ООО "СК-СХД": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0013-02-2021-004827-09

Номер дела ~ материала 02-3740/2021 ∼ М-2694/2021

Стороны Истец: [Х.] в.в. Ответчик: ооо "СК-СХД"

Дата поступления 19.04.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 13.08.2021

Cудья [М.] е.с.

Категория дела 45 - Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 13.08.2021 уид 77rs0013-02-2021-004827-09 решение Именем Российской Федерации 13 августа 2021 года адрес Кунцевский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи [М.] е.с., при помощнике фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3740/21 по иску [Х.] [В.] [В] к Обществу с ограниченной ответственностью «ск-схд» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, руководствуясь ст. 199 гпк рф, суд решил:

Исковые требования удовлетворить частично. Признать незаконным приказ директора Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» от 11.01.2021 года № 1 о прекращении Трудового договора с [Х.] Владимиром Владимировичем в связи с неоднократным исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Восстановить [Х.] [В.] [В.] на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ск-схд» в должности инженера-программиста с 12.01.2021 года. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» в пользу [Х]а [В.] [В.] средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.01.2021 года по 13.08.2021 года включительно в размере сумма В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Судья [М.] е.с. уид 77rs0013-02-2021-004827-09 решение Именем Российской Федерации 13 августа 2021 года адрес Кунцевский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи [М.] е.с., при помощнике фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3740/21 по иску [Х.] [В.] [В] к Обществу с ограниченной ответственностью «ск-схд» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, установил: 05.12.2020 года [Х.] в.в. обратился в суд с иском к ооо «ск-схд» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными. 17.03.2021 года [Х.] в.в. обратился в суд с иском к ооо «ск-схд» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 05.05.2021 года [Х.] в.в. обратился в суд с иском к ооо «ск-схд» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы. Определениями Кунцевского районного суда адрес гражданские дела объединены в одно производство. В обоснование своих исковых требований [Х.] в.в. указал, что работал в ооо «ск-схд» по трудовому договору № 13 от 13.11.2019 года в должности инженера-программиста. Приказами генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 08.07.2020 года, № 2 от 28.07.2020 года, № 3 от 01.10.2020 года к нему применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Приказом генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 11.01.2021 года прекращено действие Трудового договора № 13 от 13.11.2019 года, [Х.] в.в. уволен 11.01.2021 года в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает данные приказы незаконными. С 13.11.2019 года по февраль 2020 года включительно у него была заработная плата в размере сумма (после всех отчислений), которая состояла из сумма (оклад) и сумма (ежемесячная премия). За март, апрель 2020 года и последующие месяцы работодатель выплачивал ему только голый оклад. Истец просит, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 гпк рф, : признать незаконными и отменить приказы генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 08.07.2020 года, № 2 от 28.07.2020 года, № 3 от 01.10.2020 года о применении к [Х.] в.в. дисциплинарных взысканий в виде выговоров; признать незаконным и отменить приказ генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 11.01.2021 года об увольнении, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.01.2021 года по настоящее время; взыскать с ответчика в свою пользу сумма, составляющих задолженность ответчика по заработной плате за март, апрель и часть мая 2020 года, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы. Истец в судебное заседание, проведенное посредством видеоконференцсвязи явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований. Представитель третьего лица гит адрес в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом. Суд, выслушав объяснения явившихся лиц, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему. В соответствии с ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как разъяснено в п. п. 33-35 Постановления Пленума Верховного Суда рф от 17 марта 2004 г. № 2 "о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении Трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления). По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения Трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 Постановления). Согласно разъяснениям, данным в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда рф от 17 марта 2004 г. № 2, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции рф, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 гпк рф должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции рф и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Материалами дела установлено следующее. 