ООО "Астер Плюс": Суд признал незаконным приказ работодателя и присудил взыскание задолженности по зарплате и компенсации.

У

ЗАОЧНОЕ решение

ИМЕНЕМ Российской Федерации

15 мая 2025 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд города Красноярска

в составе:

председательствующего [К.] Т.Б.,

при секретаре [Н.] Р.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А3 к ООО «Астер Плюс» о признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, среднего заработка в период приостановления работы, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, -

У С Т, А Н О В И л:

иском (с учетом уточнений) к ООО «Астер Плюс» о признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, среднего заработка в период приостановления работы, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что он с 18 апреля 2022 года по 14 ноября 2024 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника строительного участка. Место его работы, согласно трудовому договору, находилось в Х, Х, оклад установлен в размере 109 200 рублей при 40часвой рабочей недели, со сроком выплаты 5 и 20 числа каждого месяца. С 18 апреля 2022 года по 20 мая 2023 года он выполнял свои трудовые функции на объекте Х, а с 21 мая 2024 года по день увольнения на объекте Х. С апреля 2022 года по май 2023 года заработная плата начислялась и выплачивалась без РК и СН, в связи с чем задолженность составила 1 105 461 рубль. Кроме того, в Х он исполнял свои обязанности, находясь в командировке, в течение 360 дней, однако оплата ему произведена за 246 дней в сумме 2 096 640 рублей и долг составил 1852808, 92 рубля. 26 октября 2024 года, в связи с вышеизложенными обстоятельствами, посредством электронной почты он направил ответчику заявление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Периодом приостановлении работы является время с 26 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года, т.е. 13 дней, за которые средний заработок составляет 110798, 05 рубля. Так же при увольнении ему не была выплачена компенсация за неиспользованные 93 дня отпуска в сумме 554 572 рубля. Кроме того, 11 ноября 2024 года на его электронную почту работодатель направил приказ № 36, которым за неоднократное невыполнение указаний руководства предприятия, согласно письму № 107/24 от 28 октября 2024 года, на него наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора и вычета из денежного содержания в размере заработной платы за один календарный месяц. Считает приказ незаконным, поскольку от него не отобраны объяснения, наложено взыскание, которое не предусмотрено трудовым законодательством, не представлено доказательств неоднократности неисполнения указаний, не указано какие указания он не выполнил и в какой период. Необоснованно применена материальная ответственности в виде вычета денежного содержания. Просит признать приказ ответчика № 36 от 11 ноября 2024 года незаконным, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате 1 105 461 рубль, средний заработок за период нахождения в командировке в сумме 1852808, 92 рубля, за период приостановления работы в сумме 110798, 05 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 554 572 рубля, компенсацию за задержку выплат с 15 ноября 2024 года по день исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истец и его представитель А7, действующая на основании доверенности от 18 ноября 2024 года, в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, просили рассмотреть дело в их отсутствие, на исковых требвоаниях настаивали.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

В силу ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства, а потому суд, с учетом мнения представителя истца, полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, в том числе, устанавливается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,  — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

По правилам ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Согласно ч.1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение Трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении Трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В судебном заседании установлено, что 18 апреля 2022 года между сторонами был заключен трудовой договор № 1/0422, в соответствии с которым истец принял ответчиком на работу в качестве начальника строительного участка на неопределенный срок с 8часовым рабочим днем, 5дневной рабочей неделей, ежегодным опаливаемым отпуском в количестве 28 календарных дней, окладом в размере 109 200 рублей с выплатой 5 и 20 числа каждого месяца, место работы установлено: Х что так же следует из приказа о приеме работника на работу № 1 от 18 апреля 2022 года, сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (т.1 л.д. 11−15).

Вместе с тем, как следует из искового заявления, истец свои трудовые обязанности исполнял на территории Х, где зарегистрирован и проживает проживает, и в Х, трудовую деятельность в Х не осуществлял.

Согласно ч.1, ч.4, ч.5 ст. 191 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям; не применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ч. 1, ч. 2, ч. 3, ч. 6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса российской Федерации» (далее «Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2») работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании установлено, что 11 ноября 2024 года приказом работодателя № 36 истец, за неоднократное невыполнение указаний руководства предприятия, согласно письму за № 107/24 от 28 октября 2024 года, подвергнут дисциплинарному взысканию в виде строгого выговора и вычета из денежного содержания в размере заработной платы за один месяц (т. 1 л.д. 53).

Между тем из содержания вышеприведенного приказа невозможно установить какие именно и когда не выполнял истец указания руководства предприятия, связаны ли данные указания с должностными обязанностями работника, учитывая, что письмо 107/24 от 28 октября 2024 года и должностная инструкция [Е.] В.С. в материалы дела ответчиком не предоставлены.

Более того, от истца не истребованы объяснения относительно его проступка, применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора с вычетом из денежного содержания в размере заработной платы за один месяц, что не предусмотрено ст. 191 ТК рф.

