ООО "ШУМ": Установление факта трудовых отношений и взыскание задолженности по зарплате.

Мотивированное решение суда изготовлено 20.06.2024

Гражданское дело № 2−4000/2024

УИД: 66rs0004−01−2023−010085−07

заочное решение

именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 13.06.2024

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи [Н.] М.И.,

при секретаре [Д.] А.А.,

с участием истца [Ф.] Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Ф.] [Ю.] [А] к обществу с ограниченной ответственностью «Шум» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

иском к ООО «Шум» об установлении факта трудовых отношений в период с 17.02.2023 по 19.03.2023, взыскании задолженности по заработной плате в размере 7 043 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда в размере 40 000 руб.

В обоснование требований указано, что 17.02.2023 была принят на работу в ООО «Шум», в заведение под названием караоке «Давыдов», которое располагалось по адресу: г. Екатеринбург, ул. Большакова, д. 99а, на должность официанта на неопределенный срок, при этом заявление о приеме на работу не было написано.

10.02.2023 с истцом была проведена стажировка менеджером заведения, а 17.02.2023 была первая рабочая смена [Ф.] Ю.А., она была внесена в сменный график сотрудников, для расчета ей был предоставлен доступ к автоматизированной программе iiko, куда было внесено ее имя и она могла технически пробивать заказы.

При трудоустройстве она была ознакомлена с положением об оплате труда, в соответствии с которым 1 час работы оплачивался в размере 100 руб. и плюс проценты с продажи — 1, 5% при сдаче меню, 3% при сдаче аттестации. Заработная плата выплачивается 15−20 числа каждого месяца.

19.03.2023 истец была уволена, при этом ее об этом не уведомили, заведение просто закрылось. С приказом об увольнении она не была ознакомлена, расчет за отработанное время не получила.

Задолженность по заработной плате на дату 25.03.2023 составила — 20 543 руб., из которых: 12 213 руб. — заработная плата за февраль месяц, 8 329 руб. — за март месяц.

Выплаты задолженности по заработной плате начали производиться только с 13.09.2023 в размере 5 000 руб., 23.09.2023 в размере 3 500 руб., 12.10.2023 в размере 5 000 руб., итого выплачено 13 540 руб.

Оставшаяся задолженность по заработной плате составила 7 043 руб., которая до настоящего времени истицу не выплачена.

Определением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 28.02.2024 гражданское дело направленно по подсудности в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Истец [Ф.] Ю.А. в судебном заседании настаивали на доводах, изложенных в исковом заявлении, просила иск удовлетворить. Суду пояснила, что откликнулась на вакансию официантом в караоке «Давыдов». 10.02.2023 она приступила к стажировке, которая длилась четыре часа и не оплачивалась, стажировку проводил менеджер заведения. 17.02.2023 истец вышла на первую рабочую смену в караоке «Давыдов», была внесена в сменный график. В трудовые обязанности входило обслуживание и расчет гостей заведения, для расчета ей был предоставлен доступ к автоматизированной программе iiko, куда было внесено ее имя и она могла технически пробивать заказы. Работала [Ф.] Ю.А. до закрытия заведения. 19.03.2023 истец была уволена, при этом ее об этом не уведомили, заведение просто закрылось. С приказом об увольнении она не была ознакомлена, расчет за отработанное время не получила в полном объеме, оставался долг в размере 7 043 руб.

Представитель ответчика ООО «Шум» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом и в срок, причина неявки суду не известна, ходатайств об отложении дела в суд не представил. В суд был направлен письменный отзыв, в котором привел доводы о том, что в период повышенной загруженности, а также по причине нахождения на больничных основного персонала, в период с 17.02.2023 по 17.03.2023 периодически привлекало [Ф.] Ю.А. к оказанию услуг в качестве официанта. Настаивает, что услуги, которые были оказаны [Ф.] Ю.А. ответчику, носили только разовый характер, никаких трудовых отношений нет. Согласился с наличием задолженностью перед [Ф.] Ю.А. в размере 7 074 руб. Просил суд взыскать денежную сумму в размере 7 074 руб. в качестве задолженности за оказанные услуги, в удовлетворении других исковых требований отказать.