13.11.2019 года между ооо «ск-схд» (Работодатель) и [Х.] в.в. (Работник) заключен трудовой договор № 13. В соответствии с п. 1.2 Трудового договора № 13 от 13.11.2019 года, работа по настоящему трудовому договору является для Работника по основному месту работы. Работник принимается на дистанционную работу на полную ставку на должность инженера-программиста вне места нахождения Работодателя. Согласно п. 4.2 Трудового договора № 13 от 13.11.2019 года, за выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. 26.02.2020 года между ооо «ск-схд» (Работодатель) и [Х.] в.в. (Работник) заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 13 от 13.11.2019 года, в соответствии с которым [Х.] в.в. установлен должностной оклад в размере сумма в месяц, установленного для должности инженера-программиста в соответствии со штатным расписанием. 06.04.2020 года генеральным директором ооо «ск-схд» фио было дано письменное поручение № 12/04-20 [Х]у в.в. на выполнение работ на первый этап разработки сервиса расширенного мониторинга состояния компонентов схд, срок выполнения работ установлен с 06 по 27 апреля 2020 года. 19.05.2020 года [Х.] в.в. направлено уведомление от 28.04.2020 года о необходимости дать объяснения по факту невыполнения им поручения № 12/04-20, направленного на его адрес электронной почты 06.04.2020 года. В уведомлении указано. что от фио отчет о выполнении поручения не поступил. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, данное уведомление получено [Х.] в.в. 04.06.2020 года. Приказом генерального директора ооо «ск-схд» фио № 1 от 08.07.2020 года [Х.] в.в. объявлен выговор. В приказе № 1 от 08.07.2020 года указано, что 28.04.2020 года на производственном совещании было выявлено, что инженер-программист [Х.] в.в. не выполнил полностью полученное им поручение № 12/04-20 от 06.04.2020 года. 10.07.2020 года ооо «ск-схд» направило [Х.] в.в. копию приказа № 1 от 08.07.2020 года. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, письмо прибыло в место вручения 14.07.2020 года, данный приказ получен [Х.] в.в. 04.09.2020 года. 23.04.2020 года генеральным директором ооо «ск-схд» фио было дано письменное поручение № 13/04-20 [Х]у в.в. на выполнение работ на разработку компонента подсистемы шифрования файлов при доступе к схд по протоколу sмв, срок выполнения работ установлен с 24.04.2020 года по 30.06.2020 года. Письменное поручение ошибочно датировано 23.04.2019 года (в указанную дату истец еще не работал у ответчика). 10.07.2020 года [Х.] в.в. направлено уведомление от 09.07.2020 года о необходимости дать объяснения по факту невыполнения им поручения № 13/04-20, направленного на его адрес электронной почты 23.04.2020 года. В уведомлении указано, что от фио отчет о выполнении поручения не поступил. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, данное уведомление получено [Х.] в.в. 04.09.2020 года. Приказом генерального директора ооо «ск-схд» фио № 2 от 28.07.2020 года [Х.] в.в. объявлен выговор. В приказе № 2 от 28.07.2020 года указано, что 01.07.2020 года на производственном совещании было выявлено, что инженер-программист [Х.] в.в. не выполнил полностью полученное им поручение № 13/04-20 от 23.04.2020 года. 29.07.2020 года ооо «ск-схд» направило [Х.] в.в. копию приказа № 2 от 28.07.2020 года. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, письмо прибыло в место вручения 04.08.2020 года, данный приказ получен [Х.] в.в. 04.09.2020 года. Ответчиком заявлено о пропуске истцом в данной части срока для обращения с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Как разъяснено в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Таким образом, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 гпк рф суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, должен действовать не произвольно, а проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора. Приказ № 1 от 08.07.2020 года и приказ № 2 от 28.07.2020 года получены [Х.] в.в. 04.09.2020 года, следовательно, срок для обращения с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора об оспаривании указанных приказов истек 04.12.2020 года. В суд с иском к ооо «ск-схд» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными [Х.] в.в. обратился 05.12.2020 года. Истцом в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие наличие обстоятельств, являющихся основанием для восстановления пропущенного срока. Таким образом, истцом пропущен трехмесячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора об оспаривании приказов № 1 от 08.07.2020 года и № 2 от 28.07.2020 года, оснований для восстановления указанного срока не имеется, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в данной части. 