ИП Бушманов Петр Николаевич: невыплата зарплаты
Дело № 2-6099/2023
уид 35rs0010-01-2023-006047-65
решение
именем Российской Федерации
г. Вологда 20 июля 2023 года
Вологодский городской суд Вологодской области в составе:
председательствующего судьи [Л.] Н.Н.,
с участием помощника прокурора г.Вологды Дементьева И.А.,
при секретаре [В.] И.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению [Г.] О. Л. к <данные изъяты> [Б.] П. Н. о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда
установил:
[Г.] О.Л. обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю [Б.] П.Н. (далее – ИП [Б.] П.Н.) в обосновании исковых требований указав, что работала в должности начальника кадрового управления у ИП [Б.] П.Н. в период с 21.12.2021. В период с 21.12.2021 оплата заработной платы производилась в полном объеме, с 01.01.2022 года начались задержки выплат заработной платы, с 31.08.2022 заработную плату перестали выплачивать. Из справок 2-НДФЛ за 2022 и январь 2023 года узнала, что заработная плата выплачивается полностью, что является ложью. По данному факту истцом написано заявление в правоохранительные органы, прокуратуру и Государственную инспекцию труда Вологодской области. На данный момент в отношении ИП возбуждено уголовное дело. 24.03.2023, 28.03.2023, 13.04.2023, 24.04.2023 произведены частичные выплаты заработной платы.
Кроме того, с 31.03.2023 истца не допускают к работе. В феврале, в марте, в апреле 2023 года оформлены отпуска без сохранения заработной платы, вместе с тем, в указанное время истец выполняла свои должностные обязанности. [Р.] листы представлены только 06.04.2023. При несогласии с расчетами поступили угрозы (уведомление № ИП БПН-5/23 от 13.04.2023) об увольнении по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ «однократное грубое нарушение – прогул».
С 25.04.2023 по 05.05.2023 находилась на больничном, который предоставлен работодателю 10.05.2023 и по настоящее время не оплачен.
11.05.2023 издан приказ № с объявлением дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также предложение (письмо № № 11.05.2023) уволиться «по соглашению сторон», а в случае отказа, увольнение «за неоднократное неисполнение должностных обязанностей». Истцом неоднократно даны предложения урегулирования возникшего конфликта.
Зная, что работодатель планирует незаконное увольнение по статье «за неоднократное неисполнение должностных обязанностей», чтобы не испортить трудовую книжку и репутацию, истец вынуждена была написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Ссылаясь на нарушение своих трудовых прав, увеличив в порядке, предусмотренном статьей 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исковые требования, просит суд восстановить срок исковой давности с 01.02.2022, отменить действие приказа № от 11.05.2023 «Об объявлении работнику выговора», отменить действие приказа № от 22.05.2023 «Об увольнении [Г.] о.л.», восстановить на работе в должности начальника кадрового управления у ИП [Б.] П.Н., взыскать компенсацию за вынужденный прогул с 23.05.2023, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате в размере 692 334 рубля 18 копеек (без учета ндфл), компенсацию за нарушение установленного срок выплаты заработной платы на 20.07.2023 в размере 109 180 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.
Истец [Г.] О.Л. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить.
Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, Светашова Е.Н., с исковыми требованиями не согласилась, просила в их удовлетворении отказать.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно существа спора, Государственной инспекции труда в Вологодской области в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представлено ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя.
Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, показания свидетелей ФИО1, ФИО2, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела и оценив собранные по нему доказательства, пришел к следующему.
В ходе судебного разбирательства представителем заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с исковым заявлением по требования по выплате заработной платы за февраль, март, апрель 2022 года.
В обосновании доводов об уважительности пропуска процессуального срока истец ссылается на обращение в Трудовую инспекцию, Прокуратуру г. Вологды в целях защиты нарушенного права.
Рассматривая заявленное ходатайство, суд находит его подлежащим удовлетворению ввиду следующего.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Статьей 381 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, Трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального Трудового спора установлены статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Исходя из требований части 4 статьи 198 ГПК РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.
Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
При удовлетворении заявленного ходатайства, суд принимает во внимание незначительность пропуска процессуального срока, также всю совокупность обстоятельств, не позволивших [Г.] О.Л. своевременно обратиться для разрешения индивидуального Трудового спора в суд.
Суд учитывает обращение [Г.] О.Л. 28.02.2023 в прокуратуру Вологодской области, 03.03.2023 в прокуратуру г. Вологды, 17.03.2023 в Государственную инспекцию труда в Вологодской области.
Согласно позиции истца, о нарушенном праве узнала из справок 2 НДФЛ за 2022 года и январь 2023 года, полученных ею в феврале 2023 года.
Из представленных в материалы дела доказательств, следует, что 03.03.2023 истец обратилась в Прокуратуру г. Вологды с заявлением о нарушении ее трудовых прав, полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Далее обращение [Г.] О.Л перенаправлено в Государственную инспекцию труда в Вологодской области. Ответ на ее обращение из Государственной инспекции труда в Вологодской области дан 19.04.2023. 25.05.2023 [Г.] О.Л. обратилась в Вологодский городской суд с настоящим исковым заявлением, то есть в кратчайший срок.
Так, в соответствии со статьей 352 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права; судебная защита.
Частью 1 статьи 353 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что федеральный государственный надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (часть 1 статьи 354 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий, пятнадцатый статьи 356 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, имеют право в том числе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (абзац шестой части 1 статьи 357 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Из данных норм следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.
Направляя обращение по вопросу невыплаты заработной платы в Прокуратуру г.Вологды, в Государственную инспекцию труда в Вологодской области, [Г] О.Л. правомерно ожидала, что в отношении ее работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Суд полагает, что вышеуказанные обстоятельства в их совокупности являются основанием для вывода о наличии уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.
При разрешении исковых требований о восстановлении на работе, суд пришел к следующему.
Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации к полномочиям работодателя отнесено привлечение работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии с правовой позицией, изложенной п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Из положений ч. 6 ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание применяется изданием работодателем приказа (распоряжения) работодателя.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работник может быть признан виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для надлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, однако он не принял для этого всех зависящих от него мер.
В силу специфики спорных правоотношений обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на ответчика как работодателя.
В соответствии с приказом о приеме на работу [Г.] О.Л. принята с 21.12.2021 на должность начальником кадрового управления к ИП [Б.] П.Н. на основное мест работы на 0, 25 ставки, на условиях неполной занятости с тарифной ставкой 16 000 рублей, с надбавками: районный коэффициент 1, 150, за совмещение: 200, 00 (приказ № от 21.12.2021).
01.01.2022 приказом № [Г] О.Л. переведена постоянно начальником кадрового управления ИП [Б] пн.
01.01.2022 с [Г.] О.Л. заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору об изменении продолжительности рабочего времени, согласно которому [Г.] О.Л. устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (п. 1 Дополнительного соглашения).
За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 18 400 рублей в месяц, в том числе, районный коэффициент 15%, что составляет 2 400 рублей в месяц (п. 3 дополнительного соглашения).
В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.06.2022 [Г.] О.Л. устанавливается должностной оклад в размере 35 650 рублей в месяц, в том числе, районный коэффициент 15%, что составляет 4 650 рублей в месяц (п. 1 дополнительного соглашения).
23.03.2023 в адрес ИП [Б]а П.Н. поступил запрос из Государственной инспекции труда в Вологодской области № о предоставлении информации в отношении [Г.] О.Л.: состоит ли в трудовых отношениях с ИП [Б.] П.Н., имеется ли задолженность по выплате заработной платы.
В ответ на запрос письмом от 13.04.2023 № № сообщено, что [Г.] О.Л. является работником ИП [Б.] П.Н. в должности «начальник кадрового управления» с 21.22.2021, задолженности по выплате заработной платы и иным выплатам не имеется.
18.04.2023 в адрес ИП [Б]а П.Н. поступил запрос из Государственной инспекции труда г. Москвы, в котором работодателю предлагалось представить документы в отношении [Г.] О.Л.
