Xfit: Проблемы с руководством и офисом

Можно посещать клуб компании, по сути, только один клуб. Полно парковочных мест. Быстро оформили, на этом всё закончилось.

Придя в компанию и проработав там две недели, пообщался с разными сотрудниками разного уровня, и, по мнению многих, проблем, которые нужно решать, масса. Первое — это нужно менять «чудесного» HRD — непонятно, каким чудом с таким уровнем компетенций этот человек работает. Этот человек — образец двуличия, по телефону и на собеседовании была сдержана и позитивна, а после — сплошная агрессия и раздражение. За время работы ни разу не услышал от неё ничего хорошего о сотрудниках компании, плюс эта токсичность создаёт такое напряжение, что её сотрудники стараются лишний раз ничего не спрашивать. В довесок ко всему — абсолютно лживая натура, все предварительные договорённости были нагло проигнорированы (передача дел, защита предварительного проекта). Ну, а о том, как она формулирует задачи и объясняет бизнес-процессы, это вообще песня, в реальных условиях — уровень компетенций соответствует кондуктору/вахтёру.

Теперь об офисе. Для компании, которая себя позиционирует как лидер в индустрии премиум-сегмента, вас встретит тесный офис со старой мебелью со следами роскоши конца прошлого века и отсутствием переговорных, поэтому собеседовать вас будут на красном диване в фойе офиса.

Последние дни удалось познакомиться с другими менеджерами компании топ-уровня. И тут ситуация обратная, много профессионалов, знающих и понимающих своё дело. Жаль только, что из-за отсутствия единой чёткой и оцифрованной цели компании, все они решают свои проблемы, поэтому компания не скоро узнает, что такое командное взаимодействие и синергия.

Теперь к конкретике:

• когда у компании будут конкретные задачи, объединяющие и мобилизующие сотрудников;

• когда штат сотрудников компании будет формироваться единым, профессиональным HR-центром, понимающим, что и как оценивать;

• когда обучение сотрудников будет направлено на отработку навыка и направлено на результат, а не электронный курс с неработающим регламентом;

• когда в компании поймут, что регламенты работы — это не статичная история и с ними нужно серьёзно работать, а не реанимировать когда-то прописанные, и возможно и тогда неработающие.

• когда руководители отделов начнут больше взаимодействовать со смежными отделами.

Тогда компания и её результаты изменятся, и многие захотят работать в такой компании. А пока, увы…