23.06.2020 года генеральным директором ооо «ск-схд» фио было дано письменное поручение № 16/06-20 [Х]у в.в. на выполнение работ на разработку сервиса расширенного мониторинга состояния компонентов схд, срок выполнения работ установлен с 25.06.2020 года по 17.09.2020 года. Данное уведомление направлено посредством адрес, получено [Х.] в.в. 08.07.2020 года. 21.09.2020 года [Х.] в.в. направлено уведомление от 21.09.2020 года о необходимости дать объяснения по факту невыполнения им поручения № 16/06-20. В уведомлении указано, что от фио отчет о выполнении поручения не поступил. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, данное уведомление получено [Х.] в.в. 09.10.2020 года. Приказом генерального директора ооо «ск-схд» фио № 3 от 01.10.2020 года [Х.] в.в. объявлен выговор. В приказе № 3 от 01.10.2020 года указано, что 01.10.2020 года на производственном совещании было выявлено, что инженер-программист [Х.] в.в. не выполнил полностью полученное им поручение № 16/06-20 от 23.06.2020 года. 05.10.2020 года ооо «ск-схд» направило [Х.] в.в. копию приказа № 3 от 01.10.2020 года. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, данный приказ получен [Х.] в.в. 21.10.2020 года. Допрошенный в ходе судебного разбирательства свидетель фио показал, что он является руководителем отдела внедрений и эксплуатации головного подразделения ооо «ск-схд». [Х] в.в. – их программист. Истцу были поставлены три задачи, ни одну из них он не выполнил. Он не представил ни одной кодовой базы, тем самым нарушил сроки разработки. [Х.] в.в. не выполнил свою работу на проекте. Задачи [Х.] в.в., по которым они вместе работали, были поставлены, в том числе им, свидетелем. Он затрудняется оценить фио как специалиста, так как его кодовую базу ни он, ни другие сотрудники не видели, он ее не передавал. Либо истец слабо разбирается в проекте, либо он преднамеренно саботировал работу. В общекомандных собраниях истец не участвовал. Свидетель указал, что у истца был доступ ко всем необходимым ресурсам, учетная запись фио не была заблокирована. [Х.] в.в. отказался работать на виртуальных машинах, ссылаясь на недостатки интернета, ему пошли навстречу и предоставили ему возможность разрабатывать свой код на его локальном компьютере, но это было ошибкой, так как проверить его работу невозможно. Истец не предоставил работодателю ничего. В обоснование своих исковых требований в данной части истец указывает на то, что разработка должна быть на языке программирования Си; он трудоустраивался на должность инженер-программист с++ под операционную систему Linux; программисты на языках программирования си и с++ - это разные программисты, так как данные языки имеют разную парадигму. Данный довод истца не принимается судом, так как в соответствии с условиями Трудового договора № 13 от 13.11.2019 года, истец был принят на дистанционную работу на должность инженера-программиста, при этом указание о том, что [Х.] в.в. принят на работу на должность инженер-программист с++ под операционную систему Linux в договоре отсутствует. Ответчиком в материалы дела представлена должностная инструкция инженера-программиста, утвержденная генеральным директором ооо «ск-схд» 13.11.2019 года, с которой был ознакомлен [Х.] в.в., что подтверждается его подписью. В данной инструкции указано, что инженер-программист должен знать основные принципы структурного программирования, виды программного обеспечения, технологию автоматической обработки информации и кодирования информации, формализованные языки программирования. В инструкции также указано, что инженер-программист осуществляет выбор языка программирования для описания алгоритмов и структур данных, что подразумевает знание разных языков программирования. Довод истца о том, что работодатель не предоставил и отказался предоставить доступ к ресурсам ничем объективно не подтвержден, напротив, допрошенный свидетель фио указал, что у истца был доступ ко всем необходимым ресурсам, учетная запись фио не была заблокирована. Оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется. При таких обстоятельствах исковые требования о признании приказа № 3 от 01.10.2020 года незаконным удовлетворению не подлежат. Приказом генерального директора ооо «ск-схд» фио № 1 от 11.01.2021 года прекращено действие Трудового договора № 13 от 13.11.2019 года, [Х.] в.в. уволен 11.01.2021 года в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 11.01.2021 года об увольнении фио с работы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) не приведён конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении фио именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Данные обстоятельства лишают как самого работника, так и суд возможности установить законность и обоснованность принятия данного приказа. Представленные ответчиком в материалы дела письменное поручение № 23/11-20 от 05.11.2020 года [Х.] в.