ООО "Второй мебельный комбинат": Суд признал увольнение законным и отказал в восстановлении на работе.

решение

именем Российской Федерации

г. Ярославль 28 мая 2025 года

Ярославский районный суд Ярославской области в составе:

председательствующего судьи [П.] С.Н.,

при секретаре [Б.] В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [К.] [А.] [С]а к ООО «2МК» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

установил:

Решением Ярославского районного суда Ярославской области от 23.07.2024 по делу № (т.1, л.д. 140−143), вступившим в законную силу, признаны незаконными и отменены приказы ООО «2МК» №22 от 12.10.2023 (об объявлении выговора работнику), №25 от 24.10.2023 (об объявлении выговора работнику), №144 от 10.11.2023 (о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником), [К.] А.С. восстановлен в должности <данные изъяты> в ООО «2мк», в пользу [К.] А.С. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Приказом ООО «2МК» №147 от 21.11.2024 (далее по тексту — Приказ №147 — т.1, л.д.29) [К.] А.С. уволен с должности менеджера по развитию проектов в связи с сокращением численности или штата работников организации — по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ).

иском к ООО «2мк». В заявлении указал, что 25.09.2024 был ознакомлен с уведомлением от 13.09.2024 о сокращении штата в ООО «2мк», не соблюден порядок увольнения, так как в нарушение ч. 2 ст. 180 ТК РФ истец предупрежден о возможном увольнении менее, чем за 2 месяца. Кроме того, истцу были предложены не все вакансии, имеющиеся у работодателя, которые истец мог занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. На сайте НН.ru были размещены вакансии ответчика, которые не были предложены истцу: специалист по кадрам, швея-портной, водитель погрузчика, контролер качества (доработка мебели), электрик. В уведомлении от 11.11.2024 о наличии вакантных должностей была занижена заработная плата: ответчик ввел истца в заблуждение по поводу возможного дохода по предложенным вакансиям, что повлияло на отказ истца от предложенных вакансий. Истец подлежит восстановлению на работе с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, истцу не была выплачена премия по итогам 2023 года (тринадцатая зарплата), которая выплачивалась в 2024 году всему коллективу компании, за исключением истца. После восстановления истца на работе данная выплата ему не произведена, несмотря на то, что 2023 год отработан им полностью. Истцу также не выплачено единоразовое пособие к очередному оплачиваемому отпуску как сотруднику, отработавшему в компании более 5 лет — 57 471 руб. Изначально данная сумма была предусмотрена Приказом №12 от 05.09.2023, с которым истец был ознакомлен. Однако, после подачи им заявления о предоставлении отпуска от 16.08.2024 в выплате данного пособия истцу отказано со ссылкой на Приказ №24 от 19.10.2023, в п. 3 которого указано, что выплата не производится сотрудникам, работа которых является дистанционной. Приказ №24 в указанной части является незаконным, так как в нарушение ст. 3 ТК РФ дискриминирует дистанционных работников.

На основании изложенного, истец просил:

- признать его увольнение незаконным, отменить Приказ №147,

- обязать ООО «2МК» восстановить истца в должности <данные изъяты>,

- взыскать с ООО «2МК» в пользу истца заработную плату за дни вынужденного прогула в размере 109 514, 37 руб. за период с 22.11.2024 по 20.12.2024, с последующим увеличением (корректировкой) на дату восстановления на работе,

- выплатить истцу премию по итогам 2023 года (тринадцатая зарплата) в размере среднемесячного заработка за указанный расчетный период,

- признать незаконным п. 3 Приказа №24 от 19.10.2023 с даты его подписания,

- выплатить истцу единоразовую премию к очередному оплачиваемому отпуску за 2024 год, как сотруднику, отработавшему более 5 лет — 57 471 руб.,

- взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда — 100 000 руб.

В судебном заседании истец [К.] А.С., его представитель по ордеру — адвокат [Т.] А.М. заявленные требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, письменных возражениях. В ходе судебного разбирательства поясняли, что опыт и квалификация [К.] А.С. позволяли ему занимать должности, которые ему не были предложены. ТК РФ не допускает направлять уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата по электронной почте без усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, такое уведомление не является надлежащим. [К.] А.С. пояснил, что состоял в качестве безработного в службе занятости населения, в настоящее время не трудоустроен, какие вакансии ему предлагали в службе занятости — не помнит.