Принимая во внимание все вышеприведенные обстоятельства, суд находит, что требование истца о признании приказа № 36 от 11 ноября 2024 года незаконным является законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Согласно ч. 1 и ч.2 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

По правилам ч.1 и ч.2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Согласно ст. 146 ТК РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическим условиями оплачивается в повышенном размере.

При этом ст. 148 ТК РФ предусматривает, что оплата труда на работах в местностях особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Положениями ст. 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В силу ч.5 ст. 302 ТК РФ работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно ч.1 ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4250−1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним областям» (далее Закон о государственных гарантиях) размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также фиксированного базового размера страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением администрации Красноярского края от 21 августа 1992 № 311-П «Об установлении районного коэффициента к заработной плате» установлено, что с 1 сентября 1992 года, в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 года N 76 и региональным трехсторонним соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на 1992 год, единый районный коэффициент 1, 30 (вместо действующего 1, 20) к заработной плате работников предприятий и организаций, расположенных на территории г. Красноярска.

Во исполнение Постановления Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 года N 76 главой администрации Иркутской области принято постановление от 28 января 1993 года № 9 «О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области», п. 1 которого с 1 января 1993 года установлен единый районный коэффициент в размере 1, 3 — на территории остальных городов и районов юга Иркутской области.

Согласно постановлению Совета Министров и ВЦСПС от 24 сентября 1989 года № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края» процентная надбавка к заработной плате установлена 30%.

Как указано выше, условиями Трудового договора истцу установлена оплата труда в размере оклада 109 200 рублей, РК и СН не предусмотрены и, как следует из Справок о доходах и суммах налога физического лица за 2022 года от 5 января 2023 года, за 2023 год от 21 февраля 2024 года, Индивидуальной выписки по платежному счету, заработная плата выплачивалась работнику только в размере оклада, что противоречит требованиям Трудового законодательства, в связи с чем исковые требования о взыскании долга по оплате труда за период с 18 апреля 2022 года по 20 мая 2023 года являются законными и обоснованными (т.1 л.д. 16−17, 23 — 36).

Вместе с тем суд не может согласиться с расчетом истца, поскольку при исчислении долга [Е.] В.С. производилось начисление заработка с учетом РК и СН и от полученного результата вычитались фактически полученные суммы, т.е. с удержанным НДФЛ, в результате чего задолженность завышена.

Учитывая изложенное, отсутствие информации о фактически отработанном истцом времени в спорный период, суд исходит из нормы рабочего времени и из сведений о начисленной и выплаченной заработной плате, содержащихся в вышеприведенных Справках о доходах и суммах налога физического лица за 2022 года от 5 января 2023 года, за 2023 год от 21 февраля 2024 года, Индивидуальной выписке по платежному счету, соответственно, сумма долга за период с 18 апреля 2022 года по 20 мая 2023 года составляет:

сумма заработной платы за полностью отработанный месяц, с учетом РК и СН по 30%, составляет 174 720 рублей;

апрель 2022 года:

174 720 рублей/21р.день х 10 отр.день = 83 200 рублей — 52 000 рублей = 31 200 рублей;

май 2022 года — ноябрь 2022 года:

1 223 040 рублей (174720 рублей х 7 мес.) — 764 400 рублей (109200 рублей х 7 мес.) = 458 640 рублей;

декабрь 2022 года — январь 2023 года:

349 440 рублей (174720 рублей х 2 мес.) — 276 200 рублей (138100 рублей х 2 мес.) = 73 240 рублей;

февраль 2023 года:

174 720 рублей — 66733, 33 рубля = 107986, 67 рубля;

март 2023 года:

174 720 рублей — 92103, 03 рубля = 82616, 97 рубля;

апрель 2023 года:

174 720 рублей — 114163, 64 рубля = 60556, 36 рубля;

май 2023 года — с 1 по 20 мая 2023 года

174 720 рублей/20 р.дней = 8736 рублей х 12 отр.дн. = 104 832 рубля,

всего 919 072 рубля.

Согласно ч.1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы; служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В силу ч.1 ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Как следует из искового заявления, истец с 21 мая 2023 года по 13 ноября 2024 года находился в командировке в Х, однако, оплата произведена не в полном объеме, всего в сумме 2 096 640 рублей.

В тоже время, в судебном заседании установлено, что истцом в адрес ответчика 8 ноября 2024 года направлено заявление о приостановлении работы с 26 октября 2024 года, в связи с чем требование о взыскании среднего заработка за период командировки подлежит удовлетворению за время с 21 мая 2023 года по 25 октября 2024 года (т.1 л.д. 38−39).

Так, средний заработок составляет:

количество рабочих дней в указанном периоде — 360,

сумма дохода за расчетный период с мая 2022 года по апрель 2023 года составила 2 096 640 рублей при отработанных 246 рабочих днях,

соответственно, сумма долга составляет:

2 096 640 рублей/246 отр.дн. = 8522, 92 рубля х 360 дней = 3068251, 2 рубля — 2 096 640 рублей = 971611, 2 рубля.

