HR-Link: Микроменеджмент, непрозрачность, высокая текучка, отсутствие обучения.

1. На фоне желания повлиять на продукт и сделать его лучше возникают идеи по различным изменениям. Каждый раз вы столкнетесь с тем, что ранее вопрос уже поднимался и был неосуществим по каким-то причинам. А потом к вам выходят и спрашивают, как выполняется текущий процесс, создавая иллюзию заинтересованности и попытки что-то решить. Но где-то через полгода приходит осознание, что вся работа ответственных и состоит в вечных созвонах и встречах. И, конечно же, в постоянном микроменеджменте, поэтому любую мелочь согласовывает топовый уровень.
2. Прозрачности в процессах и решениях не существует. Когда выходишь с обратной связью или вопросами к руководителям, то сталкиваешься с отрицанием и попытками замаскировать проблемы.
3. Любая критика воспринимается как неготовность к изменениям. О том, что решения можно принимать не только на основании идеи и принципа «прокатит/не прокатит», но и на основании анализа рисков, проблем и ресурсов, никто, видимо, не слышал.
4. Отсутствие какого-либо оценивания руководительских компетенций на любых уровнях. Всё строится на субъективной оценке, которая, в основном, звучит как «выполнение любой поставленной задачи».
5. В погоне за профитом в рассылках могут рассказать о фичах так, будто они уже вышли и работают. Однако, окажется, что их отложили на потом и тогда приходится гасить негатив. Главное в этом — не обещать, что такого больше не повторится:)
6. Огромная текучка, которую до сих пор не признали. При этом рост внутри компании, о котором также рассказывают и тут в ответах, не происходит — за последнее время все новые руководители были наняты со стороны. Казалось бы, вместо полугода поисков можно было потратить эти же деньги на обучение любого из сотрудников и получить того руководителя, который будет соответствовать ожиданиям на 100%, но увы.
7. При этом вам расскажут, как компания готова помочь в обучении и твоем профессиональном развитии, ведь есть HR. По факту же, никаких компенсаций обучения не будет (если 15к в год уже потрачены на ДМС), ни помощи в определении пути развития и дальнейшего карьерного трека, ни открытой обратной связи о твоих скиллах и возможностях в желаемом пути.
8. О нагрузке можно говорить вечно, однако, теряя одного скиллового сотрудника, знающего продукт, нужно не менее 3−4 месяцев, пока нанятый новичок сможет взять на себя полноценно хотя бы половину его задач. От отдела обучения будет только базовый курс (который дает понимание о том, что такое продукт и основные процессы), а потом новичков обучают либо руководители, не работающие с клиентами постоянно, либо и так уже загруженные линейные сотрудники. А за это время также происходят отпуска и больничные у коллег, декреты и увольнения. Так и получается, что твой отпуск = проклятие для твоих коллег, которым сегодня ты их наградил, а завтра они тебя.
9. Зарплата не подвергается аналитике, пока ты не придешь с запросом на повышение или встречным оффером. Но тут шансы 50 на 50, либо удержат, либо:)
10. В целом, для опыта молодому специалисту компания подходит как нельзя лучше. Поднимает планку по условиям и обеспечению от работодателя и учит бороться за себя и свои идеи. Когда ты только начинаешь путь — это станет бесценным опытом.