При таких обстоятельствах, с учетом мнения истца суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося ответчика в порядке заочного производства согласно ст.233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) и вынести заочное решение.

Суд, исследовав и изучив материалы гражданского дела, оценив все представленные доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК рф).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК рф).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК рф).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК рф).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 ТК рф).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также — Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе, и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований [Ф.] Ю.А. и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении [Ф.] Ю.А. работы в качестве официанта; была ли [Ф.] Ю.А. допущена к выполнению названной работы; выполняла ли [Ф.] Ю.А. эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли [Ф.] Ю.А., действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка; было ли достигнуто между сторонами соглашение о размере заработной платы [Ф.] Ю.А., порядке и сроках ее выплаты; выплачивалась ли истцу заработная плата и за какой период.

Основываясь на положениях ст. 56 ГПК РФ суд исходит из того, что ответчик, отрицая факт трудовых отношений с истцом, не представил доказательств их отсутствия.

В силу ч. 3 ст. 19.1. ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судом установлено, что [Ф.] Ю.А. осуществляла трудовую деятельность в ООО «Шум», в заведение под названием караоке «Давыдов», которое располагалось по адресу: г. Екатеринбург, ул. Большакова, д. 99а, в должности официанта.

Согласно её пояснениям трудовой договор с ней не заключался, 17.02.2023 она приступила к исполнению своих обязанностей.

Оценивая представленные суду доказательства на предмет их относимости, допустимости, достоверности и достаточности в их совокупности, суд приходит к выводу, что между [Ф.] Ю.А. и ООО «Шум» в период с 17.02.2023 по 19.03.2023 имели место трудовые отношения, в частности истец работал у ответчика в должности официанта.

Кроме того, для выполнения трудовых обязанностей официанта менеджером ООО «Шум» была проведена стажировка, предоставлен [Ф.] Ю.А. доступ к автоматизированной программе iiko, для технической обработки заказов клиентов.

Генеральный директор ООО «Шум» Давыдов А.Г. в письменных возражениях на исковые требования действительно признал наличие денежных обязательств перед [Ф.] Ю.А. в размере 7 074 руб. При этом, сторона ответчика указала, что услуги, которые оказывала [Ф] Ю.А. ООО «Шум» носили только разовый характер, ни каких трудовых отношений нет.

Данные доводы стороны ответчика суд находит необоснованными и несоответствующими материалам дела. Какие-либо доказательства стороной ответчика не представлено.

Суду также была представлена служебная переписка между истцом и представителем работодателя, свидетельствующая об обращении к истцу как к официанту, о сменном графике сотрудников заведения, о наличии задолженности по заработной плате и о переводах денежных средств в счет ее погашения, что подтверждает осуществление истцом трудовой деятельности в ООО «Шум» в заведении под названием караоке «Давыдов».

Судом установлено, что трудовой договор между [Ф.] Ю.А. и ООО «Шум» не заключался, запись о приеме на работу и об увольнении в трудовую книжку не вносилась, приказ о приеме на работу и об увольнении не издавались.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, несмотря на то, что трудовой договор между истцом и ответчиком не был заключен в письменной форме, имеющиеся в материалах дела документы в совокупности с пояснениями истца и письменными объяснениями представителя ответчика, подтверждают тот факт, что истец приступила к работе с ведома и по поручению работодателя, подтвержден личный характер прав и обязанностей работника на определенном рабочем месте, установлено выполнение функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего Трудового распорядка (режима и графика работы), указанная деятельность не носила разовый характер.

