
Із фотокопії пропозицій щодо розміру премії за листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що особа_1 за зазначений період за 100-відсоткове виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с. 19 т.1, а.с.237 т.2).
Із фотокопії виписки із особового рахунку Соломянського відділення АБ «Укргазбанк» вбачається те, що позивач отримував зарахування заробітної плати: у жовтні 2019 року: 03 числа — 15076, 74 грн., 07, 11 числа — по 1000 грн., 10 числа — 12483, 21 грн., 15 числа — 9280, 19 грн., 31 жовтня — 10668, 44 та 16333, 13 грн., 08 листопада 2019 року — 11 210 грн. 83 коп; 15 листопада 2019 року — 1000 грн. 00 коп; 15 листопада 2019 року — 5833 грн. 27 коп; 02 грудня 2019 року — 6805 грн. 47 коп; 09 грудня 2019 року — 18 383 грн. 52 коп., у всіх платежів визначався одне призначення: зараховано зарплату на поточні рахунки працівників ПАТ «Аграрний фонд» згідно договору 2015/zp/000−027, без ПДВ, у грудні 2018 року особа_1 проведені такі виплати — 28451, 62 грн. премія за 4 квартал 2018 року, 27466, 12 — зарплата за грудень 2018 року, що визнано сторонами у даній справі (а.с. 20−26 т.1). При цьому сторони у даній справі визнали ті обставини, що 15 листопада 2019 року відповідач сплатив позивачу 5833, 27 коп. зарплату за першу частину листопада 2019 року, 02 грудня 2019 року позивач отримав виплату в розмірі 6805, 47 грн. в якості зарплати за листопад 2019 року, 09 грудня 2019 року позивач отримав від відповідача розрахункові кошти при звільненні в розмірі 18383, 52 грн.
Із фотокопії наказу «Про затвердження розміру посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» № 281-К від 25 червня 2019 року вбачається те, що посадовий оклад заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки ПАТ «Аграрний фонд» становить 25 362 грн. (а.с. 82, 134 т.1).
Пункти 1.1., 2.1.-2.3. Розділу ІІ Додатку № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» (далі- договір, колективний договір), укладеного відповідно до чинного законодавства між ПАТ «Аграрний фонд» в особі голови правління Радченка А.А. (далі — Роботодавця) та трудовим колективом ПАТ «Аграрний фонд» в особі обраного та уповноваженого представника Трудового колективу, визначено, що за рішенням роботодавця працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) — одноразові або такі, що мають систематичний характер, преміювання працівників здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору. Пунктом 5.3. Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік (додаток № 2 до договору) працівникам ПАТ «Аграрний фонд» передбачає, що окремим працівникам, які звільняються, може бути виплачена премія/винагорода за фактично відпрацьований час, якщо за рішенням роботодавця їх надання є обґрунтованим (а.с. 83−86, 135−138 т. № 1, а.с.2−5 т.2).
Пункт 1.2 Розділу І Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016−2019 роки та п.1.3. Положення про преміювання визначають те, що даний договір передбачає організацію та умови праці, оплату праці, систему організації та розмір оплати праці та інших трудових виплат, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації, перелік доплат та надбавок до посадових окладів працівників товариства, положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік працівникам ПАТ «Аграрний фонд».
Відповідно до п.1.4 Договору сторони визначають спільний обов`язок щодо безумовного дотримання вимог та умов цього Договору. Положення Договору поширюються на всіх працівників Товариства та є обов`язковими як для Роботодавця, так і для кожного члена Трудового колективу Товариства.
Оплата праці працівників Товариства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються Товариством після виконання зобов`язань щодо оплати праці (п. 3.1 Договору).
Пункт 3.4. Договору передбачає, що норми Договору, що допускають оплату праці працівників Товариства нижче від норм галузевої угоди, але не нижче за державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів Товариством, терміном не більше 6 місяців. Конкретний термін, протягом якого оплата праці не буде нижчою від норм галузевої угоди, може зазначатися в спільному рішенні Роботодавці та загальних зборів (конференції) Трудового колективу, що оформлюється протоколом. Оплата праці в Товаристві проводиться на основі посадових окладів (п. 3.5. Договору).
Заробітна плата працівникам виплачується в робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідними, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата за першу половину місяця (аванс) виплачується у розмірі, не меншому ніж розмір оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку посадового окладу працівника (п. 3.6 Договору).
За наявності фінансових можливостей в Товаристві встановлюються доплати та надбавки до посадових окладів працівників згідно з додатком 1 до Договору (п. 3.11 Договору).
З метою матеріального стимулювання за якісне і своєчасне виконання функціональних обов`язків, сумлінну працю, з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності Товариства (фінансова можливостей Товариства) та за рішенням Роботодавця, працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) — одноразові або такі, що мають систематичний характер.
Премії виплачуються всім або окремим працівникам за особисте сумлінне виконання своїх обов`язків та враховуючи особистий внесок кожного в кінцеві результати роботи Товариства. Розміри премій та склад осіб, яким вони виплачуються, встановлюються Роботодавцем.
Преміювання працівників Товариства здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору (п. 3.12 Договору).
Оплата праці в разі невиконання норм праці, трудових обов`язків здійснюється у розмірі:
— не нижчому за середню заробітну плату, розраховану пропорційно до відпрацьованого часу (виконаної роботи), якщо невиконання сталося з вини Роботодавця;
— не меншому за дві третини посадового окладу, якщо невиконання сталося, з причин, незалежних від Роботодавця і від працівника.
У разі невиконання норм праці, невиконання трудових обов`язків з вини працівника оплата здійснюється відповідно до відпрацьованого часу або обсягу фактично виконаної роботи (п. 3.13. Договору).
При кожній виплаті заробітної плати Роботодавець зобов`язаний забезпечити повідомлення працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати.
Відомості про оплату праці працівника надається будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника (п.3.14 Договору).
Відповідно до п. 6.1 Розділу IV Договору за рішенням Роботодавця та при наявності фінансових можливостей в Товаристві може запроваджуватися добровільне медичне страхування працівників за рахунок коштів фонду заробітної плати.
Абзац 5 пункту 6.2.1 Договору передбачає, що вихідна допомога виплачується працівникам Товариства внаслідок порушення Роботодавцем законодавства про працю, колективного чи Трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП України) — у розмірі тримісячної середньої заробітної плати відповідного працівника (а.с. 9- 19 т.2).