В ходе подготовки ответа на указанный запрос (ответ в ГИТ по г. Москве от 25.04.23 №№) бухгалтером ФИО1 обнаружены факты отсутствия кадровой документации в отношении [Г.] О.Л. (как в электронном виде на сервере компании, так и в бумажном виде в офисе работодателя), а также факты заполнения кадровых документов ненадлежащим образом.
В связи с изложенным бухгалтером ФИО1 подготовлена докладная записка от 21.04.2023, согласно которой в ходе проведения ревизии кадровой документации установлено, что в отношении начальника кадрового управления ИН [Б]а П.Н. [Г.] О.Л. отсутствуют кадровые документы, а именно:
- оригинал приказа о приеме на работу от 21.12.2021 с подписью работника,
- оригинал приказа о переводе от 01.01.2022 с подписью работника,
- дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.06.2022 об изменении условий оплаты труда,
- документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте и не осуществления трудовых обязанностей с 13.02.2023,
- документы, подтверждающие согласование работы на условиях удаленной работы (дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе либо приказ о дистанционной работе [Г.] О. Л.),
В имеющихся в отношении [Г.] О.Л. кадровых документах допущены ошибки в заполнении:
- в трудовом договоре от 21.12.2021 указана работа «по внешнему совместительству», что не соответствует действительности - работник был принят на основное место работы;
- оклад, указанный в трудовом договоре от 21.12.2021 не соответствует окладу, указанному в приказе о приеме на работу.
- с 11.01.2023 [Г.] О. Л. трудоустроена в ООО «УКГ «РусАльянс» - оригинал подписанного Трудового договора также отсутствует, в приказе о приеме на работу от 11.01.2023 указана полная занятость, что невозможно в силу того, что [Г.] О.Л. работает на полную ставку у ИП [Б.] п.н.
Дополнительно сообщено, что [Г.] О.Л. является директором в ООО «Новые технологии» ИНН 3525476701 с 20.01.2022 года и председателем правления в <данные изъяты> с 01.02.2013 года.
Ведение кадрового документооборота, в том числе оформление трудовых договоров, кадровых приказов, дополнительных соглашений к трудовым договорам, входит в должностные обязанности [Г.] О.Л. Текущая работа, требующая оперативного решения, ей не ведется.
Местом работы в трудовом договоре с [Г.] О.Л. указано: <адрес>. В офисе по указанному адресу [Г] О.Л. не появляется. Документов, подтверждающих согласование дистанционной работы на постоянных условиях, не имеется.
24.04.2023 работодателем в адрес [Г] О.Л. направлено письмо № № от 24.04.23, в котором указано, что работодателем была проведена ревизия кадровой документации, в результате которой был обнаружен факт отсутствия Трудового договора в отношении [Г.] О.Л., имеющийся приказ о приеме на работу оформлен неверно, не подписан [Г.] О.Л. (указана полная занятость, что противоречит ст.284 Трудового Кодекса РФ). При приеме на работу в ООО «УГК РусАльянс» была скрыта информация о работе в других местах – директором в ООО «Новые технологии» и председателем правления <данные изъяты> Работодателем установлен факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей начальника кадрового управления.
Также в указанном письме [Г.] О.Л. предъявлено требование пояснить причины отсутствия необходимой кадровой документации, а также неверного оформления приказа о приеме на работу. Указан срок предоставления пояснений – 2 рабочих дня.
Письмо получено [Г.] О.Л. 24.04.2023 посредством мессенджера «Телеграмм». Факт получения 24.04.2023 письма истец в судебном заседании не отрицала, пояснила, что пояснения обязалась предоставить после окончания больничного.
11.05.2023 составлен акт об отсутствии письменного объяснения [Г.] о.л..
Приказом от 11.05.2023 №к к начальнику кадрового управления [Г] О.Л. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с совершенным начальником кадрового управления [Г] О.Л. дисциплинарного проступка, а именно в связи с отсутствием необходимой кадровой документации по работнику [Г.] О.Л. (дополнительных соглашений к трудовому договору № от 21.12.2021 (об изменении режима рабочего времени, об изменении должностного оклада, об изменении условий труда (дистанционный труд)), а также соответствующих кадровых приказов).