Представители ООО «2МК» по доверенности [В.] А.В., [В.] А.В. считали исковые требования не подлежащими удовлетворению по основаниям, изложенным в отзыве, письменных дополнениях к отзыву. Указали, что процедура увольнения истца соблюдена, увольнение обусловлено экономическими причинами и не является фиктивным. Истцу предлагались вакансии, имевшиеся у работодателя, от которых истец отказался. Вакансии, которые истец не может занимать ввиду отсутствия опыта, квалификации, истцу не предлагались. Наличие публикаций о вакансиях на сайте НН.ru не является доказательством действительного наличия вакансий в ООО «2мк». Со стороны истца имеет место злоупотребление правом, так как все имеющиеся вакансии ООО «2МК» — в <адрес>, при этом истец отказался аналогичных вакансий по месту жительства, зачастую, даже с большей оплатой труда, предложенных ему службой занятости (т. 2, л.д. 35−51). Денежные средства в соответствии с Приказом №24 от 19.10.2023 истцу выплачены.

Представителем прокуратуры Ярославского района Ярославской области Бурым К.С. дано заключение об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении истца на работе.

В судебное заседание не явилось третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора — ГКУ «Центр занятости населения Ярославской области» (просило рассмотреть дело в отсутствие своего представителя). Извещалось надлежаще.

Заслушав участников процесса, явившихся в судебное заседание, исследовав и оценив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

1. Суд не усматривает оснований для признания Приказа №147 незаконным, восстановления истца на работе, взыскании утраченного заработка и взыскании соответствующей компенсации морального вреда. С доводами стороны истца о нарушении процедуры увольнения суд не соглашается.

1.1. Суд не соглашается с доводами стороны истца о том, что истец был уведомлен о возможном увольнении в связи с сокращением штата менее, чем за 2 месяца.

Истец работал в ООО «2МК» в должности <данные изъяты> на основании Трудового договора №400 от 01.04.2019 (далее по тексту — Трудовой договор — т. 1, л.д. 51−53). В соответствии с п.1.2. Трудового договора, работа, выполняемая работником по настоящему договору, является дистанционной работой. В соответствии с п.п.1.8, 1.9 Трудового договора, «для выполнения своих трудовых обязанностей работник должен использовать глобальную сеть Интернет, электронный адрес работодателя», «взаимодействие сторон в процессе выполнения работников своих функциональных обязанностей осуществляется посредством телефонной связи и электронной почты». [К.] А.С. был ознакомлен с Положением о дистанционной работе, утвержденным приказом ООО «2МК» №8 от 04.06.2024 (т.1, л.д. 62−73).

В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи. В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В Положении о дистанционной работе раздел 4 регламентирует порядок ознакомления дистанционных работников с локальными нормативными актами и иными документами работодателя (запросами, требованиями, уведомлениями и пр).

В п. 4.3. Положения о дистанционной работе предусмотрено, что «ознакомление работника с уведомлениями, требованиями и другими документами работодателя … происходит одним из следующих способов: … путем пересылки документа в отсканированном виде или в виде фотографии по электронной почте на корпоративный адрес работника. В течение того же рабочего дня работодатель направляет работнику оригинал документа почтовой связью».