Із фотокопії положення про відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є структурним підрозділом департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» та складається з начальника відділу та працівників відділу, положення передбачає завдання, функції та права відділу, повноваження начальника, відповідальність начальника та працівників відділу (а.с. 160−163 т.1).
Із фотокопії положення про департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є самостійним структурним підрозділом Товариства та складається з відділів у областях, відділу моніторингу діяльності, відділу регіональних роздрібних мереж, відділу дистрибуції та лінійного розвитку, відділи очолюються начальниками відділів, положення передбачає завдання, функції та права департаменту, повноваження директора департаменту, відповідальність директора та працівників департаменту (а.с. 164−167 т.1).
Із фотокопії витягу із штатного розпису ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що діапазон посадового окладу заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області Товариства становить від 12 738 грн. до 22 536 грн. (а.с. 168 т.1).
Із фотокопії витягу із системи позиційних посад (система Грейдів), затвердженої наказом ПАТ «Аграрний фонд» від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що посада заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки в Сумській області належить до Грейду 4 (а.с. 169 т.1). Із фотокопії витягу з діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що грейд 4 передбачає підгрейди з мінімальними та максимальними посадовими окладами від 21 974 грн. до 40 565 грн. відповідно (а.с. 170 т.1).
Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за грудень 2019 року від 11 грудня 2019 року вбачається те, що особа_1 відпрацював у грудні 6 робочих днів, що становить 48 години, з 02 по 06 грудня 2019 року та окремо 09 грудня 2019 року (а.с. 201 т.1).
Відповідно до Розділу ІІ Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік ПАТ «Аграрний фонд» (Додаток № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016 -2019 роки) визначаються різновиди премій — ті, які мають систематичний характер та премії, що мають одноразовий характер, а також інші премії за рішенням роботодавця або рекомендацією акціонера Товариства (без обмежень розміру, з урахуванням фінансових можливостей Товариства).
Зазначеним розділом віднесено до премій, які мають систематичний характер два види премій:
— щомісячна премія за виконання основних показників господарської діяльності розраховується з коефіцієнтних показників КРІ, а саме: виконання заходів та завдань, передбачених індивідуальним та виробничими планами, виконавча дисципліна (виконання доручень керівництва), трудова дисципліна. Преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховуються щомісячно на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи з виконання встановлених основних показників господарської діяльності та фінансових можливостей Товариства (п. 2.2. Положення);
— квартальна премія за виконання основних показників господарської діяльності виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи Товариства (виконання показників фінансового плану) та виходячи з середнього показника щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності працівника за квартал; преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховується щоквартально на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи із фінансових можливостей Товариства (абз.4 п. 2.2 Положення).
При цьому визначено, що ці два види премій не нараховуються працюючим за сумісництвом та по договорах, укладених на час виконання певної роботи і звільненим працівникам.
Премії, що мають одноразовий характер, відносяться до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат товариства, та поділяються на:
— премію за виконання важливої та особливо важливої роботи (її сума визначається у кожному конкретному випадку, в залежності від ступеня складності завдання, терміновості, трудомісткості та якості його виконання);
— одноразові премії, не пов`язані з конкретними результатами праці, які в свою чергу поділяються на премії:
а) з нагоди релігійних і професійних свят (за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов`язків працівникам може виплачуватися премія до Великодня та Дня працівників сільського господарства у розмірах, визначених Роботодавцем з урахуванням фінансових можливостей Товариства);
б) до ювілейних дат (працівникам, що відпрацювали не менше 5 років, за значний внесок у діяльність Товариства, за рішенням роботодавця та за наявності фінансових можливостей Товариства, може виплачуватися премія з нагоди ювілейних дат у розмірі посадового окладу працівника (50, 60, 70 років від дня народження).
Відповідно до п. 3.1 — 3.4 Розділу ІІІ Положення передбачена адміністративна виплата у виді винагороди за підсумками роботи за рік. Це є одноразова грошова виплата працівнику за результатами його роботи та фінансово-господарської діяльності Товариства за рік. Сума коштів, яка направляється на виплату винагороди, визначається Роботодавцем. Право на отримання винагороди за підсумками роботи за рік мають штатні працівники Товариства. Винагорода не виплачується працівникам, які працюють за сумісництвом, по договорах на час виконання певної роботи та договорах підряду. Винагорода виплачується працівникам за фактично відпрацьований час, після закінчення звітного року, виходячи із фінансових можливостей Товариства, при виконанні показників фінансового плану та за наявності чистого прибутку за результатами роботи за рік. Сума винагороди за підсумками роботи за рік працівникам визначається Роботодавцем, враховуючи фінансові можливості Товариства.
До цього, відповідно до положень п. 1.3, 5.1, 5.5 Положення, виплати передбачені цим Положенням, відносяться до адміністративних виплат Товариства та можуть бути здійснені лише за рішенням Роботодавця, враховуючи фінансові можливості Товариства, а премії/винагороди не виплачуються за час відпусток, тимчасової непрацездатності, навчання. Норми, не визначені в цьому Положенні, регулюються чинним законодавством (а.с. 2−5 т.2).
Із фотокопії наказу № 63 від 26 липня 2018 року ПАТ «Аграрний фонд» «Про затвердження нової редакції Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» та Діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» вбачається те, що нова редакція положення передбачає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок та умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (а.с. 33−39 т.2) (зазначене положення додатково деталізує норми колективного договору та додатків до нього).
Це Положення визначає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок і умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (п.1.2)
Розмір заробітної плати працівника залежить від індивідуальних результатів праці з урахуванням його особистих якостей, ставлення до праці, професійно-кваліфікаційних характеристик, ефективності (кінцевий результат) у виконанні завдань та результатів фінансово-господарської діяльності ПАТ «Аграрний фонд» за напрямками діяльності (п. 1.3).
Розміри посадових окладів, доплат та надбавок, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат встановлюються Товариством самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством України (п. 1.5).
Система Грейдів покликана встановити справедливий конкурентний розмір винагороди працівникам Товариства за виконану ним роботу (п. 2.2.).