в. на выполнение работ на разработку службы парсера логов, служебная записка фио от 10.12.2020 года, протокол производственного совещания от 11.12.2020 года не могут являться относимыми и допустимыми доказательствами по делу в подтверждение обоснованности издания приказа. Кроме того, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. При таких обстоятельствах приказ генерального директора ооо «ск-схд» № 1 от 11.01.2021 года является незаконным, исковые требования в данной части подлежат удовлетворению. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При таких обстоятельствах, так как увольнение истца признано судом незаконным, исковые требования в части восстановления фио на работе в ооо «ск-схд» в должности инженера-программиста подлежат удовлетворению. Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с п. 2 Постановления Правительства рф от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в частности: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Как установлено п. 4 Постановления Правительства рф от 24 декабря 2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Согласно п. 9 Постановления Правительства рф от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В соответствии с п. 20 Постановления Правительства рф от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в фактической начисленной заработной плате для определения среднемесячной заработной платы, рассчитываемой в соответствии с абзацами первым - третьим настоящего пункта, не учитываются выплаты, предусмотренные пунктом 3 настоящего Положения, компенсации, выплачиваемые при прекращении Трудового договора, в том числе за неиспользованный отпуск. Истцу за последние 12 календарных месяцев работы в 2020 году начислена заработная плата в размере сумма, что подтверждается справкой о доходах. Средний дневной заработок истца составляет: сумма : 248 дней = сумма За период с 12.01.2021 года по 139.08.2021 года (дата вынесения решения) средний заработок истца составил: сумма х 149 дней = сумма, указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. Истец просит взыскать с ответчика в свою пользу сумма, составляющих задолженность ответчика по заработной плате за март, апрель и часть мая 2020 года. В обоснование своих требований истец указывает на то, что с 13.11.2019 года по февраль 2020 года включительно у него была заработная плата в размере сумма (после всех отчислений), которая состояла из сумма (оклад) и сумма (ежемесячная премия). За март, апрель 2020 года и последующие месяцы работодатель выплачивал ему только голый оклад. Таким образом, фактически истец просит взыскать с ответчика в свою пользу суммы не начисленных работодателем премий. Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. В соответствии с ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В соответствии с ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя. Трудовым договором не предусмотрена выплата работнику премии в обязательном порядке. Выплата премии носит стимулирующий характер и не является обязательной. Выплата стимулирующей премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. При таких обстоятельствах исковые требования в данной части удовлетворению не подлежат. Так как в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате отказано, не подлежат удовлетворению и производные от указанных требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы. В соответствии с ч. 1 ст. 103 гпк рф издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Поскольку в связи с характером заявленных требований истец был освобожден от уплаты госпошлины, а его иск удовлетворен частично, то согласно положениям ч. 1 ст. 103 гпк рф и ст. 333.19 нк рф с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма Принимая во внимание изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 гпк рф, суд решил:

Исковые требования удовлетворить частично. Признать незаконным приказ директора Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» от 11.01.2021 года № 1 о прекращении Трудового договора с [Х.] Владимиром Владимировичем в связи с неоднократным исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Восстановить [Х.] [В.] [В.] на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ск-схд» в должности инженера-программиста с 12.01.2021 года. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» в пользу [Х]а [В.] [В.] средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.01.2021 года по 13.08.2021 года включительно в размере сумма В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ск-схд» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Судья [М.] е.с.