Фитнес-клубы X-fit: Неэффективные условия и отсутствие роста

Компания является крупной федеральной сетью с устоявшимися процессами. Для сотрудника здесь есть базовые преимущества крупного бизнеса: официальное трудоустройство, электронный документооборот, готовая база клиентов для работы, система внутренних скидок. Как сотрудник фитнес-клуба, можно пользоваться залом бесплатно, что является существенным плюсом.

1. Необъективные критерии: Карьерный рост (например, повышение в категории) часто зависит не от измеримых KPI, а от субъективного отношения руководства. Лояльность и конформизм («не говорить против слова») ценятся выше объективных результатов — можно получить ту же категорию даже при провале ключевых показателей на аттестации.

2. Непрозрачность и изменения «задним числом»: Правила мотивации могут меняться без предупреждения или не проговариваться (например, сдвиг даты выплаты премий, условия получения надбавки за категорию), что дезориентирует команду и подрывает доверие к руководству.

3. Устаревшая модель: Система мотивации (отсечки по процентам с продаж), особенно с депозитов, на мой взгляд, неконкурентна и невыгодна для менеджера по сравнению с рыночной практикой.

4. Скудный соцпакет: Отсутствие ДМС для сотрудников. Информация о возможных скидках на медицину расплывчата и никогда не была чётко донесена руководством.

5. Микроменеджмент: От рядовых сотрудников часто требуется быть на связи в выходные и во время отпуска.

6. Неконструктивная коммуникация и перекладывание ответственности: Со стороны руководства (роп/рупп) регулярно сталкивалась с нежеланием давать прямые ответы на рабочие вопросы, перекладыванием ответственности друг на друга и манипуляциями (например, нагнетание чувства вины на всю команду за невыполнение личных KPI РОПа, попытки убедить в собственной неправоте за заданный вопрос). Решения часто принимаются не на основе публичных регламентов (которые, к слову, недоступны для менеджеров в электронном виде — только в виде многостраничной печатной версии для однократного ознакомления «под роспись»), а на основе правил, установленных РОП/РУПП.

7. Застой в развитии персонала: Обучение сотрудников сведено к минимуму — только вводный онлайн-курс, информация в котором устарела. Идеи по проведению актуальных тренингов (по работе с возражениями, сбору рекомендаций) игнорировались. За полгода моей работы был организован лишь один тренинг от РУПП.

8. Равнодушие к удержанию сотрудников: Неоднократно озвучивала руководству желание уволиться. Вместо диалога или поддержки следовали лишь формальные пятиминутные беседы («почему?», «куда?», «что ж, жаль») и фразы «мы вас не держим», «можете пойти работать в другое место, это вопрос приоритетов». Создаёт ощущение, что персонал — расходный материал.

9. Систематические неоплачиваемые переработки: При формальном графике 2/2 очень много переработок, доп. смен, о которых на собеседовании не предупреждали. Не только в конце месяца, но и в начале, середине.

10. Неудовлетворительные условия труда: Рабочее пространство ОП тесное, без окон, плохая вентиляция.

11. Неэффективные и бюрократизированные процессы: Внутренние процессы (согласование ремонтов, улучшений сервиса) длятся месяцами/годами. Работа с клиентской базой построена на правилах, которые тратят время сотрудников (например, клиента, который хотя бы сказал «интересно», нельзя перевести в отказ, что засоряет базу нерелевантными контактами).