Віднесення посади до того чи іншого Грейду базується на оцінці посади та визначення її ваги. Складовими частинами ваги посади є: знання та навики (рівень професійних знань та практичного досвіду), відповідальність (ступінь впливу посади на фінальні показники у виконанні завдань Товариства), попередження та вирішення проблем (рівень складності при прийнятті рішень в процесі аналізу, оцінки даних, аргументації, висновків, наявність альтернатив в прийнятті рішень) (п.2.3.)
Система позиційних посад (система Грейдів) та діапазони посадових окладів працівників затверджується наказом Товариства. Діапазон посадового окладу Грейду є підставою для встановлення розміру посадового окладу працівнику Товариства при його прийняття на роботу або переведенні на посаду, віднесену до певного Грейду (п. 2.7−2.8).
Структура заробітної плати працівників Товариства включає:
— статичну частину заробітної плати — основна заробітна плата;
— динамічну частину заробітної плати — додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. (п. 3.2).
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу, відповідно до встановлених норм, яка встановлюється у вигляді посадового окладу. Розмір посадового окладу працівника встановлюється наказом Товариства в межах діапазону окладів встановленого відповідно до Грейду займаної посади. Посадовий оклад виплачується працівникові щомісячно за стале, якісне виконання ним своїх посадових обов`язків в ході нормального виробничого процесу. (п.3.3.1−3.3.2)
Розмір посадових окладів працівників Товариства по роботі в регіонах визначаються з урахуванням проживання в певному регіоні країни та підлягають коригуванню згідно з віднесенням до певної категорії, а саме: ІІІ категорія посадових окладів — для працівників, робоче місце яких знаходиться у Житомирській, Івано-Франківській, Чернівецькій, Кіровоградській, рівненській, Волинській, Сумській, Тернопільській, Хмельницькій та Чернівецькій областях — затверджується у штатному розписі (п. 3.3.4).
Відповідно до пп. 3.4.2 Розділу ІІІ зазначеного Положення премія за виконання КРІ — це премія за якісне виконання індивідуального плану працівником й досягнення ним ключових показників ефективності.
Премія за виконання КРІ щомісяця виплачується Роботодавцем працівникові за якісне виконання ним індивідуального плану й досягнення ключових показників ефективності, встановлених безпосереднім керівником.
Премія за виконання КРІ призначається у розмірі до 80% посадового окладу працівникам та може бути збільшена до 100% посадового окладу у разі перевищення виконання показників затвердженого плану.
Для кожного працівника Товариства розробляється індивідуальний план роботи на кожен місяць за формою, наведеною у додатку 1 до цього Положення, який затверджується:
— керівником структурного підрозділу — у разі затвердження індивідуального плану підпорядкованих працівників;
— директором Дирекції — у разі затвердження індивідуального плану керівників структурних підрозділів, робота яких спрямовується, координується та контролюється відповідним директором;
— головою правління (першим заступником, заступником голови правління відповідно до напрямку діяльності) або особою, що його заміщує/уповноваженою ним особою — у разі затвердження узагальненого плану керівників самостійних структурних підрозділів.
Індивідуальні плани роботи працівників на наступний місяць (в електронному і письмовому вигляді) подаються до управління по роботі з персоналом не пізніше 15 числа поточного місяця.
Для новоприйнятого працівника індивідуальний план роботи розробляється та подається не пізніше, ніж через 5 днів з дати його прийняття в строки, визначені цим Положенням.
Розмір премії за виконання КРІ, що може бути виплачений працівнику за результатами роботи за місяць подається за формою, наведеною в додатку 2 до цього Положення та визначається:
— для першого заступника та заступників голови правління, радників, помічників, референтів, директорів Дирекції — головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою);
— для самостійних структурних підрозділів — головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою) за поданням відповідного директора Дирекції (у відповідності до його повноважень);
— для працівників — керівником самостійного структурного підрозділу.
Пропозиції щодо розміру щомісячної премії (в електронному і письмовому вигляді), подаються керівникам самостійних структурних підрозділів до управління по роботі з персоналом в останній робочий день поточного місяця.
Під час визначення розміру премії за виконання КРІ кожного календарного місяця нараховується ступінь досягнення працівником запланованих ключових показників ефективності, а саме:
Для працівників комерційних департаментів — премія нараховується у відповідності до виконаних запланованих показників із застосуванням базового коефіцієнта, зокрема:
— менш ніж на 49, 99% — премія може бути нарахована й виплачена у розмірі запропонованому керівником структурного підрозділу, погодженням з директором фінансового департаменту та рішенням голови правління;
— 50% — 79, 99% — премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 0, 5 від цільової премії пропорційно;
— 75% — 100% — премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 1 від цільової премії пропорційно;
— більш ніж на 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100% посадового окладу працівника.
Для працівників не комерційних департаментів — використовується наступна пропорція:
Менш ніж на 90% — премія не нараховується й не виплачується;
— 90% — 94% — премія нараховується й виплачується в розмірі від 70% до 84% від цільової премії пропорційно;
— 95% — 99% — премія нараховується й виплачується в розмірі від 85% до 100% від цільової премії пропорційно;
— 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії;
— більш ніж на 100% — премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100% посадового окладу працівника (п.п. 3.4.2 Розділу ІІІ Положення) (а.с.33−39 т.2).
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат Товариства належать: квартальна премія та виплати винагороди за рік (п. 4.1).
Квартальна премія — премія, яка виплачується Роботодавцем за внесок працівника в успішне виконання Товариством фінансового плану та основних планових та виробничих показників господарської діяльності. Прийняття Роботодавцем рішення про виплату квартальної премії і встановлення її розміру можливе по закінченню звітного кварталу та напряму залежить від виконання Товариства фінансових показників у звітному періоді. Розмір квартальної премії працівника нараховується протягом трьох місяців та виплачується однією виплатою, що разом не перевищує 80% встановленого посадового окладу працівника (п.п. 4.2 Розділу ІV Положення).
За підсумками роботи Товариства у звітному році, досягнутого фінансового результату, за рішенням Роботодавця працівникам може бути нарахована до виплати винагорода за підсумками роботи за рік.
