Общество с ограниченной ответственностью "МАКРОН ЦИФРОВЫЕ СИСТЕМЫ": Суд признал увольнение работника незаконным и восстановил на прежнем месте работы.

 УИД 77RS0021−02−2025−006430−78

решение

14 июля 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [К.] А.И., с участием помощника прокурора фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−8268/2025 по иску [С.] [Д.] [Р] к ООО ≪##tag_44##≫ о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов, признании трудового договора договором заключенным с дистанционным работником,

установил:

Истец [С.] Д.Р. обратилась в суд с иском к ответчику, в котором с учётом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просит отменить и признать незаконным приказ об увольнении № 2-У от 09 апреля 2025 г.; восстановить истца на работе в должности руководителя отдела продаж; признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 2-У от 09 апреля 2025 г.; взыскать недоплаченную заработную плату за 03, 04, 05 и 21 марта 2025 в размере сумма; взыскать компенсацию за задержку заработной платы, рассчитанную на фактическую дату выплаты; взыскать недоплаченную компенсацию за отпуск сумма включая НДФЛ; взыскать компенсацию за задержку недоплаченной компенсации отпуска, рассчитанную на фактическую дату выплаты; взыскать сумму вынужденного прогула, рассчитанную до момента фактического восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма; взыскать компенсацию расходов на юриста в размере сумма; признать трудовой договор с истцом дистанционным и обязать ответчика заключить соответствующее дополнительное соглашение с истцом.

В обоснование требований указано, что истец была незаконно уволена, так как работодателем нарушены положения части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, запрещающие расторжение трудового договора с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации. Истец не совершала дисциплинарный проступок, так как в дни, заявленные как прогул, истец работала дистанционно по согласованию с руководителем. Работодателем нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как не была проведена оценка тяжести проступка, не проведена оценка предшествующего поведения истца на работе. Истец является одинокой матерью, имеющей несовершеннолетнего ребёнка в возрасте до 16 лет. Таким образом, работодателем нарушены запреты установленные частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Работодатель вынуждал истца уволиться, угрожая уволить по статье. Фактически с истцом был заключён дистанционный трудовой договор.

Истец [С.] Д.Р., о времени и месте судебного заседания извещённая надлежащим образом, в судебное заседание не явилась.

Представитель истца на основании доверенности [Б.] Е.С. в судебное заседание явилась, поддержала исковые требования.

Представитель ответчика на основании доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска.

В порядке ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие извещенных надлежащим образом лиц.

Суд, заслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит частичному удовлетворению, изучив материалы дела, пришёл к следующему выводу.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений — равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено, что 11 ноября 2024 истец [С.] Д.Р. была принята на работу в ООО ≪##tag_62##≫ на должность руководителя отдела продаж на основании трудового договора № 43 от 11 ноября 2024 г.

Согласно пункту 1.2 трудового договора, данный трудовой договор был заключён на неопределённый срок. В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора работнику было установлено испытание продолжительностью 3 месяца с 11.11.2024 г. по 11.02.2025 г.

Исходя из пункта 1.6 трудового договора, работа для работника является основной.

Место работы определено в пункте 1.7 трудового договора: адрес, вн.тер.г. адрес, адрес помещение 11Н.

На основании трудового договора от 11 ноября 2024 г. генеральным директором ООО ≪##tag_67##≫ был издан приказ о приёме работника на работу № 8-ПР от 11 ноября 2024 г. Работник была ознакомлена с приказом 11 ноября 2024 г.

Функциональные обязанности, права и ответственность руководителя отдела продаж ООО ≪##tag_69##≫ определены в должностной инструкции утверждённой 26 июля 2024 г.

Истец, обращаясь в суд с иском, полагала, что фактически между сторонами был заключён трудовой договор, предусматривающий дистанционный способ работы.

В силу абзаца 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Таким образом, по смыслу абзаца восьмого части второй ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в тексте такого трудового договора должно быть прямо указано, что работа носит дистанционный характер.

Из части второй ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что стороны могут установить дистанционный характер работы работника при заключении с ним трудового договора или после приема на работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия.

Заключённый трудовой договор № 43 от 11 ноября 2024 г. не содержит условий, которые бы позволили прийти к выводу, что работа истца носила дистанционный характер.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Соглашение об изменении условий трудового договора № 43 от 11 ноября 2024 г., предусматривающее дистанционный характер работы истца, между сторонами не заключалось.

Из пояснений представителя ответчика следует, что с истцом была достигнута устная договорённость о том, что её рабочее место располагается в адрес. Однако данная договорённость между сторонами не свидетельствует о том, что сторонами был заключён трудовой договор, предусматривающий дистанционный характер работы, либо сторонами были изменены условия уже заключённого трудового договора № 43 от 11 ноября 2024 г.