Из материалов дела следует, 12.09.2024 генеральным директором ООО «2МК» издан приказ №32 «О сокращении штата (численности) работников» (т. 1, л.д. 56), которым предусмотрено исключение с 21.11.2024 из организационно-штатной структуры ООО «2МК» должности «менеджер по развитию проектов» из отдела продаж. На основании указанного приказа подготовлено уведомление о сокращении штата от 13.09.2024 (т.1, л.д. 57) в адрес [К] А.С., согласно которому Трудовой договор будет расторгнут с 21.11.2024 в связи с сокращением штата. Письмом от 10.09.2024 (т. 1, л.д. 58) на корпоративный адрес [К] А.С., направлен скан-образ указанного уведомления, предложено распечатать уведомление, поставить свою подпись и дату ознакомления, в течение одного рабочего дня направить заполненное уведомление в отсканированном виде ответным письмом на корпоративный электронный адрес. Также указано, что оригинал уведомления от 13.09.2024 направлен истцу по адресу регистрации Почтой России заказным письмом, РПО № (т. 1, л.д. 59). 19.09.2024 [К.] А.С. ознакомился с указанным уведомлением, подписал его, направил в ООО «2МК» подписанную им копию уведомления, что подтверждается электронным письмом (т. 1, л.д. 61), копией уведомления с подписью [К.] А.С. и датой ознакомления — 19.09.2024 (т. 1, л.д. 57).

Ознакомление с уведомлением о предстоящем сокращении по электронной почте истец не оспаривал. С даты уведомления (19.09.2021) до издания Приказа №147 от 21.11.2024 прошло более двух месяцев, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, соблюден.

Истец указывает, что уведомление о предстоящем увольнении, направленное истцу Почтой России, было получено им 25.09.2024. Данное обстоятельство не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч.1 ст. 180 ТК РФ, так как направление уведомления по электронной почте в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ, Положением о дистанционной работе, являлось допустимым, с уведомлением о предстоящем сокращении истец был ознакомлен надлежаще 19.09.2024. [Д.] стороны истца о том, что уведомление о сокращении штата должно быть подписано усиленной квалифицированной электронной подписью не основаны на положениях ст. 312.3 ТК РФ.

1.2. Суд не соглашается с доводами стороны истца о том, что нарушен порядок увольнения, так как истцу не были предложены все имеющиеся вакансии.

1.2.1. Суд приходит к выводу, что ответчик не обязан был предлагать истцу вакансии.

В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ понятия «в данной местности», «в других местностях» являются взаимоисключающими.

ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников (часть IV ТК РФ), в том числе включает главу 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Основной особенностью труда дистанционных работников в соответствии с ч.1 ст. 312.1 ТК РФ является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ «в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 — 168 настоящего Кодекса». В соответствии со ст. 166 ТК РФ «служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы», ст. 167 ТК РФ предусматривает, что «при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности)…»

Таким образом, особенность регулирования труда дистанционных работников состоит в том, что для них термин «данная местность», применяемый к обычным работникам, становится равнозначным термину «местность (территория) выполнения трудовой функции» (применяемым к дистанционным работникам, ввиду отсутствия у них рабочего места), а термин «другая местность» используется как для обычных, так и для дистанционных работников.

В Трудовом договоре местность выполнения истцом трудовой функции не указана, указан адрес работника: <адрес>. Стороны пояснили и не оспаривали, что местность выполнения трудовой функции для истца находилась в <адрес>. Согласно выписке из ЕГРН (т. 2), ООО «2МК» находится в <адрес>, филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений на территории <адрес> не имеет, что участниками процесса не оспаривалось. При необходимости явиться в ООО «2МК» истец направлялся в командировку в <адрес> как в «другую местность», что, например, подтверждается приказом о направлении работника в командировку №21 от 20.07.2024 (т. 2).

Исходя из буквального смысла ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Участниками процесса не оспаривалось, что в <адрес> у ответчика вакансии отсутствовали в принципе. Вакантных должностей, которые могли бы быть заняты на условиях дистанционной работы, у ответчика также не имелось. При этом предлагать вакансии в других местностях (в т.ч. в <адрес>), отличных от места выполнения истцом трудовой функции, ООО «2МК» не было обязано, так как такая обязанность не была установлена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. То обстоятельство, что ООО «2МК» предлагало истцу определенные вакансии прав истца не нарушает.

С доводами стороны истца о наличии в ООО «2МК» коллективного договора суд не соглашается. Такой договор в материалы дела не представлен. Представители ответчика наличие такого коллективного договора отрицают. Из материалов дела не следует, что представители ответчика когда-либо утверждали о наличии в ООО «2МК» коллективного договора.