Розмір винагороди за підсумками роботи за рік визначається у відсотковому співвідношенні до річного посадового окладу і встановлюється диференційовано від ступеню відповідальності посади за досягнення Товариством планових результатів, а саме:
25% — голова, перший заступник та заступники голови правління Товариства;
20% — директор Дирекції; директор фінансового департаменту, головний бухгалтер;
15% — керівники та заступники керівників департаменту, управління;
10% — керівники самостійних відділів; керівники і заступники керівників відділів у складі департаменту/управління; радники, референти та помічники голови правління; інші працівники комерційних управлінь та департаментів (крім провідних фахівців);
8, 5% — інші працівники (пп. 4.3. Розділу ІV Положення).
Накази про виплату премії за: виконання виробничих завдань і функцій; квартальної премії; винагороди за підсумками роботи за рік, інший вид премій готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення. (п.п. 4.5. Розділу ІV Положення).
Заробітна плата працівникам виплачується у робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні (п.п. 5.4. Розділу V Положення).
Відносини, що не визначені в цьому Положенні, регулюються Колективним договором та чинним законодавством. У випадку внесення змін до нормативно-правової бази це Положення приводиться у відповідність до чинних законодавчих та нормативних актів у встановленому порядку (п.п. 6.1. Розділу VІ Положення) (а.с. 32−39 т.2).
Затверджена форма Плану роботи на місяць департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф із наступною інформацією: ПІБ, посада, № з/п, питома вага %, найменування показників та план у відсотках (додаток № 1 до зазначеного Положення) (а.с.232 т.2)
Затверджена форма Пропозиції щодо розміру премії за місяць працівника відділу моніторингу діяльності департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф з наступною інформацією: ПІБ, посада, вид премії (премія за виконання КРІ), № з/п, питома вага %, найменування показників, план, факт, виконання показників, коефіцієнт та розмір премії (додаток № 2 до зазначеного Положення) (а.с.233 т.2)
Із реєстрів відправки документів від відділу у Сумській області до Центрального офісу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що зазначений регіональний відділ 06 лютого 2019 року направляв до центрального офісу план роботи Пилипенка Є.А. на лютий 2019 року, 29 січня 2019 року також надсилалася пропозиція щодо розміру премії за січень 2019 року особа_1 (а.с. 194−195 т.2)
Свідок зі сторони позивача особа_2 суду показав про те, що він з 2015 року і по 06 грудня 2019 року працював на посаді заступника начальника департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» і проводив щомісячну перевірку виконання заступником начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» особа_1. визначених щомісячних планів роботи для отримання щомісячної КРІ премії. Уточнив, що, як завжди, до роботи особа_1 зауважень щодо виконання визначеного йому індивідуального КРІ-плану не виникало, посадові обов`язки позивач виконував на належному рівні, без виникнення нестач продукції чи товарів або взагалі збитків товариству на території Сумського регіону; також підтвердив, що за листопад 2019 року план роботи позивача був виконаний по чотирьом ключовим показникам його діяльності, надалі погоджена керівником управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд» особа_6 пропозиція по виплаті КРІ-премії за відповідний місяць передавалася до відділу кадрів підприємства для подальшого нарахування та виплати премії, у 4-му кварталі 2019 року товариство від господарської діяльності за офіційною звітністю отримало прибуток. Уточнив те, що окремо йому будь-яке рішення роботодавця, включаючи накази про преміювання чи непреміювання працівників структурних підрозділів товариства, включаючи особа_1, для ознайомлення не пред`являлися, про їх прийняття керівництвом товариства у листопаді 2019 року він також не обізнаний, до цього жодного разу позивача не позбавляли премії за невиконання визначених йому планів. Також показав про те, що 15 листопада 2019 року змінилося попереднє керівництво товариства та вже наприкінці цього ж місяця — на початку грудня 2019 року після невиплати працівникам у регіональних підрозділах вперше за 4 роки премій, почали надходити заяви про звільнення з роботи окремих працівників, особисто його звільнили з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності штату підприємства, виплативши КРІ-премію за листопад 2019 року (про розмір премії кожного разу він дізнавався при фактичному зарахуванні коштів на його банківську зарплатну картку, окремо інформація про отримані преміальні та інші зарплатні виплати працівникам товариства у письмовому вигляді роботодавцем працівникам не доводилися); підтвердив те, що він після 09 грудня 2019 року на прохання особа_1 у відділенні «Нова пошта», яке розташовувалося неподалік від центрального офісу Товариства, він отримав відправлення із заявою про звільнення з роботи позивача та оригінал цієї заяви того ж дня передав співробітникам канцелярії чи відділу кадрів підприємства особисто.
Норми права, які підлягають застосуванню у даній справі
а) щодо вимоги про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи:
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення Трудового договору є розірвання Трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).
Частиною третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи Трудового договору.
Розірвання Трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення Трудового договору за цією підставою має значення чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи Трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Частиною третьою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Відповідно до статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати. Так, під основною заробітною платою визначена винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат віднесено виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
б) щодо вимоги про стягнення частини заробітної плати у виді невиплаченої премії:
Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного Трудового договору.
Нормами ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, певні виді премій за своїм змістом відносяться вищевказаним законом до двох останніх обов`язкових складових заробітної плати будь-якого штатного працівника.
Частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата є винагородою, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» та частиною другою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
Частиною третьою статті 97 КЗпП України передбачено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті, тобто вони встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Згідно із статтею 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін).
Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
За змістом частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, в тому числі умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
в) щодо вимоги про стягнення невиплаченої вихідної допомоги:
Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи Трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
г) щодо вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні:
Відповідно до вимог ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України.
Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до норм статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Висновки суду
а) щодо вимог про зміну формулювання причини звільнення позивача та стягнення на його користь невиплаченої за листопад КРІ премії:
Відповідно до актуальної правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13) за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання Трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.
Також при вирішенні Трудового спору в частині щодо підстав й умов припинення Трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України суд повинен установити те, чи мав (мали) місце факт (факти) порушення Трудового законодавства з боку роботодавця відносно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, що узгоджується з актуальними правовими висновками Верховного Суду, викладеному у постанові від 05 лютого 2020 року по справі № 569/249/18, та Верховного Суду України, сформульованому у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13). При цьому, на думку суду, порушенням Трудового законодавства, колективного договору чи Трудового договору щодо оплати праці може бути як і виплата заробітної плати у неповному розмірі, так і її несвоєчасна невиплата або взагалі її невиплата.