При таких обстоятельствах требования истца о признании заключённого с истцом трудового договора дистанционным и возложении на ответчика обязанности заключить соответствующее дополнительное соглашение с истцом удовлетворению не подлежат.

11 апреля 2025 истец [С.] Д.Р. была уволена на основании подпункта ≪##tag_80##≫ пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, что подтверждается приказом № 2-У от 09 апреля 2025 г. Работник была ознакомлена с приказом об увольнении 11 апреля 2025 г.

Исходя из приказа генерального директора ООО ≪##tag_82##≫ № 2-У от 09 апреля 2024 г., истец [С.] Д.Р. была уволена за неоднократное нарушение трудовых обязанностей  — прогулы 03, 04, 05, 21 марта 2025 г., отказ в предоставлении объяснительных своего отсутствия.

В силу подпункта ≪##tag_84##≫ пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Предусмотренные положениями части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (абзацы первый — четвертый) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (с соблюдением правил, предусмотренных статьей 192 того же Кодекса, в том числе с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен) (Определение Конституционного Суда РФ от 31 января 2023 г. N 48-О).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

При этом, согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 ≪##tag_92##≫, доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае совершения прогула, обязан представить работодатель. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогула является дисциплинарным взысканием, при наложении которого должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и  (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, положение части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающее работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение, носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, повлекших привлечение работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определения от 25 апреля 2019 года N 1068-О, от 30 июня 2020 года N 1426-О, от 28 января 2021 года N 52-О, от 29 сентября 2022 года N 2271-О, от 27 октября 2022 года N 2859-О, от 21 ноября 2022 года N 3021-О и др.).

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (пункт 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 ≪##tag_106##≫).

В подтверждение доводов о правомерности применения дисциплинарного взыскания ответчик представил табель учёта рабочего времени за март 2025 года, из которого следует, что [С.] Д.Р. не явилась на работу 03, 04, 05, 21 марта 2025 г.

Сотрудниками ООО ≪##tag_109##≫ были составлены акты отсутствия [С.] Д.Р. на рабочем месте 03, 04, 05, 21 марта 2025 г., по адресу: адрес. Однако, данные акты не содержат подпись работника об ознакомлении или отказ с их содержанием.

Приказом генерального директора ООО ≪##tag_111##≫ от 07 апреля 2025 г. № 2-К на основании протокола внеочередного общего собрания участников ООО ≪##tag_112##≫ от 10 марта 2025 г., было создано обособленное подразделение в адрес, по адресу: адрес.

Ответчиком представлено письмо от 27 марта 2025 г., адресованное истцу, в котором работодатель предложил работнику предоставить в двухдневный срок письменные объяснения относительно отсутствия на рабочем месте 03, 04, 05, 21 марта 2025 года. Данное письмо вместе с актами об отсутствии на рабочем месте было направлено истцу 28 марта 2025 г.

Из пояснений истца следует, что её непосредственным руководителем она считала фио, которому она сообщила о невозможности прибыть на работу 03, 04, 05, 21 марта 2025 г.

В период с 03 марта по 27 марта 2025 г. истцу не предъявлялись претензии относительно её отсутствия, по адресу: адрес. Фактически акты об отсутствии на рабочем месте были направлены работнику только 28 марта 2025 г. Доказательств того, что акты предъявлялись работнику для ознакомления и истребования объяснений до этого, ответчиком не представлено.

Между тем вышеприведённые доказательства подтверждают факт отсутствия истца на рабочем месте, в том числе на рабочем месте согласованным в адрес, что ответчик не оспаривал.

Обособленное подразделение по адресу: адрес было создано уже после 21 марта 2025 г., доказательств того, что данный адрес был определён в качестве постоянного места работы истца, не представлено. Как уже было отмечено судом, доказательств заключения сторонами трудового договора предусматривающего дистанционный характер работы, не представлено.

Суд обращает внимание на то, что истцом не представлено доказательств, что она обращалась к руководству организации или в кадровый отдел с заявлением о работе дома и получила на это одобрение. Своим суждениям о том, что дистанционная работа была согласована с фио, истец не привела необходимого обоснования, а именно наличия у фио полномочий определять место работы истца. Из трудового договора, заключенного с истцом не следует, что последней был установлен свободный график работы либо надомный характер её выполнения.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 ≪##tag_120##≫ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком не представлено доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценивая соразмерность примененного дисциплинарного взыскания, суд учитывает, что хотя истец не уведомила руководство организации и  (или) кадрового работника работодателя, она сообщила о надомной работе фио, которого считала непосредственным руководителем. Доводы ответчика о том, что фио не является штатным сотрудником организации, не имеют правового значения для рассматриваемого спора, так как работник не могла знать об этом, в том числе с учётом наличия рабочей коммуникации с данным лицом и сведений CRM-системы.

Суд полагает, что данные обстоятельства следовало учесть при определении дисциплинарного взыскания, как и то, что истец находилась в состоянии беременности.

