ООО "Арт оф веб": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0023−02−2020−000163−69

Номер дела ~ материала 02−1336/2021 (02−7519/2020) ∼ М-41447/2020

Стороны Истец: [Г.] В.А. Ответчик: ООО «Арт оф веб»

Дата поступления 18.09.2020

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 30.03.2021

Cудья [К.] О.М.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 30.03.2021 

решение

Именем Российской Федерации 30 марта 2021 года Савеловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи [К.] О.М. при секретаре [С.] Д.Н. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−1336/2021 по иску [Г.] [В.] [А] к ООО Арт оф веб об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, обязании уволить, взыскании заработной платы, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании денежной компенсации морального вреда, установил: истец [Г.] В.А. обратился в суд с иском к ответчику ООО Арт оф веб об установлении факта трудовых отношений с 10 февраля 2020 г., обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности директора по развитию с 10 февраля 2020 г., увольнении на следующий день после вступления решения суда в законную силу, взыскании недополученной заработной платы в размере 287 042 руб. за период с 10 февраля по 12 августа 2020 г., заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения судом решения, компенсации за неиспользованный отпуск на дату увольнения, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., указывая в обоснование иска, что 10 февраля 2020 г. приступил к работе у ответчика в должности директора по развитию с должностным окладом 80 000 руб. и размером премии в 10% от каждого проекта, однако трудовые отношения с ним оформлены не были, трудовой договор не заключался. В период работы истец подчинялся правилам внутреннего Трудового распорядка, установленного у ответчика, ему была оформлена корпоративная почта и частично выплачена заработная плата. С 12 августа 2020 истец трудовые обязанности не выполняет, поскольку заработная плата ему не выплачивается (л.д.2−6, 57−61). В судебном заседании истец [Г.] В.А. и его представители [С.] С.Л. и [Г.] Е.С. заявленные исковые требования поддержали в полном объеме. Представитель ответчика по доверенности [М.] И.О. в судебном заседании против удовлетворения иска [Г.] В.А. возражал. Суд, выслушав объяснения истца, его представителей, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, находит исковые требования [Г.] В.А. подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям. В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что был допущен до работы техническим директором Лахтариным С.А., под его руководством выполнял порученные задания, а также получал от [Л.] С.А. денежные средства в счет оплаты труда. Возражая против заявленных истцом исковых требований, представитель ответчика в судебном заседании указал, то истец в обществе никогда не работал, должность директора по развитию в штате ответчика отсутствует, генеральный директор [С.] М.Н. истца на работу не принимал, трудовой договор не заключал, заработную плату не перечислял, приказ не издавал. Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему выводу. Так, в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация). В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. Пункт 9 этого документа предусматривает, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов). В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении). Статьей 19.1. Трудового Кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч.ч. 1−3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работникам правилам внутреннего Трудового распорядка. Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены такие условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы), условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, режим рабочего времени и времени отдыха. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса РФ возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор. Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков Трудового договора. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что [Г.] В.А. фактически был допущен к работе в ООО в должности директора по развитию, что подтверждается представленной суду перепиской в Whats App с Лахтариным С.А., из которой следует, что истец приступил к работе 10 февраля 2020 г., ему были поручены выполнение заданий по соответствующим проектам, присылались коммерческие предложения (л.д.9−27, 62−79). В ходе судебного разбирательства представитель ответчика не опроверг доводы истца о том, что ответчик предоставил истцу доступ к рабочим документам: Яндекс диск с примерами реализованных кампаний, шаблонам договора, контактов с клиентами, создал корпоративную электронную почту. Также из представленной переписки следует, что истец указывался ответчиком в качестве работника общества. При этом истец настаивает на заключение с ним письменного Трудового договора, выплаты заработной платы в полном объеме. Изложенные истцом доводы в подтверждение наличия трудовых отношений между ним и ответчиком подтверждаются также показаниями допрошенных в ходе судебного разбирательства свидетелей [П.] А.Д, Курчатова Е.П., согласно которым им истец [Г.] В.А. был представлен Лахтариным С.А. в качестве директора по развитию ООО. Между истцом и свидетелями обсуждались вопросы о заключении коммерческих договоров между ООО и организациями, в которых работали свидетелей, подготовки документов., переговоры велись от имени ООО. Кроме того, из представленной справки Сбербанка об операциях и сведениями о переводе денежных средства следует, что Лахтариным С.А. были перечислены истцу денежные средства в размере 130 000 руб. Каких — либо доказательств, опровергающих доводы истца, что указанные денежные средства были ему перечислены в счет заработной платы, ответчиком суду также не представлено. При таких обстоятельствах суд находит заявленные истцом исковые требования об установлении факта трудовых отношениях между истцом и ответчиком в должности директора по развитию с 10 февраля 2020 г. подлежащими удовлетворению и согласно ст. 66 ТК РФ обязывает ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме его на работу. Вместе с тем, исковые требования истца об увольнении не подлежат удовлетворению, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ увольнение работников и прекращение трудовых отношений относится к компетенции работодателя. Соответственно не подлежат удовлетворению исковые требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при увольнении работника. Требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за период фактического исполнения трудовой функции в размере 287 042 руб. с 10 февраля по 12 августа 2020 г. подлежат удовлетворению согласно представленному истцом расчету, в котором учтены фактически полученные истцом денежные средства в счет заработной платы (л.д.7−8). Размер установленной при приеме на работу заработной платы 80 000 руб., указанный истцом в расчете, подтверждается также условиями оплаты труда истца, изложенные в переписке. Вместе с тем, суд не ходит оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании заработной платы по день вынесения судом решения по следующим причинам. В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). По смыслу положений ст. 129 ТК РФ оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда. Однако истец в своем исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства не отрицал, что после 12 августа 2020 трудовые обязанности у ответчика не выполнял, а поэтому оснований для взыскания заработной платы за указанный выше период не имеется. В связи с нарушением указанных выше трудовых прав истца с ответчика в его пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ, размер которой суд определяет в 10 000 руб. с учетом принципа разумности, справедливости и конкретных обстоятельств дела. Также с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 6 170 руб. С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 15, 16, 56, 57, 67, 127, 129, 237 ТК РФ, ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд решил: иск удовлетворить частично. Установить факт трудовых отношения между [Г.] [В.] Александровичем и ООО Арт оф веб с 10 февраля 2020 года в должности директора по развитию. Обязать ООО Арт оф веб внеси в трудовую книжку [Г.] [В.] [А.] запись о приеме на работу на должность директора по развитию с 10 февраля 2020 года. Взыскать с ООО Арт оф веб в пользу [Г.] [В.] [А.] заработную плату в размере, 287 042 руб., в счет денежной компенсации морального вреда 10 000 руб. Взыскать с ООО Арт оф веб госпошлину в доход бюджета города Москвы 6 170 руб. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Судья Решение суда в окончательной форме принято 14 апреля 2021 года.