З досліджених судом письмових доказів убачається те, що позивач у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року не деталізував зміст причини (причин), яка послугувала підставою для написання ним заяви про звільнення від 07 грудня 219 року (у ній лише викладено нормативно-правове посилання на ч.3 ст. 38 КЗпП України, як на підставу звільнення з роботи). Тому суд на виконання вищезазначеним норм Трудового права й наведеної вище практики суду касаційної інстанції, в межах сформульованих позивачем вимог, перевірив доказами наявність порушень (невиконання) Трудового законодавства та діючого на час виникнення спірних правовідносин між сторонами колективного договору з боку роботодавця відносно позивача на момент подання останнім заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.
Так, зі змісту виписки із банківського рахунку позивача у АБ «Укргазбанк», пояснень позивача, представників сторін із визнаними ними обставинами, убачається те, що відповідач сплатив позивачу першу половину зарплати за листопад 2019 року (аванс в розмірі 5833 грн. 27 коп. з урахуванням проведених відрахувань) 15 листопада зазначеного року, а іншу частину заробітної плати за відпрацьований листопад 2019 року сплатив 02 грудня 2019 року (зарплата 6805 грн. 47 коп. з урахуванням проведених відрахувань), тобто на 17 календарний день після виплати першої частини зарплати, що є порушенням ч.1 ст.115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», п. 3.6. Розділу ІІІ Колективного договору (а.с.20−26 т.1).
Перевіряючи наявність іншої підстави для розірвання Трудового договору за ініціативою працівника за ч.3 ст. 38 КЗпП України та одночасно підстави для стягнення на користь позивача КРІ-премії за листопад 2019 року, суд виходить з того, що для нарахування та подальшої виплати щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності, яка розраховується з коефіцієнтних показників КРІ (key performance indicators-ключовий показник ефективності) з урахуванням вищевикладених положень колективного договору й додатків до нього, норм Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» (наказ товариства від 26 липня 2018 року № 63), необхідна одночасна наявність нижченаведених і взаємопов`язаних організаційно-правових умов, а саме:
1. Розробка, доведення до відома працівника та узгодження (затвердження) з керівництвом відповідного регіонального підрозділу індивідуального плану роботи працівника на відповідний місяць за розробленими формами;
2. Якісне виконання індивідуального плану працівником протягом відповідного місяця та досягнення ним ключових показників ефективності з урахуванням виробничих планів товариства;
3. Визначення розміру премії відповідним керівником структурного підрозділу, де працює відповідний працівник та подальше подання пропозиції щодо розміру такої премії для затвердження керівником чи заступником керівника відповідного підрозділу центрального офісу підприємства з послідуючим погодженням із відповідним керівником структурного підрозділу за розробленими формами;
4. Прийняття рішення роботодавцем про нарахування та виплату премії з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності та внеску кожного працівника в кінцеві результати роботи товариства (зокрема, перед прийняттям відповідним рішенням керівництвом товариства процедурно проект наказу про преміювання працівників готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення).
Досліджені судом докази в цій частині позову достовірно не підтверджують факту первісного нарахування позивачу вищевказаної премії роботодавцем за результатами роботу за листопад 2019 року, включаючи, невстановлення судом факту прийняття (видання) керівництвом відповідача відповідного рішення-наказу про визначення розміру премії працівникам підприємства за результатами господарської діяльності за вказаний період часу, зокрема, в тому числі позивачу у даній справі саме листопад місяць 2019 року.
Отже, досліджені у даній справі докази не підтверджують наявності всієї [censored] організаційно-правових умов для нарахування та виплати позивачу вищевказаного виду премії (не є документально підтвердженим п.4 вищезазначених умов). Під час розгляду даної справи по суті сторона позивача помилково уважала доведеними дослідженими письмовими доказами у даній справі усі умови для нарахування та виплати зазначеної складової частини зарплати при тому, що представник відповідача заперечував ухвалення відповідних організаційно-розпорядчих рішень роботодавцем по нарахуванню та виплаті зазначеної премії, посилаючись на їх фактичну відсутність, клопотань про витребування відповідних письмових доказів для перевірки дійсної наявності чи відсутності цієї обставини сторона позивача суду не заявляла.
Тому з огляду на вищенаведене, суд уважає недоведеним позивачем обставину незаконної невиплати йому КРІ-премії за листопад 2019 року, як одну із підстав для подання ним заяви про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України.
Одночасно з урахуванням вищевикладеного, на думку суду, є недоведеною належними, допустимими та достатніми доказами вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої за листопад 2019 року КРІ-премії у розмірі 13 038 грн. 63 коп., а тому у задоволенні позову особа_1 в цій частині слід відмовити саме з цієї підстави.
При установленні судом вищевказаного порушення (недотримання) вимог законодавства про працю та доповнюючих його умов колективного договору зі сторони відповідача по відношенню до позивача суд не перевіряє доказами та не оцінює поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатує лише установлений факт самого порушення (недотримання) права позивача на своєчасну виплату заробітної плати, яке спонукало позивача до розірвання Трудового договору за цієї підставою, що за своїм змістом узгоджується із актуальною правовою позицією Верховного Суду України, сформульованою у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6−34цс13). На думку суду, для зміни формулювання причини звільнення позивача з ч.1 ст. 38 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України у даній справі є достатнім установлення лише одного порушення (невиконання) роботодавцем умов Трудового законодавства та доповнюючих його умов колективного договору незалежно від його істотності, тривалості, сутності та поважності чи неповажності причин такого порушення.
З урахуванням вищевикладеного, суд уважає те, що при оформленні відповідачем наказу про звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України керівником товариства надана неправильна правова кваліфікація обставинам, які послугували дійсним юридичним підґрунтям для звільнення позивача з роботи, а тому право останнього на належне юридичне оформлення його звільнення, яке не тягне за собою поновлення зазначеного працівника на роботі, є порушеним та підлягає захисту на підставі ч.3 ст. 235 КЗпП України в ефективний національний спосіб у виді зміни формулювання причини звільнення із зазначенням дійсної причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону, а тому слід визнати незаконним формулювання причини звільнення позивача у відповідному наказі за ч.1 ст.38 КЗпП України, змінити формулювання причини звільнення з роботи у ПАТ «Аграрний фонд» особа_1 та визнати його звільненим із посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням уповноваженим органом власника Трудового законодавства, зобов`язавши відповідача внести відповідні зміни у його трудову книжку, а саме в запис 09, зазначивши правову підставу звільнення — частину третю статті 38 КЗпП України.