С доводами стороны истца о том, что ответчик должен был предлагать все вакантные должности в <адрес> со ссылкой на Определение Верховного суда РФ от 11 июля 2022 г. №9-кгпр22−5-К1 суд не принимает, так как из указанного определения не следует, что применялись нормы о дистанционной работе.

1.2.2. Суд соглашается с доводами ответчика о том, что некоторые вакансии истцу не предлагались ввиду невозможности выполнения соответствующей трудовой функции.

В соответствии с п. 29 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика о том, что публикации на сайте HH.ru сами по себе не подтверждают наличие у ответчика соответствующей вакансии на определенный момент времени, гарантированный размер оплаты труда, указанный в объявлении. Такие объявления не являются публичной офертой. Надлежащим доказательством является штатное расписание ООО «2МК» (т. 1, л.д. 127), которое доводы истца не подтверждает.

В период предупреждения об увольнении истцу уведомлением от 25.09.2024 (т. 1, л.д. 82) предлагались вакансии, имеющиеся у ответчика в <адрес>: специалист по работе с клиентами, менеджер по снабжению, контролер-охранник, уборщик служебных помещений, грузчик, оператор станков с программным управлением, комплектовщик, клейщик, сборщик, оператор резки поролона, укладчик-упаковщик, разнорабочий.

Уведомлением от 10.10.2024 (т. 1, л.д. 83) истцу предлагались вакансии, имеющиеся у ответчика в <адрес>: специалист по работе с клиентами, менеджер по снабжению, контролер-охранник, уборщик служебных помещений, грузчик, оператор станков с программным управлением, оператор швейного оборудования, комплектовщик, клейщик, сборщик, оператор резки поролона, укладчик-упаковщик, разнорабочий.

Уведомлением от 11.11.2024 (т. 1, л.д. 27−28, 84) истцу предлагались вакансии, имеющиеся у ответчика в <адрес>: уборщик служебных помещений, грузчик, оператор станков с программным обеспечением, оператор швейного оборудования, комплектовщик, клейщик, сборщик, оператор резки поролона, укладчик- упаковщик, разнорабочий.

Согласие на замещение какой-либо вакансии истец не дал, в письме от 20.11.2024 указал, что данные должности ему не подходят.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика о том, что с учетом сведений личного дела истца о его образовании, квалификации и опыте работы (т. 1, л.д. 97−109), [К.] А.С. не мог занимать должности специалиста по кадрам (ввиду отсутствия опыта работы 1 год), швеи (швеи-портной) (ввиду отсутствия среднего профессионального образования и специальной подготовки), водителя погрузчика (ввиду отсутствия среднего специального образования, стажа работы от 1 до 3 лет, отсутствия удостоверения тракториста-машиниста категории С), контролера качества (ввиду отсутствия среднего профессионального (технического) образования, опыта работы в области технического контроля не менее 1 года), электрика (ввиду отсутствия среднего специального профильного образования опыта работы не менее 3 лет, отсутствия действующей группы по электробезопасности не ниже 3 группы). Наличие указанных требований к соответствующим должностям предусмотрено должностными инструкциями (т.1, л.д. 110−126). В связи с изложенным, отсутствие предложения указанных должностей истцу не нарушило его прав.

Суд также учитывает, что [К.] А.С. не имел реального намерения занимать какие-либо вакансии у ответчика. Так, истец наличием вакансий у ответчика не интересовался, причины несогласия занять определенные вакансии до работодателя не доводил, указывал только, что «вакансии изучил, дам ответ до даты моего сокращения» (т. 1, л.д. 89, 92, 95).

Более того, суд приходит к выводу, что проживая в д. <адрес>, ответчик не имел реальной возможности выполнять трудовую функцию в <адрес> по любой из вышеуказанных вакансий, так как не намеревался менять место жительства. При рассмотрении дела № [К.] А.С. пояснял (т.2, л.д. 33), что если бы не дистанционная форма работы — не согласился бы на трудоустройство в ООО «2мк». Суд также соглашается с доводами представителей ответчика (т. 1, л.д. 173) о том, что стороны должны действовать добросовестно, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

1.3. Увольнение не являлось фиктивным.

