ООО МФК "МигКредит": невыплата зарплаты

№ 2-6524/23
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
12 октября 2023 года адрес
Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ивановой М.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6524/23 по иску Федоровой Екатерины Александровны к ООО МФК МИгКредит о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации,
Установил:
Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что 10 сентября 2015 года между Федоровой Е.А. и ООО МФК «МигКредит» был заключен трудовой договор № 111, в соответствии с которым Истец была принята на работу на должность заместителя финансового директора/директора финансового департамента, с окладом в размере сумма
В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору №111 от 1 февраля 2016 года работодатель переводит работника с 01.02.2016 года на должность финансового директора в администрацию. Дополнительным соглашением к трудовому договору № 111 от 20 августа 2018 года работодатель с 03 сентября 2018 года устанавливает работнику должностной оклад в размере сумма
В соответствии с Приказом № 202 о/д от 06 декабря 2022 года 000 МФК «МигКредит» сокращает должность «Финансовый директор» в количестве 1 штатная единица с 9 февраля 2023 года или с даты расторжения Трудового договора с работником в случае его согласия на сокращение срока уведомления или вручения уведомления о сокращении в более позднюю дату уведомления, чем 7 декабря 2022 года.
Приказом от 01.03.2023 №114 л/с трудовой договор с Истцом был расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации, в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
С увольнением истец не согласна, считает его незаконным. Также работодатель нарушил процедуру увольнения. Ответчик не предложил истцу все вакансии, соответствующие квалификации истца, или вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.
Работник незаконно не получил премии (вознаграждения по итогам года) выплачиваемые работникам ею уровня ежегодно и по итогам трехлетнего периода.
Истец, начиная с 2018 года, ежегодно вместе с другими сотрудниками, указанными в п. 9.2.32 Устава компании (членами Управляющего комитета), получал вознаграждения по итогам работы в предыдущем финансовом году:
За 2018 год, в соответствии с приказами 64л\с от 07.02.2019 года, 469л\с от 01.08.2019 года, Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма.
За 2019 год, в соответствии с приказами 84л\с от 25.02.2020 года, 700 л\с от 09.12.2020 года, Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма.
За 2020 год в соответствии с приказами 117 л\с от 04.03.2021 года, 747л\с от 26.10.2021 года, Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма.
За 2021 год, в соответствии с приказами 187 л\с от 18.02.2022 года, 604л\с от 06.09.2022 года истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма.
В 2022 году финансовые показатели компании были хорошими, в связи с чем сотрудникам, указанным в п.9.2.32 Устава компании, планируется выплатить поощрение: премии в обычном режиме: сумма - весной 2023 года и сумма - летом-осенью 2023 года.
Истцу данные выплаты в размере сумма в качестве поощрения за работу в 2022 году при увольнении выплачены не были.
Приказом (распоряжением) о поощрении сотрудников от 20.09.2021 года работникам организации была установлена премия по итогам работы за три финансовых года - 2018-2020 гг. В соответствии с указанным приказом истцу была выплачена премия в размере сумма.
Следующий период выплаты данной премии - по итогам работы за следующие три года - 2021-2023 гг. При этом финансовые показатели компании были хорошими и в 2021, и в 2022 годах, поэтому по итогам 2021-2023 гг. Истцу планировалась выплата премии не менее сумма, выплаченных за предшествующий трехлетний период (2018-2020 гг).
С учетом того, что истец отработала более 2 финансовых лет, ее премия за работу в 2021-2022гг должна была составить 7 590 000/3*2= сумма.
Однако вышеуказанное денежное поощрения в размере сумма при увольнении выплачено не было.
Истец просит суд признать увольнение Федоровой Е.А. незаконным и восстановить ее в должности финансового директора ООО МФК «МигКредит»; взыскать с ООО МФК «МигКредит» в пользу Федоровой Е.А. денежные средства пропорционально средней зарплате в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 01.03.2023 г. по дату восстановления на работе, а именно в размере сумма в месяц; денежные средства: премии в размере сумма и сумма, денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере сумма.
Истец Истец, представитель истца адвокат фио в судебном заседании исковые требования поддержали.
Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.
Прокурор фио в судебном заседании в своем заключении по делу полагал, что ответчиком не был соблюден установленный трудовым законодательством порядок увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем исковое заявление подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в остальной части на усмотрение суда.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.
В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового Кодекса РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения Трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение Трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового Кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением Трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности и штата работников организации.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности и штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса РФ (определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).
Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 адрес Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
На основании представленных письменных доказательств судом установлены следующие обстоятельства.