б) щодо вимоги про стягнення з відповідача вихідної допомоги:
Оскільки судом змінено формулювання причини звільнення особа_1 з роботи у зв`язку з установленням порушення строку виплати заробітної плати роботодавцем зазначеному працівнику, що є невиконанням законодавства про працю (ч.1 ст.115 КЗпП України) та абз. 1 п. 3.6. Розділу ІІІ діючого на підприємстві у 2019 році колективного договору за ч.3 ст.38 КЗпП України, то ця обставина є визначальною при вирішенні судом вторинної по відношенню до вищезазначеної первинної вимоги позивача про стягнення при незаконному оформленні його звільнення з роботи уповноваженим органом власника вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку згідно з нормою ст. 44 КЗпП України, оскільки вона ґрунтується на установлених судом обставинах справи, нормах вищенаведеного національного права та абз. 4 пп. 6.2.1. п. 6.2 Розділу VІ колективного договору, діючого протягом 2016−2019 років.
При визначенні середнього заробітку позивача для обрахунку вихідної допомоги суд ураховує норми Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, а також приймає для обрахунку нижчезазначені розрахункові дані:
1. Для обрахунку суд використовує виплати за останні два місяці роботи позивача перед звільненням, тобто за листопад та жовтень 2019 року;
2. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за жовтень 2019 року суд ураховує такі види нарахованих і виплачених роботодавцем позивачу доходів 20 289 грн. 60 коп. (місячна премія КРІ за жовтень), посадовий оклад по відпрацьованих 22 робочих дні в розмірі 25 362 грн. 00 коп., частина квартальної премії в розмірі 10 107 грн. 63 коп. (2/3 від квартальної премії за IV квартал 2019 року від загальної суми 18 728 грн. 86 коп. з урахуванням премії за жовтень 2019 року за 22 відпрацьовані дні в розмірі 6242, 95 грн. та 3864, 68 грн. нарахованої премії за листопад 2019 року за 13 відпрацьованих позивачем днів), без урахування відповідно до п.п. 3 Розділу ІІІ, п.п. б), е) абз. 1 п. 4, п.3 Розділу ІІІ вищевказаного Порядку двох разових премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. кожна, місячної КРІ премії за вересень 2019 року в розмірі 15 507 грн. 10 коп. (її обрахунок включається у заробіток позивача за вересень 2019 року, в якому сформована розрахункова відомість на зазначену місячну зарплату та проведена її виплата), без урахування частини розміру винагороди за підсумками роботи позивача за 2018 рік в сумі 5666 грн. 62 коп., яка не повинна враховуватися саме у 2019 році після проведення її нарахування та виплати у грудні 2018 року, а також 2432 грн. 43 коп. додаткового блага (зазначений розмір лише нараховано за бухгалтерськими відомостями на виконання договору добровільного медичного страхування роботодавцем стану здоров`я позивача та не включається до структури зарплати позивача (а.с.238 т.2);
3. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за листопад 2019 року суд ураховує нараховані роботодавцем дохід в розмірі 15 700 грн. 29 коп. в якості посадового окладу за відпрацьованих позивачем 13 робочих днях, без урахування відповідно до п.п. б) абз 1 п. 4., абз. 2 п.4 вищевказаного Порядку однієї разової премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. та оплати щорічної відпустки в розмірі 13 926 грн. 50 коп. за листопад 2019 року, а також ненарахованої та невиплаченої роботодавцем КРІ премії за листопад 2019 року;
4. Середньоденна зарплата позивача дорівнює 2041 грн. 70 коп. (до нього включені такі суми 25 362 грн. 00 коп.+15700, 29 грн.+ 20 289 грн. 60 коп.+ 10 107 грн. 63 коп./ 35 відпрацьованих робочих днів;
5. Середньомісячна зарплата за два останні місяці позивача дорівнює 43 896 грн. 55 коп. (2041, 70* (22 роб дні жовтень 2019 року +21 роб дні за листопад 2019 року)/ 2 місяці);
Після проведених вище розрахунків і визначення середньомісячної зарплати позивача розмір вихідної допомоги дорівнює 131 689 грн. 65 коп. (він визначається шляхом множення 43 896 грн. 55 коп. середньомісячної зарплати на 3).
З урахуванням вищенаведеного, суд уважає вимогу про стягнення вихідної допомоги з відповідача на користь позивача частково обґрунтованою через використання особа_1 частини розрахункових складових середньої зарплати, які не визначені вищезазначеним Порядком для врахування при обрахунку зазначеного показника, а тому її необхідно задовольнити у вище калькульованому судом розмірі.
в) щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні:
Зазначена позовна вимога мотивувалася позивачем тим, що здати його звільнення і по день звернення до суду відповідач не виплатив йому частину заробітної плати за листопад 2019 року у виді КРІ премії і не виплатив вихідну допомогу у розмірі його 3-місячного середнього заробітку.
За змістом ч.1 ст.117 КЗпП України стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні працівника є спеціальним заходом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільненого працівника на отримання у передбачений законом строк усіх виплат, на отримання яких він мав право, зокрема, згідно з умовами Трудового договору, та відповідно до законодавчих гарантій.
За змістом п.1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, який зареєстровано у Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 суми вихідної допомоги при припиненні Трудового договору та суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не належать до фонду оплати праці і відповідно до структури заробітної плати.
Разом із цим, досліджені судом обставини справи та докази зібрані у ній, формують у суду висновок про те, що вихідна допомога, яка обрахована і стягнута судом під час вирішення даного Трудового спору у цій справі після зміни судом формулювання причини звільнення позивача з роботи, є тією обов`язковою виплатою в розумінні ч.1 ст.116 КЗпП України, яка повинна бути сплачена позивачу при проведенні роботодавцем з ним повного розрахунку при належному оформленні його звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України 09 грудня 2019 року, що узгоджується із сформульованою правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеної у п.49−50, 73 постанови від 13 травня 2020 року (справа № 810/451/17).