Ответчик при привлечении истца к дисциплинарной ответственности обязан был выполнить требования ст. ст. 192, 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Из анализа положений ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" следует, что для принятия работодателем решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, т.е. дату, время, место, существо события дисциплинарного проступка, допущенного работником, а также вину работника в совершении проступка.
Ссылаясь в оспариваемом приказе на совершение истцом дисциплинарного проступка в связи с отсутствием необходимой кадровой документации, ответчик не указал в приказе, какие именно нарушения были совершены истцом, в какой период, какие пункты должностной инструкции либо иных локальных актов нарушены. Отсутствие конкретизации того, какие именно неправомерные действия (бездействие) совершил работник, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, после ознакомления с приказом об объявлении взыскания возможности возражать против доводов работодателя.
Кроме того, в направленном в адрес истца требовании о предоставлении письменных объяснений работодатель просил указать причины отсутствия необходимой кадровой документации (отсутствия Трудового договора в отношении [Г.] о.л.), а также неверного оформления приказа о приеме на работу.
При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора указано на совершение проступка, выразившееся в отсутствии необходимой кадровой документации по работнику [Г.] О.Л. (дополнительных соглашений к трудовому договору № от 21.12.2021 (об изменении режима рабочего времени, об изменении должностного оклада, об изменении условий труда (дистанционный труд)), а также соответствующих кадровых приказов).
Вместе с тем объяснения о причинах отсутствия вышеуказанной кадровой документации, у истца [Г.] О.Л. работодателем не истребовались.
Изложенное исключает вывод о доказанности совершения истцом нарушения, указанного ответчиком, а также о правомерности приказа об объявлении выговора.
Также суд отмечает, что в нарушение положений ч. 5 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", ответчик не доказал, что при объявлении истцу, не имевшему ранее взысканий, выговора он учитывал тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства совершения такового, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду (отсутствие действующих взысканий).
На учет этих обстоятельств не указано в оспариваемом приказе, при рассмотрении доказательств соразмерности взыскания вмененному истцу в вину проступку не представлено, при том, что законом (ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации) предусмотрено и более мягкое взыскание - замечание.
Соответственно, при издании приказа ответчиком не исследовалась возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем выговор, исходя из таких принципов юридической ответственности как справедливость, соразмерность, гуманизм. Изложенное свидетельствует о том, что даже в том случае, если бы ответчик доказал факт виновного совершения истцом проступка, взыскание являлось бы незаконным из-за нарушения ч. 5 ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, несоразмерности взыскания проступку.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом согласно пункту 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.
В связи с обнаружением недостатков в ведении кадровой документации в отношении самой [Г.] О.Л. работодателем было принято решение о проведении аудита кадровой документации привлеченным специалистом, в связи с чем 02.05.2023 между ИП [Б.] П.Н. и ФИО3 заключен договор на оказание информационно-консультационных услуг по аудиту кадровой документации, предметом которого является проведение проверки соответствия кадровой документации работодателя требованиям действующего Трудового законодательства рф.
По результатам проведения кадрового аудита у ИП [Б.] П.Н. составлен отчет от 12.05.2023, согласно которому выявлены отдельные нарушения порядка ведения, оформления и хранения кадровой документации:
- в кадровой документации отсутствует приказ об изменении штатного расписания № от 01.06.2022;
- отсутствуют графики отпусков на 2020 год, 2022 год, на 2023 год (график отпусков является обязательным локально-нормативным актом
- отсутствует книга учета движения трудовых книжек и вкладышей у индивидуального предпринимателя, а также трудовые книжки числящихся в штате сотрудников (нет подтверждения наличия у данных сотрудников электронных трудовых книжек
- отсутствуют кадровые приказы и основания к ним (заявления сотрудников):
- об увольнении ФИО4 от 08.07.2022 №,
- об увольнении ФИО5 от 20.11.2022 №,
- об увольнении ФИО6 от 16.01.2023 №,
- об увольнении ФИО7 от 16.01.2023 №,
- об увольнении ФИО8 от 16.03.2023 №,
- о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы фио9
от 17.10.2022 №,
- о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы фио10. от 17.10.2022 №,
- о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ФИО11 от 18.10.2022 №,
- о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ФИО6 от 20.10.2022 №,
- о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ФИО7 от 20.10.2022 №.