Так, согласно справке адрес № 27 адрес≫ МЗ КК от 10 апреля 2025 г., истец [С.] Д.Р. состояла на учёте по беременности, срок беременности 12  — 13 недель.

Кроме того, согласно письму адрес № 27 адрес≫ МЗ КК от 01 июля 2025 г. № 809, истец [С.] Д.Р. состояла на диспансерном учёте в женской консультации с 18 марта 2025 г. в связи с беременностью.

Как следует из пояснений истца и представленных ею доказательств, справка адрес № 27 адрес≫ МЗ КК направлялась работодателю по электронной почте до увольнения.

Из представленных истцом свидетельств следует, что [С.] Д.Р. является одинокой матерью, имеет несовершеннолетнего ребёнка фио, паспортные данные, брак с отцом ребёнка расторгнут 15 марта 2011 г.

На основании ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 3 Постановления от 06 декабря 2012 года N 31-П, ч. 1 ст. 261 ТК РФ относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора,  — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, и является по своей сути трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 ≪##tag_131##≫ разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Таким образом, законом прямо запрещено работодателю расторгать трудовой договор с беременной женщиной по своей инициативе по любым основаниям, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В то же время, поскольку прогул является дисциплинарным проступком, за его совершение работодатель вправе применить другие меры дисциплинарного взыскания, из предусмотренных частью первой ст. 192 ТК РФ.

Ввиду вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о незаконности приказа № 2-у от 09.04.2025 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения [С.] Д.Р.

В связи с признанием незаконным приказа № 2-у от 09.04.2025 г., суд признаёт незаконным приказ № 2-у от 09.04.2025 г. о прекращении трудового договора с работником [С.] Д.Р. по подпункту ≪##tag_136##≫ пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с 11.04.2025 г.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о восстановлении [С.] Д.Р. в ООО ≪##tag_139##≫ на должности руководитель отдела продаж.

Злоупотреблений правом со стороны работника судом не установлено.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с этим, с учетом положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно частям 1 и 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 рассматриваемого Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Производя расчет среднедневного заработка и расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца, суд исходил из вышеуказанных положений закона.

Согласно расчёту ответчика среднедневной заработок истца за период с 11.11.2024 г по 11.04.2025 г., составил сумма (сумма  — сумма начислений / 94 фактически отработанных дня).

Суд соглашается с данным расчётом, поскольку он произведён в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922.

Время вынужденного прогула истца в связи с незаконным увольнением, составляет период с 14 апреля 2025 г. по 14 июля 2025 г.

Согласно производственному календарю количество рабочих дней в апреле 2025 года (начиная с 14.04.2025 г.)  — 13, количество рабочих дней в мае 2025 года  — 18, количество рабочих дней в июне 2025 года  — 19, количество рабочих дней в периоде с 01.07.2025 г. по 14.07.2025 г.  — 10. Таким образом, всего сумма рабочих дней за период вынужденного прогула.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.04.2025 г. по 14.07.2025 г. в размере сумма (сумма (среднедневной заработок) Х 60 (количество рабочих дней)).

Требования о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за 03, 04, 05 и 21 марта 2025 года в размере сумма, компенсации за задержку заработной платы, удовлетворению не подлежат, так как установлено, что работник отсутствовал на рабочем месте в указанные дни.

Суд также приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика недоплаченной компенсации за отпуск сумма, компенсации за задержку недоплаченной компенсации отпуска, так как 11 апреля 2025 г. работодатель выплатил истцу сумма, что следует из платёжного поручения № 529. Таким образом, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выплачена работодателем в полном объёме.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 ≪##tag_162##≫ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом установлен, с учетом характера и допущенных работодателем нарушений прав работника, на основании ст. 237 ТК РФ суд приходит к выводу об удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, полагая указанный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика судебных расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

Учитывая сложность дела, длительность его рассмотрения, объем оказанных представителем услуг, а также представленные суду доказательства в обоснование понесенных расходов по оплате услуг представителя, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца представительские расходы в размере сумма

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма в доход местного бюджета. (за требования имущественного и неимущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск удовлетворить частично.

Признать приказ № 2-у от 09.04.2025г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения [С.] [Д.] [Р.] незаконным.

Признать приказ № 2-у от 09.04.2025г. о прекращении трудового договора с работником [С.] [Д.] [Р.] по подпункту ≪##tag_175##≫ пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с 11.04.2025 незаконным.

Восстановить [С.] [Д.] Рамилевну в ООО ≪##tag_177##≫ на должности Руководитель отдела продаж.

Взыскать с ООО ≪##tag_179##≫ в пользу [С.] [Д.] [Р.] средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.04.2025г. по 14.07.2025г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, представительские расходы в размере сумма

Взыскать с ООО ≪##tag_181##≫ в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма (за требования имущественного и неимущественного характера).

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Судья А.И. [К.]

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 04 августа 2025 г.