Конституционный Суд РФ в определениях от 15.07.2008 N411-О-О, 29.11.2012 N2214-О, 22.12.2015 N2768-О, 26.05.2016 N951-О, 24.04.2018 N930-О, 17.07.2018 N 1894-О разъяснил, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Доказательств фиктивности сокращения штата ООО «2МК» материалы дела не содержат. Ответчиком дано обоснование экономических причин сокращения штата (т.1, л.д.171, 174−175). Кроме того, ответчиком указано, что новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, не введена, что подтверждается выпиской из штатного расписания по состоянию на 10.02.2025. Доказательств иного не имеется.

При рассмотрении дела № [К.] А.С. пояснял (т.2, л.д. 33), что если ответчику «не нужен сотрудник, нужно было сокращать штаты в соответствии с законом», то есть вопрос об экономической целесообразности вакансии, которую занимал истец, уже был предметом рассмотрения на дату его первичного увольнения.

2. В части выплаты истцу премии по итогам 2023 года в размере среднемесячного заработка требования не подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

В ООО «2МК» действует положение о премировании работников ООО «2мк», утвержденное 19.12.2018 (т.1, л.д. 128−134), которое не содержит положений об обязательной ежегодной выплате премий работникам в качестве «тринадцатой зарплаты». В соответствии с п. 3.1. Положения о премировании премии по итогам месяца начисляются на основании приказа генерального директора организации, размер премий работников по каждому подразделению организации (отдел, цех и т.п.) определяется генеральным директором по результатам работы соответствующего подразделения в целом и личного вклада каждого работника.

Из справки главного бухгалтера ООО «2МК» (т. 1, л.д. 135) следует, что выплата годовой премии работникам не предусмотрена Положением о премировании, премия по итогам работы за декабрь 2023 года выплачивалась в 2024 году отдельным работникам ООО «2МК» за индивидуальные достижения и высокие результаты работы.

Таким образом, суд соглашается с доводами ответчика (т. 1, л.д. 48) о том, что «тринадцатая зарплата» локальными нормативными актами ООО «2МК» не предусмотрена, осуществление стимулирующих выплат зависит от оценки генеральным директором вклада конкретного работника.

Доказательств того, что всем сотрудникам ООО «2МК» была выплачена премия в размере среднемесячного заработка по итогам 2023 года, материалы дела не содержат.

По ходатайству стороны истцов в судебном заседании допрошена свидетель ФИО1, которая пояснила, что работала в ООО «2МК» до февраля 2024 года. «Тринадцатую зарплату» получила в декабре 2023 года, с приказом о поощрении не знакомилась. За что эта премия не знает, «тринадцатой зарплатой» ее называл руководитель ФИО1. Премию получили все сотрудники ее отдела, в размере оклада. ФИО1 получила <данные изъяты> руб., что соответствовало ее окладу.

Оснований считать пояснения ФИО1 недопустимым доказательством, суд не усматривает. В то же время к данным пояснениям суд относится критически.

Так, по ходатайству стороны истца (т.1, л.д. 147) к материалам дела приобщена переписка ФИО1 в мессенджере (т. 1, л.д. 151), из которой следует, что генеральный директор ООО «2МК» ФИО2 лично определял размер премии каждого сотрудника. Так, изначально ФИО1 был определен размер премии <данные изъяты> руб., генеральный директор исправил на <данные изъяты> руб., а после обращения ФИО1 к ФИО2 «распорядился доплатить». Кроме того, из пояснений ФИО1 не следует, что премия была гарантирована и выплачивалась всем сотрудникам ООО «2мк».

Из приказа о поощрении №42 от 25.12.2023 (т. 1, л.д. 159) следует, что премирование (в т.ч. ФИО1) осуществлялось на основании служебной записки заместителя генерального директора по коммерции (т. 1, л.д. 160), в связи с перевыполнением плана продаж в декабре 2023 года, при этом размер премий у лиц, занимающих одну и ту же должность (менеджер по продажам) был различным (от 19 540 руб. до 114 943 руб.).

Таким образом, отсутствуют основания считать, что у ООО «2МК» возникла безусловная обязанность по выплате истцу испрашиваемой премии, в связи с чем иск в указанной части удовлетворению не подлежит.