- отсутствуют кадровые приказы:
- о приеме на работу ФИО8 от 03.08.2022 №,
- о приеме на работу ФИО1 от 25.11.2022 №.
- отсутствует пакет обязательных документов о приеме сотрудников (трудовые договоры, согласие на обработку персональных данных, соглашение о неразглашении информации) в отношении ФИО8 (дата приема 03.08.2022), ФИО1 (дата приема 25.11.2022).
- в дополнительном соглашении к трудовому договору ФИО9 от 01.06.2022 не указана новая должность, что является нарушением.
- отсутствуют кадровые документы по [Г.] О.Л.: оригинал приказа о приеме от 21.12.2021, дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.06.2022 об изменении условий оплаты труда, - дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от 28.02.2022 (на 01.03.2022).
- отсутствуют утвержденные обязательные локальные нормативные акты:
- Правила внутреннего Трудового распорядка (пвтр
- Положение о работе с персональными данными;
- Инструкции по охране труда.
- отсутствуют должностные инструкции работников (в трудовых договорах должностные обязанности не указаны, ссылка на должностную инструкцию).
- отсутствуют подписанные табели учета рабочего времени на бумажном носителе за период с декабря 2019 года по настоящее время.
- в результате проверки выявлено несвоевременное оформление кадровых документов, а также выявлены случаи отсутствия ознакомления работниками кадровых документов, где это обязательно - отсутствуют как подписи в самих документах, так нет и подтверждения ознакомления через электронные средства связи, подтвержденного сканированными документами.
По результатам проведенного аудита бухгалтером ФИО1 составлена докладная записка от 15.05.2023.
По результатам рассмотрения указанной докладной записки и отчета привлеченного специалиста уведомлением работодателя от 15.05.2023 исх. №№ у [Г.] О.Л. запрошены письменные пояснения.
Объяснения [Г.] О.Л. от 17.05.2023 на указанное письмо получены работодателем.
На основании докладной записки бухгалтера ФИО1 от 15.05.2023, уведомления о необходимости дать пояснения № № от 15.05.2023, объяснительной [Г.] О.Л. от 17.05.2023 вынесен приказ № от 22.05.2023 о прекращении Трудового договора от 21.12.2021 № с [Г] О.Л. в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Применительно к установленным фактическим обстоятельствам по делу приказ от 11.05.2023 №к не может быть положен в качестве основания для применения к работнику нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей могло быть вменено истцу по проступку, имевшему место после 11.05.2023, и только после ознакомления истца с приказом о привлечение ее к дисциплинарной ответственности от 11.05.2023 № так как именно с этого момента истец обязана была поменять свое отношение труду.
Вместе с тем с приказом от 11.05.2023 № истец ознакомлена 12.05.2023, нарушения вмененные истцу как неоднократные выявлены также 12.05.2023, то есть были совершены фактически до вынесения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 11.05.2023.
При таких установленных обстоятельствах по делу суд приходит к выводу, что применение к работнику дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени (11.05.2023, 22.05.2023) за однотипные нарушения, направлено не на изменение отношения истца к трудовым обязанностям, а на создание формальной системы нарушений, допущенных работником, в целях последующего увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, что не согласуется с общими началами привлечения к дисциплинарной ответственности с учетом принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма.
Учитывая вышеизложенное, а также то, что судом приказ от 11.05.2023 № признан незаконным, суд считает правомерным признать незаконным приказ № от 22.05.2023 и восстановить [Г.] О.Л. в прежней должности.
Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, при этом сумма, подлежащая взысканию, по мнению истца, не указана.
В силу Трудового законодательства суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность по выплате истцу заработной платы за время вынужденного прогула с 23.05.2023 по день вынесения решения суда.