10 сентября 2015 года между истцом - фиоА и ответчиком - ООО МФК «МигКредит» был заключен трудовой договор № 111, в соответствии с которым Истец была принята на работу на должность заместителя финансового директора/директора финансового департамента, с окладом в размере сумма
В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору №111 от 1 февраля 2016 года работодатель переводит работника с 01.02.2016 года на должность Финансового директора в Администрацию. Дополнительным соглашением к трудовому договору № 111 от 20 августа 2018 года работодатель с 03 сентября 2018 года устанавливает работнику должностной оклад в размере сумма
Приказом № 202/о/д от 06.12.2022 г. «О сокращении численности и штата, в рамках проводимых в течение двух лет мероприятий по сохранению и развитию бизнеса ООО МФК «МигКредит», в том числе с целью прекращения снижения выручки и прибыли за последние два года, а именно в рамках мероприятий по оптимизации расходов, оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и сокращения постоянных расходов (через закрытие обособленных подразделений, частичный отказ от аренды офисов, поэтапное уменьшение численности, в том числе сокращение в рамках данного Приказа должности с бюджетом более сумма в год), а также в связи с невозможностью обеспечить в полном объеме работой по заключенному трудовому договору Финансового директора с учетом задач, планируемых на период 2023 год, и приоритетом по принятию решений по финансовым вопросам Генеральным директором (переход функции управления финансовыми ресурсами к Генеральному директору с учетом сложившейся ситуации в бизнесе)», было утверждено новое штатное расписание, в котором с 09.02.2023г. должность финансового директора исключена из штатного расписания.
Истцу, 07.12.2022 г. под личную подпись вручено уведомление о том, что на основании приказа № 202 о/д от 06.12.2022г. «О сокращении численности и штата , в рамках проводимых в течение двух лет мероприятий по сохранению и развитию бизнеса ООО МФК «МигКредит», в том числе с целью прекращения снижения выручки и прибыли за последние два года, а именно в рамках мероприятий по оптимизации расходов, оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и сокращения постоянных расходов (через закрытие обособленных подразделений, частичный отказ от аренды офисов, поэтапное уменьшение численности, в том числе сокращение в рамках данного Приказа должности с бюджетом более сумма в год), а также в связи с невозможностью обеспечить в полном объеме работой по заключенному трудовому договору Финансового директора с учетом задач, планируемых на период 2023 год, и приоритетом по принятию решений по финансовым вопросам Генеральным директором (переход функции управления финансовыми ресурсами к Генеральному директору с учетом сложившейся ситуации в бизнесе)» занимаемая Истцом должность подлежит сокращению с 09.02.2023г.( дата расторжения Трудового договора 08.02.2023г.).
Истцу, 07.12.2022т. вручено, под личную роспись. Уведомление об имеющихся вакантных должностях, а именно:
- Финансовый аналитик, отдел бюджетного контроля, финансовый департамент (оклад сумма);
- Аналитик, Направление аналитики рисков и отчетности, Отдел статистического анализа и моделирования, Управление моделирования и бизнес-анализа, Департамент управления рисками (оклад сумма);
- Портфельный менеджер, Направление портфельного менеджмента, Отдел статистического анализа и моделирования, Управление моделирования и бизнес-анализа, Департамент управления рисками (оклад сумма);
- Менеджер по продвижению, Департамент по кредитованию мигрантов, Дирекция по развитию (оклад сумма);
- Менеджер по планированию и моделированию, Коммерческая дирекция (оклад сумма);
- Младший аналитик, Направление продуктовой аналитики, Управление развития продуктов, Департамент разработки продуктов, Коммерческая дирекция (оклад сумма);
- Специалист, Отдел поддержки бизнеса, Операционный департамент (оклад сумма);
- Младший финансовый консультант, Обособленное подразделение "тезфинанс Москва» (оклад сумма);
- Финансовый консультант. Обособленное подразделение "тезфинанс Москва» (оклад сумма);
- Финансовый консультант. Региональное подразделение "Москва» (оклад сумма).
Истцу, 19.12.2022г. вручено, под личную роспись. Уведомление о имеющихся вакантных должностях, а именно:
- Финансовый аналитик, отдел бюджетного контроля, финансовый департамент (оклад сумма);
- Аналитик, Направление аналитики рисков и отчетности, Отдел статистического анализа и моделирования, Управление моделирования и бизнес-анализа, Департамент управления рисками (оклад сумма);
- Менеджер по продвижению, Департамент по кредитованию мигрантов, Дирекция по развитию (оклад сумма);
- Младший аналитик, Направление продуктовой аналитики, Управление развития продуктов. Департамент разработки продуктов, Коммерческая дирекция (оклад сумма);
- Специалист, Отдел поддержки бизнеса, Операционный департамент (оклад сумма);
- Младший финансовый консультант, Обособленное подразделение "тезфинанс Москва» (оклад сумма);
- Финансовый консультант, Обособленное подразделение "тезфинанс Москва» (оклад сумма);
- Финансовый консультант, Региональное подразделение "Москва» (оклад сумма).
Указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.
Довод ответчика о том, что истец игнорировала уведомления о предложенных вакантных должностях в связи с тем, что утратила интерес к продолжению работы у ответчика, судом отклоняется, поскольку отсутствие письменного отказа работника от предложенных вакансий не свидетельствует об отказе от на предложенные вакансии, согласия на предложенные вакансии выражается в написании заявления о переводе на одну из предложенных должностей.