Суд считает, что истцом представлены достаточные, допустимые и относимые доказательства наличия трудовых отношений с ответчиком ООО «Шум» в период с 17.02.2023 по 19.03.2023, приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения, поэтому удовлетворяет требования истца об установлении факта трудовых отношений [Ф.] Ю.А. и ООО «Шум» в период с 17.02.2023 по 19.03.2023 в должности официанта.

Ответчиком доказательств обратного суду не представлено.

Учитывая изложенные обстоятельства, принимая во внимание, что установление юридического факта работы истца у ответчика ООО «Шум» в период с 17.02.2023 по 19.03.2023 необходимо истцу для взыскания невыплаченной заработной платы и другим путем он не имеет возможности установить данный факт, суд считает, что требования об установлении факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.

Исходя из смысла ст. 37 Конституции Российской Федерации, защита конституционного права граждан на справедливую оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, при этом в силу ч. 2 ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты

На основании ч. 1 ст. 136 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику (ч. 3 и ч. 5 ст. 136 Трудового Кодекса РФ).

Указанная норма права представляет собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового Кодекса РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и направлена на обеспечение согласования интересов сторон Трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом.

Согласно ст. 140 Трудового Кодекса РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Принимая во внимание, что судом установлен факт трудовых отношений между [Ф.] Ю.А. и ООО «Шум», учитывая, что за спорный период, а именно с 17.02.2023 по 19.03.2023, истец отработала, за которые истцу причитается заработная плата ему выплачена в размере 7 043 руб.

Размер заработной платы истца за отработанное время указан в табелях учёта рабочих смен в представленной переписке, а также в отзыве ответчика.

Факт невыплаты заработной платы в размере 7 043 руб. также подтверждается банковскими переводами, предоставленными истцом.

С учетом изложенного, с ООО «Шум» в пользу [Ф.] Ю.А. подлежит взысканию сумма невыплаченной заработной платы в размере 7 043 руб., с удержанием при выплате указанной суммы предусмотренных законодательством налогов.

Согласно абзацу 3 ст. 211 ГПК РФ, решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Поскольку установлено, что задолженность по заработной плате в размере 7 043 руб. в нарушение вышеуказанных требований Трудового законодательства до настоящего времени [Ф.] Ю.А. не выплачена, суд полагает необходимым, в соответствии с абз.3 ст.211 ГПК РФ, решение суда в указанной части обратить к немедленному исполнению.

Статьёй 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы и других выплат, причиняющихся работнику.

Из содержания указанной нормы следует, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что судом установлено нарушение срока невыплаты заработной платы [Ф.] Ю.А. с работодателя ООО «Шум» подлежат взысканию компенсация за задержку заработной платы.

Согласно п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация за задержку зарплаты в размере 4 124 руб.74 коп., исходя из следующих расчетов.

Разрешая по существу требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу ст. 21 (абзац 14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом того, что факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей истца, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагая, что указанная сумма полностью компенсирует причиненные истцу нравственные страдания. В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в сумме, превышающей вышеуказанную, суд истцу отказывает, считая ее завышенной.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика ООО «Шум» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 746 руб. 71 коп.

Руководствуясь статьями 194−199, 233−235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования [Ф.] [Ю] [А] к обществу с ограниченной ответственностью «Шум» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между [Ф.] [Ю.] Андреевной и обществом с ограниченной ответственностью «Шум» в период с 17.02.2023 по 19.03.2023 в должности официанта.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Шум» (ИНН 6658542042) в пользу [Ф.] [Ю] [А.] (снилс №) заработную плату в размере 7 043 руб. с удержанием при выплате указанной суммы предусмотренных законодательством налогов.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 7 043 руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Шум» (ИНН 6658542042) в пользу [Ф.] [Ю] [А.] (СНИЛ №) компенсацию за задержку заработной платы в размере 4 124 руб.74 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Шум» (ИНН 6658542042) государственную пошлину в доход бюджета в размере 746 руб. 71 коп.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,  — в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья М. И. Новокшонова