3. В части признания незаконным п.3 Приказа №24 от 19.10.2023, взыскания единоразовой премии к очередному оплачиваемому отпуску за 2024 год в размере 57 471 руб. иск также удовлетворению не подлежит.

05.09.2023 генеральным директором ООО «2МК» издан Приказ №12 «О назначении пособий сотрудникам» (далее по тексту — Приказ №12 — т.1, л.д. 14), которым предусмотрено осуществление с 01.01.2024 единоразовой выплаты пособия (один раз в год) к очередному оплачиваемому отпуску, сотрудникам, отработавшим в компании более 5 лет — 50 000 руб.

В материалы дела представлены копии Приказа №24 «О назначении пособий сотрудникам» от 19.10.2023 (далее по тексту — Приказ №24), различные по содержанию:

- в первом варианте Приказа №24 (т. 1, л.д. 13) указывается на отмену Приказа №12, также предусмотрено осуществление с 01.01.2024 единоразовой выплаты пособия (один раз в год) к очередному оплачиваемому отпуску, сотрудникам, отработавшим в компании более 5 лет — 57 471 руб. В п. 3 данного приказа указано, что его действие не распространяется на сотрудников, работа которых по трудовому договору является дистанционной,

- во втором варианте Приказа №24 содержание идентично указанному содержанию Приказа №12. Указаний на неприменение данного Приказа №24 к дистанционным работникам не имеется.

В ходе судебного разбирательства ответчиком осуществлена выплата истцу 50 000 руб., что подтверждается платежным поручением №9711 от 19.03.2025, в котором назначение платежа указано как «единоразовая выплата премии к очередному оплачиваемому отпуску за 2024 г.» В судебном заседании представители ответчика пояснили, что выплата произведена в соответствии с Приказом №24.

С учетом удержания НДФЛ в размере 13% (7 471 руб.), суд приходит к выводу, что единоразовая выплата в соответствии с Приказом №24 осуществлена ответчиком истцу в полном объеме. На момент вынесения судом решения права истца в указанной части не нарушены, единоразовая премия к очередному оплачиваемому отпуску за 2024 года в размере 57 471 руб. взысканию не подлежит.

Требования о признании недействительным п. 3 Приказа №24 также не подлежат удовлетворению. Из ч. 1 ст. 3 ГПК РФ следует, что в гражданско-процессуальном порядке подлежат защите нарушенные либо оспариваемые права, свободы или законные интересы. В связи с осуществлением выплаты в размере 50 000 руб. у истца на момент вынесения решения отсутствует соответствующий законный интерес в признании п. 3 Приказа №24 незаконным, так как такое признание не повлечет для истца каких-либо юридически значимых последствий.

В то же время суд соглашается с доводами истца о том, что требования о выплате премии удовлетворены ответчиком добровольно, в ходе судебного разбирательства, истец имел право на получение указанной премии, его право было нарушено.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Аналогичная обязанность предусмотрена для работодателя в ст. 22 ТК РФ.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом положений ст. 151, 1099, 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из степени вины нарушителя, степени и характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, фактических обстоятельств, при которых был причинен вред, иных заслуживающих внимания обстоятельств, с учетом требований разумности и справедливости независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Учитывая установленное судом нарушение прав истца, иные фактические обстоятельства дела, суд считает компенсацию морального вреда подлежащей взысканию в сумме 5 000 руб. В удовлетворении остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда надлежит отказать ввиду ее несоразмерности объему морального вреда.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в связи с частичным удовлетворением исковых требований, учитывая, что истец по трудовому спору освобожден от уплаты государственной пошлины, пошлина в сумме 3 000 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Ярославль.

Руководствуясь ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [К.] [А.] [С.] (паспорт №) к ООО «2МК» (№) о восстановлении на работе, взыскании денежных средств удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «2МК» (№) в пользу [К.] [А.] [С.] (паспорт №) компенсацию морального вреда — 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «2МК» (№) в доход бюджета муниципального образования г. Ярославль государственную пошлину в сумме 3 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ярославский районный суд Ярославской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья [П.] С.Н.