При этом, суд отмечает, что стороной истца не оспаривался факт ее отказа от предложенных ответчиком вакансий.
Приказом от 01.03.2023 №114 л/с трудовой договор с Истцом был расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации, в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Настаивая на удовлетворении исковых требований истец указала, что Ответчик не предложил Истцу все вакансии, соответствующие квалификации Истца, или вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.
Наличие иных вакантных должностей в период с момента уведомления истца о предстоящем сокращении штата и до момента увольнения ответчиком не оспаривался.
Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик ссылался на то, что истцу не могли быть предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности, поскольку они не соответствовали ее квалификации и опыту работы, иные должности по характеру работы истец занимать не могла.
Указанные доводы отклоняются судом, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия его квалификации вакантным должностям, с учетом должностных инструкций и требованиям к должностям, вакантные должности работнику ответчик не предложил, поэтому суд приходит к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Учитывая все вышеизложенное, суд приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, незаконности произведенного увольнения, в связи с чем на основании ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе в должности финансового директора со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Расчет истца компенсации за время вынужденного прогула с 01.03.2023 в размере сумма в месяц суд находит ошибочным.
Определяя размер компенсации, суд учитывает расчет ответчика, не оспоренный истцом, и определяет размер компенсации, подлежащий взыскания с ответчика в пользу истца в размере сумма за период с 02.03.2023 по 12.10.2023, исходя из среднедневного заработка истца в размере сумма
Рассматривая требования истца о взыскании премии в размере сумма и сумма, суд руководствуется следующим.
Как следует из искового заявления, истец, начиная с 2018 года, ежегодно вместе с другими сотрудниками, указанными в п. 9.2.32 Устава компании (членами Управляющего комитета), получал вознаграждения по итогам работы в предыдущем финансовом году: За 2018 год, в соответствии с приказами 64л\с от 07.02.2019 года, 469л\с от 01.08.2019 года, Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма. За 2019 год, в соответствии с приказами 84л\с от 25.02.2020 года, 700 л\с от 09.12.2020 года, Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма. За 2020 год в соответствии с приказами 117 л\с от 04.03.2021 года, 747л\с от 26.10.2021 года, истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма. За 2021 год, в соответствии с приказами 187 л\с от 18.02.2022 года, 604л\с от 06.09.2022 года Истец получил поощрение сотрудников в числе остальных сотрудников, указанных в п.9.2.32 Устава компании, в размере сумма. В 2022 году финансовые показатели компании были хорошими, в связи с чем сотрудникам, указанным в п.9.2.32 Устава компании, планируется выплатить поощрение: премии в обычном режиме: сумма - весной 2023 года и сумма - летом-осенью 2023 года. Истцу данные выплаты в размере сумма в качестве поощрения за работу в 2022 году при увольнении выплачены не были. Приказом (распоряжением) о поощрении сотрудников от 20.09.2021 года работникам организации была установлена премия по итогам работы за три финансовых года - 2018-2020 гг. В соответствии с указанным приказом истцу была выплачена премия в размере сумма. Следующий период выплаты данной премии - по итогам работы за следующие три года - 2021-2023 гг. При этом финансовые показатели компании были хорошими и в 2021, и в 2022 годах, поэтому по итогам 2021-2023 гг. Истцу планировалась выплата премии не менее сумма, выплаченных за предшествующий трехлетний период (2018-2020 гг). С учетом того, что Истец отработала более 2 финансовых лет, ее премия за работу в 2021-2022гг должна была составить 7 590 000/3*2= сумма. Однако вышеуказанное денежное поощрения в размере сумма при увольнении выплачено не было.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)( ст. 129 ТК РФ).
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.
Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд учитывает, что исходя из положений ст. 129 и 135 ТК РФ, определяющих премии как стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, не носящих обязательного характера, а также исходя из условий Трудового договора, где не предусмотрена обязанность работодателя по выплате работнику премии, суд приходит к выводу, что заработная плата истца не включала в себя обязательное премиальное вознаграждение. В отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.
Учитывая положения ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, принимая во внимание степень вины причинителя вреда, степень нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, обстоятельства настоящего гражданского дела, продолжительность нарушения прав истца, факт лишения возможности осуществлять трудовую деятельность на продолжительный период и получать доход от трудовой деятельности, суд считает соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере сумма. Указанная компенсация подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец были освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, из чего сумма в доход бюджета адрес.
Согласно ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
Решил:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать увольнение Федоровой Екатерины Александровны от 01.03.2023г. приказ № 114 л/с незаконным.
Восстановить Федорову Екатерину Александровну в прежней должности финансового директора ООО МФК МигКредит.
Взыскать с ООО МФК МигКредит в пользу Федоровой Екатерины Александровны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.03.2023г. по 12.10.2023г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО МФК МигКредит в пользу бюджета адрес госпошлину за рассмотрение дела в суде в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья
Мотивированное решение изготовлено 19.10.2023г.