Таким образом, сумма долга по оплате труда составила 1890683, 2 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.

Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки. Данный вывод согласуется с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 года.

В судебном заседании установлено, что 26 октября 2024 года работником в адрес работодателя направлена претензия, согласно которой у ответчика перед ним образовалась задолженность по выплате заработной платы за 6 месяцев на сумму 900 000 рублей, в связи с чем потребовал в срок до 30 октября 2024 года погасить задолженность, на что получил ответ от 28 октября 2024 года, в соответствии с которым претензия по выплате заработной плате будет передана финансовому директору (т.1 л.д. 47, 45).

Как указано выше, истцом 8 ноября 2024 года в адрес работодателя направлено заявление о приостановлении работы, в котором работник указал, что в связи с тем, что последний раз заработная плата ему была выплачена 29 августа 2024 года за апрель 2024 года, после чего оплата труда не производилась, он с 26 октября 2024 года приостанавливает работу (т.1 л.д. 38−39).

Так же из материалов дела следует, что 30 октября 2024 года подано заявление об увольнении по собственному желанию с 14 ноября 2024 года (т.1 л.д. 46, 48)

Принимая во внимание изложенное, суд находит, что требование истца о взыскании среднего заработка за период приостановления работы с 26 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года подлежит удовлетворению в сумме 110797, 96 рубля, исходя из следующего:

согласно вышеприведенному расчету среднего заработка, 8522, 92 рубля (средний заработок в день) х 13 раб.дней в спорном периоде.

На основании ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ч.1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В силу ч.1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Положениями ч.1 ст.115, ч.1 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

По правилам ст. 14 ТК РФ кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью — в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате,  — 8 календарных дней.

В соответствии п. 28, 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, согласно с ч. 4 ст. 139 ТК РФ, исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее «Порядок исчисления среднего заработка») средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29, 3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29, 3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29, 3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В соответствии с п. 5 и п. 6 Порядка исчисления среднего заработка ри исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Как следует из искового заявления, истцу в период трудовых отношений ежегодные оплачиваемые отпуска не предоставлялись, в связи с чем при увольнении 14 октября 2024 года подлежала выплате компенсация за 90 неиспользованных дня (30 месяцев х 3 дня (36 календарных дня отпуска\12 мес. в году), поскольку в апреле 2022 года и ноябре 2024 года отработанные периоды составляют менее половины месяца).

Поскольку в период с 21 мая 2023 года по октябрь 2024 года истцу выплачивался средний заработок, в связи с командировкой, расчетным периодом следует считать время с июня 2022 года по май 2023 года.

Сумма дохода за расчетный период составила 2 026 752 рубля (по 20 мая 2023 года), соответственно, учитывая, что в материалах дела отсутствуют иные сведения о неотработанных полностью месяцев, сумма компенсации за неиспользованные дни отпуска составляет:

в расчетном периоде отработано 11 полных мес., 1 неполный — май 2023 года,

среднемесячное количество календарных дней за 11 полных мес.:

11 мес. х 29, 3 дня = 322, 3дня;

среднемесячное количество календарных дней за 1 неполный месяц:

май 2023 года:

29, 3\31 день в мес. х 20 дн. в отр.пер. = 18, 9;

всего 341, 2 дня;

2 026 752 рубля /341, 2 дня х 90 календ. дней = 534505, 33 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика.

В силу ч.1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что в судебном заседании достоверно установлен факт несоблюдения сроков выплат, причитающихся истцу, суд находит, что данные требования подлежат удовлетворению.

Сумма компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, с учетом всех задолженностей, установленных судом, составляет:

Кроме того, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ с 16 мая 2025 года по день исполнения решения суда от суммы долга и 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ в соответствующий период.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника нашел свое подтверждение, суд находит требование истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обосноваными, однако сумму в размере 200 000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств настоящего спора полагает справедливым и достаточным взыскать 5000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 49 275 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 — 198, гл. 22 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Признать Приказ ООО «Астер Плюс» № 36 от 11 ноября 2024 года о наложении на А3 дисциплинарного взыскания незаконным..

Взыскать с ООО «Астер Плюс» в пользу А3 задолженность по заработной плате в размере 1890683, 2 рубля, средний заработок за время приостановления работы в сумме 110797, 96 рубля, компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 534505, 33 рубля, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, за период с 15 ноября 2024 года по 15 мая 2025 года в размере 646169, 36 рубля, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, с 16 мая 2025 года по день исполнения решения суда исходя из суммы долга и 1/150 ключевой ставки ЦБ в соответствующий период, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с ООО «Астер Плюс» в доход местного бюджета госпошлину в размере 49 275 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,  — в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Подписано председательствующим 11 июня2025 года

Копия верна

Судья