Далее, рассматривая исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ввиду следующего.
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.
Согласно расчету истца задолженность по заработной плате составляет 737 755 рублей.
Вместе с тем, суд не может принять расчет истца о размере задолженности по заработной плате за основу ввиду следующего.
Указанная истцом в расчете сумма оклада в размере 80 000 рублей не подтверждается представленными доказательствами.
В трудовом договоре № от 21.12.2021 [Г.] О.Л. установлен должностной оклад на полной ставке в размере 18 400 рублей за целую ставку, а с 01.06.2022 увеличен до 35 650 рублей за целую ставку.
В соответствии со штатным расписанием от 01.01.2022, действующим на период 2022 года размер должностного оклада начальника кадрового управления составляет 18 400 рублей в месяц, с 01.06.2022 – 35 650 рублей.
Согласно расчетным листкам за все время работы [Г.] О.Л. оклад выплачивался ей именно в таких согласованных размерах.
Обоснованность начисления и выплаты подтверждены расчетными листками за период с января 2022 года по май 2023 года, расчетом заработной платы истца, представленной ответчиком. Получение вышеуказанных размеров выплат истцом не оспаривается. Размер указанных выплат произведен работодателем исходя из размера должностного оклада.
Доказательств того, что истцу при трудоустройстве был установлен иной размер должностного оклада, суду не представлено и в ходе судебного разбирательства не добыто.
В рамках расследования уголовного дела № в отношении ИП Бушманва П.Н. по признакам преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ по факту невыплаты заработной платы работникам [Г.] О.Л., фио12, фио13, 30.06.2023 [Б.] П.Н. заявлено ходатайство о прекращении уголовного дела на основании п. 2 Примечания к ст. 145.1 УК РФ, так как задолженность выплачена в полном объеме в течение двух месяцев с даты возбуждения уголовного дела.
Постановлением следователя по особо важным делам СО по г.Вологде СУ СК России по Вологодской области от 30.06.2023 уголовное дело № по основаниям, предусмотренным Примечанием 2 к ст. 145.1 УК РФ и ст. 28 УПК РФ в связи с деятельным раскаянием, уголовное преследование в отношении подозреваемого [Б.] П.Н. прекращено.
Таким образом, заработная плата за период с мая 2022 года по 22.05.2023 года выплачена истцу в полном объеме, в связи с чем, оснований для удовлетворения требования истца в данной части не имеется, как и не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы.
При этом суд не принимает показания свидетеля ФИО2 о том, что при собеседовании [Г.] О.Л. была обещана заработная плата в размере 80 000 рублей, поскольку данные пояснения свидетеля противоречат указанным выше доказательствам. Кроме того, суд учитывает, что свидетель ФИО2 пояснял, что при проведении собеседования озвучивалась заработная плата и премии.
Положения статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания, возникшие в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника.
Поскольку нарушение трудовых прав истца действиями ответчика в ходе рассмотрения дела было установлено, суд, учитывая степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, то, что во время осуществления трудовых обязанностей у ИП [Б.] П.Н. истец [Г.] О.Л имела иное постоянное место работы, а также требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей в пользу истца.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования [Г.] О. Л. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ № от 11.05.2023 о применении к [Г.] О. Л. (снилс №) дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Признать незаконным приказ № от 22.05.2023 о прекращении Трудового договора с [Г.] О. л..
Восстановить [Г.] О. Л. в должности начальника кадрового управления у <данные изъяты> [Б.] П. Н. (ИНН №) с 23 мая 2023 года.
Взыскать с <данные изъяты> [Б.] П. Н. (ИНН № в пользу [Г.] О. Л. (снилс № компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение в части восстановления [Г.] О. Л. в должности начальника кадрового управления у <данные изъяты> [Б.] П. Н. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Н.Н. [Л.]
Мотивированное решение изготовлено 27.07.2023.
Полезный отзыв?
(1)
Работа для женщин: отзывы о работе в Вологде (14 отзывов) →
Работа в Вологде (452 отзыва) →