Ураховуючи те, що право позивача на отримання вихідної допомоги при його законному звільненні свідомо та умисно обмежене відповідачем у результаті протиправної та невмотиваної зміни формулювання причини звільнення, яка пов`язувалась з неправильною юридичною кваліфікацією підстав для його звільнення з роботи, яку зафіксовано в наказі від 09 грудня 2019 року, а тому суд приходить до висновку, що позивач вправі отримати відшкодування середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні саме внаслідок невиплати особа_1 вихідної допомоги при його звільненні 09 грудня 2019 року.
При обрахунку середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні суд ураховує те, що середньоденний заробіток позивача вже є обрахованим в розмірі 2041 грн. 70 коп. та його слід помножити на кількість днів затримку розрахунку при звільненні, починаючи з 10 грудня 2019 року і по 18 червня 2020 року, а саме на 130 робочих днів (15 днів у грудні 2019 року, 21 день у січні 2020 року, 20 днів у лютого 2020 року, 21 день у березні 2020 року, 21 робочий день у квітні 2020 року, 19 днів у травні 2020 року, 13 днів у червні 2020 року), а тому середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивача станом на день ухвалення рішення суду складає 265 421 грн. 00 коп.
Суд у даній справі уважає за необхідне зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення повинно залежати у даній справі від розміру несплачених грошових коштів позивачу роботодавцем при його звільненні та проводитися відповідно до нижченаведених критеріїв, а саме:
— розмір вихідної допомоги при звільненні позивача з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України складає 131 689 грн. 65 коп., а розмір середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні дорівнює 265 421 грн. 00 коп., що більш ніж у два рази більше від несплачених грошових коштів при звільненні позивача;
— позивача звернувся до суду про застосування вимог ст. 117 КЗпП України протягом місячного строку від дня отримання ним поштою трудової книжки та копії наказу про його звільнення від роботодавця, і протягом більш ніж півтора місячного строку після фактичного звільнення з роботи 09 грудня 2019 року. При цьому, слід ураховувати до часу затримки розрахунку при звільненні більш ніж тримісячний термін запровадження на території України карантинних заходів із 12 березня 2020 року і по день ухвалення рішення суду у червні 2020 року, коли значна частина судових засідань відкладалася у зв`язку з подачею представником відповідача особа_5 заяв про відкладення судових засідань при обмеженні пересування транспорту в м.Києві, особистою неявкою в судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку, технічної неможливості до початку червня 2020 року проводити дистанційні судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку без явки до приміщення відповідного суду, ненадання стороною відповідача до початку червня 2020 року всіх витребуваних судом письмових доказів при забезпеченні постійної особистої явки позивача в судові засідання, починаючи з 05 березня 2020 року;
— представник відповідач заперечував проти права позивача на виплату вихідної допомоги, посилаючись на законність звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України, а тому факт неналежного оформлення звільнення позивача у даній справі та сума вихідної допомоги та середньомісячного заробітку були визначені судом лише під час судового розгляду даної справи;
— для приблизної оцінки розміру майнових втрат, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні позивача, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за грудень 2019 року по червень 2020 року можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя (умовно ця сума дорівнює 8% узагальненого середнього показника процентної ставки по кредитам, які видавалися НБУ у вищевказаний період, від розміру невиплаченої вихідної допомоги). При цьому, слід також ураховувати те, що позивач після звільнення з роботи 09 грудня 2019 року не постав на облік як особа, яка шукає підходящу роботу, не працевлаштувався на іншу оплачувану роботу, а отримував протягом періоду затримки розрахунку при звільненні пенсію за вислугу років (в якості колишнього співробітника міліції, який має спеціальне звання).
З огляду на очевидну неспівмірність обрахованого до стягнення розміру середнього заробітку зі визначеним судом розміром вихідної допомоги, змістом цієї заборгованості (вона виникла внаслідок безпідставної зміни формулювання причини звільнення позивача з роботи), діями позивача та відповідача під час розгляду даної справи суд уважає справедливим, пропорційним й таким, що відповідатиме обставинам даної справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення виплати ним належних при звільненні позивача виплат у розмірі 25000, 00 грн.
При цьому, суд не вбачає підстав для стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні у зв`язку з невиплатою позивачу КРІ премії за листопад 2019 року, оскільки для нарахування та виплати цієї складової заробітної плати позивачу судом установлена відсутність підстав для цього.
Вищенаведені висновки місцевого суду по цій вимозі позивача узгоджуються із правовими позиціями сформульованими Великою Палатою Верховного Суду від 18 березня 2020 року по справі № 711/4010/13 (пункти 35, 38, 40−43, 51−55), від 26 червня 2019 по справі № 761/9584/15-ц (пункти 90−94), від 30 січня 2019 року по справі № 910/4518/16 (пункт 34), від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (пункт 60).
Довід представника відповідача про пропуск місячного строку звернення позивача до суду з даним позовом про оскарження наказу про звільнення з роботи від 09 грудня 2019 року та пов`язаних з цим інших вимог, суд уважає непереконливим та таким, що не ґрунтується на сутнісному змісті норми ч.1 ст.233 КЗпП України, оскільки спір про зміну формулювання причини звільнення позивача з роботи не є за своєю суттю спором про звільнення (останній є спором саме за позовом працівника про поновлення на роботі), а тому до цієї первинної вимоги та для інших вимог у даній справі застосовується тримісячний строк звернення до суду, який дотримано позивачем у даній справі.
Розподіл судових витрат, понесених по справі сторонами станом на день ухвалення даного рішення
Відповідно до ч.1, 2 ст.141 ЦПК України судовий збір, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову покладаються на відповідача. Суд, ураховуючи часткове задоволення позову по трьом із чотирьох заявлених вимог, уважає, що з відповідача необхідно стягнути на користь позивача 840 грн. 80 коп. сплаченого при зверненні до суду судового збору за вимогою про зміну формулювання причини звільнення позивача та 245 грн. 72 коп. повернення сплаченого судового збору позивачем сплаченого ним за задоволеною на 16% вимогою про стягнення середньомісячного заробітку.
