ФГАОУ ВО "пермский государственный национальный исследовательский университет": Удовлетворен иск о взыскании задолженности по заработной плате.

Дело № 2−3860/2024

59rs0001−01−2024−007273−63

решение

Именем Российской Федерации

28 ноября 2024 года город Пермь

Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи [С.] К.А.,

при секретаре [Б.] В.В.,

с участием истца Мухачевой е.г., представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мухачевой Е. г. к ФГАОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате в виде стимулирующей надбавки за период с Дата по Дата в сумме 179016, 82 руб.

Исковые требования мотивирует тем, что на основании Трудового договора работает в организации ответчика начальником отдела мониторинга и аналитики имущественного комплекса, за весь период работы зарплата состояла из оклада и стимулирующей надбавки за высокую интенсивность труда, в январе 2023 года между сторонами Трудового договора было подписано приложение к трудовому договору об установлении такой надбавки в размере 50 000 руб. в месяц, с марта 2023 года данная выплата перестала носить регулярный характер, с октября 2023 года она была в одностороннем порядке уменьшена до 34 700 руб. в месяц, в то время, как такое изменение допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Задолженность составила сумму иска, которую истец просит взыскать с ответчика.

Истец в суде исковые требования поддержала по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, показал, что стимулирующая выплата, как дополнительная поощрительная выплата за достигнутые в работе показатели, была установлена в нарушение действующего Трудового законодательства и локальных нормативных актов Университета.

Заслушав позицию сторон, исследовав материалы дела, суд считает иск, подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК рф).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК рф).

Судом установлено, что [М] е.г. с Дата работает в … комплекса. Приказом № Д от Дата Мухачевой е.г. установлена ежемесячная надбавка за высокую интенсивность труда с Дата в размере 50 000 руб., о чем подписано приложение № к трудовому договору, в котором указан оклад в размере 30 300 руб. и надбавка за интенсивность и высокие результаты труда в размере 50 000 руб.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК рф).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК рф).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1 какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение размера стимулирующих выплат, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы Трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия Трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком предусмотрено, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливается: месячный должностной оклад; выплаты компенсационного характера — в соответствии с критериями и размерами, установленными коллективным договором, Положением об оплате труда работников, иными локальными актами ПГНИУ в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы Трудового права, в том числе: доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями — в размере 15% от заработной платы в месяц; выплаты стимулирующего характера (в соответствии с критериями и размерами, установленными коллективным договором, Положением об оплате труда работников, иными локальными актами ПГНИУ в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы Трудового права), установленные трудовым договором или дополнительным соглашением к нему; выплаты стимулирующего характера в соответствии с индивидуальными показателями и критериями, позволяющими оценить результативность и качество выполняемой работы (Приложение к трудовому договору).

Так, конференцией работников и обучающихся университета 10.03.2023 принят коллективный договор на 2023−2026 года пгниу.

Согласно п. 4.6. Коллективного договора, при заключении Трудового договора не допускается ухудшение положения работника по сравнению с уровнем, установленным законодательством о труде и Коллективным договором. В содержание Трудового договора могут быть включены условия, улучшающие положения работника за счет бюджетных средств и средств, полученных от приносящей доход деятельности университета.

Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются письменными дополнительными соглашениями между работником и работодателем (п. 4.7. Коллективного договора).

Согласно положениям п. п. 6.1. — 6.3., 6.9., 6.10. раздела 6 «Организация оплаты труда» Коллективного договора, оплата труда работников Университета состоит из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Университет самостоятельно, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, определяет размеры окладов (должностных окладов), а также размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера. Порядок и условия оплаты труда, установление размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера определяются Положением об оплате труда, Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера, Положением о порядке установления выплат компенсационного характера, которые являются неотъемлемой частью Коллективного договора (Приложения 2−4), и иными локальными нормативными актами Университета.

Изменения размеров заработной платы, связанные с изменением нормативно-правовых актов, производится по правилам, указанным в данных актах. Заработная плата выплачивается работникам не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Календарным днем выплаты заработной платы являются 25, 26, 27 число текущего месяца и 10, 11, 12 число следующего месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Согласно Положению об оплате труда работников ПГНИУ (приложение 2 к Коллективному договору), заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничена за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Университет, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет размеры окладов, а также размеры стимулирующих и компенсационных выплат. Изменение размера фонда оплаты труда работников Университета производится на основании приказов ректора. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в пределах утвержденного фонда оплаты труда. Размер выплат стимулирующего характера может быть установлен в абсолютной величине (в рублях).

Согласно п. 3.4.1. Положения о порядке установления выплат стимулирующего характера в ПГНИУ (приложение 3 к Коллективному договору) надбавки работникам Университета устанавливаются, в том числе за высокую интенсивность труда.

Как было указано выше приказом ректора Университета от 19.01.2023 № 42 Д «Об установлении надбавки за высокую интенсивность труда», в соответствии с п. 3.4.1. приложения № 3 к Коллективному договору и в связи с высокой нагрузкой на сотрудников, за добросовестное исполнение работ, связанных с уставной деятельностью университета, установлены надбавки за высокую интенсивность труда с 01.01.2023 из средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения госзадания ректора, в том числе Мухачевой е.г., в размере 50 000 руб., с которым истец ознакомлена.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в силу указанных положений Трудового законодательства, локальных актов, регулирующих трудовые правоотношения, условий Трудового договора с дополнительным соглашением и приложениями к ним, на ответчике лежит обязанность по выплате причитающейся истцу суммы надбавки за интенсивность и высокие результаты труда и качество выполняемых работ в соответствии с приказом № Д от Дата и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Следовательно, в пользу Мухачевой е.г. подлежит взысканию задолженность за период с Дата по Дата в размере 179016, 82 руб., расчет истца проверен судом, является арифметически правильным, соответствует выплатам, указанным в расчетных листках истца за спорный период.

Доводы ответчика относительно того, что выплаты сумм по приказу № 42 Д от 19.01.2023 являлись экономически не обоснованными, реального обоснования выплат не существует, данные выплаты формируются работодателем в одностороннем порядке по приказу ректора в качестве вознаграждения, что свидетельствует о том, что это не часть Трудового договора, в связи с чем такая выплата может быть как назначена, так и прекращена приказом ректора, являются необоснованными, поскольку изменения условий оплаты труда, в том числе на основании приказа № 42 Д от 19.01.2023, между сторонами согласованы в письменной форме, а именно заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (именуемые приложениями № 1 к трудовому договору), заключено дополнительные соглашения о выплатах стимулирующего характера, не связанное с издание приказа № 42Д от 19.01.2023.

Из положений Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласованные сторонами Трудового договора (работником и работодателем) условия Трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон Трудового договора (ст. 57, 135 ТК РФ).

Таким образом, изменение определенных сторонами условий Трудового договора, в том числе изменение размера заработной платы, допускается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, которое также заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий Трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК рф).

Из приведенных нормативных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, следует то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия Трудового договора, в том числе в части изменения размера заработной платы (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий Трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий Трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий Трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий Трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

В силу ст. 103 ГПК с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 194 — 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» (…) в пользу Мухачевой Е. г. задолженность по заработной плате в размере 179016, 82 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6370, 50 руб.

На решение в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми.

Судья К. А. Суворова

…