Тазмар: Напряженная атмосфера и контроль в компании

Группа компаний «Тазмар» ИНН 7 838 503 566 (включает «Метеор» ИНН 7 801 605 018, «Торговые Резервы» ИНН 7 813 617 547, «Торгмастер» ИНН 7 804 556 489, «МТА-19», ИНН 7 722 475 140, «Тазмар Айти Солюшенз» ИНН 7 806 596 889 и другие) оставила у меня негативное впечатление как работодателя.
По моему личному опыту, верхушка правления выстраивает систему, построенную на давлении, запугивании и тотальном контроле, а не на прозрачных правилах. Сотрудники постоянно находятся в напряжении, так как любое решение руководства может обернуться против них. Нередко «топы» не желают брать ответственность за проекты, когда нет чёткой постановки задач и понимания конечного результата, которого от них ожидают, прозрачных критериев, по которым можно оценить, хорошо или плохо они выполняют свою работу, чётких зон ответственности, доступных им полномочий и ресурсов, обратной связи. В итоге имеем хаос, когда «мяч всегда у кого-то другого». Работники не знают ни своей ответственности, ни чужой: часто работу должен делать «кто-то другой». Но ещё хуже, когда верхушка сама этого знает. Всё это создаёт напряжённость и конфликты в коллективе, усиливая контроль со стороны руководства в попытке как-то выполнить работу.
При этом легко происходит ситуация, когда сотрудник перегружен, но руководство может посчитать, что у него нет работы. В условиях, когда нет выстроенных процессов управления, это обычное явление. А раз нет прозрачных показателей эффективности и результатов, то начинаются меры, оцениваемые мной как запугивание, чтобы сотрудник точно работал. Пусть не совсем ясно, как и «куда», но работал. По моим подозрениям, используются инструменты удалённого контроля (вроде Staffcop). Подобные программы в принципе позволяют в режиме реального времени видеть экраны подключенных устройств без каких-либо уведомлений для пользователя, делать скриншоты через заданный промежуток времени или по условиям вроде смены активного окна и многое другое. Я наблюдал странное повышение нагрузки на ноутбуке и высокую активность непонятных процессов, когда были спорные ситуации с руководством. У меня была окладная часть и «премиальная». Был момент с невыплатой «премиальной» части по надуманной причине. Ещё можно отметить NDA: на мой взгляд, его смешивают с понятиями коммерческой тайны для оказания давления.
Руководство склонно устраивать расследования, которые сложно оценить как попытку разобраться и улучшить рабочий процесс. Зато слишком легко оцениваются как инструмент давления и наказания, который можно использовать прямо сейчас или позднее, в т.ч. после увольнения. Если сотрудник больше не нужен или не устраивает компанию, то я считаю, что нужно быть готовым к «выдавливанию» через манипуляции, психологическое давление и угрозы. Мне известны случаи, когда бывшие сотрудники были вынуждены защищать свои права в суде. Сейчас идёт, как минимум, два судебных дела, связанных с «увольнением по статье» в отношении двух бывших сотрудников.
Заметна игра «доброго и злого следователя», когда с какой-то одной стороны на тебя оказывается давление, а с другой к тебе обращаются по ситуации очень понимающе и по-доброму. На следующий день роли легко поменяются, но более чем очевидно, что цели у «обрабатывающих» едины. Особенно если знать, кто именно принимает решения. При этом есть руководитель, деятельность которого нельзя назвать иначе как деструктивной, но он на хорошем счету. Этот Г. то ли из-за некомпетентности, то ли специально выступает в роли испорченного телефона, становясь одной из причин неэффективного управления, создания конфликтных ситуаций и ухода сотрудников.
В ГК Тазмар позиции руководства можно оценить как «я начальник — ты дурак», «никогда не признавать свои ошибки», «сотрудник, знающий свои законные права — враг». Ноль уважения. Складывается ощущение, что легитимное требование оценивается руководством исключительно как нападение, а сотрудник сразу же становится врагом, который нападает на ГК. Как будто перечитали мусорные психологические статьи в интернете. При этом верхушка считает, что можно дать примерное поручение и посмотреть, что получилось спустя полгода-год. Не осознаёт, что сотрудник может уйти в любой момент и рассчитывает, что можно оказать давление на работника как в рамках ТД, так и за его пределами. Любое решение в атмосфере страха и потенциального наказания убивает инициативу и действия, вынуждая согласовывать каждую мелочь и создавая чрезмерную нагрузку на всех руководителей. А это, в свою очередь, замедляет обратную связь по остальным проектам и задачам, тормозя всю деятельность ГК, вызывая рост неудовольствия руководства. Порочный круг.
«Топы» в данной ситуации «голосуют ногами». Это касается и хороших специалистов, которые легко найдут другую работу.