Також у даній справі позивач витратив 7800 грн. 00 коп. за надану йому професійну правничу допомогу адвокатом Галімон Н.А., проте згідно з актом приймання-передачі наданих послуг фактично станом на січень 2020 року позивач оплатив за 6, 5-годинну роботу адвоката вищезазначену грошову суму. До цього, у матеріалах справи наявний договір про надання правничої допомогу від 08 січня 2020 року, укладений між зазначеним адвокатом та позивачем, в п.п. 4.2. якого визначений «гонорар успіху» адвоката у зазначеній справі в розмірі 10% від суми позову у випадку прийняття рішення судом на користь замовника, але не менше 5000 грн. за одну судову справу (а.с.28−33 т.1). Розраховуючи розмір витрат на правничу допомогу у даній цивільній справі, адвокат Галімон Н.А. визначала часові межі, в яких надавалися зазначені послуги: за підготовку позову з його направленням відповідачу та суду (4 години), по 1-їй годині за вивчення матеріалів наданих замовником та законодаства і судової практики по трудовому спору, 0, 5 години за виготовлення та завірення документів, наданих замовником, при розрахунку вартості послуг адвоката за годину його роботи в розмірі 1200 грн. без урахування часу участі у судових засіданнях, остаточну загальну вартість послуг з правничої допомоги сторони визначили у розмірі 7800 грн.
Визначаючи розмір витрат за надану правову допомогу суд ураховує те, що дана справа за предметом із чотирьох позовних вимог та сутністю спору не є значно складною, час безпосередньої активної участі представника позивача у 9 судових засіданнях сумарно складає 7 год. 58 хв., необхідний розумний час для підготовки позовних матеріалів, друку документів й правового аналізу сутності спору (сукупного обсягу необхідного та розумного часу для таких робіт є три години), підвищене значення даної справи для сторін даного Трудового спору, яке стосується питань правомірності звільнення позивача з роботи та наслідків неналежного оформлення звільнення з непроведенням розрахунку при звільненні, а також приймає до уваги те, що Закон України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», який станом на день розгляду даної справи витратив чинність, проте раніше визначав мінімальний розмір послуг адвоката за годину його роботи. При цьому, суд практично співставляє та застосовує критерії реальності вищевказаних витрат, розумності їх обсягу та необхідності витрачання певного часу на їх надання з огляду на установлені обставини справи (перш за все ураховуючи середню складність даної справи з достатньо значним обсягом фактичних обставин справи і застосованого при вирішенні спору нормативно-правового матеріалу, усталеність судової практики з даного виду спорів, що надало можливість у короткий проміжок часу сформувати правову позицію представнику позивача по справі) та відомі суду дані про фінансовий стан сторін (позивач є пенсіонером за вислугою років та щомісячно отримує відповідну пенсійну виплату, відповідач є юридичною особою, яка не перебуває у стані позасудового припинення чи банкрутства, здійснюючи господарьску діяльність).
З урахуванням викладеного вище, при письмовому невизнанні представником відповідача заявленого позову та понесених у даній справі витрат, яку суд окремо розглядає в аспекті розподілу судових витрат в якості клопотання про зменшення розміру витрат за надану правничу допомогу, з огляду на співмірність цих витрат за предметом спору та його складністю, фактичним обсягом наданих послуг, їх вищенаведену часткову обґрунтованість, суд відповідно до ч.2−5 ст.138 ЦПК України вважає, що розмір витрат на професійну правничу допомогу, що підлягає стягненню з позивача на користь відповідача, підлягає зменшенню до 6000 грн. (1500 грн. складання позову до суду, 3000 грн. участь представника відповідача у судових засіданнях, 1500 грн. за правовий аналіз спору, друк документів, збору доказової бази по справі), і саме такий розмір цих витрат підлягає стягненню з позивача на користь відповідача відповідно до ч.1, 2 ст.141 ЦПК України та сформульованої правової позиції, викладеної у п. 21, 32−39 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 по справі № 755/9215/15-ц.
Оскільки за результатами розгляду даної справи суд не стягує певні складової заробітної плати (зокрема, премії), а задовольнив лише вимоги про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, то відповідно до п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд не вбачає підстав для проведення негайного виконання даного рішення суду.
Керуючись ст. 2, 4, 12, 13, 81, 89, 141, 263−265 ЦПК України, суд
у х в, а л и в:
Задовольнити частково позов особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника.
Визнати незаконним формулювання причини звільнення особа_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» щодо звільнення за власним бажанням відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України.
Змінити формулювання причини звільнення з роботи особа_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2020 року згідно з наказом від 09 грудня 2019 року № 550-К «за власним бажанням відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України» та вважати його звільненим з посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю.
Зобов`язати уповноважених осіб Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» внести зміни до трудової книжки особа_1, а саме: у розділі «Відомості про роботу» «Запис № 09 від 09 грудня 2019 року» «Звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до частини першої стаття 38 КЗпП України» уважати недійсним та внести новий запис під відповідним номером «Звільнено за власним бажанням на підставі частини третьої стаття 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю» з дотриманням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 вихідну допомогу в розмірі 131 689 (сто тридцять одна тисяча шістсот вісімдесят дев`ять) гривень 65 коп.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 10 грудня 2019 року по 18 червня 2020 року у зменшеному розмірі 25 000 (двадцять п`ять тисяч) гривень 00 коп.
Відмовити у задоволенні іншої частини позовних вимог особа_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» у зв`язку з їх недоведеністю.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь особа_1 судові витрати по сплаті витрат на правничу допомогу в розмірі 6000 грн. 00 коп. та 1086 грн. 52 коп. повернення судового збору.
Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду через Липоводолинський районний суд Сумської області протягом 30 днів із дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Відповідно до п. 3 розділу XII «Прикінцеві положення» ЦПК України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (covid-19), строки щодо апеляційного оскарження даного рішення продовжуються на строк дії такого карантину.
До початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційна скарга подається учасниками справи через Липоводолинський районний суд Сумської області.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Заявник: особа_1 (зареєстрована адреса місця проживання: адреса_1, ідентифікаційний номер фізичної особи-платника податків номер_2).
Представник позивача: адвокат Галімон Надія Анатоліївна (зареєстрована адреса: адреса_2 Петропавлівська адреса_3 72 адреса_4 м. Суми Сумська область)
Відповідач: Публічне акціонерне товариство «Аграрний фонд» (місце реєстрації юридичної особи: м. Київ, вул. Б. Грінченка, буд. 1, код єдрпоу 38926880).
Повне рішення суду складено 25 червня 2020 року.
Суддя Д. В. [Б.]
- ❓ Стоит ли работать в АТ АГРАРНИЙ ФОНД заместителем начальника отдела? →
- 🏙️ Работа в Київ (5614 отзыва) →
